公共组织行为学（合集5篇）

公共组织行为学（合集5篇）
第一篇：公共组织行为学
1、应对个体内部冲突：首先个体要以现实情况为基础，明确现阶段自身的目标和角色，哪一个目标更为紧迫，哪一个角色更为重要，然后再选择适当的应对模式，而且一旦决定，最好不要轻易改变，以免再次陷入冲突困境。

应对人际冲突的策略主要有强迫、合作、回避、妥协、折中五种。

不同的个体或组织应就自身情况和所处境地选择处理策略。

我所面临过的印象最深刻的个体内部冲突是高中要考大学的时候，面对的两难抉择，是参加高考继续读大学，还是拿着高考毕业证去西点学校学习，出来开一个自己的小店。

一条是自己应该走的路，一条是自己想要走的路。

仔细权衡之后，考虑到自己没有经验暂时不适合自己开店，也不能确定这是否是自己想要坚持的道路，而且万一失败也错过了读大学的最佳时机，再加上父母的一番开导和自己的深思熟虑，我最终选择了参加高考来到了西科大，等大学毕业之后再考虑是否去学习其他技术。

通过这件事我认识到，只有走好了自己应该走的路，才能证明自己有能力和决心把自己想走的路走好。

在日常生活中，主要与走得近的朋友发生人际冲突，因为接触得比较多，开始的时候摩擦也就比较多，冲突也就相对多一点。

五种处理人际冲突的行为策略中，我的人际冲突应对模式主要是合作，与对方积极进行信息和情感交流，正视分歧，做出积极解决问题的姿态。

因为合作是指冲突双方对自己和他人的利益都给予高度的关注，试图实现双方的最大利益，追求双赢的结果。

我对自己的应对很满意，因为选择合作不仅能够很好地解决冲突，实现共赢，还可以通过这个过程更好地增加双方的了解，增进感情。

2、影响我对领导者看法的主要因素有：领导者的品德修养、知识水平、生活态度、情感魅力、工作业绩和表率作用等。

我个人认为这些非权力性影响力更能决定一个领导者的能力。

我最早的领导经历是初中在班上担任团支书，因为这些经历，我
觉得作为一个领导，工作认真负责、处事应变灵活、组织协调能力强、性格气质佳等品质最吸引人。

因为领导主要是和人打交道，而这些品质更能让组织中的成员对领导产生好感，进而便于管理。

以这些品质作为标准，我觉得自己在灵活处事和性格气质方面有所欠缺，面对一些突发事件，不能立即找到解决方案灵活处理，加上自身性格比较急躁，很多事都不能顺利地处理好。

除此之外，我还想培养自己的知识素质和心理素质。

作为领导，相关的知识技能是必备的，而其余各种技能具备再多都是不会嫌多的，俗话说“技多不压身”。

我希望自己能具备多方面的才能，在需要时信手拈来。

而心理素质方面，我希望自己能更好地控制自己的情绪，冷静地处理事情。

我最常采用以人为重、疏导说服、榜样示范这几种领导方式。

因为我一直主张领导工作要从人做起，建立起组织成员间的和谐关系和信任关系是最重要的，这几种方式都有利于增进领导与成员的情感交流，使组织合作更加亲密无间。

就我们所学的专业而言，以后很可能从事管理领导方面的工作，因此，在大学期间，我非常希望自己的领导能力得到大幅度的提升，而目前我主要通过担任班委，参与组织策划及活动等途径来提升自己的领导能力。

就我看来，未来领导者所面临的问题有以下几个。

第一，随着社会和经济发展，领导者面对的诱惑将越来越多，要坚持自身的政治信仰，注意自身的廉洁问题。

第二，现代科技迅猛发展，领导者要时刻保持积极的进取心，与时俱进，提高自身素质，采用新的管理领导方式，不能刻板守旧。

第三，要坚持以人为本，拒绝官本位主义，协调好各方关系，不摆官威，真正实践为人民服务，官民一家。

第二篇：公共组织行为学复习资料
1、组织的含义:具有一致性目标的人们依照一定的原则所构建起来的相互协作并具有一定边界的社会群体。

2、组织的构成要素和特点:(1)组织是具有特定目标,承担特定功能的群体。

（2）组织是按照一定的原则构建的（3）组织的本质是一个相互协作的关系体系（4）组织是有边界的。

3、公共组织的构成要素：（1）物质要素：人员、经费、物质设备（2）精神要素：目标、机构设置、权责体系、组织文化、运行秩序、制度规范
4、公共组织的特点（基本属性）：（1）法制权威性（2）层次性（3）公益性
5、公共组织行为的基本属性;个体性、整体性、公益性、公共性。

第二章知觉、归因与公共组织管理
1、知觉的特性：选择性、理解性、整体性、恒常性。

2、社会知觉的特点（1）社会知觉是一个寻找意义的过程（2）社会知觉遵循图形—背景原则（3）社会知觉需运用图式。

3、社会知觉偏差及其管理启示：（1）首因效应管理启示：公共组织的管理者应该在第一印象的基础上长期、反复地考察一个人，这样才能获得较为准确的认识。

（2）近因效应管理启示：公共组织的管理者，在进行宣传教育时，要让自己的观点在最后得到重复和强调，使员工加深印象，形成符合管理者需要的思想观念和情感，以使员工在日后的工作中形成正确的社会知觉。

（3）刻板效应管理启示：管理者应抛弃陈旧的、古板的观念，以公正合理的视角去管理人。

应该与不同的群体成员进行长期、深入、一对一的交往。

这样才能真正改变对某类人的消极刻板印象，以创造和谐的人际关系，提高管理绩效。

（4）晕轮效应管理启示：作为公共组织的管理者，在管理时必须防止晕轮效应的出现。

不能由一点便论及全部。

认识员工，切记狂热；要注重内涵品质，不要注重外表；要持发展的观点，不要僵化、静止；要进行细致的分析，去捕捉现象背后的本质。

（5）期望效应管理启示：管理者如果对员工给予积极的期望，确认员工有较大的潜力和成功的可能，给予员工以鼓励和帮助，那么员工就有可能因管理者的所作所为而提高工作积极性，工作更加努力，工作绩效就会很快得到提高。

4、凯利的归因模式（1）三维理论即一个人的行为的原因可能归结于三个方面的因素:一是行为者（内部归因）;二是行为者知觉的对象（外部归因）;三是行为者与知觉对象的相互关系及情境（外部归因）。

（2）决定归因的行为信息：1）特异性信息2）一贯性信息3）一致性信息
6、维纳的成就归因对成败的归因通常包含三个维度即内—外维度、稳定—不稳定维度、控制点维度
7、归因偏差的种类:基本归因错误、行动者与观察者偏差、自我服务归因偏差、过高估计偶发事件的代表性
8、如何克服归因偏差？（1）引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律，进行科学归因，避免走向宿命论。

（2）引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因于外界因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。

（3）引导组织成员多从内在不确定因素（努力）归因，少从内在稳定因素（能力）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。

第三章个体心理特征与公共组织的管理
1、能力的个别差异在公共组织管理中的意义：研究个体能力问题，有助于公共组织管理者发现人才，选用人才，达到能力和工作的最佳匹配，提高公共组织的 1
活动绩效。

为此，公共组织管理者应注意以下几个问题：（1）合理招聘人才，量才录用（2）根据能力特点，进行合理分工（3）适应公共组织需要，提高员工的能力。

2、气质类型差异在公共组织管理中的意义：（1）正确认识气质没有好换之分（2）应根据不同的气质类型安排不同的工作（3）应根据人的气质特征来合理调整领导班子结构，增强团体的战斗力（4）应根据人的气质特征采取不同的方式展开工作。

第四章群体行为与公共
组织管理
1、正式群体的含义:有明文规定,有固定编制,有明确的职责分工,具体的权利和义务的群体
2、非正式群体的含义：不经官方规定由于在生活和工作中心理相容而自然结合在一起的群体。

3、非正式群体的特点：（1）自发性和不稳定性（2）凝聚力较强
4、非正式群体的作用积极作用：（1）满足群体成员的需要（2）减轻群体成员的压力，保持群体成员的健康。

（3）有利于增强正式群体的凝聚力（4）可以协助正式群体克服困难，解决难题。

（5）在做促进转化工作上有特殊功效。

消极作用：（1）与组织利益或目标冲突（2）与组织规范的冲突（3）与组织活动的冲突（4）与组织领导的冲突
5、如何对非正式群体进行管理;(1)正确认识非正式群体（2）正确分析非正式群体（3）努力加强正式群体的影响力（4）合理引导非正式群体（5）分化瓦解消极的非正式群体
6、群体的作用：（1）对组织的作用①能够完成组织交付的任务
②是组织变革和发展的载体（2）对个体的作用：①满足了个体的安全需要②满足了个体的归属需要③满足了个体受尊重的需要④满足了个体的成就需要
7、群体压力的含义：群体大多数成员的意见会产生一种无形的力量，它使群体内每个成员自觉不自觉地保持着与大多数人的一致性，这个力量就是群体压力。

8、从众行为的含义：个体在群体的引导或压力下，放弃自己的意见，采取与大家一致的行为。

9、影响从众行为的因素：（1）个体因素①获得行为参照②对偏离的恐惧③性别差异④个性特征（2）群体因素①群体的一致性②群体成员的地位和成就③群体接纳个体的程度（3）文化差异
10、群体凝聚力对生产率的影响：凝聚力和生产效率并非正相关关系，仅仅靠全体的凝聚力不一定能够提高生产效率，只有加上积极诱导，才能有助于生产力的提高。

11、影响群体凝聚力的因素：（1）群体内部因素①群体规模②群体的目标设置③奖励方式④领导方式⑤群体成员的相容性⑥群体的领导者与成员的关系⑦群体成员间思想与情感的沟通程度（2）群体外部因素①群体面临的压力和威胁②群体的地位
12、高群体士气应具有的特征：（1）群体内部凝聚力高，群体的团结并非源自外在的压力（2）群体内的成员无无分裂为相对敌对的小
群体的倾向（3）群体有适应外部变化和处理内部矛盾的能力（4）群体成员对整个群体具有强烈的认同感和归属感（5）群体成员都明确地掌握群体目标（6）群体成员对群体目标和领导者持肯定与支持的态度（7）群体成员承认群体存在的价值，并具有维护群体
继续存在的意向。

13、群体士气与效率的关系及其对管理的启示关系：高昂的群体士气并不一定导致高的工作效率，但低落的群体士气终将使工作效率滑坡，群体士气是提高工作效率的必要条件。

启示：公共组织的管理者应该了解群体的士气状况，并潜心研究如何提高群体士气，从而获得较高的工作效率。

14、社会助长作用的含义：个人与他人在一起活动时，由于他人在场而激发了个人的工作动机，促使工作效率提高的现象。

15、社会抑制作用的含义：由于别人在场或与别人一起活动时所带来的工作效率和绩效的下降。

16、社会堕化作用的含义：在与他人一起活动时，反而分散了精力，工作效率降低的现象。

17、团队的含义：由具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。

18、团队区别于群体的特点（1）协同作用（2）相互承担责任（3）共同的业绩目标（4）技能的互补
18、创建高效团队的途径：（1）澄清团队的使命和目标（2）设定适当的绩效标准和奖酬体系.(3)选择合适的团队成员并对其进行培训第五章人际关系与公共组织管理
1、人际沟通的类型：（1）言语沟通和非言语沟通（2）正式沟通和非正式沟通
（3）单向沟通和双向沟通
2、五种基本的正式沟通网络：（1）链式沟通网络优点：信息传播的速度快，正确性较高；领导者的地位和作用较明显，权威性较强。

缺点：群体不易适应变化的环境，适合解决简单问题。

（2）环式沟通网络优点：成员地位平等，具有较高的满意度，群体士气高昂。

缺点：
沟通的速度慢，效率低。

（3）全渠道式沟通网络优点：具有很强的民主气氛与合作精神，成员的士气很高，人际关系融洽，创造性容易发挥，适合解决复杂问题。

（4）轮式沟通网络优点：网络集中化程度高，领导的核心作用明显；信息传播速度快，准确性高，群体的工作效率高，适合解决常规性的简单问题。

缺点：下属之间缺乏必要的沟通，群体士气低，凝聚力差。

（5）Y式沟通网络优点：解决简单的问题效率高，速度快缺点：员工的满意度不高，士气低落。

3、影响有效人际沟通的障碍：（1）来自信息发送者的障碍（2）来自接受者的障碍（3）信息传递过程中的障碍（4）沟通双方的背景差异导致的障碍（5）沟通中的物理障碍
4、有效人际沟通的技巧：（1）信息的有效组织和发送①注意语言的表达②适当运用动作表情③尽量采用双向沟通方式④有效运用移情手段（2）信息的有效领会和反馈注重倾听，有效地聆听，适当的反馈（3）沟通情境的改善①选择合适的沟通场合②安排合适的沟通时间③公共组织中应尽量减少管理层次④创造良好的沟通氛围第六章冲突与公共组织
管理
1、群体冲突与组织绩效的关系（三种情况）
图P155
A点是低失调的的功能失调性冲突很少冲突，一团和气，此时组织状态对环境变化反应迟钝，极少创新整个组织停滞不前，组织绩效较差。

B点是高失调的功能失调性冲突冲突激烈，分崩离析，组织受许多干扰，很难协调，一片混乱，组织内不合作，这种高冲突状况是破坏性的，组织绩效较差。

C点是功能正常性冲突有适度的冲突，此时组织内有思想交流，不断创新，组织对环境迅速调整适应，组织有自我批评能力，这是最佳的冲突状况，组织绩效较好。

2、群体冲突管理的基本原则：（1）倡导建设性冲突，避免破坏性冲突，把冲突控制在适当水平的原则（2）实行全面系统的冲突管理，而不是局限于事后的冲突控制和解决问题。

（3）不走极端，采取中庸
的处理原则（4）具体问题具体分析，随机制宜处理冲突的原则
3、激发建设性冲突的理论依据及方法理论依据：相互作用观方法：（1）改变冲突观念和组织文化（2）引进异质的群体成员（3）引入竞争机制（4）委任比较民主的领导者（5）组织的重新构建（6）运用检查者的角色
4、五中处理冲突的行为策略：（1）强迫，高度肯定而不合作（2）合作，高度肯定而合作（3）回避，既不肯定也不合作（4）妥协，不肯定但合作（5）折中，中等程度的肯定与合作
第七章公共组织领导
公共组织的管理者的素质结构：德（政治品德素质）、才（能力素质）、学（知识素质）、识（心理素质）、体（身体素质）第八章激励与公共组织管理
1、激励理论的类型（1）行为改造型激励理论①强化理论②挫折理论（2）认识激励理论①内容型激励理论a需要层次论（马斯洛）b 双因素理论（弗雷德里克•赫茨伯格）c ERG理论（克莱顿•奥尔德弗）d成就需要理论②过程型激励理论a期望理论（维克多•弗鲁姆）b公平理论（亚当斯）c目标设置理论（洛克）（2）综合型激励理论①波特——劳勒激励模式②罗伯特•豪斯综合激励力量理论③罗宾斯综合激励模式
2、需要层次理论的内容及其评价内容：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要评价——积极作用：（1）在一定程度上反映了人类行为和心理活动的规律，对政治管理具有重要意义。

（2）马斯洛从需要来研究人的行为，具有科学性和合理性（3）需要层次性以及需要由低级到高级的发展趋势，反映了人的一般心理过程（4）为组织管理指出了调动积极性的方向和内容。

局限性：（1）以个人的价值、利益为出发点，强调个人需要，而没有考虑个人对社会的责任（2）主要谈及个人自然本能需要，而没有涉及社会需要问题没有认识到社会意识和环境对人的需要的巨大影响（3）需要层次不够完善（4）把人的需要看成一个由低级到高级递升的过程，带有形而上学和机械论的倾向。

3、赫茨伯格的双因素理论
（1）内容：①激励因素——影响员工工作积极性的，导致满意的工作本身的因素。

②保健因素——影响员工积极性的工作环境条件方面的、导致不满意的因素。

（2）满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意
（3）评价——局限性：①研究方法的可靠性令人质疑②没有使用满意尺度的概念③赫茨伯格认为满意与生产率的提高有必然联系的观点是不正确的④赫茨伯格将保健因素与激励因素截然分开是不妥的。

（4）贡献及启示①只有激励因素的需要得到满足，人们的积极性才能得到极大的调动启示：创造条件满足组织成员对激励因素的需要。

②满足各种需要所引
起的激励深度和效果是不一样的启示：调动人的积极性要注意内外结合，物质奖励和精神鼓励相结合，并且更注重内在的精神奖励。

③保健因素不具备时，会使员工感到不能满意，从而降低工作积极性和热情；如果具备，就能够维持员工的已有现状启示：创造良好的外部环境和条件，以保持员工的工作热情和积极性。

④应用双因素理论要结合实际，工资和奖金发放也可以成为激励因素。

4、奥尔德弗的ERG理论
（1）内容：生存需要、关系需要、成长需要
（2）启示：①管理者应对员工进行有效的激励必须了解员工复杂的心理需要，采取多种措施进行激励，避免激励手段的单一化。

②管理者应该特别注重对员工较高层次需要的满足以防止“受挫——回归”现象的发生。

③高层次需要如果一时不能得到满足，就应该从低层次需要着手，充分激励员工。

5、麦克里兰德成就需要理论
（1）内容：成就需要、权力需要、归属需要
（2）理论贡献：①提出了高成就人的特点②认为高成就需要的人对组织对国家都是具有重要作用的③高成就需要的人可以通过教育来培养④在三种需要和管理的成功之间的关系上，他认为高成就需要与管理成功没有必然联系。

（3）启示：①在人员的选拔和安置上，应根据公共组织人员的需要和动机体系特征合理分配工作和安排职位。

②根据公共组织人员的需要和动机体系特征合理建立激励机制。

③他认为高成就需要的人对于组织和国家的发展具有重要作用。

5、弗鲁姆的期望理论
（1）基本思想：激励力﹦效价*期望值
（2）应用：①管理者不要泛泛抓一般的激励措施，而应当抓住组织成员认为效价最大的激励措施。

②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合性。

③适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。

6、公平理论
（1）基本观点：员工有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值，人们往往喜欢不断地与他人进行比较，并对公平与否的程度做出判断，从而对自己工作的积极向产生影响。

（2）应用：①要重视了解员工的公平感②建立赏罚分明的制度③实行量化管理，增加透明度④民主管理⑤战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。

⑥加强对员工公平心理的疏导
7、目标设置理论
（1）内容：人的任何行为都是受某种目标驱使的。

因此，通过给员工合适地设置目标，可以激励员工。

影响因素：目标难度、目标具体性、目标接受度、员工对目标的承诺、（2）启示：①管理者要善于给员工设定有挑战性的目标。

②管理者给员工设定目标一定要有具体指标。

③建立个人目标和组织目标的关系。

④设立的目标是有期限的。

⑤管理者给员工及时的工作业绩考核和反馈。

8、综合性激励理论P25
第九章公共组织文化与
公共组织变革
1、公共组织文化的含义：公共组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵守的最高目标、价
值标准、基本理信念和行
为规范的总和及其在组织活动中的反映。

2、组织文化结构：物质层、制度层、精神层
3、公共组织文化的类型：（1）查尔斯•汉迪的分类①权利导向型
②角色导向型③任务导向型④人员导向型（2）杰弗里•桑南菲尔德的分类①学院型②俱乐部型③棒球队型④堡垒型（3）根据组织外在文化环境分类①美国式a注重能力b尊重知识c强调规章制度d崇尚竞争②日本式a民族精神b家族主义c以人为本③欧洲式a传统与现代结合b注重职业道德和员工素质c关心环保④中国式a强烈的政治色彩b注重伦理道德c注重人治d强调公平
4、公共组织变革的含义：公共组织根据内外环境的变化，及时地对组织系统包括组织结构、职权层次、人员等方面进行革新，以适应客观发展的需要，更好地实现组织目标。

5、公共组织变革的动力：（1）公共组织外部环境的变化①技术的不断进步②价值观的变化③具体制度结构的变化④服务对象和资源的变化；（2）公共组织内部环境的变化①决策失灵②沟通阻塞③机能失效④缺乏创新⑤成员的变化
第三篇：组织行为学
1.同质群体与异质群体在何种条件下工作效率较高
答：
1、在下述三种条件下，同质结构的群体可能达到最高的工作效率：
1.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，例如会计小组编制职工工资表的工作；
2.当完成一项工作需要大家密切配合时，同质群体较为有效；
3.如果一个工作群体成员从事连锁性的工作，如流水线上的操作工人，则同质群体较好。

由上述条件可见，一般来说，工作组织中的基层群体应为同质结构。

2、在下述三种条件下异质结构的群体将会达到最高的工作效率。

1.完成复杂的工作，以异质结构为好；
2.当作出决策太快可能产生不利后果时，异质结构为好；。