劳务派遣常见问题及问答五篇

劳务派遣常见问题及问答四篇
篇一：劳务派遣经典问答
一、什么是劳务派遣？
劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。

用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员(销售人员\文员\普通技工\劳务工等)。

实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《上岗协议》，三方关系如下：
二、劳务派遣的作用（优势）在哪里？
为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求"用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇"。

如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同
则是捷径－－
1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。

员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化；
2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障；
3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

三、劳务派遣手续如何办理？
劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求（人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，具体办理派遣手续程序如下：1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。

在双方遵守国家《劳动法》的前提下，按《合同法》明确劳务派遣合同双方的责任义务；
2、劳务派遣机构与派遣员工签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位；
3、实际用人单位与派遣员工签订《上岗协议》，明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求；
四、派遣员工工资如何发放？
根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核派遣员工情况，确定派遣员工应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税、住房公积金等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部派遣员工的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金；
五、派遣员工社会保险如何办理？
根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的派遣员工工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是－－
1、每月28日前，由用人单位支付次月社会保险所需费用；
2、劳务派遣机构为派遣员工代交各项社会保险费用；
3、根据派遣员工每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续；
4、符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续；
5、应用人单位要求代交派遣员工住房公积金；
6、向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。

六、派遣员工的工伤问题如何解决？
1、用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件；
2、派遣机构定期查看派遣员工的工作场地安全设施，为用工单位提出用工安全建议，以保证派遣员工劳动安全，避免发生工伤事故；
3、派遣员工因公受伤时，派遣机构将负责处理工伤理赔事宜。

七、派遣员工档案如何管理？
为了及时、真实的掌握派遣员工情况，采用派遣员工的档案统一管理模式，主要内容有：
1、及时为派遣员工办理人事档案接转手续；
2、及时为新招聘派遣员工办理招工备案手续；
3、受委托办理外地人员务工的各种证件；
4、按规定代办有关档案中记载的材料证明手续；
5、派遣协议到期，根据用工单位和派遣员工要求，代办档案续存或转移。

八、用工单位需要做哪些工作？
1、应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担派遣员工的各项费用；
2、为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项派遣员工管理制度，负责对派遣员工进行岗位培训及相适应的技能培训；
3、实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动派遣员工的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制，制定奖励和处罚标准，对派遣员工进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。

九、用人单位需应承担哪些费用？
用人单位的开支项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费和相关税金。

十、什么样的人员适合进行劳务派遣？
劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员至一般员工，均可采用派遣方式，目前主要劳务派遣人员类别有：
1、国有企业改制后所使用的合同制员工。

2、国家事业单位编外临时聘用人员；
3、服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；
4、商业企业员工（收银员、销售人员、文员等）；
5、物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；
6、工业企业员工（司机、仓储人员、普通技工、劳务工等）；
劳务派遣也可作为延长员工试用期的补充手段。

十一、劳务派遣时间的确定。

劳务派遣时间长短均按用人单位需要确定，一般以中期（三年以内）、短期（一年期）和临时（半年以内）为适宜。

十二、派遣员工是否可以随意辞退？
采取劳务派遣用工方式，对发生的劳资纠纷，可以采取一些合理合法的手段以减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险，但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的派遣员工。

十三、劳务派遣单位的法定责任有哪些？
1、劳务派遣单位必须与员工签订《劳动合同》，如未执行，发生争议，劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数处以罚款；
2、劳务派遣单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用，劳动保障行政部门可对违反规定的单位处以罚款。

3、劳务派遣单位应为员工缴纳社会保险，劳动保障行政部门可对违反规定的单位给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。

十四、劳务派遣的业务程序是怎样的？
1、业务咨询：初步了解双方意向，确认公司的合法资质；
2、用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准；
3、分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察，确定派遣员工招聘方法；
4、提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案
5、洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；
6、签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》；
7、实施：严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。

十五、派遣员工招聘方式有哪些？
1、一般情况由用人单位负责进行招聘及面试初审，确定符合条件人员后，向本公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣手续；
2、如用人单位需要，也可通过本公司进行招聘，原则上用人单位须派人参加面试初审，面试合格后，由用人单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣手续；
3、如果用人单位自己有特定的招聘渠道（如外省某地区），也可委托本公司进行招聘工作；
十六、如何衡量劳务派遣业务质量服务？
用人单位应指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。

同时，应定期对派遣员工的情况进行跟踪回访，了解用户的满意度和建议。

根据这些反馈意见不断修改完善提高劳务派遣业务的
服务水平。

以下为评估劳务派遣的服务质量指标
●误差率
-在每月计算费用时，发生人数误差的数量；
-在每月计算费用时，发生个人计算误差的数量；
-在每月计算费用时，同时发生人数误差和个人计算误差的数量；
●反应速度
-员工发生入退职时，最快体现到费用结算表的时间；
-员工发生保险理赔时，从收到理赔资料到赔款到位的时间；
-员工发生工伤时，从接报到派出专人介入处理的时间；
-员工与客户发生纠纷时，从接报到派出专人介入处理的时间；
-接到员工或客户投诉时，从接到投诉到最快回复的时间；
-接到客户招聘员工的正式招聘需求时，提供候选人所用的时间；
-接到客户随机抽查服务数据或服务状况的正式需求时，提供文件所用的时间；
●服务频度
-服务商定期与客户及员工的沟通次数；
-服务商定期向客户保证的正式报告次数；
-服务商或服务商的委托代表定期到客户实地拜访次数。

●派遣员工综合满意度
篇二：劳务派遣的风险
在人力资源外包的三种形式中，人事事务外包由于我国本来就有，一些相关的规章制度已经作了规范，因此并不存在多大的法律风险；人力资源管理职能外包中，由于劳动关系主体明确，因此也不存在什么劳动法律风险；最大的法律风险，往往存在于人力资源派遣这一类中。

人力资源派遣，又称劳务派遣，是指依照国家相关法律法规以及地方法规成立的,具有经营资质的人才派遣服务机构与劳动者个人建立劳动关系从而拥有人才的劳动力使用权并承担雇主责任，将签约人员外派至使用单位提供的工作场所从事相关工作,并向被外派的单位收取相关费用的盈利性经营行为。

简而言之，就是招人的不用人，用人的不招人。

从法律的角度来分析，派遣服务机构与劳动者之间构成了劳动关系，派遣服务机构与用人单位之间形成了民事上的一个合作关系，而用人单位与劳动者之间则形成了一个特殊的关系，有学者称之为使用关系，也有学者称之为特殊劳动关系。

可见，其实在整个劳务派遣法律关系中，两个单位相结合对一个劳动者才构成一个完整的劳动法律关系。

正是由于这一复杂的三角关系的存在，再加上法律法规对这一问题调整规范的缺失，致使实务中劳务派遣的纠纷一直比较多。

用人单位采用人力资源派遣用工模式本是出于降低用工成本和避免直接用工法律风险的考虑，然而往往事与愿违，避免了直接用工的法律风险，没能避免人力资源派遣的法律风险，徒增不少用工成本。

那么，人力资源派遣中到底存在哪些法律风险呢？在我们多年提供咨询服务的过程中，我们碰到了很多有关人力资源派遣的案例，通过对这些案例的分析，我们总结出如下一些常见的人力资源派遣中的法律风险。

一、招聘员工时的法律风险
由于是“招人的不用人，用人的不招人”，因此很多实际用人单位都不太放心让派遣服务机构去招聘人员。

于是，在实务中，就普遍出现了这样的一种操作模式：由用人单位招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。

这体现到派遣协议中，就出现了这样一些条款：“派遣公司根据实际用人单位的要求代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工”、“实际用人单位自己直接招聘派遣员工，而后和派遣公司建立劳动关系后再派往实际用人单位工作”、“派遣公司的招聘人选以及过程应接受实际用人单位的监督与确认”……殊不知，这些条款的规定带来的是招聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主体的混乱，造成派遣员工的认识错误。

一旦发生纠纷，特别是发生工伤事件，不管是派遣服务机构还是实际用人单位，都会被卷进纠纷中。

在劳动法中，招聘被认为是建立劳动法律关系的前提。

对于招聘主体，一般就会被认为是可能建立劳动法律关系的主体双方。

因此，在劳务派遣中，应当尽量避免实际用人单位插足招聘过程的情况发生，避免引起不必要的主体混乱。

在派遣协议中涉及招聘的事项，也应该只体现两个主体：派遣服务机构与派遣员工，同时协议中应体现派遣服务机构的招聘是独立地根据自己意志进行的。

而《录用通知书》等类似文书也应当由派遣服务机构出具。

当然，也不是说实际用人单位就完全不能出面招用人员。

毕竟，派遣服务机构对用人单位的用人要求并不能完全了解，因此为保证招聘质量，派遣服务机构可书面授权用人单位代为招聘。

具体招聘事宜，应当由派遣服务机构出具的授权书规定。

实际用人单位代派遣服务机构招聘的，实际用人单位在招聘时应向劳动者出具授权书或披露其代理人身份。

这样，才能最大限度的避免造成招聘时的主体混乱。

二、规章制度冲突的法律风险
我们曾经碰到过这么一个案件：20XX年1月张某与某对外服务公司签订3年期的劳动合同后被派遣到某科技公司工作。

某对外服务公司的《工资支付管理办法》规定工资分三部分发放：月度工资、季度奖和年终奖。

在应发放季度奖或年终奖之前解除合同的，季度奖或年终奖按照比例支付。

某科技公司为了加强对派遣员工的管理，专门针对这类员工又制定了《员工手册》。

《员工手册》对季度奖和年终奖的发放作了这样的规定：“员工在季度奖和年终奖发放时已经离职的，不得享受季度奖和年终奖”。

20XX年6月，张某解除劳动合同时，向某科技公司主张季度奖和年终奖。

某科技公司根据《员工手册》予以拒绝。

为此张某提起仲裁。

这是一起典型的因派遣服务机构与实际用人单位的规章制度发生冲突而引起的案件。

从法律上讲，派遣服务机构作为劳动者法律上的用人单位，需要承担劳动法规定的一系列用人单位应当承担的义务，因此为了规范劳动者的工作行为，派遣服务机构有权制定规章制度，劳动者也有义务遵守执行。

而实际用人单位为了自己的生产经营能够正常有序地进行，制定规范派遣员工的规章制度，也无可厚非。

关键问题是，一旦这两家单位的规章制度发生冲突，该如何处理？
对此，法律法规没有做明文规定。

因此，这类纠纷一旦形成，往往需要仲裁官或者法官进行自由裁量，本着维护劳动者合法权益的原则进行裁量。

有这么一个原则存在，不管是派遣服务机构还是实际用人单位，胜诉的可能性都不会太大。

因此，建议实际用人单位如果想让自己的规章制度对派遣员工有约束力，应当作两件事：第一，在制定时最好查阅派遣服务机构制定的类似规章制度，避免矛盾；第二，在与派遣服务机构的派遣协议中明确约定，派遣员工应同时遵守派遣服务机构和实际用人单位的规章制度，两个单位的规章制度有冲突时，以实际用人单位的规章制度为准。

三、工资支付的法律风险
在我们碰到的案件中，部分实际用人单位在采用派遣用工时，出于种种考虑，未采取一定的技术措施自己直接向派遣员工发放工资。

殊不知，工资的发放形式往往是认定事实劳动关系的最重要因素。

一旦被认定事实劳动关系，就要承担雇主责任。

那么，实际用人单位出于避免雇主责任而采取的劳务派遣用工形式就白白浪费了。

其实，这个风险只要在派遣协议中作一点技术处理就可以避免了。

也就是说，实际用人单位和派遣服务机构可以在派遣协议中明确，经过实际用人单位的书面同意，派遣服务机构也可以委托实际用人单位代向派遣员工发放工资。

这样，就明确了即使是实际用人单位向员工发放工资，也是以派遣服务机构代理人的身份进行的，从法律上讲，还是派遣服务机构在向员工发放工资。

工资支付中，另外一个比较大的法律风险就是，部分实际用人单位在与派遣服务机构的协议中约定，派遣服务机构向员工支付工资，以实际用人单位向派遣
服务机构支付服务费用为前提。

这很明显，是派遣服务机构转嫁法律风险的一个条款。

其实，这个条款应该是无效条款，因为这个条款已经违法了。

根据我国劳动法和相关行政法规的规定，支付工资是法定的雇主责任，任何人不能以法定理由以外的情形为理由拒绝支付劳动者工资。

虽然这是一个无效条款，但是一旦形成纠纷，若派遣服务机构确实无法承担支付劳动者工资的责任，那么，作为实际用人单位，将很可能需要承担这一部分的劳动者工资。

因为劳动者作为弱势群体，毕竟已经向实际用人单位提供了劳动力服务，实际用人单位也就有义务在劳务派遣机构无法支付工资的情况下向劳动者支付其应得的劳动报酬。

因此，建议实际用人单位在选择劳务派遣服务机构时，一定要进行资质审查、资信调查，对规模较小、抗风险能力差的派遣服务机构在签订派遣协议时，可以要求对方提供担保；在履行派遣协议时，应当及时支付相关的服务费用，以避免不必要的法律风险。

四、合同相对性的法律风险
在合同法领域，存在着一个重要的原则，即合同相对性原则。

所谓合同相对性原则，指的是合同约定的条款一般只对合同当事人有效，非经第三人同意，合同不得为第三人设定义务。

这个原则，是合同法的一个基本原则，适用于任何一种合同的签订。

劳动合同也不例外。

正常的用工中，劳动者和用人单位之间只有一个合同存在，往往不会涉及第三人，也就不会出现合同相对性的问题。

但是，在派遣用工中，三个主体，理论可以产生三个合同。

这时，稍不注意，本应是双方的合同就会给第三方设定一个他不知晓的义务。

此时，这种义务对第三方是没有约束力的。

我们曾经就碰到过这么一个案例：20XX年5月，刘某与某人力资源公司签订1年期劳动合同。

劳动合同约定，刘某被派往某外商上海代表处工作，每月工资1万元人民币，工资由用人单位直接支付，某外商上海代表处应每季度将刘某实际月收入书面通知某人力资源公司备查。

若不通知，则造成损失时，由某外商上海代表处承担责任。

在这个案例的劳动合同中，除了约定劳动者与某人力资源公司的权利义务，也为第三方——某外商上海代表处设定了一个义务，而且是在第三方不知晓的情况下设定的。

根据合同相对性原则，这个设定是无效的。

那么，在这个案例中，如果因为第三方不通知，造成了某人力资源公司损失，那么，损失将由某人力资源公司自行承担。

这对某人力资源公司来说，法律风险是巨大的。

因此，建议在劳务派遣用工中，不管是哪两方签订协议都应当慎重，千万不要给第三方设定义务，除非得到他的书面同意。

五、出资培训与服务期约定的法律风险
在劳务派遣用工模式中，出资培训与服务期约定一直是个让实际用人单位头疼的问题。

他们搞不明白，这个培训协议该跟谁签，内容由该怎么表述。

我们就曾经碰到过这么一个案例：孙某从复旦大学毕业后进入了一著名跨国企业（以下称为B）从事研发工作。

不过，孙某是和某外服公司（以下称为C）签订了1年期合同，而后被派往B处工作的。

两个月后，B送孙某往美国耶鲁大学学习1年。

临行前，B与C对原来的《派遣协议》作了变更，增加了条款，约定孙某学成归国后应为B连续工作3年，期限从2000年5月1日至20XX年4月30日。

孙某若提前离开B公司，则违约金为30万元人民币。

孙某学成回国后不久，即跳槽到另一家单位。

B公司提起仲裁，要求孙某支付违约金。

这个案例中，其实也出现了合同相对性的问题。

B和C在《派遣协议》中规定了第三方——孙某的义务。

因此，这个协议条款显然是对孙某没有约束力的。

那么，在这个案例中，我们不妨深究一下，就是B和C为什么会发生这个操作上的失误，约定一个对孙某没有约束力的条款呢？仔细推敲一下，我们就不难发现，这里面的关系确实比较复杂。

服务期协议的主体双方应当是法律上的用人单位和劳动者，在本案例中应当是C 和孙某。

然而，实际上C并没有对孙某出资进行培训，因此按照《上海市劳动合同条例》的规定，双方并不能约定服务期。

而B虽然出资对孙某进行了培训，但由于其和孙某之间并不是劳动法律关系，B不是孙某法律上的雇主，因此还是不能签订服务期协议。

因此，B和C就选择了在《派遣协议》中作出约定。

但最终还是无效。

其实，即使孙某书面同意这个服务期条款，这个问题都值得探讨。

因为服务期协议的适格主体应当是C和孙某，加上一个B掺在里面，这个关系是比较混乱的。

有鉴于此，我们建议实际用人单位，对于确实想用的人才，必要时应当由派遣用工转化为直接录用。

六、员工侵害实际用人单位合法权益的法律风险
劳动者在用人单位工作时，如果因过错损害到用人单位的一些合法权益，给用人单位造成经济损失，那是需要赔偿用人单位经济损失的。

但是，劳动者的经济承受能力是有限的，因此，用人单位的经济损失往往很难能够得到完全的弥补。

在劳务派遣用工中，由于派遣服务机构的存在，而且派遣服务机构是派遣员工的实际雇主，因此多数实际用人单位希望由风险承担能力较强的派遣服务机构来承担经济损失的赔偿。