经济下行期,拿什么留住核心员工？

薪加 冻 结 招聘 ， 以缩 减成
本 ，控制银根？还是进一步
企 业在 引才 留才上很少去关
注其他方面 。 “ 现在 ，是时 候调整一下关注的角度 ，从
势来看 ，提升管理效能将是
企 业２ ０年 的 重任 之一 ”。 ０９
调节薪酬杠杆的倾斜度 ，关
注员工生产力的提升？在无 法预期金融危机的余 波何 时 会最终平息之时 ，许多企业
在华信惠悦 中国大陆地 区薪
调研”还发现 ：在应对经济
３ 中外管理 ２ ０ ０ ２ ０ ９・ １
动 荡局 面时 ，８ ％的企 业果 ５ 断启动 了应急方案 ，在有应 急方案 的企业 中，财务表现
更好 的企业把重心放在控制
经济状况下 ，采取谨慎保守 态度 的同时 ，也面临流失企
整体奖酬策略
Ｗ
商界动向
经济下行期 ， 拿什么留住核心员工？ 华 丽
２０ 年 ，薪酬增幅减缓已成定局。 ０９ 但这也令企业有机 会对人 力资源管理加 以重新认 识 。
薪酬增速放缓
２ ０ 年９ ０ ８ 月似 乎是一道 ＨＲ “ 水岭” 。在此之 前 分
退的趋 势，为各行业最高。
另外，与预测业务成长相对 应的是 ，各行业对未来三年 企 业 利 润 率 预测 均 趋 向保 守 ，３ ％的企业认为利润率 ５ 不会 成 长 。 和前 两 年 “ 牛 市”的积极乐观相 比，基金
‘ 我们 公司的付薪和调薪和 市 场比是怎样的？ ’转而至 ‘ 我们 的付薪和调薪是否 与 员工对企业 的贡献度和潜力
相 匹配 ？’企业应更加注重
悲观的情绪 ，认 为企业会无
成长 （０ １ ％） ，甚至可能衰
启动应急方案
华 信 惠悦 针 对 全 球 五 大￣Ｉ７ ）３ 个国家１ ８个企业的 Ｉ ＇ ３９ “０ ９ ２ ０ 年预计薪 资调整率和
证券业界认为未来三年利润
率 “ 不成长”的企业 占到一 半 。而反映在薪酬增 长预期 上 ，近半数企业对于此前 的 ２ ０年度薪酬增长预算做 出 ０９ 相 应的修正 ，其 中房地产行 业的调整幅度最大 ，９ ％的 ０
悦 “０９ ２ ０ 年预计薪资调整率
和 经济状况 、劳动力 市场展
是 影响企业快速发展 的 “ 心
资调整率和经济状 况、劳动
力市场展望调研” ，对未来
注 人才 “ 性价比”
在 这 种情 况 下 ，是 减
病 ”，在经济 向好的时候 ，
除了薪酬这样 刚性的 因素 ，
三年企业业务成长的预测 ，
尽管 大部分 （７ 企业 仍然 ７ ％）
预期本企业能有所成 长，但 超过 １ ５ ／ 的受访企业 表示 出
成 本 和 定 位新 业 务 增 长 点
上 ；财 务 表 现相 对 弱 的 企 业 会 花 更多 的 时 间在 裁 员 和 重 新 招聘 上 。具 体 的 应 急措 施 包 括组 织与 部 门重
增劳动力市场展望
退 （３ １％）。从行业上看 ， 受到此次危机影响颇多的基
金证券和高科技行业 ，分别 有２ ％和２ ％的企业认 同衰 ４ ０
正徘徊在 “ 十字路 口” ，期 待看到更多的市场实 践，以
决定未来薪酬策略的走向。
薪酬的投入产出 比” 廖 怡 玟 认 为 ：企 业 的
望调 研 ” 结果 也 证 实 了这
一
的匹配 ，减少 “ 人浮于 事”
的状况 ，并强化淘汰机制 ； 三是重新审视各项人力资源
点 ：有６ ％的受访企业表 １
示 ，面对危机的挑战 ，他们
最 关注 的人 力 资 源议 题 就 是
制度的合理性 ，减少对员工
生产力 缺乏激励性的项 目支 出 ；四是优化激励政策 ，会 进一步向内部的高绩效人员 倾斜 ，他们 的薪酬总额和未 来 增 长将 会 受 到格 外 的 关 注 ；五是更加重视加强与员 工多层 次、多 内容的沟通 ， 共享业务信 息和发展策略 ， 以鼓舞士气 ，应对短期及长 期 的市场挑战。 “ 从这些趋
酬咨询业务副总经理暨首席
顾 问廖怡玟女士看来 ，企业
这种转变将会 比较突出地反
映在以下几个方面 ：一是更
薪 酬预算 的降低之势在所难
免 ，而改变 以往粗放型的薪 酬策略 ，关注人才的 “ 价 性 比”将可能成为企业在后危 机 时代 的普遍做法。华信 惠
加审慎地选 才，在招聘中注
重观察 员工 的潜力和与企业 文化的契合度 ，因为这将 影 响其未来能否快速融入企业 和生产力 的发挥 ；二是 关注 员工的薪酬与其实际贡献度
的 “ 阳春三月” ，薪酬的涨
幅令人满意 ：根据华信惠悦 （０８ （ ０ 年度整体奖酬调研 报 ２
告 ，各行业总体平均加薪 幅度 为１ ．％，其 中以基 金 ２２
业为首 ，增幅达到２ ．％， ０９ 银行和寿险业紧随其后，分 别达到 ｌ ．％和 ｌ ．％。而 ４２ １４ 此 时各公司预￣ ２ ０ 年薪 酬 Ｕ０ ９ 的增长幅度仍不会低于９ ％。 但９ 以后 ，美 国的金融危 月 机开始对全球多个市场产生 了影响 ，人们对 未来增 长预 期的乐观情绪开始动摇 。 根据 华信惠悦在２０ 年 ０８ ｌ月完成的 “０ ９ １ ２０ 年预计薪
如何 吸引和挽 留高绩效及 高
潜力员工。 （ 见图表 ２） 那么 ，怎样来看人才的 “ 性价 比” 呢？廖女士解释
说 ：由于 人 才 匮 乏 此 前 一 直
企 业降低 了薪酬增长预算 ，
行业平均降低了３５ ．％；高科 技行业调整幅度最小 ，但也 达 到了１４ （ ．％。 见图表１ ）
在经济下行期 ，企业 的
关注点就应该是 以有限的资 源创造最大的员工满意度 ，
到２ ％之间。
表彰计划对有利于组织 的关键行为做 出奖励 ，鼓励 员工 的卓越表现 。对组织 中 做 出突 出贡献的 团队或个人
给予有效表彰 ，要注重行为
业关键人才的风险。华信惠
悦专家提醒 ：如果企业未能 在此时做好与关键人才的沟