中日企业文化差异

中日企业文化差异
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中日企业文化差异篇一：中日企业文化的对比研究
中日企业文化的对比研究
【摘要】通过阅读《日本企业的管理艺术》一书，尝试分析中日企业文化的差异性。

对书中所述的日本企业文化特征进行归纳总结，并分析中国企业文化的特征。

在此基础上，分别从企业理念、企业价值观、企业经营理念、企业管理特征等四个方面对比分析中日企业文化的不同之处。

最后借鉴日本企业文化的优势之处，提出中国企业文化建设的启示。

【关键词】企业文化中日对比
第一章企业文化理论概述
企业文化理念是20世纪70年代末80年代初提出来的一种特殊管理思想，最早由美国波斯顿大学教授斯坦利.M.戴维斯提出。

企业文化起源是由研究70年代以来美日经济发展不平衡而引起的。

第二次世界大战之后，美国企业得力于先进的管理理论和管理技能获得了令人瞩目的发展。

60年代前后美国的企业管理制度仍被欧洲人视为至尊之宝。

然而在70年代初期的世界经济危机冲击下，美国的企业竟有一大部分丧失了竞争优势，持续增长的劳动生产率也于1973年突然停滞不前。

就在此时，日本企业的汽车、电视机等电子消费品等如潮水般涌入美国各地和世界市场。

在二战后30年，日本由于经济的快速发展成了仅次于美国的经济大国。

日本经济迅速崛起，令老牌资本主义美国自叹不如的同时，一些欧美的经济管理专家、
学者纷纷把日本当作一面特殊的镜子，开始从新的角度看待和认识自己，对美国和日本的管理进行比较研究。

他们研究日本企业的经营管理经验，对自己以往的管理理论和实践重新进行反思、评论和探索，从而发现日本的企业文化，产生了企业文化理论[1]。

1981年——1982年，威廉·大内的《Z 理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》，以及阿索斯和沃特曼的《寻求优势—美国最成功公司的经验》三部专著的出版，超过文学通俗读物，一跃成为美国畅销书的排行榜首，进而在美国掀起了企业文化研究的热潮。

这三本著作与理查德·帕斯卡尔的《日本管理艺术》被合称为企业文化研究的四经典，这四部作品标志着企业文化研究的兴起。

20世纪90年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，因此，组织文化研究在80年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展。

20世纪90年代，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨，发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。

国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生的。

企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这种研究与西方社会现代化发展的方向相一致，这个时期对企业文化的意义就是对企业发展和企业长期经营业绩提供了具有可操作化和定量化的理论框架。

第二章日本企业文化的特征
《日本企业的管理艺术》一书是由斯坦福大学教授理查德?帕斯卡尔和哈佛大学教授安东尼?阿索斯于1981年2月合著出版
的。

该书的中心内容是通过对日本松下电器公司和美国电话电报公司的比较分析，阐明了日美企业管理的不同特点，并且提出了著名的“7S”管理模式，即企业管理中的七项要素——战略、结构、体制、人员、作风、技巧、共有价值观。

前三项为硬性要素，后四项为软性要素。

七项因素的英文单词都是字母S打头，故称“7S”模式。

认为，美国企业管理非常重视三个硬性要素，即：战略、结构、体制，但轻视后四个软性因素，即：人员、作风、技巧、最高目标。

日本企业固然重视三个硬要素，同时也在四个软要素上下功夫。

也就是说，美国企业的传统管理模式是一种“3S”模式，而日本则采取“7S”的管理模式，使3个硬件和4个软件有机地结合在一起，因而日本企业管理更具有人文色彩、充满活力。

该书中论述的日本企业文化特点如下[2]。

一、创造性的销售战略
建立自己的销售渠道，直接和零售商建立联系通过薄利多销提高市场占有份额和建立市场壁垒不当技术先驱而做追赶者，即通过改进别人的设计，提高质量，降低成本及最好的销售方式来提高产品竞争能力，而不是光注重发明新产品等等。

二、随机应变的组织结构
松下认为，产品部的组织形式可以使管理者有更多的独立性和积极性，可以发挥小企业的优点特别是灵活性，可以使管理者得到更多的锻炼机会。

为了防止和减弱分权造成的趋于摆脱总公司引同的离心作用，他采取了三条措施：①设立直接向总公司汇报工作的主计长并建立了全面集中的会计制度；②集中各产品部利润归总公司统一调配；③集中人事权。

松下根据经济形势的变化，交替使用分权和集权的管理方法，借以适应环境的挑战。

三、有效的制度
松下首创了行之有效的财务管理制度,并采纳了荷兰菲利普公司的计划制度。

按照这个计划制度的要求，产品部经理每六个月必须提出三个计划：①为期五年的长期计划；②为期两年的中期计划；③为六个月的经营计划。

其中“六个月的经营计划”是最重要的。

在这个计划中,产品部须列出每个月的生产、销售、利润、存货、应收帐款、人员需求、质量控制目标和资金投资额等计划数字,当实际与计划发生偏差时,将迅速予以查明。

四、独特的作风
松下的个人作风有这样几个特点:①亲自过问；②现场领导。

③解决矛盾时让当事人有接受时间。

五、精神价值观
松下认为企业管理中最重要的因素是人。

他颁布了公司歌曲和价值法则，通过培训向公司灌输他的管理哲学和企业家精神。

六、人事政策和人员培训
松下制定了严格的人才培训制度,不论是什么人，进公司以后均须从公司基层工作做起。

每次提升，均需进一步培训。

松下重视在实际工作中发现人才，提拔管理人员，而不是从著名大学中直接招聘。

他的格言是“从普通人得到非凡的成效”，“不要从品格判断大，而要从工作成绩来判断”。

松下特别重视和鼓励职工向公司提建议，对90%的建议给予奖励。

为了保持公司的繁荣昌盛，松下精心培养自己的接班人。

他采取半退休的办法在幕后指挥，以便让继承人更好地得到锻炼，但在出现危机时又重新出来执政。

他曾将不称职的养子调离了总经理岗位。

第三章中国企业文化的特征
从1984年美国的企业文化理论传到中国至今，中国企业文化建设大体上经历了三个阶段[3]：（1）1984-1992年文化认知阶段，以引进、学习西方企业文化建设理论，探索中国企业现代科学管理和职工思想价值观念一的教育为重点[4]；
（2）1992-2000年应用西方模式阶段，企业文化建设由以“物”为中心转向以“人”为中心的建设阶段，并且开始追求独具特色的企业形象；（3）2000年-至今企业逐渐进入文化管理阶段，企业提倡创新的观念和与时俱进的作风，以实现社会责任为己任，以实现社会和企业的共同可持续发展为最终目标。

在企业文化理论与实践中，强调应以人才、信息、企业文化深层分析等软件要素的建设为企业文化建设的主导力量；等级制度的边界越来越模糊，上下级之间逐渐以领导与被领导的关系转变为互助合作的关系;企业建设开始注重企业目标的可延伸性和企业的可持续发展性，将企业文化作为企业的核心竞争力，努力将企业打造成学习型组织[5]。

从理论研究到实践应用，企业文化在中国的发展已逐渐完善，并对企业经营业绩产生影响，其内涵也逐渐丰富起来。

由于受传统文化的影响，中国的企业文化一般具有这样的几个特点[6]：第一，注重伦理道德，表现出浓厚的伦理色彩。

尽管我国企业文化的表现形态是多种多样的，但注重伦理道德问题始终是其主要内容。

无论是干部的任命考核，还是企业经营绩效的衡量与判断，乃至企业决策及行为的选择和评价，在很大程度上往往都不是以客观经济效果作为价值评价的依据，而是以道德规范和伦理标准作为衡量的基本价值准则。

我国企业文化之所以形成这种注重伦理道德的特征，原因就在于传统的伦理文化的影响和计划经济时代所形成的集权管理模式的滞后效应。

第二，“人治”、“情治”与“法治”相结合的非制度型的企业文化。

虽然改革开放以来我国许多企业都在进行企业文化建
设工作，而且也取得了十分明显的成效，但从总体上来说，我国的企业文化建设活动仍然处在起步阶段，所以“法治化”的局面并未真正形成，“人治”的成分仍然相当严重。

诸如长官意志，口头承诺，随意性的和模糊性的习惯，裙带关系等行为随处可见，严重制约了企业的规范化和制度化的发展历程。

第三，个性不明显。

如果从作为个体的企业这个角度进行比较，我国大部分国有企业也并未形成自己有特色的企业文化，国外许多企业大多有自己的特色鲜明的个性化企业文化，他们各自的企业文化实质上形成自身的象征和标志。

例如美国IBM 公司的“服务”文化，日本SONY公司的“开拓者”精神等都是与众不同的很富有个性特点的企业文化实例。

然而我国国有企业却未能形成这种富有特色的企业文化，有的只是千篇一律完全雷同的企业文化。

总而言之，中国企业文化的特点是儒家伦理，整体思维，天人合之，中庸，和为贵。

第四章中日企业文化的对比分析
一、中日企业理念比较
日本的企业理念强调灵性主义，即在强调价值观、经营信念的确立和驱动下，灵活地完成企业的经营和管理过程，从而面对复杂的、多变的企业状况及出现的问题，选择正确的认识角度和最佳的处理方法。

日本企业将企业的价值观念及其信念作为经营管理的基石,再由此推导出具体的经营管理规则、目标和方法,以适应不断变化的情况,从而表现出其经营哲学的“灵性主义”特色。

中国企业管理的哲学基础直接源于传统文化，其企业理念强调关系主义。

从管理观念来看,中国人强调管理中的教化功能,即“晓之以理,明之以道”。

从管理目标来看,中国人强调一致中和、求稳定和求发展，所以，中国企业多强调以群体大目标融入个人小目标、人心的稳定和生产的常规化运转，然后才是企
业的发展，个人的自我实现。

从管理对象来看,中国注重对人的管理,强调人事共有一理、情理相融、同舟共济、礼仪为先,从而达到合理、合情、合法。

所以，与西方的规格化、标准化、独立化管理特征相比,中国企业更常运用思想政治工作来启发人的内心道德自觉,以发挥组织的群体影响。

与日本企业的灵性主义相比,中国企业并不完全表现为那种随情顺势的灵性态度,而是强调万变不离其宗、以不变应万变的哲学方式。

二、中日企业价值观比较
日本企业的员工具有强烈的团队主义意识和作风。

团队主义既要求企业在经营管理中充分发挥“团队”的整体效能，又要保持“团队”内部的“和”以及维
中日企业文化差异篇二：中日企业文化比较
中日企业文化比较
摘要：本文从企业文化渊源的角度比较分析了中日企业文化的共性和差异。

从共性来看，两国企业文化均具有封闭性、保守性、排它性、超稳定性、情感性、微妙性和亲密性；而在对待个人与群体、物质与精神的关系方面，两者之间存在着诸多的差异。

本文的研究对构建和谐中国企业文化具有重要的启示意义。

关键词：企业文化中日比较
一个国家企业文化的渊源在于该国的社会文化, 社会文化决定了该国企业文化的整体轮廓，是企业文化的深层基础。

在构成一国社会文化的众多决定因素中, 与企业文化的形成和发展有关的因素包括社会文明起源和历史文化渊源、地理环境、社会结构及伦理价值等。

从社会文明起源方面看，中华文明源自于纯粹的传统农耕社会。

农耕社会的生产要求以家庭或家族为团体单位，人与人之间联系的纽带在于血缘宗亲关系，以血缘为
根基的人际关系造就了中国文化中伦理本位、家族本位，乃至家天下的社会文明结构。

同时, 伴随传统农耕社会而不断发展的华夏文明具有明显的早熟化特征。

早熟化的文明形态，一方面泽被后世，使中华文明对世界整体文明产生了巨大影响；另一方面，又使中华文明的历史沉淀过于沉重，在面对社会转
型和适应现代社会需要的应变能力方面显得相对缓慢。

日本文化的渊源相对中国要复杂一些，日本在早期社会历史发展过程中，存在着农耕文明与游牧文化并存的双重文
１化渊源。

江上波夫在其名著《骑马民族国家》中认为，在公元四世纪末，东北亚的骑马民
族经朝鲜进入了日本，征服了土著倭人，建立了一个所谓的“征服王朝”。

相对短暂的农耕文明并没有完全同化骑马民族, 却形成了农耕文明与游牧文化并存的状况，也即形成了日本文化的双重渊源，注定了日本在后来走上与其他国家不同的社会文化演绎路径。

日本社会文化的双重文化渊源，使得日本人既有农耕文明所造就的彬彬重礼、内守谦和的柔性特征，也有骑猎民族强悍凶猛、意志顽强的刚性特性；再者，双重文化的渊源也使得日本易于接受外来文化的影响和变革，这对后来日本企业文化特征的形成产生了深刻的影响。

从地理环境方面看，中日两国地理环境的巨大差异，决定了中华民族与大和民族社会文化心理结构特征的差异。

华夏文明起源地——黄河流域，其地理环境相对封闭，物质、信息都难以与外民族交流。

这促使华夏文明是一种“内生文明”，具有
深厚的根，绵延几千年，几乎从未被外来文明打断过。

同时，黄河流域虽然地处温带，适合农作物生产，但黄土地并非优质沃土，除了维系生存之外，所剩无几，先民们在相当程度上还有赖于“上天恩赐”，祈求风调雨顺。

特殊的地理环境，既造成中国人过分内守，缺乏开拓的性格特征，也形成了中国人
安贫、知足、乐观的心态。

日本列岛地处太平洋火山、地震
带，经常遭受火山喷发、地震、飓风等自然灾害。

这既造就了日本人处惊不变，抵御灾害的意志和能力，也形成了日本民族深刻的忧患意识和民族危机感。

再者，日本国土狭小，资源匮乏，外加半个骑猎文化的国民性，塑造了日本民族开辟疆域、拓展生存空间的强烈愿望。

在双重文化渊源与特殊地理环境的影响下, 日本民族具有很强的开拓意识，其深刻的民族危机感和忧患意识最终形成了日本人永不满足的学习精神。

从伦理价值观方面看，毋庸置疑，中国伦理价值观的核心指导思想是儒家的“仁学”思２想。

有关儒家的仁学思想，孔子对“仁”的解释、阐发最多，但其中基本的内容包括以下两层意思: 一是“仁”乃孔子道德哲学的最高范畴，也是自我价值实现和道德修养的最高境界，但仅仅完成自我修养是不够的，还要推己及人，才算最终实现了自我价值。

二是“仁”表示“ 爱人”，“仁爱”，但并不是主张对一切人都同样的爱，而是要先爱、厚爱贵者、亲者。

儒家的“ 仁学”思想一方面讲求个人价值的实现，在实现过程中，必然发生“理” 与“ 欲”的矛盾，但另一方面“仁”的道德修养，又讲究以“ 理”制“欲”，追求天理人伦、三纲五
常，物质利益的原则被服从伦理道德的意愿所取代。

所谓“君子喻于义，小人喻于利”、“君子谋道，人家谋食”就是这种观念的集中体现，于是就有了传统价值观中的“重义轻利”之说。

从积极的方面来看, 重义轻利对于培养企业员工不计报酬，无私奉献的美德的确值得提倡，但轻视物质利益的观念也导致了中国企业管理中重精神激励轻物质激励的激励结构失衡。

日本的传统伦理价值观受中国儒家思想的影响很深，但他们并没有直接照搬，而是吸取了儒家思想中的“诚”和“忠”作为他们伦理价值观的核心。

“诚”是指对家族、集团、国家而言，个人是全身心的托付；而“忠”又是“诚”的实现途径，个人全身心对家族、集团、国家的托付，就要求个人忠于家族、集团、国家。

并且“忠”是无条件的尽忠，不需要经过
任何中介环节。

这样便大大强化了日本民族的一致性。

“诚”使得日本企业对人际关系和谐高度重视；“忠”是日本企业内在凝聚力的基础，是团队精神的精髓。

在“取其精华, 去其糟粕”地运用中国传统儒家文化后，必然促成日本企业文化在其形成与发展过程中，不同于中国企业文化的一面。

从认知取向方面看，一国民族的认知取向来自于本国哲学思想的发展和继承。

中国哲人对宇宙、万物起源的论述比比皆是，无论宇宙本原是“道”、“气”还是“理”、“心”，他们基本上都把宇宙、万物生成的本原看作为某种基质。

在有了哲学的本体论后，认知取向的重要特征就是“天人合一”。

要求人类与宇宙大环境和周边小环境息息相关，相互映像。

这一方面包含了遵循自然规律的积极思想，但同时也表现为对征服自然、改造自然的进取精神的消弭。

也正因为如此，传统社会的认知取向对现代中国企业有相当大的影响。

纵观日本哲学, 我们可以发现，日本哲学几乎没有本体论，没有创造一种定性化的、时空延续极强的庞大哲学体系。

日本民族是现实感极强的民族，对他们来说，民族生存的思考，民族凝聚的粘连，比起宇宙模式、物质结构等来讲，要迫切、现实得多。

所以日本人的自然观是现实的而不是抽象的、思辨的。

面对时有发生的天灾，应当培养的是处惊不变的心态，而不是去冥想如何“天人合一”。

虽然日本民族没有创造出高水平的哲学本体论，但却形成了日本民族敢于面对现实，面对人生，面对自然的精神，同时基于“岛国根性”和民族生存忧患意识，日本民族在面对自然挑战时反映出高超的学习、适应、尤其是模仿能力。

这为日本不断吸取世界文明的精华，并加以“日本式”的改造奠定了文化根基。

从社会结构比较看，中国传统社会结构基本上是以血亲组合为主干的，即父系血缘。

由于父亲在农耕生产方式中起着主要作用，再加上农耕社会的经验传接、生殖延续等也是以父系为主，这样便确立了父系的权威性、神圣性。

同时中国传统社会
中的血亲组合是严格局限在一定范围( 九族) 之内的，超越了这个范围，则常会产生一种“非我族类, 其心必异”的心理隔绝。

这种家族、宗族的延伸，形成了整个社会家族化、“家天下”的社会结构，并且从功能上讲，传统社会的家族、宗族是全职能化的，它不仅具有血缘维系的作用，还有组织生产、分配产品、教育等功能。

“家天下”的社会结构对中国企业文化形成产生了深刻影响。

如由于受父系血缘关系的影响，企业决策中一般重视维护企业领导者的权威，决策方式也基本是自上而下。

但家族形态的社会意识还要考虑稳定、和谐的因素，所以在自上而下的决策过程中，企业决策者还是将可行性、职工反映的意见作为重要因素加以考虑的。

另外, 家族化要求“论资排辈”, 这虽然是中国企业的弊端，但对维持企业稳定发展也有积极作用。

而中国企业的“小社会”现象也是家族职能全面化的一种表征。

３日本的社会结构也存在家族化的倾向，但是与中国最明显的区别在于“师家制度”。

所谓“师家”就是非血亲关系的拟家族集团。

“师家制度”使日本的血亲关系所形成的特殊亲情不局限于家族领域，而是普遍社会化，即拟家族关系存在于社会各个集团之中。

在“师家制度”下，日本人能够在任何社会集团中找到自我的终身托付，而不必过分依重血亲关系。

“ 师家制度”给日本的现代化带来了巨大便利，在不需要进行民族性格和民族心理剧烈变
革的同时，个人就能很好的落实到企业组织之中，经营和发展中的公司更像一个大家庭。

“师家制度”和伦理价值观中的“诚”和“忠”，为日本人在社会发展过程中对集团的全身心托付提供了基础条件。

尽管中日两国企业文化的渊源存在着诸多的差异，但是，在社会结构、伦理道德价值观等方面仍具有一致性，这使得中日企
业文化有着许多共性特征。

如日本企业所倡导的“工业报国”、“团结一致”、“发挥温情友爱精神”、“家庭式的美德”、“人和”与“忠诚心”，以及团队精神、家庭式经营等等，与中国企业所奉行和提倡的“富强国家”、“梦寐不忘国家大难”、“实业救”、“科学救国”、“爱厂如家”、
/“识大体、顾全局”、“讲团结”、“以诚相待、以信为本” 等等，都或多或少地反映出儒家伦理道德的影子。

具体来说，中日企业文化的共性特征表现为：
1. 封闭性、保守性、排它性。

中日社会结构都有家族化的共性，这在一定程度上形成了中日企业的经营也都具有家族色彩。

既然企业具有家族色彩，那么家族意识中的封闭性、保守性和排它性也就深深烙印在中日企业文化的根源中。

例如，日本企业的家族式或泛家族式经营、年功序列制、终身雇佣制，中国传统计划经济下国营企业的“铁饭碗”等等，都带有家族特征。

由于家族是一个稳定的整体，不需要流动，是与生俱来的。

这就促使企业员工终身全力在企业内部经营，缺乏流动性。

员工把企业视为了包含浓厚伦理道德意识在内的家庭之外的社会家庭，企业的经营者被拟化为社会家庭的家长。

2. 超稳定性。

社会结构的家族化保障了中日企业的稳定，但传统伦理价值观的束缚却使这种稳定走向了极至。

中日传统伦理价值观均受中国传统儒家思想影响较深，诸如仁、义、礼、智、忠、孝、和等行为准则已深入人心。

特别是在日本社会中, “忠”被放到伦理道德准则的金字塔尖，是涵盖一切伦理标准的最高美德。

员工进入公司，有一种对公司感恩报得，从一而终的感情。

另外，这种忠诚还表现为对企业文化存续的认同，使得企业文化持久延续、难以变异。

中国企业也有同样的特点，“铁饭碗”。