人才测评基础理论知识

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人才测评的根底理论
测量理论 统计理论 人职匹配理论 特质理论
人职匹配
特质(Trait)
“一般化的个人所具有的神经心理系统，各人 不同，这种系统可以综合不同的刺激，使人对这些 刺激做出一样的反响。”
——奥尔波 特(G.W.Allport)。
特质举例
人才测评根本概念与统计学问
人才测评的原理
• 个体差异性原理 • 心理特征的可测性 • 测评的全都性原理
人才测评根本原理——冰山模型
表
象
的
行为
知识、技能
价值观、态度
潜
自我形象
在
的
个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
人才测评的原理
人才测评的工作原理—潜在特质理论模型
S1
1
R1
S2
2
R2
内பைடு நூலகம்提要
什么是人才测评? 人才测评解决什么问题? 人才测评能够弥补哪些传统选才方法上的 缺陷? 如何理解人才测评的原理? 如何理解人才测评中的关键术语?
什么是人才测评
现代人才测评是依据肯定目的，综合运 用定量与定性方法对人才的德、智、能、绩 、勤、体进展客观、准确评价的一种社会活 动。
➢德：包括道德、品德以及政治思想、立场， 动机、态度、价值观等。
对人才测评概念的思考
人才测评其实质就是人才评价，与传统的人 才评价相比，现代人才评价更多地运用了定量、 客观的技术与方法，突出了测量的特征，故称之 为人才测评。其目标则是解决如何客观、准确知 人、识人的问题。
人才测评的种类
• 选拔性测评、诊断性测评〔按目的〕 • 个体测评、群体测评〔按对象〕 • 单项测评、组合测评、综合测评〔按内容
➢智：指心智素养，包括文化素养、共性心 理特征如认知力量〔观看、思维、推理、 推断等力量〕、气质、性格，共性倾向性 如需要、情感和意志等。
➢能：主要指被测者的专业力量和业务技能 以及与专业和技能相关的专业学问。
➢绩：指被测者在原有工作岗位上的工作实 际业绩。
➢勤：是主要指一个人的工作态度，如认真
人才测评—测评什么？
2、标准分数
〔1〕
Z XX S
〔2〕 T5 01Z 0
〔3〕离差智商
IQ 101 0Z 5
关于测评报告中的分数
• 正态分布假设 • 标准分数概念
• 标准九：平均分=5，最大值=9，最小值=1，标准 差=2
标准九=5+2*Z
标准九分数分布
常用统计技术
• 描述性统计 • 相关分析 • 差异检验 • 方差分析 • 回归分析
正确拒绝
错误承受
拒绝
承受
力量素养
信度和效度
高信度是确保高效度的必要条件, 但信度高效度不肯定高。
有信度, 但无效度
既有信度又有效度
常模
• 指一个有代表性的样组在某种测验上的表现状况， 或者说，是一个与被试同类的团体在一样测验上 得分的分布状况与构造形式。
• 参照测验的常模，对测验的分数进展解释与评价 实质是通过考察个体的心理特质在某一群体全部 成员中的相对位置，来衡量和评价该个体的心理 特质。
2、复本信度
两个内容、构造一样的测验对同一组被试测量结 果的相关
3、分半信度 4、克伦巴KK赫1α1系数SSt2i〔2 cronbach -rαKR〕和KK11Spt2 q
库-理〔Kuder-Richardson〕信度
5、评分者信度
W RR2
1 K2 N3 N
12
[例]
评 定 者
被评者
公式中 K=3〔评定者数〕 N=6〔被评者数〕
四、信度系数与误差来源
五、测量的标准误差
X T E
2 X
2 T
2 E
1
2 T
2 X
2 E 2 X
1
X1X2
2 E
2 X
2 E
2 X
(1
) X1X 2
E X 1 X1X2 E 称为测量的标准误差
效度〔Validity〕 一、定义
测验能够测量到对象的程度，或者依据测 验分数所作解释的有效性。 二、与信度的关系
〕 • 社会化测评、内部测评〔按性质〕
人才测评的功能
• 鉴定功能 • 猜测功能 • 诊断功能 • 鼓励功能 • 导向功能
人才测评解决什么问题
• 人事决策问题 • 人才进展问题
人才测评能够弥补哪些传统选才方法上的缺陷
人才测评在企业中的应用
人才聘请
岗位安置
干部选用
人才测评
团队建设
职业进展
人员治理
信度〔reliability〕
一、定义
1、信度是指测量的全都性程度，或者说是测验分 数的牢靠性
程度 2、统计定义：
r
XT
X=T+E
s2 T
〔1〕信度是观测分数与r真分数的相关
s
2 X
X1X 2
〔2〕真分数的变异在观测变异中所占的比例
〔3〕平行测验之间的相关
二、信度的种类
1、再测信度
同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相 关
R96.. .18 1.0 5 6
R R 2 9 1 . 5 2 ( 6 0 1 . 5 ) 2 . 0 1 . 1 .. 5 8 2 1 0 . 5
W 19132.51660.86
12
三、影响信度的因素
1、测验的长度 2、测验分数的分布范围 3、测验的难度 4、测验题目的客观化程度
• 常模即解释测验分数的参照系
测验分数
•原始分(Raw Score) •量表分(scale score〕 •百分等级(Percentile) •标准分数(Standard Score) •Ｔ分数 •标准九
• 以常模来解释测验分数
1、百分等级分数
低于该分数的常模参照 人群的人数占整个常模 群体的百分比。
人才测评的应用领域
➢人才聘请选拔 ➢后备干部选拔培育 ➢职业生涯进展规划 ➢团队匹配与建设 ➢心理安康评估与矫正 ➢组织进展诊断〔如满足度调查〕 ➢劳动关系治理
人才测评的根本原理
心理能否测评？
权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆 然，心尤甚。
——孟子
凡物皆有质，有质就有量，有量就可测。
——桑代克
信度是效度的必要条件，不是充分条件 三、效度的种类 1、内容效度 2、猜测效度〔predictive validity〕
3、设想效度〔construct validity〕 四、影响效度的因素 1、测验本身的因素〔题目、构造〕 2、实施 3、信度
测评效度
符合标准
错误拒绝
正确承受
工作绩效
不符合标准
工程区分度
工程区分度的概念 是指工程对被试实际水平的区分度。
工程区分度的估量方法 分组法 相关法
测量和量表
测量 测量就是依据某种法则给事物指派数字。
量表 具有参照点和单位的连续体称为量表。它是对
测量结果进展解释的参照标准。通过任何测量工具 所获得的测量数据只有纳入到相应的量表之中，才 能显示数据的真实意义。
Q&A
• 工程难度 • 工程区分度 • 测量和量表 • 信度 • 效度 • 常模 • 测验分数
工程难度
工程难度的概念 指工程的难易程度。
0,1评分公式： P=R/N P为工程难度，R为答对人数，N为总人数
。 多级评分公式：
P=ΣXi/LN Σ为连加号，Xi表示某一被试在该工程上 的得分，L为该工程的总分值。