HP大中华区总裁孙振耀退休感言等3篇职场励志

HP大中华区总裁孙振耀退休感言
一、关于工作与生活
我有个有趣的观察, 外企公司多的是25-35岁的白领, 40岁以上的员工很少, 二三十岁的外企员工是意气风发的, 但外企公司40岁附近的经理人是很尴尬的. 我见过的40岁附近的外企经理人大多在一直跳槽, 最后大多跳到民企, 比方说, 唐骏. 外企员工的成功很大程度上是公司的成功, 并非个人的成功, 西门子的确比国美大, 但并不代表西门子中国经理比国美的老板强, 甚至可以说差得很远. 而进外企的人往往并不能很早理解这一点, 把自己的成功90％归功于自己的能力, 实际上, 外企公司随便换个中国区总经理并不会给业绩带来什么了不起的影响. 好了问题来了, 当这些经理人40多岁了, 他们的薪资要求变得很高, 而他们的才能其实又不是那么出众, 作为外企公司的老板, 你会怎么选择？有的是只要不高薪水的, 要出位的精明强干精力充沛的年轻人, 有的是, 为什么还要用你？
从上面这个例子, 其实可以看到我们的工作轨迹, 二三十岁的时候, 生活的压力还比较小, 身体还比较好, 上面的父母身体还好, 下面又没有孩子, 不用还房贷, 也没有孩子要上大学, 当个外企小白领还是很光鲜的, 挣得不多也够花了. 但是人终归要结婚生子, 终归会老, 到了40岁, 父母老了, 要看
病要吃药, 要有人看护, 自己要还房贷, 要过基本体面的生活, 要养小孩……那个时候需要挣多少钱才够花才重要. 所以, 看待工作, 眼光要放远一点, 一时的谁高谁低并不能说明什么.
从这个角度上来说, 我不太赞成过于关注第一份工作的薪水, 更没有必要攀比第一份工作的薪水, 这在刚刚出校园的学生中间是很常见的. 正常人大概要工作 35年, 这好比是一场
马拉松比赛, 和真正的马拉松比赛不同的是, 这次比赛没有职业选手, 每个人都只有一次机会. 要知到, 有很多人甚至坚持不到终点, 大多数人最后是走到终点的, 只有少数人是跑过终点的, 因此在刚开始的时候, 去抢领先的位置并没有太大的意义. 刚进社会的时候如果进500强公司, 大概能拿到3k -6k/
月的工资, 有些特别技术的人才可能可以到8k/月, 可问题是, 5年以后拿多少？估计5k-10k了不起了. 起点虽然高, 但增
幅有限, 而且, 后面的年轻人追赶的压力越来越大.
我前两天问我的一个销售, 你会的这些东西一个新人2年就都学会了, 但新人所要求的薪水却只是你的一半, 到时候, 你怎么办？
职业生涯就像一场体育比赛, 有初赛、复赛、决赛. 初赛的时候大家都刚刚进社会, 大多数都是实力一般的人, 这时候努力一点认真一点很快就能让人脱颖而出, 于是有的人二十多岁做了经理, 有的人迟些也终于赢得了初赛, 三十多岁成了经理. 然后是复赛, 能参加复赛的都是赢得初赛的, 每个人都有些能耐, 在聪明才智上都不成问题, 这个时候再想要胜出就不那么容易了, 单靠一点点努力和认真还不够, 要有很强的坚忍
精神, 要懂得靠团队的力量, 要懂得收服人心, 要有长远的眼光……
看上去赢得复赛并不容易, 但, 还不是那么难. 因为这个世界的规律就是给人一点成功的同时让人骄傲自满, 刚刚赢得初赛的人往往不知道自己赢得的仅仅是初赛, 有了一点小小的成绩大多数人都会骄傲自满起来, 认为自己已经懂得了全部, 不需要再努力再学习了, 他们会认为之所以不能再进一步已经不是自己的原因了. 虽然他们仍然不好对付, 但是他们没有耐性, 没有容人的度量, 更没有清晰长远的目光. 就像一只愤怒的斗牛, 虽然猛烈, 最终是会败的, 而赢得复赛的人则象斗牛士一样, 不急不躁, 跟随着自己的节拍, 慢慢耗尽对手的耐心和体力. 赢得了复赛以后, 大约已经是一位很了不起的职业经理人了, 当上了中小公司的总经理, 大公司的副总经理, 主管着每年几千万乃至几亿的生意.
最终的决赛来了, 说实话我自己都还没有赢得决赛, 因此对于决赛的决胜因素也只能凭自己的猜测而已, 这个时候的输赢或许就像武侠小说里写得那样, 大家都是高手, 只能等待对方犯错了, 要想轻易击败对手是不可能的, 除了使上浑身解数, 还需要一点运气和时间. 世界的规律依然发挥着作用, 赢得复赛的人已经不只是骄傲自满了, 他们往往刚愎自用, 听不进去别人的话, 有些人的脾气变得暴躁, 心情变得浮躁, 身体变得糟糕, 他们最大的敌人就是他们自己, 在决赛中要做的只是不被自己击败, 等着别人被自己击败. 这和体育比赛是一样的, 最后高手之间的比赛, 就看谁失误少谁就赢得了决赛. 共4页, 当前第1页1234
HR不会告诉你的真相
那个坐在对面的HR, 他到底在想啥?他一会儿声东击西, 一会儿笑而不语. 他内心的答案是什么?有些真相HR不会告诉你. 下面是小编整理的HR不会告诉你的一些真相, 供大家阅读.
求职实际上是一个难以公平的被拒绝过程
公平的环境下求职?从HR的角度来说, 这根本就不现实.
在可能每天都有上百封邮件挤满邮箱的情况下, 你以为他们真的有足够的精力一点点核实你简历里的内容和具体职位之间的契合度吗?负责任地告诉你, 如果他们那样做, 只有两种下场：1.招聘效率过低而丢了自己的饭碗, 2.累死在电脑前.
HR的招聘流程最重要的原则就是保证他们能最有效率地
找到该空缺职位的人选. 而淘汰掉不合适的, 才是这一阶段中最繁重的工作.
因此, 你需要有一个全新的角度认识求职这个问题, 你很可能会因为各种复杂而诡异的因素被拒绝, 这不是你的错误. 负责为公司招聘的那些人可不是什么猎头, 他们并不试图找到最佳人选. 也不会为你量身定制一份适合你的工作. 他们要做的, 就是从所有求职者中迅速筛除98%的人. 现在企业招聘的
第一步——网络在线申请是电脑用程序代替人力来淘汰大部分不合格求职者.
如果被否, 别想要第二次机会了
在整个应聘过程中, 任何一个环节你都可能被一票否决. 一个真实的故事是, B大优秀的毕业生Amy在网络在线申请某TOP500公司时, 未按照表格上要求从最高学历开始填写的顺序, 最终在第一轮就被K掉了.
说实话公司也战战兢兢. 招聘绝对不是找个会议室聊天那么简单, 需要大量的人力物力成本. 从行业调研的结果来看, 一家正规公司花在与招聘相关的任务上的时间可能是150个工时, 而每雇用一个人的开销几乎等于一个新雇员第一年薪资的一半. 如果招聘失误, 可能导致双倍的招聘开销, 或许还将成为产生法律责任的争议纠纷. 正是出于对上述情况的担忧, 公司的招聘过程才会变成我们今天看到的这副可怕模样. 作为求职者的你, 本身可替代性就强, 你犯了一个错误, 别人没有犯这个错误, 就离这个职位更近一步, 为什么还要再让其他竞争者再退回一步等你?
面试在告诉你之前已经开始
面试绝对不是在你和HR面对面的时候才开始的, 可能在电话通知中, 也可能在正式面试前HR刻意让你放松的闲聊中, 他们会通过问一些诸如坐什么交通工具来啊、哪里人啊、家庭情况啊、认不认识我们公司什么同事啊、怎么知道我们招聘信
息的啊……这样的问题来得到不太方便收集的信息. 但是确实有用, 所以实际上这已经是面试的一部分了, 回答起来要跟面试一样谨慎!问你交通工具或家住哪里是希望了解你家离公司
有多远, 如果超过一小时路程, 上班以后打算怎么办呢?问你
家庭情况是了解你的稳定性, 两地分居?父母年纪大、在外地, 而且你是独生子女?孩子年纪小?等等这些都是问题. 具体职位还会导致一些别的问题. 求职实际上是一个难以公平的被拒绝过程.
没人告诉你你犯了什么错误
所有的公司不能或者不愿告诉应聘者他们什么时候出了错、出了什么样的错, 这也导致大多数应聘者都会不经意地在整个求职过程中重复错误的行为方式, 一次次地浪费掉工作机会. 而且, 更严重的是. 失败之后根本不知道失败的原因在哪里, 也不知道自己哪些方面需要改进.
如果你在求职过程中总是没有得到及时的回应, 那么, 赶紧提高警惕, 反思并寻找一下自己在此期间不经意犯下的错误, 也许正是这些隐秘的错误方式导致你一次次丧失掉宝贵的工作机会. 很多人会尽可能详细地回答每一个问题, 实际上时间的控制也是面试中一个非常非常重要的因素.
盲目补短不如一心取长
很多网络中的面试圣经中有一条很重要的就是要你去弥补自己的短处, 其实这是一个很大的误区. 应届毕业生畏惧自己
的工作经验匮乏, 把自己在哪个公司的实习简直要说成自己带领完成了一个项目管理工程, 实际上, 用脚后跟想想都知道实习的水分有多大, 一个正常运作的企业会把重要的项目让实习生来完成吗?你只需要挑选一件代表性的经历, 要点式地说明
过程和结果, 让HR知道你是怎样做事的就足够了.
还有什么比学习能力和思考能力更让HR看重的呢?你要知道, 公司招人, 只会看这个人的长处, 而不是在一堆人中评选三好学生.
HR不告诉你的十件事
hr不告诉你的十件事
1、一份简历他们只花13秒来读
一名it企业的人事经理补充说：还包括打开文件和关闭
文件. 因此简历尽量不要超过1页, 而且要突出hr想看的信息—你与他们所招聘职位的匹配度. 打破常规, 把先前的工作经历、职位名称和参与的项目放在简历最前面是一个好主意. 一些公司会用关键词搜索功能过滤电子简历, 关键词包括：知名企业+竞争对手+职位名称. 所以在简历里填写在校期间多次获得康师傅再来一瓶奖励没准真的能帮助你被搜索到. 他们只有精力看排在前几页的邮件, 所以, 如果你对一个职位感兴趣, 请定期投递简历, 试着成为hr邮箱中最新收到的邮件.
尽量不要黏贴附件, 下载附件不仅给hr增加麻烦, 他们还可能会害怕是病毒；不要同时抄送不同公司的hr, 也不要在同一间公司里投太多职位, hr会直接把你pass掉.
2、面试时他们喜欢谈这些
你为什么想要这份工作, 你为什么离开上一份工作, 你想在这份工作中获得什么. 一名人力资源培训师说, 这是高效的hr最喜欢问的三个问题. 这名培训师说：答案甚至都不是关键, 候选人的态度、表情、口齿已经说明了很多问题. 不要隐瞒或是回避离职理由, 如果被hr看出来他们会对你存疑；另外两个问题则会被用来测试面试者是否目标清晰.
在最后的开放式提问环节, 不要急着问薪水, 三种类型的提问对你比较有利：询问教育培训的机会, 目的是表现自己积极学习的态度；咨询公司文化, 表达出希望能顺利融入公司的诉求；或是提一些行业性的问题, 在行业内公司未来的发展打算等.
3、他们雇到人了, 还是会放招聘广告
招聘网站上登出的招聘广告可能早就过期了, 公司已经招到合适的人. 一名从事人力资源培训的工作人员说：现在招聘网站和公司的合作通常采取包年收费的方式, 这使得一些公司招到人之后并没有什么动力去把广告撤下来. 即使职位挂不满也一样得付钱, 不如挂着帮公司打打广告. 总有招聘广告挂在
网上会给人一种公司在不断扩张、人力需求很大的感觉, 也算是为公司做了变相的宣传.
还有另一种可能：他们对目前的应聘者或是已经入职的员工并非十分满意, 愿意看更多人来储备合适的资源. 如果你看到公司在你的职位上招聘, 也许该提醒自己是否要在工作上有所改善了. 如果在招聘广告上发现一些重要岗位的空缺, 就绝对是幌子. 高层的职位都是放给猎头进行招聘的.
4、同工不同酬理所应当
同一个职位或是同一个级别的薪资各不相同, 在hr看来, 这不仅不是不公平, 反而是公平的表现. 一名国有企业的hr
解释说：除非是流水线作业, 同一个职位上的员工工作内容才可能完全相同, 这种情况就应该同酬. 在企业里面, 如果已经有人承担相关的工作内容, 就不会设置另一职位负责和他一样的事情, 否则就是一种人力成本的浪费.
同工同酬在hr理解起来指的是工作内容都完全相同, 而并非同一级别或是相同职称. 每个公司都会有一个薪资阶层. 在同一个级别之内薪资差别最高有20%至30%的上下差异. 唯一例外的可能是应届生, 应届生的可替代性很强, 也不清楚自己该要求多少钱, 从事的工作内容不会差别很大, 因而给到的工资一样也可以理解.
5、离职时补充公积金可能会收回
有些事情也不是hr故意不说, 而是你看合同不够仔细或者不知道怎么看懂合同. 于是某些条款变成了只有他知道而你不知道的事.
比如, 除了基本的五险一金之外, 如果公司为员工缴纳补充公积金或是补充养老金, 别高兴得太早, 在签订合同的时候要特别留意一下. 一名薪酬福利人事经理说：有些公司可能本来就福利比较好, 但有些公司则是有条件地为你缴纳. 根据合同如果在协议工作年限内辞职, 公司为你缴纳部分的补充公积金是要收回的. 不了解这种情况可能会认为公司不仗义. 现在一些职场新人根本弄不懂这些基本福利制度, 所以要特别提醒注意. 共2页, 当前第1页12。