对人力资源管理中人性化管理的探析

对人力资源管理中人性化管理的探析
第一篇：对人力资源管理中人性化管理的探析
对人力资源管理中人性化管理的探析
摘要：企业人力资源管理归根到底就是对人的管理，企业的发展需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。

我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。

而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。

关键词:人力资源；以人为本；人性化管理人力资源管理的最终目的是企业商业利益与员工利益的平衡，及企业人力成本的最优化和员工人力资本的不断持续增值，而中国国内的极大多数的企业其管理方式基本上是基于X理论，人力资源管理与其有着不可避免的冲突。

其实就是人性化管理。

人力资源管理强调对人力资源有效开发、应用和科学管理。

基于X的人性假设，在人力资源管理上就会忽视对人力资源的开发及科学管理，在对员工的激励往往采用负激励的形式，只关注事，不关注人。

在基于X理论的企业，罚款成为一种随时可见的管理手段，甚至把罚款与绩效考核当成同义词。

这种把罚款当成考核的绩效管理没有绩效目标的设定，也没有绩效辅导，唯有的是考核，更谈不上沟通。

考核成为惩罚员工的棍棒。

这种年复一年的负面激励使员工的创新精神消失了，为了规避风险，员工在日常的工作推诿成风，对工作中产生的问题不断找借口，这样的情况下，整个企业活力缺失现象严重。

建立人力资源管理体系其实与健身一样，不仅仅只是了解而已，更重要的是需要投入，需要改变以往的行为和调适一些基本的对于人性的假设，并承诺和拥有这个人力资源管理的新体系，才能真正有效。

任何一个企业家的成功，都需要一种特立独行的精神。

换而言之，坚持自己独特的观点，才能够真正走到成功。

一、以人为本的人性化管理理念
在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想,是人力资源
管理创新的基石。

坚持以人为本,即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人,不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。

其次,把员工个人的价值与企业的价值融为一体,为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展,创造有利的学习条件与工作环境。

再次,要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能,充分尊重人的价值,最大限度地调动和发挥人的积极性。

此外,还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。

二、人性化管理
所谓人性化管理,就是一种在管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜
能为己任的管理模式。

其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重企业与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划等等。

（一）人性化管理的四个阶段
人性化管理是一个动态发展的过程,也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。

人性化管理大体分为四个发展阶段:人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。

这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程,下面就这四个阶段进行阐述。

1.人际权力管理阶段(规范约束阶段)
由于员工来自四面八方,员工的文化意识不一样,而可能出现混乱和冲突,因此在这个阶段应建立统一的行为规范,并建立严格的等级制度,促使员工服从企业管理。

2.人际沟通阶段(换位思考,求同存异阶段)
其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段,是为企业发展、成长塑造企业文化的开始。

在此阶段应着重上下级之间的沟通,并开始逐步建立共同的价值观。

3.合作管理阶段
此阶段是培育企业文化的重要阶段,企业领导如不注重研究分析自
己企业的特点就没有文化上的创新,就没有属于自己的文化,而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。

4.奉献管理阶段(共赢阶段)
奉献管理阶段(共赢阶段)是全文化管理阶段,就是企业已拥有了属于自己的独特的企业文化,全体员工也融入到了企业文化之中,这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下,并能对变幻莫测的市场,很快地联合行动,采取对策。

（二）人性化管理的三大要点
1.人性的自然属性,满足人性自然属性中的基本需求
(1)人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦”。

(2)人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑”。

(3)人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生”。

2.人性的社会属性是受思想意识支配的(1)不同行业,应培育不同风格的文化意识,使人的社会属性组织化。

(2)思想意识的第一任务是为其生理、心理满足服务。

因此,企业组织要有合理、明确、科学的分配制度和规章。

(3)思想意识完成第一任务之后就要为长远目标或其他目标服务。

因此企业要有满足这种欲望的措施,要塑造自己的行业意识和企业文化,使来自四面八方,在社会属性形态上有差异的人逐渐统一于企业的行业意识和企业文化之下。

一旦这种文化意识
达成共识,团体的工作效率就会出现意想不到的效果。

3.承认人类自然属性和其心灵意识中有竞争与合作的双重天性
因此在企业管理中要有符合这种双重天性的机制。

为了使合作与竞争的自然属性能有序高效地得到发挥,必须通过一种社会化组织结构和一种社会化的意识文化加以联结、控制和导向,使人性中这种竞争与合作天性在企业家的组织领导下得到充分的发挥。

三、怎样进行人性化管理
（一）以人为本
1.所有员工在人格上一律平等
这是“以人为本”的核心与首要前提。

这种平等的氛围最直接地表现为:无论领导还是普通员工,在食堂吃饭时都是同样排队、打卡。

2.创造宽松、自由、开放的工作氛围
宽松的工作环境更能够激发知识型员工的创造性,将约束性的规则减少,如员工上下班不用打卡,也不对工作时间的着装加以限制。

同时,崇尚开放的沟通,员工可以就公司的政策、经营状况等自由发表观点和看法。

3.对员工充分关怀的个人保障体系
员工个人保障体系包含有很多人文关怀的因素,如员工生病、亲属过世,公司都会派人前往慰问。

为缓解员工的心理压力,建立心理咨询室,如员工遇有心理负担、心理障碍时,鼓励员工向专家咨询求助。

（二）用制度提升人性化管理
没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。

在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。

“人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。

换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。

综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。

比如：在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。

希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。

所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1.尊重人的本性，顺其自然加以引导。

2.进行行为塑造，利用习惯进行管理。

3.营造企业文化，利用文化规范行为4.注重人的创造力，利用创新推动发展。

人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基
础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。

严格的管理制度是实行人
性化管理的前提。

在实行人性化管理时应认识到：首先，人性化管理≠宽松管理。

要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。

其次，人性化管理不等于员工自定义任务。

管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了。

不制定出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。

总之，每个公司的氛围和非制度约束，会让员工学会该做什么不做什么，一旦员工离开到了其他公司，失去了这种约束，行为会随着之改变。

这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，具有较高的素质和相似企业的工作经历的员工，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。

人性化管理：就是在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由。

（三）完善的个人发展计划
1.持续完善的员工职业生涯规划
一般而言,员工职业生涯规划不是一成不变的,而是要寻求动态中的平衡。

每一年度,公司应该根据员工具体情况制定个性化的培训计划,如沟通技巧培训、当众表达技巧培训等。

2.完善的内部晋升体系
上升空间对于员工不仅仅意味着更高的职位与薪酬,更是对其价值的肯定,以及获得更多工作经历的机会。

当公司内部出现职位空缺时,人力资源部应及时发布公告,所有员工都可以根据自身的能力、兴趣竞聘,为员工提供了在不同部门、方向发展和不断学习的机会,对其个人发展有很大帮助。

3.多层次的员工培训系统
公司应为员工的学习、发展提供了很多资源,不仅鼓励员工在本岗
位上不断提升,而且鼓励员工就未来可能担任的岗位进行学习。

首先,对于新人职员工采用“师傅制度”,每名新员工都有师傅并在工作、生活上给与其帮助、指导,使其尽快融人企业。

（四）建立良好沟通制度
沟通就是信息交流，就是对话。

内部沟通对于企业来讲，是一项十分重要的活动，因为生产力来自企业内部，尤其是企业内部的人。

企业通过良好的内部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义务而不是去服从指挥。

也只有良好的沟通，才能使企业的各阶层相互了解，企业才会有高质量的产品、优质的服务和丰厚的利润。

沟通的功能分为：1控制员工的行为2激励员工的行为3员工表达情绪。

因此，良好的沟通贯穿在人性化管理的整个过程，良好的沟通集中表现在公司里的一种气氛。

沟通与企业文化息息相关，沟通是企业文化中不可缺少的重要组成部分。

广义的企业文化包括的范围很广，理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等都是企业文
化的内容。

因此沟通的表现形式也是多种多样的，会议气氛和团队气氛只是公司气氛的只是两个简单的例子而已，在不同企业文化的影响下，不同公司表现出来的企业精神、企业作风、企业道德、服务意识、学习氛围、行为规范实际上都是一种广义的公司气氛。

所以，企业文化是人性化管理的基本，广开言路、加强沟通是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。

另外，我们还要通过文化活动，有效增强沟通，提升凝聚力。

一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。

这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。

它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。

由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。

重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们随时寻找并抓住各种可能的机会庆祝、奖励和表彰员工符合企业文化的行为。

与此同时，还要重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。

真正去贴近员
工，这就是成功的人性化管理。

四、结语
“得人心者得天下”。

在企业管理中多点人情味,有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。

只有真正俘获了员工心灵的企业,才能在竞争中无往而不胜。

社会在不断进步,人的生活目标也不断变化,这就需要我们在人力资源管理思想原有六大模块基础上不断细化、创新。

参考文献:
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第二篇：人力资源管理中的团队管理
浅析人力资源管理中的团队管理
姓名：
班级：学号：学院：
“用众人之力，则无不胜也。

——《淮南子》；天时不如地利，地利不如人和。

——孟轲”由此可见，中国古人早已认识到团队协作的重要性，而韦伯斯特也说过：人们在一起可以做出单独一个人所不
能做出的事业;智慧+双手+力量结合在一起，几乎是万能的。

尤其是在经济全球化的今天，无论什么样的企业，引入团队理念、培育团队精神、建立群体共识、发挥团队效能显得尤为重要。

一、高效团队的特征
针对国内企事业单位团队的状况，在建设高绩效团队时，我们必须明确高绩效团队的一些特征。

只有创建的团队具有一些比较明显的良好团队特征，才会高效。

（一）团队必须具有明确的共同奋斗目标。

只有目标清晰，方向明确，才会有效激励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去。

（二）团队成员必须具有相关的工作技能。

高绩效团队是由一群有能力的成员组成的。

他们具备实现理想目标所必须的技术和能力，而且相互之间必须具有良好的合作品质。

（三）团队成员相互信任。

团队成员相互信任是高绩效团队的显著特征。

也就是说，每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。

在日常的人际关系中大家都能体会到，信任这种东西，是相当脆弱的，它需要花大量的时间去培养，但又很容易被破坏。

而且，只有信任他人，才能换来被他人的信任。

所以，维持团队成员的相互信任，必须引起管理层足够的重视。

在培养相互信任方面，管理者要做到以下几点：一是沟通。

向团队成员解释有关决策和政策。

能及时回答或反馈员工所提问题。

如果自己存在不足或做错了事情，要勇敢坦率地承认。

二是支持下属。

对团队成员要和蔼可亲，平易近人，鼓励和支持他们的意见与建议。

三是尊重下属。

真正授权给团队成员，认真倾听他们的想法。

四是公正无偏。

作为管理者一定要恪守信用，在绩效评估时能做到客观公正。

五是让下属易于预测工作的发展趋向。

处理日常事务，应有一贯性，明确承诺并能及时兑现。

六是要充分展示自己的才能。

管理者要通过展示自己的业务技术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的钦佩与尊敬。

（四）团队成员的一致承诺。

高绩效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺，为了能使群体获得成功，他们愿意去做任何事情，这种忠诚和奉献就是一致的承诺。

成功的团队成员对自己的群体普遍
具有认同感，他们把自己属于该群体的身份看作是自我的一个重要方面。

所以，承诺一致的团队特征实质上就是团队成员为目标奋斗的奉献精神，有了这种精神，团队成员能充分发挥自己的最大潜能而努力工作。

（五）团队成员要经常进行良好的沟通。

毫无疑问这是高绩效团队一个必不可少的特点。

团队成员通过畅通的渠道交流信息，互相沟通，消除误解，大家都能迅速而准确地了解彼此的想法和情感，都能心情舒畅地努力工作。

（六）团队成员具有良好的谈判技能。

对于高绩效的团队来说其成员角色具有灵活多变性，总在不断地进行调整，这就需要团队成员具备充分的谈判技能。

由于团队中的问题和关系时常变换，成员必须面对和应付这种情况。

（七）管理层要进行恰当的领导。

有效的领导者能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期，因为他能为团队指明前途所在。

他们向成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员的自信心，帮助他们充分地了解自己的潜力。

（八）良好的内外环境。

要成为高绩效团队的最后一个必须条件就是它的支持环境。

从内部条件来看，团队应拥有一个合理的基础结构，这包括：适当的培训，一套易于理解的用以评估员工总体绩效的测量系统，以及一个起支持作用的人力资源系统。

从外部条件来看，管理层应给团队提供完成工作所必须的各种资源。

二、建立团队及提高团队绩效的方法
无论建立什么样的组织，必须围绕如何充分发挥组织的作用去工作。

作为团队，我们重要的是必须围绕高绩效来进行。

（一）建立团队必须制定共享的团队目标。

目标是团队存在的理由，是团队运作的核心动力，关系到团队全体成员的利益，能很好地鼓舞大家斗志，协调大家行动的关键因素。

所以要建立高绩效的团队，首要的任务就是确立团队目标，让目标引航。

（二）培育团队精神。

团队精神是高绩效团队的灵魂，是团队成员为了实现团队利益和目标而互相协作，尽心尽力的意愿和作风。

团
队精神包含三个层面的内容：
1、团队的凝聚力。

团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。

团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。

二是建立良好的信息沟通渠道。

让员工有地方、有时间、有机会向领导反映问题，互通信息，化解矛盾。

2、团队的合作意识。

团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。

彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺；相互帮助和共同提高；共享利益和成就、共担责任。

（三）处理好团队内部的人际关系。

良好的人际关系是团队运作的润滑剂。

有人说:“管理者事业的成功，15％由专业技术决定，85％与个人人际关系和处理技巧相关联。

”人际关系的主要特点就在于它具有明显的情绪体验色彩，是以自己的感情为基础来建立的。

生活中，工作中，我们都会有这样的感觉，不同的人际关系带给人们的情感体验不一样，亲密的关系会使人愉快，而对抗的关系则会让人烦恼。

（四）创建学习型团队。

任何对改进团队工作业绩感兴趣的管理者，都会想方设法确保每一个团队成员都能受到充分的训练，因为只有每个成员拥有真正的技能才能实现团队的目标。

根据我研究学习型组织的理论和在工作中的实际体会，我认为创建学习型团队是一项长期、艰巨的任务，一定要与实际相连接。

（五）要积极创造良好的沟通渠道。

在实际工作中，我认为阻碍团队工作顺利开展的最大障碍就是缺乏有效的沟通。

为什么有如此惊人的结论？据一份调查结果显示：团队管理者工作时间的20％－50％是在进行各种语言沟通，如果把文字沟通，包括各种报告、总结、汇报等加进去，会达到64％。

就是普通的团队成员每小时也有16分钟―46分钟是在进行沟通。

不良的沟通会给团队建设带来很多危害，包括人际关系、团队的士气，团队业绩都会受到影响，但良好的沟通作用就非常大，有助于团队的文化建设以及团队成员士气的提高。

（六）合理激励，创造争先创优的气。

激励就是通过一定的手段使团队成员的需要和愿望得到满足，以调动他们工作的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给团队，从而确保团队实现既定的目标。

（七）给予员工支持。

信任很难建立，但却很容易失去。

这在一定程度上是因为人们常以一种怀疑的心理定势开始交往。

管理者要努力去赢得员工信任，就必须通过显示诚意和全力支持成员来培养信任。

即便你多次地承诺，仍会有少数人继续怀疑你。

所以，作为一个团队的管理者，要从假定自己值得信赖并会被信任开始做起，诚实、守诺、并公正待人，信任通常都会随之而来。

伟大领袖毛主席说过：团结一致，同心同德，任何强大的敌人，任何困难的环境，都会向我们投降。

对于管理者而言，只要你对员工真心，领导鼓励团队合作，员工就对你尊重，进而对工作产生良好的影响。

第三篇：论人力资源管理中的薪酬管理
论人力资源管理中的薪酬管理
王海燕企业管理 1312072
5摘要：随着我国市场经济的快速发展和市场竞争的日趋激烈，人力资源薪酬在企业的发展过程中起到了越来越重要的作用。

薪酬管理不仅在人力资源管理中占据着核心地位，而且也是建立现代企业制度的重要组成部分。

但是，现阶段我国企业的薪酬管理还存在一定的问题，成为制约企业发展的瓶颈，本文主要对此进行了分析研究。

本文首先阐述了薪酬管理的概念及原则，然后分析了它的重要作用，接着对目前企业薪酬管理存在的问题进行了分析，并有针对性地提出了加强企业薪酬管理的相关对策。

关键词：人力资源薪酬管理问题对策薪酬管理的概念及原则
1.1 薪酬管理的概念
薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。

在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬。