简答题大全
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简答题
1、简述关键事件法的定义及优缺点。
(1)关键事件法是指在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。
这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”,考评者要记录和观察这些关键事件,因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境,这样在评定一个员工的工作行为时,就可以利用关键事件作为衡量的尺度。
(2)优点:①关键事件对事不对人,让事实说话。
②考评者不仅注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情景。
缺点:①关键事件的记录和观察费时费力②只能作定性分析,不能作定量分析③不能区分员工工作行为的重要性程度④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。
2、在进行工作岗位分析时,应掌握工作岗位的哪些基本特点?
(1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2)岗位的基本任务是什么? (3)如何完成这些任务?使用什么设备?
(4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何?
1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?
(I)绩效管理中存在的矛盾冲突:由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求,可能产生二种矛盾
①员工自我矛盾。
②主管自我矛盾。
③组织目标矛盾。
(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施:④在绩效面谈中,做到以行为为导向.以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段.本着实事求是、以理服人的态度,克服轻视F属锋错误观念,与F属进行沟通交流。
②在绩效考评中,将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开.将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开,采用且体问题凡体分析解决的策略。
③简化科序.适当下放权限,鼓励下属参与。
2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素
(1)影响员1个人薪酬水平的因素:①劳动绩效。
②工作条件。
⑧年龄与工龄。
④职务或岗位。
⑤综合素质与技能。
(2)影响企业整体薪酬水平的因素①工会的力量②行业工资水平③地区工资水平。
④产晶的需求弹性。
⑤企业的薪酬策略。
⑥企业工资支付能力。
⑦生活费用与物价水平。
⑧劳动力市场供求状况。
1、考评阶段是绩效管理的重心.请回答如何做好考评的组织实施工作?
(1)确保考评的准确性。
(2)重视考评的公正性。
(3)慎重选择考评结果的反馈方式(4)对考评使用表格进行再检验(5)对考评方法进行再审核。
2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?
根据调节手段的不同,劳动关系的调整方式可以分为(1)劳动法律法规(2)集体合同(3)劳动合同(3)民主管理制度(5)劳动争议处理制度(6)劳动监督检查制度(7)企业内部劳动规则
1、在工作岗位分析准备阶段,主要应当做好哪些工作?
(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。
(2)设计岗位调查方案(3)做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义。
(4)根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。
(5)对工作分析的人员进行必要的培训。
2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?
(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。
(2)讨论小组一般由4至6人组成。
(3)不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程。
(4)在小组讨论的过程中,测评者不出面干预(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。
(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。
1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。
工作岗位调查的设计方案应包括以下项目(1)明确岗位调查的目的(2)确定调查的对象和单位(3)确
定调查项目(4)确定调查表格和填写说明(5确定调查的时间、地点和方法
2、劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定?
确定和调整最低工资标准应考虑的因素:(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用(2)社会平均工资水平(3)劳动生产率(4)就业状况(5)地区之间经济发展水平的差异
1、简要说明劳务外派工作的基本程序。
1)、个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记。
2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选3)、外派公司与雇主签订劳务合同,并由雇主对录用人员发邀请函4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。
5)、劳务人员接受出境培训。
6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。
7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。
8)、离境前缴纳有关费用。
2、简要说明员工满意度调查的基本步骤
1)确定调查对象。
2)确定满意度调查指向。
3)确定调查方法。
4)确定调查组织。
5)调查结果分析。
1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。
(1)根据员工定级、入级规定,根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级 (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金 (3)如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的方案确定 (4)如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案(5)汇集测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善
2、简要说明签订集体合同的程序。
1)确定集体合同的主体 (2)协商集体合同 (3)政府劳动行政部门审核 (4)经过审核,集体合同生效 (5)公布集体合同。
1、岗位规范的定义和主要内容
概念:岗位规范亦称劳动规范,岗位规则和岗位标准,它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为,素质要求所作的规定。
内容:(1)岗位劳动规则:时间规则,组织规则,岗位规则,协作规则,行为规则(2)定员定额标准 (3)岗位培训规范 (4)岗位员工规范
2、说明绩效面谈的种类
按具体内容可分为1、绩效计划面谈;初期,让其了解考评内容2、绩效指导面谈;中期,指出问题和缺点并指导其改正3、绩效考评面谈;末期,告知优缺点使其正确认识自己4、绩效总结面谈:束后,结果反馈给员工并提供申诉机会,同时为制定新的绩效管理制度提供依据。
2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。
(1)企业对管理人员进行考评的步骤:
(a)科学确定管理人员考评的基础。
它主要有两项工作:确定管理人员的工作要项和确定管理人员绩效标准。
工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动,抓住了工作要项就等于抓住了关键环节,也就能够有效地组织考评;由于绩效标准是考评评判的基础,必须客观化,定量化,具体做法是将考评要项逐一分解,形成考评的评判标准。
(b)评价实施。
具体做法是将管理人员工作的实际情况与考评要项注意对照,评判其绩效的等级。
(c)绩效面谈。
面谈是绩效管理极为重要的环节。
通过面谈使管理人员发扬成绩,纠正错误,以积极的态度对待工作。
(d)制度管理人员绩效改进计划。
绩效改进计划,是绩效管理的最终落脚点;计划应当切实可行、由易到难,要有明确的时间性,计划要具体,要得到上下级的认同。
(e)改进绩效的指导。
上下级主管应经常对下属管理人员工作绩效的改进作出正确的指导,并在精神上、物质上予以必要的支持。
(2)管理人员的考评方法。
适合管理人员的考评方法主要有:
(a)量表评定法
(b)混合标准尺度法
(c)关键事件法
(d)行为观察量表法
(e)硬性分配法
(f)目标管理法
(g)书面报告法
1.在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位,应注意哪些方面的问题?
答:在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位,要注意以下的问题:所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则,即是否能用尽量少的岗位设置来承担尽可能多的工作;(3分)设立“招聘专员”后,人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合,是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现;(2分)“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调;(3分)人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
(2分)
2.企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同?
答:订立集体劳动合同应该遵循以下的程序:确立集体合同的主体;(2分)集体合同的协商;(2分)政府劳动行政部门审核;(2分)集体合同的生效;(2分)集体合同的公布。
(2分)
2、绩效管理制度的基本内容
(1)概括说明建立绩效管理制度的原因,绩效管理的地位和作用,即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性
(2)对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定、
(3)明确规定绩效管理的目标、程序和步骤,以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。
(4)对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体现作出简要确切的解释和说明
(5)相信规定绩效考评的类别、层次和考评期限
(6)对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。
(7)对绩效考评结果的应用原则和要求以及与之配套的薪酬奖励人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定
(8)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求作出原则规定。
(9)对绩效考评中员工申诉的权利。
具体程序和管理办法作出明确相信的规定。
(10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
1、企业人力资源规划从内容上看,可以区分为:战略发展规划、组织人事规划.制度建设规划和员工开发规划等四类规划。
(1)战略发展规划。
是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针、政筑和策略的规定。
(2)组织人事规划。
它是人力资源战略规划的下属概念,包括:
①组织结构调整变革计划.即在企业内外部环境和条件变化的情况下,通过对企业组织结构的诊断,发现组织机构和部门结构现存的问题,围绕企业组织调整和变革的目标.措施.步骤.方法和期限等内容所制定的行动方案. (1分)
②劳动组织调整发展计划.它是根据器乐生产经营总体计划的要求,通过对劳动分工与协作方式,工作地的组织状况,工作轮班方式和工时制度,以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析,为提高工效实现劳动组织科学化所提高的具体的措施计划. (1分)
③劳动定员定额提高计划.根据企业内外部环境条件的变化,以及劳动者素质的不同,企业应适时制定企业劳动定员定额计划.
(3)制度建设规划。
人力资源管理制度是企业人力资塬管理系统有效运行的法律保障,企业为保证人力资源体规划目标的是实现,而建立.健全和完善企业人力资源管理制度体系. (2分)
(4)员工开发规划.这类计划的编制和实施,为提高企业整体素质和员工个体素质,增强企业智力资本的竞争优势,而编制实施的规划.
2、评分标准:
(1)含义:企业劳动关系管理制度是企业依据国家劳动法律.法规的规定,并结合企业实际,为协调企业劳动关系,并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法.规定的总称. (2)特点:①制定主体的特定性.劳动关系管理制度以企业为指定的主体,以企业公开.正式的行政文件为表现形式,只在本企业使用.
②企业和劳动者共同的行为规范.③企业经营权和职工民主权相结合的产物.
1、(一)绩效管理总流程的设计,可包括5个阶段:准备阶段、实施阶段、考评阶段、)总结阶段、应用开发阶段。
(二)各阶段的主要任务准备阶段:
(1)明确绩效管理的对象,以及各个管理层级的关系。
(2)正确选择考评方法。
(3)提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。
(4)对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。
(5)培训考评者,思想上、组织上有充分的准备,做好宣传解释工作。
实施阶段
(1)严格执行绩效管理制度的有关规定,认真完成各项工作任务
(2)通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
(3)收集信息并注意资料的积累
考评阶段:
做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。
总结阶段
(1)形成考评结果的分析报告
(2)写出对企业现存问题的分析报告
(3)制定下一期人力资源管理各方面的调整计划
(4)提出调整和修改绩效管理体系的具体计划
应用开发阶段
重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。
2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。
(14分)
(1)劳动法律法规的调整;
(2)劳动合同规范的调整;
(3)集体合同规范的调整;
(4)民主管理制度(职工代表大会、职工大会)的调整;
(5)企业内部劳动规则(规章制度)的调整;
(6)劳动争议处理制度的调整;
(7)劳动监督检查制度的调整。