求职失败案例

求职失败案例
【篇一：求职失败案例】
案例一：期望值过高
08届毕业生小王来自云南罗平，直到当年3月份他还未落实工作单位。

笔者去参加国家医药管理局的供需见面协调会，顺便将他的应
聘材料带去帮他落实单位。

刚好罗平有一家制药厂要他，专业对口，又是家乡，然而他本人的择业意向却是：单位地点必须在昆明市，
至于到昆明的什么单位、具体做什么工作都无关紧要，除此以外，
什么单位都不考虑。

在这种心态下，结果自然难以如愿。

分析：小王的思想在当前毕业生的择业过程中具有一定的代表性。

不少毕业生过于向往经济发达地区，尤其是沿海地区的中心城市，
最低的期望也是回自己家乡所在地的中心城市。

他们只注重经济文
化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才济济、相对过剩的一面，择业期望值居高不下，甚至还有逐年上升的趋势，从而导致主
观愿望与现实需求之间的巨大落差。

象小王这样过分看重单位所在地的毕业生不在少数。

根据笔者对本
校毕业生的抽样问卷调查，在衡量单位是否符合自己的标准时，有92%的毕业生要选择效益好、工资高的单位，超过85%的毕业生要
求单位地处大中城市，愿意到急需人才的边远地区和艰苦行业的毕
业生仅占2%。

案例二：自主择业能力差
在学校今年3月份举办的小型招聘会上，毕业生小李的父母亲在招
聘会尚未开始时，就早早地到会场打听单位的情况。

招聘会开始很
久以后，小b才姗姗来迟，并由家长陪同前往用人单位摊位前面谈。

面谈过程中，小李发言的时间还没有其父母多，结果谈了一家又一家，最终仍一无所获。

分析：小李的问题出在择业过程中过分依赖他人，其实，依赖他人
是难以选择到一份满意的工作的。

现在的毕业生中，独生子女所占
的比例越来越大，他们的生活一帆风顺，没有经历过什么波折，再
加上父母亲的过分呵护，客观上也培养了他们的依赖心理。

这些毕
业生大多缺乏主见，自我意识模糊，在择业中常会茫然不知所措，
自己独立进行择业决策的能力差，以致在人才市场上，父母代替子女，亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。

难怪有用人单
位对依赖性过强的毕业生说：“你本人都要靠别人来推销，企业还能
靠你来推销产品吗?”
案例三：信心不足，缺乏主动
毕业生小刘学习成绩和其他方面条件都不错，在就业的初期满怀信心。

但由于专业冷门等原因，找过几家单位都碰了壁，结果产生了
自卑感，在后来的择业过程中表现越来越差，陷入恶性循环而不能
自拔，以至于到了新的用人单位那里，只能被动地问人家：“学某某专业的要不要”，其他什么话都不敢讲，最终未能落实就业单位。

分析：小刘的失败是由于自卑心理在作怪。

在择业遭受挫折后，一
蹶不振，对自己评价过低，丧失了应有的自信心，择业时缺乏主动
争取和利用机遇的心理准备，不敢主动、大胆地与用人单位交谈，
也就不能很好地表达自己。

越是躲躲闪闪、胆小、畏缩，越不容易
获得用人单位的好感。

这种心理严重妨碍了一部分毕业生正常的就
业竞争，使得那些原本在某些方面比较出色的毕业生也陷入“不战自败”的困惑。

案例四：自负而失败
分析：小d 的失败是典型的自负心理造成的。

自负在心理学上指过
高地估计个人的能力，从而失去自知之明。

在这种心理的支配下，
不少毕业生在求职择业过程中，总是自以为是;自负自傲，自以为自
己什么都懂，什么都会，夸夸其谈，胡吹海侃，结果留给用人单位
的是浮躁、不踏实的印象。

试想，有哪家单位肯要一个不知天高地厚、自命不凡。

眼高手低的毕业生呢?
案例五：要求苛刻令单位无法接受
某名校毕业生与某集团公司经过双选、面试考核，终于进入签约阶段，协议书首先由毕业生本人签署应聘意见，该生在“应聘意见”一
栏中写下了以下6条要求：(1)从事财会工作;(2)每周工作五日，每日八小时工作制;(3)解决户口，提供单身住房;(4)住房公积金、劳动保险、养老保险等相关支出均由公司负担;(5)每半年调薪一次;(6)公司
不限制个人发展(例如考研等)。

单位鉴于以上条件不能完全答应，将协议书退回，并建议修双后再签。

最终，该生因坚持自己的意见而
未能被录用。

分析：该生未被上述单位录用，根本原因在于所提要求过于苛刻。

笔者曾与该集团人事部负责人取得联系，了解以上条件为什么不能完全答应，该负责人说，这位同学提出的6条要求，有些我们是可以满足，也应该做到的，比如：安排专业对口的工作，八小时工作制，解决户口，提供各种福利等。

但有的款项
就无法答应，比如，每半年调一次薪，这种要求恐怕任何单位都无法答应。

又比如“公司不限制个人发展”一条，从毕业生角度来看，提出这样的要求可以理解，但从用人单位来讲，在不影响正常工作的前
提下，我们鼓励个人提高自身素质，但如果服务期内想考研就考研，不受单位任何约束，单位肯定是不
能答应的。

尽管这位同学各方面条件都不错，但这种苛刻的条件我们是无法接受的。

【篇二：求职失败案例】
小康刚到这家商业公司时，感觉新鲜无比，他有才华，一手的好文章，锦心绣口，人长地又帅气地像牛奶小生，一时间，他竟然成了
众人眼里的“绩优股”。

不到一年时间，他便坐上了办公室主管的角色，他的职位仅次于主
任与副主任，他眼光高，气质傲，在众人面前夸下海口，通过自己
一年的努力，自己一定要爬上主任的宝座。

果然机会来了，一年一度的竞争上岗，主任要因病早辞，总经理准
备在办公室十几个职员中选中一位出类拔萃的人物担当主任的角色。

在此之前，公司刚刚下了干部年轻化的一个新规定，原来对中层岗
位有严格的年龄限制，现在却取消了，不拘一格降人才，不再苛求
一些年龄及资历上的限制，只要能力充足，有组织能力，就是首选
对象，在这些硬性条款之上，还有一条是总经理额外加上去的：道
德素质过硬，如果一个人没有良好的职业素养与心态，存在自私心理，什么事情也不可能做好。

有人专门对热门人选做了点评，小康与另外一个叫楚歌的年轻人一
定会上演一场竞争的好剧。

楚歌，比小康早来一年时间，口碑极佳，能力尚可，无背景关系却
与其他部门人员的关系风生水起，比小康有过之而无不及，小康只
是比楚歌口齿伶俐些，反应也灵敏罢了，并不具备绝对胜选的条件。

小康分析了这些要素后，感觉心中没底，如果按照现在的条件来比，主任的位置一定非楚歌莫属，除非，对了，除非他有个人作风或者
道德问题。

小康开始别有用心起来，他利用业余时间，开始扫听楚歌的不良信息，这样一打听，果然有好的素材入选：楚歌与原配若即若离，原
因竟然是与公司里另外一个女孩子有关系，他们明修栈道，暗度陈仓，据可靠消息，总经理一直蒙在鼓里。

一周之后，公司澄清了有关消息，楚歌与妻子关系良好，与他总在
一起的女孩子，只不过是普通的工作关系。

半月时间后，公司审计部收到了一条举报信息：有人举报楚歌在请
有关部门吃饭时，多报招待费用。

有人举报，自然要查，审计部领导想查清消息来源，却是网上发来的，只好作罢。

接下来，审计部的领导多方走动，还与楚歌当面交谈，一个月后，结果出炉，楚歌从未利用职权吃回扣，举报不实，
通报还奉劝有些同志，不要搬起石头砸自己的脚。

小康变本加厉起来，用各种渠道，举报了楚歌的许多不良行为，包括他有同性恋的嗜好也大白于天下，公司领导十分震怒，认为这是有人在故意造谣生事，破坏大好的团结局面。

公司领导暗中走访，终于将矛头指向了小康，小康走到了风口浪尖上。

小康被辞退了。

看完这篇文章，大家有什么想法吗?感触如何呢，更多悬念留给大家思考!
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