关于团队成员异质性对绩效影响的研究

关于团队成员异质性对绩效影响的研究
发表时间：2010-11-16T10:52:14.880Z 来源：《中小企业管理与科技》2010年7月上旬刊供稿作者：管迪[导读] 研究者对团队成员异质性的多个方面进行了研究，探究了不同方面的异质性与绩效之间的关系。

管迪（中国人民大学劳动人事学院）
摘要：关于团队异质性与绩效之间的关系，有两种对立的观点。

一种观点认为异质性带来冲突，影响绩效；另一种观点则认为异质性能够团队成员获得多种认知方面的资源，提高绩效。

本文主要针对以往研究者关于团队成员在人口统计学因素方面与绩效间关系的研究，进行了简要评述，并对今后的研究进行了展望。

关键词：团队人口统计学因素异质性绩效
0 引言
研究者对团队成员异质性的多个方面进行了研究，探究了不同方面的异质性与绩效之间的关系。

主要有两种对立的观点：一种观点认为异质性带来冲突，影响绩效；另一种观点则认为异质性能够团队成员获得多种认知方面的资源，提高绩效。

这里主要归纳并评述了前人在团队成员人口统计学方面的异质性与绩效间关系的研究，团队成员人口统计学上的变量主要包括年龄、性别、种族、教育。

为方便讨论，这里将工作的任期（工作年限）也划入了讨论。

1 团队成员人口统计学方面的异质性与绩效之间的关系
1.1 异质性影响绩效
Jehn和Chadwick等人认为种族和任期的异质性造成了成员间人际关系的紧张，主要体现在团队成员的情感冲突。

William的研究证明同质的团队能增加团队中的合作，性别、年龄、民族、教育等人口统计学变量的多样性会使团队中冲突增加。

William认为异质的团队通常缺乏团队成员间的身份认同，因而也缺乏团队成员间的沟通与合作；而同质的团队中，团队成员认同彼此，成员间有更多的沟通与合作行为。

Wagner等人指出，团队中拥有更多相似工作年限的成员会加强团队的沟通与合作，因为他们更可能拥有相似的价值观，采用类似的沟通模式，从而更容易获得彼此的认同，进而减少冲突。

在中国学者的研究中，贾丹在分析不同行业背景下高管团队异质性对企业绩效的影响时指出，处于较强竞争行业中的企业高层管理团队的公司任期异质性与企业绩效负相关。

1.2 异质性提高绩效
Jehn和Chadwick等人的研究中发现年龄的异质性会使成员间人际关系的紧张度下降，情感冲突减少。

Kilduff等人对高层管理团队的研究发现，年龄差异对绩效有积极作用，团队成员年龄差异越大，绩效越好。

研究人员还指出团队在人口统计学变量上的异质性可能会在他们不同的人生经历上建立不同的认知，从而可以从创新的建议中获利。

在性别方面，Zeynep Hansen等人指出：在控制其他团队特征后，男性占主导的群体无论在绩效上还是在个人表现上都比以女性为主导或男女人数相同的团队糟糕。

团队成员中有大量不同性别和年龄的人会更有更高的表现。

同时，他们的研究还暗示，在某些特定的教育环境中，混合性别和年龄而形成的差异群体是理想的。

在十九世纪下半叶美国在高等教育和中学教育中男女同校的转变有可能促进学习，有利于学生，特别是男学生。

他们还发现，聪明的学生从性别异质性中受益更多。

他们的研究证实了这样一个观点，团队的输出是多种机制相互作用的结果，技能、知识和人口特征的异质性通过多种渠道影响个人和团队的表现。

贾丹的研究指出，较弱竞争行业中企业的高层管理团队的公司任期异质性与企业绩效正相关，但在较强竞争行业中，结果相反。

贾丹对这一结果的解释是处于第二产业中的企业受到的竞争较弱，团队内部公司任期异质性的增加可能意味着团队能够推陈出新，做出更高质量的决策。

处于第三产业中的企业受到的竞争较为激烈，团队内部的任期异质性的增加就使得成员对公司的发展了解程度不一致，从而不能在激烈的环境中保持统一的方向，阻碍企业进一步发展。

2 时间对异质性与绩效间关系的影响
一些研究表明，异质性的影响可能会被时间因素缓和。

Harrison等人通过长时间跟踪同一个团队发现，性别差异在团队早期的融合中会产生消极的影响，但随着时间的推移这种消极影响越来越小。

相反，当团队刚开始工作时，这时工作经验较少，态度上的差异性对团队的影响很小，但当团队长时间一起合作时，态度上的产异性就显现出来。

同样的，Karen A.Jehn等人指出最初不太容易观察的价值观对绩效的预测性会随着时间的推移越来越好，而年龄和性别上很明显的差异对工作表现得预测性会随着时间的推移变得不那么重要。

Carpenter指出，那些易观察的特性的差异性可能对团队产生立即的影响，但这种影响持续的时间不长。

另一个研究发现，团队成员在种族，背景和组织工作期限上的差异性在持续时间长的团队中的消极作用比较弱（Pelled等人，1999）。

3 前人研究的缺陷与展望
大部分研究都采用了可以相互比较的设计，这些研究涉及到了异质性的不同维度，在一定程度上，可以相信其结果的准确性。

尽管如此，前人在异质性和绩效方面的研究还有明显不足。

第一，现有的研究较少的考虑时间对异质性与绩效之间关系的影响，研究持续时间较短，所以应在团队和组织中的差异性是如何在长时间，团队各个阶段内对团队成员的思想，感觉，行为和长期的个人产出上产生影响方面给与更多的关注。

第二，不同的领域中，团队异质性与绩效之间的关系往往是不同的，而研究人员就一次实验得出异质性是否有利于绩效的结论是不全面的。

所以应该综合考虑各个领域不同的任务特点来看异质性与绩效间的关系。

前人已经研究了高层管理团队、生产团队、军队、学习团队等，但随着团队研究的深入，研究者们还可以就各类团队的具体情况进行研究，如知识型团队、文艺类团体、体育团队，或者就一些临时组成的任务团队、志愿服务团队等进行研究。

第三，中国关于研究异质性与绩效间关系的文章中，大部分是从经验角度和实践中给出说明，研究型文章不足，实证研究较为缺乏，今后可以更多的进行这方面的实证研究。

参考文献：
[1]Kilduff，Angelmar&Mehra，Top management-team diversity and firm performance Examining，2000
[2]L Myaskovsky，E Unikel， MA Dew，Effects of Gender Diversity on Performance and Interpersonal Behavior in Small Work Groups，Sex Roles，2005—Springer。