百货公司高级治理人员持股案例

百货公司高级治理人员持股案例
1案例简介
1999年6月，绍兴百大（已从1999年8月16日起更名为“浙江创业”）发布公告称，公司的高级治理人员已于近日陆续从二级市场上购入该公司的社会公众股，平均每股购入价钱为元左右。

公告还显示，购入股分最多的是该公司总领导王学超，持股数量达28600股，而购入股分最少的高级治理人员也有19000股。

依照有关规定，上述人员只有在离职6个月后，才可将所购入的股分抛出。

资料显示，绍兴百大自1994年3月上市以来已经两度易主，股权几经变更。

1998年11月，该公司第二大股东宁波嘉源实业进展通过受让原第一大股东的股权，从而成为绍兴百大的现任第一大股东，嘉源公司许诺所持股分在三年内不转让。

嘉源公司入主绍兴百大以后，通过半年多的清产核资，绍兴百大的不良资产大体上取得剥离，留下的都是比较扎实的优质资产，在此基础上，1999年6月3日，公司董事会提出，公司的总领导、副总领导、财务负责人和董事会秘书等在6个月之内，必需持有必然数量的公司发行在外的社会公众股，而且若是在规定的期限内，高级治理人员没有完成上述持股要求，公司董事会将解除对其的聘用。

据绍兴百大总领导王学超介绍，这次高级治理人员持股，能够说是公司董事会的一种强制行为，目的是为了增强高级治理人员对公司进展的使命感和责任感，让他们也来投资自己所治理的公司。

公司取得好的进展，他们的资产就会增值，公司进展不行，也会直接阻碍到他们的切身利益，把公司高级治理人员的个人利益与公司利益紧密结合起来，有利于企业的快速健康进展。

背景介绍
绍兴百大主营商业零售业，同时也从事宾馆酒店业务。

另外，公司还拥有三家经营性实体：绍兴百大房地产公司、人民针纺厂、杭州兆兴商贸公司。

由于大股东改换，估量公司的经营范围将有较大的改变。

正是因为经营形势严峻，致使公司股权转让频繁。

1997年5月13日，绍兴财务开发公司和绍兴咸亨集团股分将股法人股转让给浙江商业集团公司，1998年1月15日，浙江商业集团公司又从浙江财务开发公司受让万股法人股，从而拥有％的股权，成为第一大股东。

从1992年开始，我国一些中小企业开始实行年薪制，探讨成立社会主义市场经济条件下的企业鼓励制度问题。

随着知识经济时期的到来，人力资本所有者(包括治理者和职工)与货币资本所有者一起参与企业盈余分派的呼声愈来愈高，如何解决对员工的分派问题、成立有效的鼓励制度，已成为当务之急。

在股票期权等股权鼓励方式大量
引进的情形下，理论界和实务界掀起了学习研究西方股权鼓励制度的热潮。

截至2007年末，共有978家上市公司的高管持有本公司股分，比2006年末增加60家，同比增加%，占全数A股上市公司的%。

参与持股的高管人数达4342人，比2006年末增加262人，而持股数量那么同比增加%。

依照资料分析，近来高级治理人员持股的现象愈来愈普遍，其股权价值和持股比例愈来愈高。

高级治理人员持股使企业与高级治理人员的利益成立更为紧密的联系，鼓励治理者实现考核目标，有利于提升公司业绩。

案例中的绍兴百大正是在如此的背景下开展的企业改革，要求公司高级治理人员从二手市场上购入该公司的社会公众股，而且只有在离职6个月后才可将所购入的股分抛出。

2案例分析
1理论原理与案例结合分析
(1)从契约理论角度分析：
报酬契约是指所有权与经营权两权分离的情形下，所有者为鼓励治理者为股东价值最大化尽最大尽力而与经营者签定的以标准治理者报酬为要紧内容的契约。

现行的治理者报酬多是依照公布的财务报表提供的数据计算的净利润或企业的市场价值来衡量公司的业绩，治
理者只需调剂账面盈余阻碍业绩评定，从而决定治理者的报酬。

绍兴百大推行的高管持股的股权鼓励方案，使得所有者与治理二者间的契约模式就由报酬契约转换成股权契约，治理者的收入再也不单单就薪酬决定了，公司股值的浮动也阻碍治理者的实际收入和报酬。

因此治理者就不能不将自身利益和公司和股东的利益相结合，实现二者一起利益最大化。

(2)从鼓励—约束机制角度分析：
绍兴百大推行的高管持股的股权鼓励方案，使得高层治理人员拥有企业的部份股权，用股权那个纽带将治理人员的利益与企业的利益和所有者的利益牢牢地绑在一路，使其能够踊跃、自觉地依如实现企业既定目标的要求，为了实现企业利益和股东利益的最大化尽力工作，释放出其人力资本的潜在价值，并最大限度地降低监督本钱。

同时也使得高层治理者与所有者已经形成了“一荣俱荣、一损俱损”的利益一起体，若是高层治理人员因不尽力工作或其它缘故致使企业利益受损，比如显现亏损，那么经营者会同其他股东一样分担企业的损失。

因此案例中股权鼓励方案对高管人员起到了鼓励作和约束的双重作用。

(3)从团队生产协作角度分析：
作为理性经济人，在缺乏监督和鼓励的情形下，团队成员偏向消费更多的闲暇，来代替工作的尽力，也确实是咱们俗称的偷懒，因此所有者不能不在监督与鼓励上花下很多的本钱。

可是往旧事倍功半，因为只要团队人员以为偷懒的机遇本钱小于偷懒者消费闲暇的边际效应，就很难排除团队成员的道德风险问题。

绍兴百大推行的高管持股的股权鼓励方案，使企业与高级治理人员的利益成立更为紧密的联系，鼓励治理者实现考核目标，有利于提升公司业绩。

高管持股也是稳固治理者团队的一个方法，将其拥有的股权与企业的进展成立长期关系，从而有助于企业久远进展。

另外，高管持股也说明治理人员对公司以后进展的信心，说明治理层对公司投资价值的认同程度。

(4)从委托--代理理论角度分析：
现代企业理论以为,企业是股东、治理者、债权人、供给商、员工、政府、社会公众等利益相关者参与的一系列契约的联结，所有者与治理者之间存在着委托代理关系。

委托人和代理人作为理性经济人，必然都是自身效用最大化的追求者。

股东追求经济利益最大化，而经营治理者追求经济利益，如更高的工资，更多的闲暇、更好的工作环境、更高的职位等，由于治理者不是企业的所有者，他们增加尽力时将承担尽力的全数本钱，却只能取得由他们的追加尽力所制造的部份收入增量。

这就使得他们之间必然存在利益冲突，治理者必然存
有机遇主义，一有机遇便侵害其他利益相关者的利益，以使自己受益。

绍兴百大推行的高管持股的股权鼓励方案的提出缓和了那个冲突，高层治理人员持有着公司的必然股票，使其角色有了必然的转换，由单独的企业治理者即代理人的身份向代理人和委托人的双重身份转变。

如此就使得企业经营治理层的自身利益同公司的长期利益和股东利益相统一，以确保公司长期稳固的进展。

(5)从财务治理与企业目标角度分析：
财务治理是企业治理的一部份，企业治理具有全局性，是价值与利用价值的治理，财务治理具有局部性，偏重于资金运动即价值方面的治理。

企业的治理目标是企业价值的最大化，而财务治理的目标是实现利润最大化。

企业价值最大化是企业所有者追求的，而利润最大化那么是治理者业绩的浮标，同时也关系到治理者的腰包。

要使企业价值最大化，就必然有着三部曲，生存、获利、进展。

但对进展有着重要支撑作用的改善劳动条件、繁荣市场和提高产品质量等一系列的举措均企业的利润有着专门大的阻碍。

于是在财务治理方向与企业目标方向就存在矛盾和冲突。

绍兴百大推行的高管持股的股权鼓励方案的提出，增强高级治理人员对公司进展的使命感和责任感，让他们也来投资自己所治理的公司，公司做好了，他们的资产也会增值，公司做不行，也就直接阻碍到他们的切身利益，把他们个人的利益与公司的利益紧密结合起来，
有利于企业的快速健康进展。

如此就解决了财务治理方向与企业目标方向存在矛盾和冲突的问题。

3案例分析结果
你以为高级治理人员持股对企业的财务治理目标有何阻碍？
本小组经讨论一致以为绍兴高级治理人员持股使公司财务治理的目标发生了本质的转变。

众所周知：财务治理目标是一切财务活动的起点和归宿．是评判企业理财活动是不是合理的大体标准．
随着市场经济体制的慢慢完善,财务治理理论在不断地丰硕和进展。

其中财务治理的目标,也在不断推陈出新。

到目前为止,前后显现了4种比较具有代表性的观点,别离是:利润最大化原那么、股东财富最大化原那么、企业价值最大化原那么和企业资本可持续有效增值原那么。

财务治理目标又称理财目标，是指企业进行财务活动所要达到的全然目的，它决定着企业财务治理的大体方向。

财务治理目标的作用能够归纳为四个方面：（1）导向作用。

（2）鼓励作用。

（3）凝聚作用。

（4）考核作用。

公司原先的财务治理目标是追求企业利润的最大化，企业利润的
多与少和治理人员的利益能够说是毫不相关，企业赚再多的钱，治理人员仍是拿那么点固定工资，因此如此必将会给治理人员造成极大的心理不平稳，丧失对工作的热情，抱着苟且偷生的思想来经营企业。

试问，治理者都是如此的心态了，企业还能进展的好吗？
此刻让治理人员持股，确实是为了增强高级治理人员对公司进展的使命感和责任感，让他们的切身利益与公司的业绩挂钩，如此，公司做好了，他们的资产也会增值，公司做不行，也就直接阻碍他们的切身利益。

如此一来就把公司的财务治理目标转变到股东财富最大化上来了，治理者们会为了自身的利益而发奋图强，迸发无穷的活力。

经营者持股鼓励机制的推出对公司财务治理起到踊跃的作用，要紧体此刻：
1.将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一路，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。

通过给予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部鼓励与约束变成自我鼓励与自我约束。

经营者要实现个人利益最大化，就必需尽力经营。

选择有利于企业长期进展的战略，使公司的股价在市场上持续看涨，进而达到“共赢”的目标，进而实现股东财富最大化那个财务治理目标。

能够更好地爱惜中小股东的利益。

治理层持有本公司的股分一样都只有万余股，占到公司总股本的一个很小比例。

由于治理层本身确实是小股东，考虑情形和做出决策时必然会从照顾到中小股东的利益。

如此，公司也会加倍容易博得他们的支持。

3.公司强制要求高层治理人员从市场上购买公司的股票，并在任期内锁定。

通过股票将治理层的利益与公司的进展捆绑在一路。

由于股票在任期内锁定，只有在离职半年后才能抛出。

如此，能够有效地减少治理层的短时间行为。

但高级治理人员持股由一些消极方面，如当经营者持股比例上升到相当程度时，经营者可能侵犯所有者资产的可能性专门大，由此而产生的问题是经营者可能对公司拥有实质上的操纵权。

因此公司高级治理人员持股对公司治理目标的阻碍是深远而庞大的。

如何评判绍兴百大的高级治理人员持股？
绍兴百大为了将经营者的利益和公司的利益紧密结合起来，成立有效的鼓励和约束机制，公司董事会要求公司高级治理人员必需储有必然数量的公司社会公众股。

为此，公司高级治理人员99年8月陆续购入社会公众股。

依照有关规定，上述人员只有在离职6个月后才可将持有公司社会公众股抛出。

本小组经讨论一致以为这种做法有利也有弊，但总的来讲仍是利大于弊的，对企业的进展是有益处的。

有利的方面：能够有助于解决企业内部股东与绍兴百大之间因为高级治理人员的道德风险和逆向选择问题，能够最大限度地使领导人员和股东的目标一致，那个制度专门大程度上保证了领导人员按股东的利益进行
财务治理，降低了代理本钱。

正如绍兴百大总领导王学超所说的，若是关键还在于持股后的企业整理，包括对经营者的约束与监督，经营者对企业经营治理的调整与整合。

对公司的进展都没有信心，都不肯持有公司的股票，那么又如何让投资者安心地投资公司呢？
由此可见绍兴百大的高级治理人员持股将高级治理人员的报酬与公司的长期利益紧密联系在一路，实现了高级治理人员与绍兴百大股东的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来，认真的治理公司，认真的做决策，将自身的利益与公司的进展前景相绑定。

因此采取高级治理人员持股的鼓励机制对绍兴百大的进展是一个超级明智的决策，应踊跃持续的推行下去。

绍兴百大如此做的目的是为了增强高级治理人员对公司进展的使命感和责任感，让他们也来投资自己所治理的公司，公司做好了，他们的资产也会增值，公司做不行，也就直接阻碍到他们的切身利益，把他们个人的利益与公司的利益紧密结合起来，有利于企业的快速健康进展。

依照现代企业制度的精神，从对企业的进展和增强高级治理人员的责任心方面来讲，高级治理人员持股比不持股更有动力。

若是高级治理人员对公司的进展都没有信心，都不肯意持有公司的股票，那么又如何让投资者对本公司股票感爱好呢？
应该说，在如何把高级治理人员的利益与其所治理的公司利益紧密结合起来，增强高级治理人员的责任心方面，绍兴百大的这种强制
持股的做法显然有必然的踊跃意义。

让上市公司的高级治理人员把自己的利益与公司利益紧密联系起来，国际上通行的做法是采纳股票期权形式，由于国情的不同，国内企业专门是国有企业目前还做不到这一点，但这是改革的趋势，因此上市公司高级治理人员能主动购入公司的流通股，是现象，是一种进步。

短处：
这种做法的目的是要更有效地鼓励和约束高级治理人员，但也存在一些问题。

二级市场收购价钱一样比较高，高级治理人员持股本钱较高。

且因为治理人员所持股分不能流动，造成高级人员冻结大量资金，这关于治理人员来讲，也有失公平。

另外，由于公司高级治理人员手中持有公司大量的股票，他们资产的多少专门大程度上就取决于股票的价钱。

如此一来，他们就有可能尽力提升公司股票价值，然后大量套现，欺骗投资者，损及投资者的利益！
不管如何，关于部份上市公司的创新做法，还应该予以确信。

上市公司作为我国成立现代企业制度的先行者，在对企业家的鼓励机制方面应该起到踊跃探讨和示范的作用。

成立有效的长期鼓励机制，把高管人员的利益和公司的利益紧密的结合起来，这将是一个必然的选择。

但要注意以下问题：
1.利用股权鼓励必然要注意对象与环境。

股权鼓励尽管有效，但它绝不是全能的，股权鼓励有它自己的适用范围和适用对象，若是用
错了不仅收不到预期的成效还可能产生相反的作用。

股权鼓励必然要与其它鼓励手腕合理配合利用。

3.股权鼓励必然要与目标治理和绩效考核紧密结合。

股权鼓励制度和实施方式必然要结合企业的目标达到情形和鼓励对象本人、本部门的业绩指标完成情形与考查方法来制订和兑现。

不然，再好的鼓励手腕也可不能产生令人中意的鼓励成效。

4.实施股权鼓励要注意稳固性与灵活性有机结合。

鼓励制度一旦公布就要不折不扣地实施并坚持下去，不然企业将失去员工的信任。

针对不同的鼓励对象、在不同的环境中，所利用的鼓励工具和鼓励方式的组合应该有所不同，所采取的每一个鼓励方法关于所要鼓励的对象而言都有效的、适当的、高效的。

5.要注意在鼓励方式和方式上创新。

任何股权鼓励工具都是人们在治理实践中制造和总结出来的，每一个鼓励工具都有其自身的适应性和适用条件，并非存在一个百分之百成熟、完善的股权鼓励方式，因此在借鉴他人的股权鼓励方式时必然要进行改造、创新。

4建议
绍兴百大如此做的目的是为了增强高级治理人员对公司进展的使命感和责任感，让他们也来投资自己所治理的公司，公司做好了，他们的资产也会增值，公司做不行，也就直接阻碍到他们的切身利益，
把他们个人的利益与公司的利益紧密结合起来，有利于企业的快速健康进展。

依照现代企业制度的精神，从对企业的进展和增强高级治理人员的责任心方面来讲，高级治理人员持股比不持股更有动力。

若是高级治理人员对公司的进展都没有信心，都不肯意持有公司的股票，那么又如何让投资者对本公司股票感爱好呢？
应该说，在如何把高级治理人员的利益与其所治理的公司利益紧密结合起来，增强高级治理人员的责任心方面，绍兴百大的这种强制持股的做法显然有必然的踊跃意义。

让上市公司的高级治理人员把自己的利益与公司利益紧密联系起来，国际上通行的做法是采纳股票期权形式，由于国情的不同，国内企业专门是国有企业目前还做不到这一点，但这是改革的趋势，因此上市公司高级治理人员能主动购入公司的流通股，是较好现象，是一种进步。

不管如何，关于部份上市公司的创新做法，还应该予以确信。

上市公司作为我国成立现代企业制度的先行者，在对企业家的鼓励机制方面应该起到踊跃探讨和示范的作用。

成立有效的长期鼓励机制，把高管人员的利益和公司的利益紧密的结合起来，这将是一个必然的选择。

有效的鼓励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的热情，为企业制造出更多的财富。

鼓励是一项科学含量很高的复杂工作，家族企业要结合本企业的实际，成立科学合理的鼓励机制，运用有效的鼓励，提高员工的士气和忠诚感。

但在家族企业中，企业与员工之间大体上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对鼓励的明
白得十分简单，以为鼓励确实是“奖励加处惩”，把员工看成是为自己挣钱的“机械”，不仅缺乏长期、有效的鼓励机制，鼓励手腕也过于简单，要紧确实是物质鼓励形式，干得好就加薪，做不行那么扣钱。

从理论上，当员工的货币收入达到必然数额后，再增加单位货币收入的边际鼓励成效将呈递减趋势，金钱的鼓励功能弱化，鼓励强度下降，物质鼓励并非总能起到预期的作用。

依照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会的成员，不仅追求物质利益，更有社会意理方面的需求。

因此，企业在物质鼓励方面，也要进行鼓励手腕的创新，能够通过工资、奖金、盈利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；专门是在精神鼓励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工制造实现人一辈子价值的机遇，制造有特色的企业文化，注重情感投入与人文关切，在提高员工的自我进展意识中从整体推动企业的进展。

公司的职工股，限在开发公司在册在岗职工内部发行；持股职工依照持股分额，享有开发公司股东的相应权利。