绩效考核指标的制定原则_于芳

收稿日期:2002)10)14
作者简介:于 芳(1973)),女,1996年毕业于沈阳建筑工程学院,2000年就读于东北财经大学M BA,原任沈飞工业集团项目负责人,现任外资企业人力资源部经理,负责组织企业的人员绩效考评工作及薪资结构设计。

绩效考核指标的制定原则
于 芳
(东北财经大学,大连116025)
1摘 要2 绩效考核在企业管理中起着至关重要的作用,而考核指标的制定又是绩效考评成功实施的关键。

本文从目的性、客观性、公平性和可操作性四个方面阐述了考核指标制定时所需遵循的主要原则。

1关键词2 绩效考核;考核指标
1Abstract 2 Achievement assessing i s one of the major point in enterprise management,and the policy in setting up the achievements are the main key leading to wether the achievements can be carry ou t successfully.This article nar -rated the principles through the view of purpose,objective,impartial and operate in order to follow by when assessing the achievements.
1Key words 2 achievements assessment;assess targets
1中图分类号2F272 1文献标识码2B 1文章编号21008-0821(2003)01-0150-02
绩效考核作为一项系统工作,在企业人力资源管理和生产经营过程中的作用越来越重要。

有关研究表明,绩效考核已日益成为未来企业新的利润增长点,受到越来越多企业的广泛重视。

绩效考核是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。

其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的0双赢0。

确保绩效考核方案能够达到上述目的关键因素之一就是科学合理地制定考核指标,确保绩效考核指标筛选的目的性、客观性、公平性和
可操作性。

1 目的性考核的基本目的是将企业发展目标分解为组织和个人的具体目标,同时转化为考核员工的考核指标,并利用考核成绩与薪资、福利、培训及职位调动等相关联的特点,
促进和引导员工在实现个人目标及组织目标的前提下满足个人需求。

其具体操作流程见图1。

以销售部门为例,提高销售业绩自然是组织的最重要的目标之一,因此考核指标中销售业绩一项是不可缺少的。

需要注意的是,在制定考核指标时,要兼顾企业的短期利益和长期利益,用综合考核指标引导员工,防止短期行为的发生。

仍以上述销售部门为例,如果只以销售额考核员工,不考虑退货率、投诉率等与服务及长期赢得顾客有关的指标,就会引导员工强势推销,甚至为提高业绩误导消费者,最终使企业的业绩下降。

2 客观性
在确定考核指标时,尽可能多地采用可以客观量化的
数据,避免或减少那些由于考核人对指标的个人理解不同而易产生偏差的指标。

比如同样是/优、良、合格、不
合
图1 员工绩效考核流程图
格0等标准,不同的考核人对这些标准的理解会有偏差,同样的一个员工,对于某项相同的工作,甲考核人可能会选择/良0,乙考核人可能会选择/合格0。

所以,/销售额0、/投诉率0、/考核期内过失数量和程度0就比/与顾客的沟通能力0、/服务质量0、/工作态度0等易于评价,同时也易于让被评估人接受评估结果,并帮助他们清晰地了解到自己的不足和所距标准值的差距。

3 公平性
在制定考核指标时,要注意排除那些被考核人无法控制的因素。

如:以记件工作量为考核标准的组织内,如某个员工所使用的机器设备有故障,需要一段时间进行停工维修(暂调其它工作),或员工接受企业安排的培训,即而没有达到标准,若此时单纯按考核期内所完成任务进行评价,显然有失公平。

在这种情况政我们可以采用等比例折算法,从考核期内将维修期的工作时间减除,并以此期间工作量折算成整个考核期内的工作量。

Q p =Q*T/(T -t)
Q p )))折算后工作量
)
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2003年1月第1期January 12003
No .1
u
企业情
报
工作
Q)))折算前工作量(实际工作量)
T)))考核期
t)))非个人原因不在岗时间
再如,一家全国性连锁企业,由于各个营业单位所在城市不同,人口密度、人均消费能力、市民消费习惯及公司广告推广、促销等方面都有可能存在很大差异,所以,即使业务能力、综合素质相同的员工在不同的地区,其业绩也会有很大的差异,此时,若按统一的业绩考核标准对全国所有的店进行考核,对那些客观条件比较差的地区的员工则是不公平,因为这些相关因素是他们靠个人或团队的努力所无法改变的。

在这种情况下可采用固定比例法和相对指标法。

固定比例法是每个组织内各级员工的比例是一个固定值,以此反推该组织内各项指标的数值,如优秀员工10%、合格员工70%、有待提高员工15%、保留机会员工5%,这样,在同一组织内,每个人所面对的外界环境是相同的,结果就相对公平得多。

相对指标法与此类似,先计算出每个级织内所有员工的平均业绩,再用员工个人业绩与平均业绩的比值作为考核指标,这样计算的优点在于,对于那些在组织内表现突出的个体有良好的评价。

4可操作性
绩效评估指标固然要作到准确精细,但也要以简单明了、可操作性强为标准,因为再客观公正的指标若无法取得也是无效的。

依然以上述销售部为例,对员工的综合能力采取360度评分法,即上司、同事、个人、及顾客全面评价制度。

可是我们不可能象要求前三者那样要求顾客为每个员工填写一份评价表,虽然来自顾客的评价最体现客观和公正的,但却是行不通的。

所以,我们能做的是透过一些间接的可取得的数据来分析那些我们想要的结果,比如判定一个员工在考核期内顾客对他的评价可以采用以下几个指标:考核期内该员工的服务人次,其中服务的老顾客(回头客)人次占服务总人次的比率。

我们可以用这些整理后的数据来判断一个员工受顾客肯定的程度。

以一个全国连锁的销售企业为例,分析一下企业绩效考核指标的确定:企业的目标)))企业长期销售业绩的上涨、顾客满意度提高、核心产品的大力发展、员工整体素的提高(包括学习新知识,适应发展和挑战的能力)。

由此分解转化为员工的考核指标是:员工的综合素质,业务能力,学习能力。

其中,员工的综合素质是由出勤率、过失率、上司及同事的打分组成;业务能力由销售额,核心产品占销售额比率及投诉率构成。

学习能力为定期培训考核时的考试成绩。

上述指标中的销售额一项采用相对指标法,即销售额比率一项计算。

其考核指标及结构见表1。

表1员工考核指标结构
综合素质业务能力学习能力出勤率过失率上司及同事评分预约率销售额比率核心产品销售比率考试成绩优秀
合格
有待提高未达到合格的指标
由每个员工的以上各项成绩组成一个庞大的数据库(矩阵),可以在此时按各单项进行一次排名,将此信息连同后面的考评结果一同反馈给员工,让他们知道自己在企业中各项能力所自的位置,以及有哪些方面尚有待提高,以便确定在接下来的一段时期内的努力方向。

绩效考核是一把开启企业员工管理的金钥匙,如果能合理而有效地运用它,就会使企业在不增加人力成本投入的情况下加强激励机制,提高员工的满意度和进取心,从而为企业创造更高的价值。

参考文献
[1]雷蒙德#A#诺伊,约翰#霍伦拜克,拜雷#格哈特等著,刘昕译.人力资源管理第三版[M].北京:中国人民大学出版社,2001:341)384.
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源情报部承担了文献检索与利用教学任务,为毕业设计或课程设计提供期刊光盘检索和文献资源检索的咨询服务。

412进一步优化人文素质方面的文献资源的建设在图书馆采购图书、期刊的工作中,保证专业教学需要的同时,保证购进足够数量人文方面的图书期刊和电子出版物,保证对大学生进行文化素质教育所需的文献资源。

413加强导读工作与宣传力度
充分发挥文献资源信息和网上信息的正面作用,最大限度地促进学生的健康发展;在学生中倡导/博览群书0向学生推荐综合性期刊和高层次的读物;利用图书馆的宣传橱窗及时向学生展示能够拓宽学生知识面的人文方面的新书及其评价;积极引导学生阅读优秀书刊及有用的网上信息。

414建设网络文化素质教育的新模式
通过图书馆的多媒体阅览室进行光盘期刊检索和互联
网上信息检索,为学生提供在知识海洋中邀游的便利条件,
利用多媒体阅览室丰富的教学资源和多媒体技术达到学习
效果,鼓励学生组织参与网上文化活动,并拓宽学生学习
的空间。

参考文献
[1]罗冬梅.谈高校图书馆与大学生文化素质教育[J].
情报科学,2000,(3).
[2]冯锐.理工科高校图书馆与大学生文化素质教育[J].
河北科技图苑,2000,(4).
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