第一章 人力资源管理概述

2．2 人力资源部的管理职责
人力资源部的管理人员的职责是： 人力资源部的管理人员的职责是： 1）建议和参谋 2）服务 3）制定并实施政策 4）维护员工的利益 5）协调劳资关系 ）
2 ．3
直线和人力资源部门管理功能的协调
直线管理者和人力资源部门有着密切的关系， 直线管理者和人力资源部门有着密切的关系 ， 一方面 人力资源部门要求直线管理者提供信息， 人力资源部门要求直线管理者提供信息 ， 给予更多的 支持；另一方面， 支持 ； 另一方面 ， 直线管理者要求人力资源部门在人 力资源管理实务上，不光是监督和评价的角色， 力资源管理实务上 ， 不光是监督和评价的角色 ， 更多 的是应起到服务与咨询的作用。因此， 的是应起到服务与咨询的作用 。 因此 ， 人力资源管理 部门的人员必须不断培养与直线管理者的良好关系， 部门的人员必须不断培养与直线管理者的良好关系 ， 应懂得沟通，具有亲和力，善于处理投诉， 应懂得沟通 ， 具有亲和力 ， 善于处理投诉 ， 帮助解决 问题。 问题。
人力资源的特殊性 时限性 再生性 资本性 能动性 双重角色 有限性和无限性 生物性和社会性
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在美国，人力资源的特点是“契约人” 相应地， 在美国，人力资源的特点是“契约人”，相应地， 在人力资源管理上，实行的是自由雇佣制。 在人力资源管理上，实行的是自由雇佣制。属于一种 人与人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。 人与人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。 在日本，人力资源的特点是“家族人” 在日本，人力资源的特点是“家族人”，“忠于 企业大家庭”是日本人的行为准则。相应地，在人力 企业大家庭”是日本人的行为准则。相应地， 资源管理上，实行的是终身雇佣制， 资源管理上，实行的是终身雇佣制，属于一种人与人 之间密切合作的“吸力型”劳动制度。 之间密切合作的“吸力型”劳动制度。
1．3 人力资源管理 人力资源管理是指组织为了实现其目标， 人力资源管理是指组织为了实现其目标， 提高效率，运用心理学、社会学、 提高效率，运用心理学、社会学、管理学和 人类学等相关的科学知识和原理， 人类学等相关的科学知识和原理，对组织中 的人力资源进行规划、 选拔录用、 培训使用、 的人力资源进行规划 、 选拔录用 、 培训使用 、 考核激励的计划 组织、 激励的计划、 考核激励的计划、组织、控制和协调的活动 过程。 过程。
1.知识要素是企业竞争致胜的第一要素 知识要素是企业竞争致胜的第一要素 2.知识经济时代的人力资源效率 知识经济时代的人力资源效率 3.建立适合企业自身的人力资源系统 建立适合企业自身的人力资源系统 4.人才是企业首要的战略资源 人才是企业首要的战略资源
第一章 人力资源管理概述
人力资源管理概念 直线 — 职能管理中的人力资源管理 人力资源管理的历史和发展 人力资源管理的理论渊源 人力资源管理面临的挑战
1．2 人力资源的概念
人力资源是指组织内具有劳动能力的人的总和。 人力资源是指组织内具有劳动能力的人的总和 。 包 括数量和质量两个指标。 括数量和质量两个指标 。 或者说是指能够推动社会 和经济发展的具有智力和体力劳动能力的总称。 和经济发展的具有智力和体力劳动能力的总称。 具有时限性、 再生性、 资本性、 能动性、 双重角色、 具有时限性 、 再生性 、 资本性 、 能动性 、 双重角色 、 有限性和无限性的统一以及生物性和社会性的统一 七个特征。 七个特征。 人力资源的内容包括劳动者的体质、 人力资源的内容包括劳动者的体质 、 劳动者的受教 育程度、 劳动者的智力、 育程度 、 劳动者的智力 、 劳动者技能和劳动者的思 想道德素质等五个方面。 想道德素质等五个方面。
小资料： 小资料：国外人力资源管理方法六种
1.“抽屉式”管理。其是一种通俗形象的管理术语， “抽屉式”管理。其是一种通俗形象的管理术语， 它形容在每个管理人员办公室的抽屉里， 它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个 明确的工作规范，在管理工作中，既不能有职无权， 明确的工作规范，在管理工作中，既不能有职无权， 也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、 也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、 利相互结合。 权、利相互结合。 2.“危机式”管理。经营者在职工中广泛宣传某些企 “危机式”管理。 业由于忽视产品质量、成本上升， 业由于忽视产品质量、成本上升，导致失去用户的 危机，要全体员工知道， 危机，要全体员工知道，如果技术公司不把产品质 生产成本及用户时刻放在突出位置， 量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末 日就会来临。 日就会来临。
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4.“和拢式”管理。 和拢” 4.“和拢式”管理。“和拢”表示管理必须强调个人 和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。 和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。 5.“破格式”管理。“破格式”管理就是根据工作能 “破格式”管理。 破格式” 力和成果决定升降员工职务的“破格式” 力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事 制度，收到了明显成效。 制度，收到了明显成效。 6.“走动式”管理。是指企业主管体察民意，了解实 “走动式”管理。是指企业主管体察民意， 与部属打成一片，共创业绩。 情，与部属打成一片，共创业绩。
案例启示： 案例启示：
“人事”这一称呼在公司惯用语中， 人事”这一称呼在公司惯用语中， 已逐渐被另一种很有影响力的称呼－－ 已逐渐被另一种很有影响力的称呼－－ 人力资源管理”取而代之。 “人力资源管理”取而代之。
第一节 人力资源管理概念
管理的概念 人力资源的概念 人力资源管理 人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理具体职能 人力资源战略 人力资源规划与分 析 招募与甄选 培训和开发 激励 绩效考评 薪酬管理 劳资关系 安全与福利 员工职业生涯发展 与组织发展 人力资源研究等方 面。
人力资源管理的目标 1）充分调动员工的积极性 2）扩展组织的人力资本 3）实现组织利润的最大化
1．4 人力资源管理与传统人事管理的区别 1）管理理念不同 2）管理特征不同 3）管理方法不同 4）管理职能不同
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3.“一分钟”管理。 3.“一分钟”管理。是企业中的每个人都将自己的主要 目标和职责明确地记在一张纸上。 目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检 验标准，应该在250个字内表达清楚， 250个字内表达清楚 验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分 钟内能读完。 钟内能读完。 一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好， 一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好， 对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误， 对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后 提醒他，你是如何器重他， 提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工 作。
第二节 直线 — 职能管理中的人力资源管理
直线管理者的人力资源职责 人力资源部的管理职责 直线和人力资源部门管理功能的协调
2．1 直线管理者的人力资源职责
组织中直线管理人员的人力资源管理职责主要有以下 几方面： 几方面： 帮助新员工熟悉环境并对新员工进行培训； 1）帮助新员工熟悉环境并对新员工进行培训； 对管辖范围内的员工进行调度、 2）对管辖范围内的员工进行调度、安排并提高他们的 工作绩效； 工作绩效； 争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系； 3）争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系； 解释公司政策和工作程序； 4）解释公司政策和工作程序； 不断开发员工的工作技能； 5）不断开发员工的工作技能； 创造并维持员工的工作士气。 6）创造并维持员工的工作士气。
开篇案例： 开篇案例：联合公司中的人事管理
1963年 查尔斯比肖夫来到联合公司， 1963年，查尔斯比肖夫来到联合公司，现已成为这 家从事纤维、塑料生产及能源开发的联合公司的人事经理。 家从事纤维、塑料生产及能源开发的联合公司的人事经理。 当有人问起他这些年当人事经理都干了些什么， 当有人问起他这些年当人事经理都干了些什么，他微笑着 并带嘲弄的口吻答到： 保证每人在生日得到一张生日卡， 并带嘲弄的口吻答到：“保证每人在生日得到一张生日卡， 在感恩节得到一只火鸡。 在感恩节得到一只火鸡。” 确实，退回去许多年， 确实，退回去许多年，人事工作除了雇佣工人就再没别 的内容了。 的内容了。 不过如今，比肖夫再也不谈什么生日卡、火鸡之类的事 不过如今，比肖夫再也不谈什么生日卡、 电话铃随时都会嘟嘟地响” 了。“电话铃随时都会嘟嘟地响”，比肖夫在办公桌旁挥 了一下手说道， 了一下手说道，“嘿，那准是董事会主席又叫我去他办公 室了。 室了。”
前
言
一、人力资源在知识经济中的作用
1.人力资源是经济增长的决定因素 1.人力资源是经济增长的决定因素 2.人力资源结构是经济发展的决定因素 人力资源结构是经济发展的决定因素 3.人力资源是可持续发展的决定因素 人力资源是可持续发展的决定因素 4.人力资源是企业兴盛之本 人力资源是企业兴盛之本
二、人力资源是企业首要的战略资源
第三节 人力资源管理的历史和发展
科学管理前阶段 科学管理阶段 人际关系运动阶段 从人事管理到人力资源管理 当代人力资源管理发展的新趋势
3.1 科学管理前阶段
这一阶段包括奴隶制和封建制两个社会形态， 这一阶段包括奴隶制和封建制两个社会形态，亦 即工业革命以前的时期。 即工业革命以前的时期。 在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具， 在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具， 当作牲口一样进行管理， 当作牲口一样进行管理，根本不考虑人的思维能力和 独立的人格。 独立的人格。 在封建社会， 在封建社会，经济活动的主要组织形式是家庭手 工作并， 工作并，各个行会负责管理相应行业的生产方法和产 品质量，制定加入行会的条件。开始出现了针对工人 品质量，制定加入行会的条件。 的一些浅层次的管理，但没有完整理论的支持。因此， 的一些浅层次的管理，但没有完整理论的支持。因此， 把这一阶段称为科学管理前阶段。 把这一阶段称为科学管理前阶段。
3.2 科学管理阶段
世纪末到20世纪初 从19世纪末到 世纪初，以泰勒（Taylor） 世纪末到 世纪初，以泰勒（ ） 的科学管理理论为标志，管理学进入了科学管 的科学管理理论为标志， 理阶段，泰勒因此被后人尊称为“ 理阶段，泰勒因此被后人尊称为“科学管理之 实际上， 父”。实际上，泰勒提出的科学管理理论就是 对组织中的员工进行有目的的管理， 对组织中的员工进行有目的的管理，提高组织 的工作效率。 的工作效率。
学习目标
要掌握人口资源、劳动力资源、 要掌握人口资源、劳动力资源、人力资源及 人才资源的相关概念。 人才资源的相关概念。 要掌握人力资源管理的含义及其职能。 要掌握人力资源管理的含义及其职能。 了解人力资源管理发展历程和发展趋势； 了解人力资源管理发展历程和发展趋势；人 力资源管理面临的挑战； 力资源管理面临的挑战；人力资源管理的理 论渊源； 论渊源； 了解传统的人事管理和人力资源管理的区别； 了解传统的人事管理和人力资源管理的区别； 了解直线——职能管理中的人力资源管理。 职能管理中的人力资源管理。 了解直线 职能管理中的人力资源管理
1．1 管理的概念 ．
管理是指某一组织中的管理者，通过管理的计划、 管理是指某一组织中的管者，通过管理的计划、 组织、人员配备、领导、 组织、人员配备、领导、控制等职能协调他人的活 共同实现组织既定目标的活动过程。 动，共同实现组织既定目标的活动过程。 管理的内涵是，以人为核心， 管理的内涵是，以人为核心，以建立分工合作为重 在融洽的人际关系中， 点，在融洽的人际关系中，充分利用或改变各种资 满足人们的物质和精神需要，达到组织的目标。 源，满足人们的物质和精神需要，达到组织的目标。 管理的根本目的在于寻求组织和社会效率的最大化。 管理的根本目的在于寻求组织和社会效率的最大化。 管理的发展方向是管理的创新化、整体化和国际化， 管理的发展方向是管理的创新化、整体化和国际化， 这也是现代各种组织的发展主流。 这也是现代各种组织的发展主流。