XX电网公司全员绩效管理办法

XX电网公司全员绩效管理办法
第一章总则
第一条为建立与现代企业制度相适应的人力资源治理制度，规范职员绩效考核治理工作，客观准确地评判职员绩效，激发职员潜能，形成有效的鼓舞与约束机制，促进国家电网公司建设“一强三优”现代公司进展目标的实现，制定本方法。

第二条绩效考核是指以企业进展目标为导向，通过对目标的分解，使治理者与职员在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并依照一定的考核标准和方法进行检查和评判, 鼓舞职员连续改进工作绩效，最终实现企业进展目标的一种治理方法。

第三条公司系统实行全员绩效考核制度。

通过实施绩效考核，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、职员职业生涯规划提供必要的依据，鼓舞职员不断改进绩效，提高企业整体绩效，实现职员和企业的共同进展。

第四条绩效考核应坚持以下差不多原则：
（一）坚持以人为本，实事求是的原则；
（二）坚持客观、公平、公平、公布的原则；
（三）坚持分级治理，逐级考核的原则；
（四）坚持“责、权、利”相结合的原则；
（五）坚持鼓舞与约束相结合的原则。

第五条本方法适用于国家电网公司系统各单位除领导班子成员之外的所有在岗职员。

第二章考核内容
第六条职员绩效考核内容要紧包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面，以工作业绩考核为主。

具体考核指标及其权重，要依照考核目的和考核对象确定。

（一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业和部门目标的奉献程度等。

若考核结果要紧与薪酬挂钩，该指标的权重一样为70%左右。

（二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、体会、体能等。

（三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。

第七条工作业绩是职员绩效考核的特性指标，由职员所在单位和部门依照工作目标、工作任务以及职员的岗位职责确定。

要紧包括企业关键绩效指标（KPI）、部门／岗位职能性指标以及临时性重要工作任务等。

（一）企业关键绩效指标（KPI），是指将企业的进展战略目标结合部门／岗位职能进行因果关系分解，制定出的关键绩效评判指标及工作目标。

（二）部门／岗位职能性指标，是指依照部门／岗位的关键职责而建立的量化与规范性评判指标。

（三）临时性重要任务，是指由直截了当上级交办的、与本部门／岗位职责相关的重要工作。

第八条工作能力和工作态度是职员绩效考核的共性指标，由各区域电网公司、省电力公司以及公司其它直属单位依据国家电网公司制定的参考指标制定（各类人员共性考核指标详见附件一）。

第九条对不同职务区间和不同岗位序列的职员，除了要紧考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：
（一）对中层治理人员，即各单位职能部门、生产检修工区（部门）的负责人，应侧重打算能力、组织领导能力、沟通和谐能力、敬业精神、品质的考核。

（二）对一样治理和专业技术人员，应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核。

（三）对生产技能人员，即在生产检修工区（部门）和班组中直截了当从事生产或服务的人员，应侧重技能水平、安全意识、服务意识、责任感、纪律性的考核。

第十条各单位要建立健全职员绩效考核制度和考核指标体系，将企业的进展目标和年度生产经营任务层层分解、逐级落实，使职员的工作目标融入企业进展目标。

第三章考核程序和方法
第十一条各单位应规范绩效考核的程序。

绩效考核程序应包括绩效打算、监控与辅导、考核评判、反馈与沟通等四个必要环节：
（一）绩效打算：以目标治理为导向，依照绩效考核指标体系，将企业和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成职员日常的关键业务活动和工作打算。

绩效打算应做到具体明确，量化可控、切实可行并具有时限性。

直截了当主管与职员应共同参与绩效打算的制订，商定考核期内的工作目标、任务及考核标准，在绩效期望方面达成共识。

绩效打算尽可能通过签订《绩效合约》（详见附件二）的形式进行约定。

（二）绩效监控与辅导：直截了当主管必须全程追踪绩效打算进展情形，及时纠正职员行为与工作目标之间可能显现的偏离，查找绩效问题与缘故，探求提高绩效的方法，并对职员进行必要的辅导，促进绩效打算的实现。

（三）绩效评判与考核：按照绩效打算确定的工作任务与目标、评判标准，从数量、质量、效率、成效等方面对工作业绩进行评判。

按照职员对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为考核。

（四）沟通和反馈：从绩效打算的订立、执行、评判的整个过程，直截了当主管都要注重与职员的沟通。

绩效评判完成后，直截了当主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。

绩效沟通和反馈的目的在于确信成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的缘故，提出相应的改进措施。

第十二条为了保证绩效考核结果的客观公平，各单位应依照实际情形，选择恰当的考核方法，对每项评判指标制定相应的考核标准，用统一的客观尺度评判职员的绩效情形。

工作业绩的评判要紧采纳目标治理法，工作能力和工作态度的评判要紧采纳量表法。

第十三条依照考核目的和考核对象的不同，绩效考核的主体能够依照实际需要选择。

（一）职员自评：职员按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时刻、成效等，进行自我评判。

（二）上级考评：由熟悉职职员作情形的直截了当主管，对职员进行考核评判。

（三）民主测评：包括职员互评、下级对上级评判、关联工作部门评判、外部客户评判，要紧由被服务对象对被考核人进行民主测评。

第十四条考核评判采纳日常考评与年度考评相结合的方式。

日常考评要紧评判工作业绩和工作态度，以月度或季度为周期，采纳上级对下级评判的方式。

年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评判，以年度为周期，采纳上级对下级考评为主，职员自评、民主测评为辅的方式。

第十五条职员绩效考核结果分为优秀A、良好B、合格C、有差距D和不合格E五个等级。

第四章考核结果应用
第十六条绩效考核结果是劳动合同治理、人员配置、岗位变动、薪酬分配、培训开发、评优评先、职业生涯打算的重要依据。

职员的绩效考核结果应存档治理，做到有据可查。

第十七条职员的绩效考核结果与个人工资、奖金分配直截了当挂钩。

第十八条职员年度绩效考核结果为“良好”及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘。

第十九条绩效考核结果为“有差距”者，直截了当主管应向其提出警示，限期改正。

绩效考核结果为“不合格”者，所在单位可给予待岗培训或调整工作岗位，经待岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，可依法解除劳动合同。

第二十条直截了当主管必须依照职员的绩效考核结果，与职员一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进打算，并将改进打算列入下一期的考核内容。

第二十一条各单位要结合职员的绩效考核情形，制定和修订职员职业生涯进展打算，有针对性的开展职员潜能开发和教育培训工作。

第五章考核治理
第二十二条国家电网公司设立业绩考核领导小组，要紧负责制定公司系统企业负责人业绩考核治理方法和职员绩效考核治理方法，负责企业负责人的业绩考核与治理，指导、督促公司系统各单位开展全员绩效考核工作。

第二十三条绩效考核事关职员切身利益。

各单位要提高认识，统一思想，转变观念，加强领导，成立企业绩效治理委员会，负责绩效考核工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定，以及受理职员申诉等。

第二十四条各单位要加强绩效考核的基础治理工作，建立健全岗位治理的各项制度和方法，科学设置组织机构，合理确定编制定员，加强工作分析，明确部门及职员岗位职责，形成规范的岗位说明书，为开展绩效考核奠定基础。

第二十五条各单位要加强对绩效考核者的培训，使考核者能正确明白得绩效考核的目的、意义、内容、步骤，把握科学的考核方法和绩效诊断技术，确保全员绩效考核制度的有效实施。

第二十六条要严格执行绩效考核治理规定，严肃绩效考核纪律，保证绩效考核工作的质量和成效。

考核者有徇私舞弊、弄虚作假、或借机打击报复等行为的，一经查实，视情节给予严肃处理。

第二十七条职员对评判结果有异议的，可向直截了当主管的上级或本单位绩效治理委员会申诉。

接到职员申诉后，直截了当主管的上级或绩效治理委员会应在规定期限内进行复核审定。

第二十八条绩效考核工作涉及面广、信息量大，要有必要的技术支撑。

各单位应结合治理信息系统的建设，开发绩效考核治理系统，进行绩效合约的签订、绩效评判、考绩档案保管等工作，提升治理水平。

第六章附则
第二十九条公司系统各单位领导班子成员的绩效考核，按照《国家电网公司企业负责人业绩考核治理暂行方法》执行。

第三十条各区域电网公司、省（自治区、直辖市）电力公司以及公司其它直属单位，应依照本方法的要求，结合本单位实际制定绩效考核实施方法，深入开展绩效考核工作。

实施方法应报国家电网公司备案。

第三十一条本方法由国家电网公司人力资源部负责说明。

第三十二条本方法自印发之日起执行。