如何做好煤矿“五型企业”全员绩效管理工作(全文)

如何做好煤矿“五型企业”全员绩效治理工作“五型企业”战略是煤矿企业在新的形势下提出的具有全局意义的战略考核机制，它使煤矿企业从单纯追求规模的粗放式进展向注重进展质量、资源节约与环保、内外和谐的可持续进展方式方向转变。

严格实施好“五型企业”绩效治理是煤矿企业未来战略目标顺利实现的重要保证。

因此，实施好“五型企业”全员绩效治理，把“五型企业”各项战略指标进一步分解到岗位，促进各个岗位的工作目标均围绕煤矿企业各项战略目标展开，能够很好的发挥每一位员工的聪慧才智，逐步完善提升岗位工作能力和水平，实现人生价值，促进煤矿企业“五型企业”建设和战略目标的全面实现。

一、全员绩效治理的概述
全员绩效治理是通过治理者与员工之间持续不断地进行业绩治理循环过程，按照PDC循环方式持续改进，把绩效考核纳入到员工日常工作行为中，形成“人人都管事，事事有人管”的良好工作氛围。

持续实现企业与个人业绩的改进与提升。

完整的绩效治理体系包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个环节。

通过四个环节的循环往复，考核主体、考核内容、考核周期、考核方法、结果应用五项关键决策不断得以调整实施，从工作计划的制订、实施、分析评价、改进提高的过程来规范治理行为，完善治理制度和工作流程，提高治理效率和工作质量，从而实现“五型企业”战略治理目的。

二、“五型企业”全员绩效考核原则
（1）坚持公平、公正、公开性原则；
（2）坚持定期化、制度化原则；
（3）坚持定量考核和定性考核相结合的原则；
（4）坚持岗位逐级考核的原则；
（5）坚持统一性和灵活性相结合的原则；。

（6）坚持过程治理与结果评价相结合的原则。

（7）坚持先简单后复杂，循序渐进的原则。

三、“五型企业”全员绩效考核实施范围
煤矿企业除去由上级部门考核的领导外，其余煤矿在册的所有合同制员工和劳务用工均纳入煤矿“五型企业”全员绩效考核体系。

四、“五型企业”全员绩效考核组织机构
为了保证“五型企业”全员绩效考核工作顺利进行，矿成立全员绩效考核领导小组，负责全员绩效考核治理及组织领导工作。

组长由煤矿XX政一把手担任，副组长由煤矿领导班子副职担任。

成员由各区队（科室）负责人和主要治理人员组成。

“五型企业”全员绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在人力资源科，人力资源科科长兼任办公室主任，具体负责“五型企业”全员绩效考核日常治理工作。

五、“五型企业”全员绩效考核体系中各角色职责
（1）矿业绩考核领导小组的主要职责：本区（队）、本科室
业绩治理体系的发起者、推动者、总设计师，支持和推动本区（队）、本科室业绩治理体系深入进展。

（2）全员业绩考核领导小组办公室的主要职责：负责修订完善“五型企业”全员绩效考核办法，并严格组织实施；负责对全矿日、周、月绩效考核工作进行检查、督导；负责将考评结果上报领导小组进行审定；负责将考评结果与奖金分配、岗位定级挂钩；将考评小组意见反馈各单位并负责落实；对矿属其它区（队）、科室业绩考核领导小组提供业绩治理的咨询辅导工作。

（3）直管领导主要职责：制定考核指标，执行业绩治理方案，对员工的业绩改进进行指导。

（4）员工：业绩的主人，按照考核的目标实现业绩。

六、“五型企业”全员绩效计划制订
矿级领导绩效计划即年度目标责任书以年度绩效会议的形式完成。

年度绩效会议在每年的一月份召开。

矿领导在会议上汇报总结上一年度绩效情况，签订新年度目标责任书。

各区队、各科室等部门从部门实际情况出发，在每月初完成本部门全员绩效计划的制订。

七、“五型企业”全员绩效考核项目设置
1.生产（辅助）区队
本质安全型：安全生产、正规操作、教育培训本安体系；质量效益型：工作任务、工程质量、文明生产、材料治理；资源节约型：水、电、油脂治理、资源治理与回收办公耗材；和谐
进展型：劳动纪律、协调配合、廉洁自律；科技创新型：技术革新、荣誉及奖励、小改小革，修旧利废、合理化建议
考核领导小组根据生产实际确定各“型”所占权重指标和考核指标，考核实行倒扣分机制，本质安全型、质量效益型、资源节约型、和谐进展型根据考核标准实行倒扣分，科技创新型根据月度创新成果和取得的荣誉进行加分。

2.机关科室
本质安全型：安全治理、本安体系
质量效益型：工作任务、工作质量、工作态度
资源节约型：节约意识、办公耗材
和谐进展型：协调配合、劳动纪律、学习与改进、廉洁自律；科技创新型：治理创新、自我创新、荣誉及奖励
考核领导小组根据岗位职责（岗位说明书）、目标任务确定各“型”所占权重指标和考核指标，考核实行倒扣分机制，本质安全型、质量效益型、资源节约型、和谐进展型根据考核标准实行倒扣分，科技创新型根据月度创新成果和取得的荣誉进行加分。

对于机关科室人员主要考核岗位职责和目标任务，要从多、快、好、省四个维度入手，“多”指完成任务数量的多少；“快”指完成任务的效率；“好”指完成任务的质量；“省”指完成任务的成本开支。

八、考核结果的应用
1.与各类人员奖金挂钩，作为员工奖金考核分配的依据；
2.决定员工升降、岗位调整的主要依据
（1）在员工定岗定级时直接应用到岗位定级，按照优秀、良好、较好、合格分别对应应用到同岗位员工的级别评定。

（2）年终考核保持优、良的各级人员，作为矿评选先进，培养选拔专业技术人才、操作技能人才和聘任中层治理人员的依据；
（3）中层治理人员两个月考核出现不合格的，由组织负责戒免谈话，三个月考核出现不合格的，给予降职直至免职；
（4）对技术员或一般治理岗位人员累计三个月考核出现不合格的，调整到操作岗位。

（5）对操作岗位员工三个月考核出现不合格的，待岗培训一个月，培训期间停发工资，按照培训期间的出勤考核，计发生活费。

3.与员工的培训、福利等待遇挂钩；
4.对劳务派遣用工做为续签劳务合同和招录为合同制员工及评先评优的主要依据。

通过“五型企业“全员绩效治理体系的创新与实施，煤矿企业可以实现全员参与，构建一套“工作有标准、治理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的科学有效的全员绩效治理体系，进一步深化内部治理、提升治理效能、提高工作效率、增强企业核心竞争力，为建设好煤矿“五型企业”提供有力的支撑和保障。

XX简介：
吴学辉，女，XX员，大学学历，经济师。