本土经理人“挤出效应”的跨文化分析

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本土经理人 “ 挤出效应”的跨文化分 祈
＿ 曾鸿燕 婺永泰 Ｅ ／Ｉ ｇＩ 大学工商管理学院 “ 本土经理人 是指担任跨国公司在华子公司经理及重要部 门 中国本土经理认 为公司员－ ｍ蕴藏着 巨大 的智慧 应该重视并尽量 ｒ － 经理的中国本土人 士。所谓 挤 出效应 是指 本土经理人在跨 开发这种精神财富 即充分 “ 发动群众 而西 方经理不认为下属 国公司中困种种不适 无法继续工作下去而被动离开或主动离开 能够产生比自己更好的主意 所以他们大多不很重视下属的意见 的行为。这种行为在跨国公 司中屡屡发生。我们大致将这类行为 另外他们不善于倾听别人 的意见 。如此种种 势必会引发冲突 使 区分 为解职 、被动辞职 和主 动辞职这三种类型 。前 两种情况常常 本土经理感到文化的尖锐对立而无法调适，导致从企业中挤出。 ４ 文化沟通不畅造成的挤 出。沟通是由一个主体 向其他客体 ． 离任之后 取而代之的往往是空降而至的外籍经理人。第三种情 传递思想或信息的过程。 当进行沟通的主客体来 自于不 同的文化背 况指的是本土经理人感到 自己在原公 司的境遇和状态不尽理想或 景时 ． 就出现了跨文化沟通的问题。不少人认为 只要本土经理人 难适应 他们就会主动放 弃 自己的职位 而另寻出路。 能说一口流利的外语 与外国上司或 同事打交道就不成问题了 这 表面看来 本土经理人 掌握 着辞职的主动权 是他们 自己要 种认识是很粗浅的。因为即使是讲同一种语言 （ 如美国人和英国人 离开外企 的。 其实在表面主动的背后隐藏着的依然是无可奈何 的 都讲英语 ） 的人 ， 也会因文化不同而存在着超越单词表面的沟通障 选择。试想：本土经理人如果在外企干得很好、很顺心 、很适应 ． 碍。对于两个讲不同母语的人 ．沟通障碍更是来自于多个方面。 他轻易离开 岂不是成本过高 ７岂不是会丧失良好 的发展机会 ７而 对于跨国公司来说 为了有效 留住 本土经理人并发挥他们 的 且辞职 之后很多都流向本土企业或 自己创业 这就充分传递 出他 作用 应该着重做好 ： 们和外企 不合 ” 不适 的种种信息。 、 要强化本土经理人的文化认 同适应。跨国公司应该努力让本土 从以上事例可 以看出 不少外企本土经理 ．他们不是从外企 经理对其公司文化产生真正的认 同。当然 子公司采取 同母公司完 中被 母体挤出“ 就是 实施 自我挤 出 纷纷离开外企。这 中 全相 同的企业文化是不现实的。正确的做法是 在同东道国的文化 间虽然不乏 多种多样 的原 因，但其中总可 以看到一个如影 随形的 碰撞 中 求同存异 实现融合 进而产生一种新型的企业文化。这 原因 这就是文化 。文化在 “ 出效应 ”中 总占据着重要地位 ． 种企业文化在本质上是与母公司所秉持的价值观相一致 的 但它又 挤 发生着重要的作用。本土经理人从职场被 挤出 ．从文化 的角度观 汲取了中国本土文化中合理的成分 易于为本土经理所接受和认同。 发生在跨国公司对本土经理人的表现颇 应日益激烈的竞争 ：最后 提高工作中的主动性 培养
会 引来无数艳羡的 目光。但当他们真正深入 到跨 国公司的实际运 忧患意识和创新意识 把自己打造成进取型的现代职业经理人。 要实施本土化 的经理 人管理 。充分考虑子 公司的具体情况 母 国文化 。巨大的文化差异 ．使得本土经理人在与其外国上司或 为本土经理制定 出科学合理的绩效考核制度。摒弃片面追求短期 同事合作 时 感到很难跟上其工作步调或满足其工作标准 。他们 业绩增长的短视做法 从长远着手为本土经理设定需要达到的 目 终 日为焦虑和沮丧所困扰 工作效果和效率都受到严重影 响。文 标 ；在考评前和考评 中综合考虑各种环境 因素 ．尤其是那些不可 化的休克导致文化的不适应 。不难想象 ．他们 的忍耐力达 到极限 控的 因素 对本土经理 的表现做 出合理 中肯 的评价ｊ如果本土经 之时 ，就是他 们离开公 司之 日。 理的考评结果不甚理想 ．公司总部 首先应该考虑 的问题是如何进 ３文化冲突造成的挤 出。来 自外方和中国本土的经理人 员由 行建设性地反馈 ．帮助他们 实施绩效改善 ．而不是一味地责备并
察分析 ， 以看 出有 以下几种情况 ： 可 要强化对本土经理人 的文化沟通 与培训 。跨文化培训 的目的 １文化歧视造成 的挤 出。不少欧美籍人员带有一种天生的文 是使经理人 了解与 己不同的文化 ．并学会尊重对方的文化 化解 ． 化优越感 他们认为欧美文化比东亚文化先进 ． 黄种人的资质不 日常工作 中由文化差异而引起 的危机 。敏感性训 练 也称 Ｔ 小 如白种人。他们可能会在言语中有意 无意地流露出对 中方下级的 组训练法 是美 国心 理学家勒温于 １６ ４年创建的一种改善人际 ９ 不信任甚至不屑 ．这会令 中方人员十 分不悦 他 们也很少把实际 关系和消除文化障碍的方法。通过敏感性训练可以使 本土经理学 权 力下放给中国下属 而是一味地下达指令 让下属去执行 。这 会如何进 行有效 的交流 细心地 倾听 以了解 自己和别人 的情感 样 一来 中国本土经理人 根本无法站在地 区全局的高度思考 问 从而增加他们的 自我认 知能力和对不 同文化环境的适应能 力 并
题． 他们 的自主决策能 力也无法得到提高 长期 下去导致恶性循 促使来 自不 同文化背景 的人 员之间进 行有效的沟通和理解。
环 逼 得 本 土 经 理 出 走 。
要提高本土经理人的 “ 国际化 素质。本土经理人应当着重从
２ 文化不适应造成的挤出。一些本土经理人在受雇于跨国公 以下几个方面去提高国际化素质 以增强自身竞争力．逐渐改变在 ． 司之前 对跨 国公司母 国文化 与本文化之间存在 的巨大差异认 识 外企眼中的消极形象：首先 从观念上彻底摒弃功利意识和机会主 不足 ．准备不够。他们在开始时欣然接受聘用 常常是因为跨 国 义思想 恪守诚信原则 增强责任心和职业道德 ；其次 ．培养良好 公 司开 出的待遇 很诱人 ．相对于本 土企 业来说具有相 当的竞 争 的心理素质 学会自我调节 ．善于寻求他人支持和发挥 团队合作的 力． 而且在知名跨 国公司出任高管 ． 也是一种地位和身份 的象征 作之后 可能会沮丧地发现 自己很难 迅速调整并适应该公司的