人力资源管理理论和实务精品文档

SA8000国际标准
SA8000(Social Accountability 8000),即社会责任 8000，是世界上第一个社会道德责任标准，是规 范组织道德行为的一个新标准。
SA8000标准来源于国际工会组织协会、国际人权 宣言和关于儿童权利的联合国公约，规定了公司 应该遵守的社会责任，正逐渐被当作企业取得竞 争优势的一种手段 。
中间层：现实角色——企业现阶段应承担的社会责 任
外层：未来角色——企业未来可能承担的社会责任 观点来源于美国经济发展委员会80年代的报告
未来角色 现实角色 传统角色
企企 业业 追社 求会 经责 济任 利观
益下
也的 是新 承见 担解 社 会 责 任 的 初 级 形 式
——
基本结论：企业是为人服务的社会组织
“引才、用才、育才、留才” “请得来，用得好，养得起，留得住”
撵得走？？？
近现代企业管理重心的迁移轨迹
企业管理应该以什么为中心？或者说，企业的哪一 个部门最重要？
（1） 以生产为中心的管理阶段 （2） 以营销为中心的管理阶段 （3） 以财务为中心的管理阶段 （4） 以 人 为中心的管理阶段 限制性因素（水桶原理）：管理的动态性，解决制
平安把客户当作赖以生存和发展的土壤，并把对客 户服务至上、诚信保障作为永恒使命；
平安把员工作为最宝贵的资产，并把员工职业生涯 规划、安家乐业作为基本义务；
平安是改革开放的实践者和受益者，并把回馈社会、 建设国家作为至高无上追求。
这四大责任是平安永续经营的理念。” 转引自《平安理念》
返回子目录
管理在实质上就是人力资源的开发与管理 “所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管
理，就是企业管理的代名词。”—德鲁克
人力资本理论
舒尔茨（T.T.Schultz）的人力资本理论 人力资本是一种特殊形态的资本 人力资本是国民财富的源泉，是社会可持续发展的
动力 人力资本通过对人力资源进行投资而逐渐积累形成
家的广泛共识
现代管理理论认为，管理在实质上就是人力资源的 开发与管理
“所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理， 就是企业管理的代名词。”—德鲁克
人是企业价值的源泉
“造物之前先造人。” ——松下幸之助
“我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。 他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一 流的人物在GE如鱼得水。” ——杰克•韦尔奇
拉美
发展中国 家 中等发达 国家 发达国家
国家数 初等教育 中等教育 高等教育
9
29%
17%
12%
8
16%
12%
11%
5
44%
17%
18%
22
27%
16%
13%
8
16%
14%
10%
14
——
10%
9%
从另一个角度看对人的重视
马克思：剩余价值学说 “价值是凝结在商品中的一般人类劳动” 只有劳动才能创造价值，资本只是生产过程中一
SA8000标准从2019年8月出台，截至2019年8月26 日，全世界共有27个国家的150家组织获得了 SA8000认证证书。
企业从一开始到最后都是为人服务的 企业存在的价值，就在于为人服务——不能为人服
务的企业没有存在的必要，也没有存在的可能！ 企业在不同的层面以不同的形式为不同范围的人提
供不同的服务 企业为人服务的方式差异：被动的与主动的/自发的
与自觉的/消极的与积极的
“为人服务”是企业的根本使命 企业是为人服务的工具
解决问题的两种基本手段
1、规范 Do right things & Do things right 做正确的事，正确地做事 2、激励 Do things hard & Do hard things 尽力地做事，做尽力的事
进行规范和激励的两种基本形式
1、制度 现代管理以制度为基本框架——从人治到法治是管
美国管理学者F．K．Foulkes：“许多年以来，人 们一直都说，对于处于发展中的行业来说，资本 是一个瓶颈……真正构成生产瓶颈的是劳动力和 公司在招募和留住优秀劳动力方面的无能……那 些增长陷于部分停滞或完全被遏制的行业是由于 它们不能维持劳动力的效率和工作热情……”
人力资源管理在现代管理中的地位
人力资源的分类：适龄/就业 宏观意义的人力资源 微观意义的人力资源
人力资源管理
运用现代化的科学方法⑤，对与一定物力相结合的 人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物 力经常保持最佳比例③；同时对人的思想、心理和 行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人 的主观能动性④；使人尽其才、事得其人、人事相 宜②；从而实现组织目标的一系列管理活动①
个不可缺少的中介，资本本身并不创造价值
“在世间万物中，人是第一可宝贵的财富。在共 产党的领导下，只要有了人，什么人间奇迹都可 以创造出来！” ——毛泽东
从“资本雇佣劳动”到“知识雇佣资 本”
对人才的高度重视是“新经济”的显著特征 现代企业的竞争在本质上是人才的竞争 加入WTO对中国的机会和挑战（人才战略） 民营企业的人才问题与竞争策略 企业的竞争最终归结于人才的竞争
P= F （S，O，M，E）
关于“听话的不能干与能干的不听话”
能力与态度对绩效的影响及人的分类 能 力
能干但不听话
又听话又能干
又不听话又不能干
态度
听话但不能干
如何用人？
理想情况 非理想的一般情况：听话的不能干、能干的不听话 1、两种人如何进行取舍？（用哪种人） 2、两种人如何进行管理？（怎么用人） 3、如何让两种人在工作中形成互补，扬长避短？ 4、如何让两种人不断发展完善？
目录
人力资源管理的任务 人本主义管理 人力资源管理的内涵与流程 管理者的角色与技能 人力资源管理中的基本理论 职位设计 薪酬制度 绩效管理 招聘管理 员工培训
人力资源管理在现代企业管理中的 地位与作用
现代企业管理是以人为中心的管理 就各种管理对象而言，人无疑是中心 就管理过程而言，人是最重要的因素 对人力资源管理的高度重视是优秀企业和成功企业
人口与人才
人的双重属性：一个简单的常识 人既是生产者，又是消费者 人口：创造的社会财富少于消耗的社会财富 人才：创造的社会财富大于消耗的社会财富
个人贡献率：Rc=(p-c)/c Rc（rate of contribution）为个人贡献率 p（production）为个人创造的社会财富 c（consuming）为个人消耗的社会财富 可以用个人贡献率指标作为人才层次的划分依据
人力资本理论的源流
亚当.斯密《国富论》：应当把人所获得的有用的 能力列入固定资本的范围
马歇尔：教育是“国民投资”，是社会财富的主 要源泉
西奥多.舒尔茨l 960《论人力资本投资》，被认为 是人力资本模型的现代奠基作者。
人力资本投资的特点
1、间接性：人力资本投资并不直接作用于生产过 程；人力资本投资也并非全部转化为使用价值
人力资本的含义
人力资本是一种不同于物质资本的资本形式．是 通过对人力进行投资而形成的资本，是体现在劳 动者身上以劳动者的数量和质量表示的非物质资 本。
人力资本的特征
1、人力资本是寄寓在劳动者身上的一种生产能力 2、人力资本是通过对人的投资而形成的特殊资本 3、人力资本能给其所有者带来收益 4、人力资本投资具有风险性
企业是为人服务的社会组织
两种不同的企业观 1、传统观念—— 企业是一种单纯的经济组织：企业只是经济组织，不
能也不该承担社会责任。 2、现代观念—— 企业是为人服务的社会组织 ：必须而且应该同时也能
够承担相应的社会责任
未来角色 现实角色 传统角色
企业的社会责任示意图
内层：传统角色——企业的经济责任（社会责任的 一种）
“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去， 但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将 仍是一个钢铁大王。” ——美国钢铁大王卡内基
名家观点
美国克莱斯勒公司的CEO罗伯特．伊通：“我们 能赢得竞争的唯一途径就是人”
咖啡零售业的Starbucks公司：“我们唯一的可持 续性竞争优势是我们的劳动力质量”。
员工对企业的奉献——并非仅仅是企业单方面有 利的
GE员工的分类
GE员工的三种类型 产品的ABC分类 A类员工：20%，工作出色，贡献大，重奖 B类员工：70%，胜任工作，有贡献，适当奖励 C类员工：10%，不胜任，贡献小，强制淘汰
影响绩效的因素分析
绩效，即工作任务的完成情况，取决于以下因素： 1、主观因素 （1）能力水平（技能） （2）努力程度（激励） 2、客观因
It’s better to give than to receive!
纽约证交所前ＣＥＯ理查德·格拉索（Ｒｉｃｈａ ｒｄ Ｇｒａｓｓｏ） 2019年9月因高薪丑闻被迫 辞职（自2019年至退休时可获得1.395亿美元报酬 及退休金）
2019年5月，纽约州司法部正式对格拉索提起起诉， 要求追回其索要报酬中的至少1亿美元
约企业发展的限制性因素，以限制性因素作为当前 管理工作的中心和重点 人力资源管理——从职能性管理到战略性管理
对实物的全面技术
现
管 理
对 物 的
与质量管理 对价值的全面经济
代
核算管理
企
业
管
理
管 理
对 人 的
对人力资源的全面 劳动人事管理
人力资源管理的发展历史概述
劳工管理阶段（18世纪后期~20世纪初期） 雇佣管理阶段（20世纪初~20世纪40年代） 人事与劳动管理阶段（20世纪40年代~80年代） 战略性人力资源管理阶段（20世纪80年代以来）
对企业使命的全面理解
企业应对所有的“利益当事人”承担相应的责任 企业对股东的责任 企业对顾客的责任 企业对社会的责任 企业对员工的责任
TCL公司的企业理念
为股东创造财富 为顾客创造价值 为员工创造机会
平安保险公司的企业责任
“平安珍惜和善用股东的资本，并把对股东的稳定回 报、资产增值作为不变承诺；
理发展的一次飞跃 刚性管理 2、文化 企业文化和文化管理是管理的高级形态——从法治
到德治是管理发展的又一次升华 柔性管理
人力资源开发与管理的目标
1、做事 制度——做事 外部约束与激励机制 2、做人 文化——做人 内部约束与激励机制
做人与做事的关系
人是做事的，事是人做的 什么样的人做什么样的事，什么样的事需要什么样
2、迟效性：从投资到收益的周期长 3、长效性：获得长期收益 4、多效性：通过多种途径获得收益；不仅是本人
而且是整个社会收益；产生经济的和非经济的效 益
人力资本投资的方式
1、教育和培训 教育和培训投资=有形投资+无形投资 2、健康保健投资 健康保健投资=微观投资（个人）+宏观投资（国
人力资源管理
理论与实务
目录
人力资源管理的任务 人本主义管理 人力资源管理的内涵与流程 管理者的角色与技能 人力资源管理中的基本理论 职位设计 薪酬制度 绩效管理 招聘管理 员工培训
组织中普遍存在的两个问题
1、“人口太多，人才太少” 2、“听话的不能干，能干的不听话”
家） 3、劳动力流动投资：国内流动、国际流动
人力资本的意义
人力资本是衡量综合国力的重要指标 人力资本是企业生存发展的原动力
教育培训的收益水平
联合国教科文组织研究报告：不同教育程度的劳 动生产率水平
小学：30% 中学：108% 大学：300%
教育投资的社会收益率
非洲
亚洲
的人做 小企业做事（制度） 大企业做人（文化） 内儒外法的传统治国思想 “导之以政，齐之以刑，民免而无耻；导之以德，齐
之以礼，有耻且格”（《论语.为政》） “破山中贼易，去心中贼难” 从“以法治国”到“以法治国+以德治国”
返回目录
人力资源的基本概念
人力资源（Human Resource,HR.）是指能够推动整 个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动 年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人口的 能力