2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师自测模拟预测题库(名校卷)
单选题（共40题）
1、劳动争议调解委员会的组成不包括()
A.职工代表
B.用人单位代表
C.工会代表
D.劳动行政部门代表
【答案】 D
2、( )覆盖所有劳动关系，是调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。

A.劳动合同
B.劳动法律法规
C.集体合同
D.劳动法律制度
【答案】 B
3、招聘广告的设计原则不包括（ ）。

A.广泛宣传
B.激发读者的兴趣
C.创造求职的愿望
D.促使求职的行动
【答案】 A
4、（ ）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

A.工资集体协商
B.工资集体协商制度
C.工资协议
D.工资指导线
【答案】 C
5、在( )的情况下,调解委员会制作调解协议书。

A.当事人约定期限内仍未达成协议
B.调解达成协议
C.解达不成
D.凋解期跟届薄不能结案
【答案】 B
6、岗位薪点数的构成不包括()。

A.部门薪点
B.岗位薪点
C.个人薪点
D.加分薪点
【答案】 A
7、（ ）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。

A.计时薪酬制
B.计件薪酬制
C.技能薪酬制
D.组合薪酬制
【答案】 C
8、KPI指标法的核心是从众多绩效考评指标体系中（ ）。

A.确立完善考评的标准
B.提取重要性和关键性指标
C.构建新型的激励机制
D.明确企业的战略目标
【答案】 B
9、以下关于集体合同的说法，不正确的是( )。

A.集体合同规定了企业的最低劳动标准
B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核
C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系
D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容
【答案】 C
10、（2018年5月）考评者进行绩效沟通的技巧，不包括（ ）。

A.注意倾听，少说多听
B.尽量获得与员工绩效有关的信息
C.态度坦诚，给员工以信任感和安全感
D.既说问题也要看到成绩，鼓励与批评并重
【答案】 D
11、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是()。

A.课堂讲授
B.情景模拟
C.示范模拟
D.角色扮演
【答案】 B
12、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。

A.感情承诺
B.继续承诺
C.规范承诺
D.口头承诺
【答案】 D
13、在员工招聘通常使用的群蚀决策法，其特点不包括（ ）。

A.决策人员的来源广泛
B.群体决策的主观性高
C.决策人员不是唯一的
D.运用了运筹学的原理
【答案】 B
14、(2017年5月)制定工资指导线水平应考虑的因素不包括( )
A.社会劳动生产率
B.劳动力市场价格
C.企业经营状况
D.人工成本水平
【答案】 C
15、（ ）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。

A.课程目标
B.课程内容
C.课程评价
D.课程空间
【答案】 A
16、我国社会主义职业道德的核心是（ ）。

A.为人民服务
B.效率优先，兼顾公平
C.诚实守信
D.集体主义
【答案】 A
17、 薪酬调整，主要是指( )的调整。

A.薪酬标准
B.薪酬最低值
C.薪酬最高值
D.薪酬水平
【答案】 A
18、( )是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

A.劳动关系
B.劳动法律关系
C.劳动合同
D.劳动法律制度
【答案】 B
19、一般而言，( )较为客观。

A.上级考评
B.同级考评
C.下级考评
D.自我考评
【答案】 A
20、“故学至乎礼而止矣，夫是之谓道德之极”是( )指出的。

A.管子
B.庄子
C.老子
D.荀子
【答案】 D
21、选项中属于静态薪酬的是（ ）。

A.基本薪酬
B.绩效薪酬
C.福利
D.奖金
【答案】 A
22、KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ）。

A.定性化.结果化
B.定性化.行为化
C.定量化.结果化
D.定量化.行为化
【答案】 D
23、下列关于就业的说法，不正确的是（ ）。

A.就业主体可能无就业要求
B.就业者所从事的劳动是有酬劳动
C.就业主体必须有劳动能力
D.就业者所参加的劳动属于社会劳动
【答案】 A
24、以下关于企业人力资源管理制度规划的表述不正确的是( )。

A.必须与企业集体合同的精神一致
B.保持企业人力资源制度规划的动态性
C.与集体合同条款不一致时，修改集体合同
D.必须在国家劳动法律、法规的范围内进行
【答案】 C
25、便于横向比较员工素质的测评方式是（ ）。

A.表面测评
B.形式测评
C.静态测评
D.动态测评
【答案】 C
26、一般来说，人员晋升计划的内容不包括()。

A.晋升条件
B.晋升比率
C.晋升时间
D.晋升制度
【答案】 D
27、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。

A.结束阶段
B.导人阶段
C.核心阶段
D.确认阶段
【答案】 A
28、()是最常见的考评者。

A.员工的上级管理者
B.客户
C.同级
D.员工本人
【答案】 A
29、具有双道命令系统的现代企业组织结构形式是（ ）。

A.超事业部制
B.矩阵制
C.职能部制
D.直线职能制
【答案】 B
30、采用（）所获得的考评结果可用于决定一些非激励性的工资待遇。

A.平均标准
B.先进标准
C.基本标准
D.落后标准
【答案】 C
31、测评学习能力的最简单有效的方法是（ ）。

A.心理测验
B.面试法
C.投射技术
D.情境测验
【答案】 A
32、( )是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。

A.稳定和创新
B.冒险和创新
C.冒险和进取
D.稳定与改革
【答案】 B
33、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无须考虑的因素是()。

A.决策的性质
B.决策者所需具备的能力
C.决策的环境
D.决策对各职能的影响面
【答案】 C
34、以下关于人力资源需求预测方法的说法不正确的是（ ）。

A.德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测
B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的
C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异
D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测
【答案】 B
35、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话：“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产。

”对这句话准确的理解是（）。

A.企业存在着无形资产和有形资产两种形式
B.人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值
C.人是企业发展的决定性因素
D.企业的无形资产是一种神秘的物质
【答案】 C
36、关于员工团队沟通会谈的表述，不正确的是（）。

A.与其他面谈相同，也应该做好书面记录
B.要明确重点，管理者应控制会谈进程
C.对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决
D.涉及个人绩效方面的严重问题，不应轻易列为会谈话题
【答案】 C
37、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是()
A.需要进行时间研究
B.需要进行工作研究
C.可采用多种定额形式
D.需要进行岗位评价
【答案】 D
38、企业要采取薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的（ ）。

A.15到30分位
B.50分位
C.45分位
D.75甚至90分位
【答案】 D
39、()不是企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点。

A.群众性
B.系统性
C.自治性
D.非强制性
【答案】 B
40、(2017年11月)绩效沟通的主要内容不包括()
A.绩效辅导沟通
B.绩效改进沟通
C.绩效考评沟通
D.绩效计划沟通
【答案】 C
多选题（共20题）
1、影响企业人力资源供给的主要渠道有（）。

A.复员转业军人
B.流动人员
C.其他组织在职人员
D.失业人员
E.大中专院校在读生
【答案】 ABCD
2、十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在( )。

A.劳动关系多元化
B.劳动关系主体明确化
C.劳动关系内容复杂化
D.劳动关系客体多变化
E.劳动关系的利益协调机制趋向法制化
【答案】 AB
3、以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有( )。

A.健康检查费用
B.工伤医疔费用
C.职业病防治费用
D.工伤认定、评残费用
E.工伤保险费
4、工作岗位分析信息的主要来源有( )。

A.直接观察
B.事件访谈
C.工作日志
D.书面资料
E.同事报告
【答案】 ABCD
5、在行为描述的面试过程中，面试考官应把握住关键的要素是()
A.动力
B.情境
C.目标
D.行动
E.结果
【答案】 BCD
6、在企业员工培训活动中，教学形式受()因素的影响。

A.教师
B.教材
C.课程
D.课表
E.教案
7、下列关于合成考评法的说法，正确的有()
A.考评对象可以是团队
B.只能针对个人进行考评
C.考评表格较为复杂，不易填写
D.考评量表一般分为三个评定等级
E.考评既注重岗位职责与任务，又注重个人潜能开发 【答案】 AD
8、按照买方类型的不同，可将市场分为()。

A.商品市场
B.服务市场
C.组织市场
D.金融市场
E.消费者市场
【答案】 C
9、竞争五要素分析法的分析内答包括( )。

A.顾客群
B.供应商
C.竞争策略
D.新加人竞争者
E.自己产品的替代品
10、关于制定薪酬计划的方法，表述正确的有（ ）。

A.从上而下法不易控制总体人工成本
B.从下而上法缺乏灵活性
C.从下而上法不易控制总体人工成本
D.从上而下法缺乏灵活性
E.从上而下法易于控制总体人工成本
【答案】 CD
11、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括()。

A.建立规范化的信息采集制度
B.建立现代化的信息发布手段
C.控制垄断行业工资水平盲目增长
D.建立科学化的工资指导价位制定方法
E.保证工资指导价位能真实反映劳动力价格
【答案】 ABD
12、职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（ ）。

A.充分信任，无需条件
B.积淀个人信誉
C.分别对待，因人制宜
D.维护职业集体的荣誉
【答案】 BD
13、对企业培训施过程中评估,主要作用包括( )
A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置
B.保证培训活动按照计划进行
C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训
D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整
E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果
【答案】 BCD
14、关于“节约能源”的说法中,正确的有( )
A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理
B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值税
C.严格控制柴油发电机组用油
D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台
【答案】 ACD
15、多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。

A.服务管理中心
B.部门利润中心
C.地区利润中心
D.专业成本中心
E.产品利润中心
【答案】 CD
16、关于FRC品德测评法的说法，正确的有()
A.需借助计算机分析技术
B.报告方式可以是个别谈话
C.可以作出定性与定量评定
D.报告的方式可以是班组座谈
E.属于考核性品德测评方法
【答案】 ABC
17、公司简介的功能包括（ ）。

A.传达公司的价值观
B.让应聘者明确期望
C.让应聘者对未来工作有心理准备
D.吸引行业内精英
E.让应聘者感到值得信赖
【答案】 ABC
18、不同地区工资指导价位的差异会受到本地区的（ ）等因素影响。

A.经济发展水平
B.就业状况
C.经济发展速度
D.物价水平
E.劳动力供求结构比例
【答案】 ABCD
19、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为
（ ）方面。

A.人体利用
B.工具和设备设计
C.多作业分析
D.工作条件的改善
E.工作地布置
【答案】 ABD
20、社会知觉包括的类型有（ ）。

A.首因效应
B.光环效应
C.投射效应
D.对比效应
E.刻板印象
【答案】 ABCD
大题（共10题）
一、2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。

田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。

而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育.但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。

2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。

根据该公司《文明生产管理条例》的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。

事后，田某到公司人事部反映。

人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。

随后，人事部根据该公司《临时工管理制度(试行)》的规定，在征得工会组织同意的情况下。

于
2016年7月12日做出辞退田某的决定。

田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

请对本劳动争议案件做出评析。

【答案】(1)本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。

(2)在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。

因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。

(3)按照《劳动法》的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

(4)《劳动法》规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。

该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。

根据该公司的《临时工管理制度(试行)》，田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。

(5)田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的《公司文明生产管理条例》，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。

二、老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂。

厂里收入不高，但好歹也是旱涝保收。

可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。

工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。

今年，企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。

正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。

可没想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。

老沈觉着不可思议，这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞退，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。

一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来?电厂的计算机人员职位结构如下：公司高层—计划处长—计算机组长—计算机员(此次招聘职位)。

员工工资结构如下：技能工资(原基本工资)+浮动工资(原一年长两级，现已停止增长)+补贴(按市政府文件执行，无差别)+误餐补贴(固定)+岗位奖金[最高系数4．0分，中层干部3．0分，一般工人2．4分，计算机员(包括组长)2．2分]。

问题：请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题?为什么招不到人?
【答案】1)错误的招聘策略。

为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略。

主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。

本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为：?第一，招聘标准有问题(即企业决定录用什么样的人)。

招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的。

企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才。

本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招
聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地。

?第二，招聘的公共关系策略有问题。

在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点。

即没有营造“创造尊重人才，重视人才”的气氛，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问。

同时也没有宣传本企业的成就及发展前途。

?2)不科学的薪酬体制。

对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施。

在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合适的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。

?从电厂的员工工资结构可知：?首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念，没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体现。

大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用。

?其次，我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工表现一般就可以加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样。

很明显，这种制度不利于激励员工提高技术。

?第三，综观整个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖金的系数却有着较大差别，一个技术工作者还没有普通工人的系数高，这样根本体现不出以人为本，从一个侧面也给人以该企业“不重视技术或科研”的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结论。

?第四，这样的工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资，以及如何表现会得到奖励。

另外，也没有实行激励工资。

?第五，在这个工资结构中缺乏边缘薪酬，即福利。

传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上，可是随着竞争的加剧和对成本的考量，现在很多公司会在福利上大做文章。

而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需要。

?综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应市场经济环境下的竞争要求，如果不能制定一套科学的薪酬制度，电厂招不到人的尴尬情况仍将继续。

三、某家电公司人力资源部在总结全年工作时，认为公司的培训工作存在有待改进的地方，如培训需求与培训内容有差距，受训人员对部分培训教师不认可，培训教材脱离实际工作，培训费用经常超预算等。

为此，人力资源部决定采用问卷调查评估法，对公司的培训工作进行一次全面评估。

请结合哪里，回答以下问题：1.问卷调查法可以对培训的哪些环节进行评估？并举例说明。

（8分）
2.实施问卷调查法评估法的主要步骤有哪些？（10分）
【答案】问卷调查法主要用对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估。

举例说明：检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所用的教学方法的态度等。

2．答：（1）明确要通过问卷调查了解什么信息（2）设计问卷：问卷的顺序，问卷的表达方式，问卷的实际内容，问题的形式，培训评估问卷的类型。

（3）测试问卷（4）正式开展调查（5）进行资料分析，编写调查信息报告
四、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。

公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。

在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。

在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。

请根据本案例，回答以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？
【答案】（1）对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括：①收集必要的资料在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。

否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。

②组建强有力的测评小组在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。

测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。

合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。

测评人员必须达到的要求有：a．坚持原则，公平公正；b．有主见，善于独立思考；c．有一定的测评工作经验；d．有一定的文化水平；e．有事业心，不怕得罪人；f．作风正派，办事公道；g．了解被测评对象的情况。

在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。

这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。

（3）测评方案的制定测评方案的内容主要包括被测评对象和测评目的的确定、素质测评的指标体系与参照标准的设计或审查，以及测评方法的选择等。

a．确定被测评对象范围和测评目的被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同。

测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。

测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。

在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。

b．设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准第一次在企业中进行员工素质测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系与参照标准。

如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系与参照标准进行审查，审查内容包括是否需要增加新内容，或各项指标、标准是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。

五、某制造公司是一家位于华中地区某省的箱包制造公司，拥有近500名工人。

大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。

该公。