管理的基本概念与理解

不公平是绝对的，公平是相对的； 公平是一种感觉
我获得/我付出=他人获得/他人付出
•管理者认为公平者：职工不见得看法相同， 样
•但看法决定工作代价与行为 •“不患穷，只患不均”；“不平则鸣”
因比较的对象不一
人会成为所期望的样子 （期望理论)
•成分：
期望：努力（相信）
绩效
媒介：绩效（相信）
成果
期望价： 对预期中的结果的估价
部门化尽可能的把做一件事情的人放在一个部门里chenchunhua2010影响组织结构的因素1策略2规模3环境4技术影响组织结构之各项因素组织之目标策略各部门单位的差异组织规模环境的稳定性管理路线及作风所负任务文化员工的性质组织结构chenchunhua2010组织结构需要配合企业发展的需要创业阶段成长阶段发展阶段持续发展阶段直线式所有权经营权合而为一职能型专业人士引进事业部制职业经理人所有权经营权分离董事会制非一人领导部分所有权经营权结chenchunhua2010什么是领导领导是指影响别人以达到群体目标的过程
1 如何理解管理？讨论要点
2 7个管理的基本概念 3 结束语
为什么同样的资源和人，交给不同的管理者进行管理， 结果却相去甚远？
为什么这样多的人，陷入无效的、甚至毫无意义的工 作中？
影响人们有效工作的关键因素是什么？ 人们为什么会无奈的离开？ 为什么很多人觉得组织并没有让他们发挥作用？ 计划为什么没有变化快？ 管理真正的价值到底在什么地方？
得到赏识 自尊
3、公平
内部：职工认为公平? 外部：本公司的报酬与其他公司的报酬的 对比?
决策如何有效
v集体决策，个人负责，而 非个人决策，集体负责。
决策的目的是为了执行
决策
选择
情况分析 确定目标 寻找方案 评估方案 选择方案 执行方案 评价决策 方案
解决问题
决策重点在于：做出决策之后，能不能够确保决策获得真正执行。
持续发展阶段
事业部制
职业经理人、所有权经营权分离
董事会制
非一人领导，部分所有权经营权结 合
什么是领导
❖ 领导是指影响别人， 以达到群体目标的过程。
领导的理解
权力
❖ 法定权
❖ 专家权
魅力 外貌 类似性 好感回报
❖ 奖赏权
知识
能力
❖ 惩罚权
领导者与管理者
•领导者 •定立方向 •推动团队 •促进改革
三种需求：
成长(自尊和自我实现) 联系(社会) 生存(生理和安全)
第一，多种需求能够同时作用 第二，挫折———倒退 第三，发展的水平
各种需求的力量
在团体中的经验
不要满足需求而是引导需求 （麦克利兰理论）
三种需求：成就、权力、亲和
三种皆存在，只是程度不同 可经由培训而增强
麦克利兰的研究
需求———工作的选择 需求——工作绩效
1）领导与下级之间的关系（最重要） 2）任务的具体化 3）职权
5、要改变领导者的风格远比改变情境因素为难
v没有不好的士兵只有不好的将军 （赫塞－布兰查德 理论）
v
高
风 格 三 ： 参 与 风 格 二 ： 推 销 式
v
式 工 作 ： 高
员 工 作 ： 低
员 工 ： 高
工 员 工 ： 高
导
向
低
风 格 四 ： 授 权 风 格 一 ： 吩 咐 式
•管理者 •保持稳定 •解决问题 •按章行事
领导的技能
管理人员的层次
高层
中层
基层
技术性技能
必备的技巧 概念性技能
人际技能
应该适应领导者的风格而非改变他 （费德勒 理论）
1、工作中心式：适用于非常有利或非常不利的情境 2、员工中心式：适用于中等有利的情境 3、两种领导方式都可能有效，全看‘情境的有利程度’ 4、下列因素决定‘情境的有利程度’
缺乏
存在
高
低
不满
但是：保健因素不等于满足感
满足感
绩效
最低层次需求的影响 （马斯洛需求理论）
•五需要：生理
安全 尊重
交往 自我实现
•低层次的需要（得到最低程度的满足后）
（激发）
高层级的需要
•最低层级的尚未满足的需要=最有影响力
•已经满足的需要：不在有激励的效应
人不流动也许是因为安于现状不求发展 （奥得佛理论）
❖
❖ 两个关键的方面：
❖
❖ 物质报酬
❖
—根据协议提供报酬
❖
—认识到他们的需要
❖
—根据努力／绩效提供报酬
❖
—满足他们最切身的利益
❖
❖ 例外管理
❖
如常工作
❖
没有干
❖ 核心人才的管理方式 （塑造型领导理论）
❖
❖ 三个关键的方面：
❖ 具有领袖的气质 ❖ —能够灌价自豪感，信心和尊重 ❖ —注意到什么是真正重要的 ❖ —激起使命感
定。因为目标是对未来的预测，预测 无法合理。所以对于目标而言，不是 探讨合理性，而是探讨必要性。
❖
❖ 第二，确保行动是合理，能够找到资源， 以实现不合理的目标。计划从本质上 讲是寻找资源的计划，不断的寻找资 源以实现目标。
行动才是关键
❖ 一个标准的计划应该包括以下几个方 面：
❖ 1、目标／目的 ❖ 2、计划的有效期 ❖ 3、行动的方向 ❖ 4、控制的程序及方法 ❖ ――何事（活动） ❖ ――何时（开始和结束时间） ❖ ――何人（负责什么） ❖ ――何地（实施活动）
计划管理是管理最基本的职能
❖ 理由有三：
❖ 第一，计划管理是最重要的两种管理模式之一（绩效管理、计划管 理）。
❖ 第二，计划管理是所有管理的基础（计划、组织、领导、控制）。 ❖ 第三，计划管理可以解决企业健康成长的问题（长期与短期、变化与
稳定、效益和效率）。
❖
目标是不合理的
❖ 计划管理有两个最重要的特性： ❖ 第一，目标是基于对未来的预测而确
❖ 个人的关心 ❖ —把每一个下属看作是独立的个人 ❖ —通过授权、培训和指导提供学习经
验
❖ 领导理论的应用
❖
❖ 授权 ❖ —目标不做授权 ❖ —机构规模、决策重要性、任务复杂
程度、企业文化、部属
❖
❖ 利用环境 ❖ —环境相对于你个人的能力来说是更
重要。
❖ 向上管理 ❖ —建立并培养良好的工作关系。
影响组织结构的因素
1、策略 2、规模 3、环境 4、技术
影响组织结构之各项因素
组织之目标 各 部 门 /单 位 的 差 异
环境的稳定性
所负任务
策略 组织规模
组织 结构
管理路线及作风 文化
员工的性质
组织结构需要配合企业发展的需
创业阶段
要直线式
所有权、经营权合而为一
成长阶段
职能型
专业人士引进
发展阶段
目标管理的注意事项：
• 必须设定总目标，而分目标要与总目标方向一致
• 每一个职工的分目标就是企业总目标对他的要求， 也是他对企业总目标的贡献，并依此对其进行监 督和考核。
• 承认每个职工有自我成就、施展才能和希望自治 的需求。
• 为了巩固成绩，必须注意人的行为，并予以激励。
目标单纯明确才会有效
❖ 第一，彼得·德鲁克1958年就明确指出， 管理成效取决于目标设置和目标协调。 通过目标设置激发动机：既为共同事 业而奋斗又为个人需要而努力。
❖
第三，群体成员的背景一定要不一致，年龄、专业，更重要的是
责任要分开。
❖
第四，在群体决策当中还要避免一些心态，不是真正的响应，而
是虚假的响应，
❖
第五，要充分地让所有人表达意见。不批评，不评价，不打断，
尽可能的发散。
❖
第六，不要在意流程而要在意责任。
什么是计划？
❖ 计划就是为实现目标而 寻找资源的一系列行动。
满足感并不一定带来高绩效 在需求满足和工作绩效之间并无直接联系
员工对工作各方面的满意程度 工作说明指数
--薪金 --升级 --监督 --工作本身 --同事
❖ 激励并不总是发挥作用
❖
❖ 三种情况下
❖
第一，工作超量所造成的疲惫。
❖
第二，角色不清，任务冲突。
❖
第三，不公平。
不公平是绝对的（公平理论）
--利用上司的资源和时间；
什么是激励？
❖ 涨工资并不会带来满 足感，只会降低不满。
❖ 人为什么要工作？
❖
❖ 赚钱
❖ 消耗能量
❖ 社会交往
❖ 成就
❖ 社会地位
涨工资并不会带来满足感 （赫茨伯格双因素理论）
理论：
激励因素
工作满足感
保健因素
对工作不满
两个截然不同的层面
激励因素
缺乏
存在
低
高
满足感
保健因素
让管理发挥绩效的7个基本概念
管理
组织
组织结构
领导
激励
计划
决策
什么是管理？
❖
管理没有对错，
只有面对事实解决问题。
正确理解管理的基本含义：
1）管理所作的决策，就是让下属明白什么是重要的 ； 2）管理是一门学问 ：管理不谈对错，谈面对事实，解决问题； 3）管理是一个过程：管理是“管事”而不是“管人”； 4)衡量管理水平的唯一标准是：个人目标与组织目标合而为一 ;
组织结构的纵向设计是界定权力指令的，同时 也就界定了责任和权限；
组织结构的横向设计是界定了如何沟通，界定 了如何控制公司资源。
组织结构设计原则
指挥统一（一个人只能够有一个直接上 司） ；
控制幅度（每个人能够管理的跨度，其 实是有限 ） ；
分工（纵向分工以责任和考核为基础， 横向分工以提升效率、节约成本基础） ；
个人决策的局限性
❖ 四个“人际错觉”
❖
❖ 首因效应 ❖ 晕轮效应 ❖ 新近效应 ❖ 角色固着
❖ 不易察觉的偏好 ❖ 以前的承诺 ❖ 缺乏创意
群体决策不是最好的决策
❖ 群体决策最大的功效是控制风险而非 最佳决策。
❖ 影响群体决策的几个关键问题：
❖
第一，参与群体决策的人数不要太多，
❖
第二，每一个参与的人必需全程投入，认真负责。
组织处在不确定的商业世界中
现实的特征
❖ 组织不再是 一个“封闭 的系统”
❖ 组织的经营 环境已经不 再是稳定的 状态
解决方案 管理者需要学会混沌的
思维方式 组织需要构建自己的弹
性能力 在组织内部打破均衡状
态 实现组织学习
什么是组织结构
❖ 组织结构就是让权力和责 任的关系匹配。
组织结构的功效
组织结构所要解决的是权力与责任关系是否 匹配的问题 ；
❖ 第二，目标管理包括两个部分，目标 设置与目标管理。
❖ 第三，目标管理核心，是建立个人的 绩效目标和标准，很直接让每一个人
为什么“计划没有变化快”
计划没有变化快的原因是，计划没有 涵盖变化；
“战略的柔性”成为人们思考方式； 保证计划得以实施的三项重要的安排
分别是政策、程序和规定。
结束语
员工的绩效是由管理者决定
❖ 正确理解组织：
❖ 组织的存在是为了实现目标，组织管 理的存在是为了提升效率
❖
❖ 1）管理是面对正式组织的，所以更多 的是权力、责任和目标而
❖
非情感、爱好和兴趣－－公司不
是一个家；
❖
3）分工是组织管理的根本方法 ；
组织内的关系是奉献关系
❖ 工作评价来源于工作的相关者 ❖ “决不让雷锋吃亏” ❖ 激励和宣扬组织的成功而不是个人的成功
❖
3）经营大于管理 ；
企业组织的管理内容：
5）文化管理：解决企业持续经营的问题。 4）战略管理：解决企业核心能力的问题. 3）组织管理：回答权力与责任是否匹配的问题. 2) 流程管理：解决人与事是否匹配的问题.
1）计划管理：回答资源与目标是否匹配的问题 .
什么是组织
❖ 组织是为目标存在的。
❖ 在组织里人与人是不平等 。
5）管理就是让一线的员工得到资源并可运用资源 .
❖ 我提倡的管理观：
❖
❖ 1）用绩效说话；
❖
管理观之一 ：管理只对绩效负责。实际运作中就是要
❖
功劳，不要苦劳；要关注能力，不要关
❖
注态度；要关注才干，把品德作为基本
❖
的条件。
❖
2）等边分配法则；
❖
管理观之二：管理是一种分配，把责任、权力和利益分成
❖
等边三角形。
•意义 —做事的动机，取决于对上述三成分的盘算与答案 —为了增强激励，则所有的成分必须强而有力 —如果缺乏任何一个成分，则将会导致激励的消失
金钱是最重要的激励措施 （有效的激励手段)
1、重要性
员工重视吗？ 符合个人的需求?
2、可见度
可见度高? 报酬与绩效之间的关系明显可见? 可见度高的报酬可以满足职工的需求：
式 工 作 ： 高
工 作 ： 低
员 工 ： 低
员 工 ： 低
高
v找到途径满足需求目标就会达成 （豪斯的途径－目标理论 ）
v
v
权变因素：
职工特征 需求
能力
领导者行为： 专断 支援 参与 成就
领导效果： 高生产力 高满足感 低流动率 很少诉苦
权变因素： 任务特征—结构化 简单或复杂 例常或特殊
❖ 职业经理人的管理方式 （交易型领导理论）