满勤给奖制度管理心理学分析

管理心理学的“满勤给奖制度”分析
在一次行政管理课上，听闻授课老师说他们学院采取的是满勤给奖制度，恰好与我所见的一个案例相符，我就这个案例从管理心理学进行一下探讨。

案例：某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。

这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。

两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？
针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？
从这个案例中来看，我们看到，管理者采用的是激励的手段，对于其人员进行管理。

所以我们首先分析一下激励在管理过程中的作用。

激励是人本管理的核心：
激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。

激励就是调动人的积极性的过程。

激励大师金克拉曾说：“你若想成为人群中的一股力量，便必须掌握激励，生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人们就记得你信任你，就像黑夜相信灯光一样。

”研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。

通用前CEO杰克.韦尔奇总结的GE核心领导要素E4（Energy活力、Energier激励、Edge敏锐、Execution执行）中就有激励一项。

他曾说，管理人员应成为团队的成员和教练员，他们的工作是提供帮助，而不是控制他人，还应有能力去激励他人。

激励和鼓动他人的能力——富有感染力的热情——会使组织的能力发挥至极致。

可以毫不夸张的说，21世纪只有两种管理者，懂得如何去激励员工的管理者和失败的管理者。

在具体讨论激励的方式之前，先来讨论一下管理心理学的一些基本假设和原理，然后再在这些理论的基础上来讨论激励的实施。

关于人性的假设有“X”理论，“Y”理论，超“Y”理论。

也有“经济人”，“社会人”，“自我实现人”，“复杂人”的假设。

早期的管理者以及我国现在相当一部分管理者比较倾向于“X”理论和“经济人”的假设思想，而随着社会的发展越来越多的人开始认同“Y”理论及“社会人”和“自我实现人”的假设。

我认为这些理论本身并不矛盾，也不能说哪个理论是正确的哪个理论是错误的，每种理论都有其合理因素，都有其适用的时期。

社会经济的发展与人们需求的改变必然会造成这种过渡。

理论本身不过是事实的一种反映。

但是，显然，在现代的工作中，激励依然成为一种最主要的手段，而对于教师这种高素质阶层的人群，“自我实现人”理论也更符合社会现实。

其次，我们应当探讨的是激励的手段。

激励的手段或者方式其主要应该分为5种，其分别是目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。

在本文的案例中，我们很明显
发现，满勤给奖制度属于责任激励，但最终落实到给奖上，就属于奖励激励。

奖励激励是各种激励手段最后强化的方式，否则激励就成了空头口号，难以达到激励的效果。

我们需要奖励，但是从这个案例中分析，我们又不难看出，这个奖励的效果实际上并不好。

所以我们应该重新思考奖励到底是哪里出错了。

也就是说我们又必须重新回头看看奖励中我们需要进行注意的问题。

奖励中应注意的问题
奖励要公平
公平是奖励的第一要素。

根据美国心理学家亚当斯的公平理论。

人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬和一个自己条件相当的人做比较，如果这两者相当，双方都会有公平感，否则，即使奖励很重，仍会引起不满。

最后一课的案例中，小刘和小李的案例就是一个明显的有失公平的奖励，这令小刘的积极性受到很大打击。

奖励要及时
奖励若不及时，会让人有接受空头支票的感觉。

在等待奖励的时间里，员工会表现的焦躁不安，工作积极性受到明显影响。

唐代著名政治家柳宗元有言：“赏务速而后有劝。

”意思就是，奖赏只有及时实现，才能达到勉励的效果。

物质奖励精神奖励并重，按需激励。

管理者应根据不同人的性格和需求特点来进行因人而异的奖励。

马斯洛的需要层次理论指出，不同人群的主要需求是不同的。

一般来说在经济水平欠发达的地区，奖金等物质奖励有较好激励效果，而在生活水平较高的地区，荣誉精神享受就更加重要。

有一家工厂效益较好，老板决定奖励员工，有两种方案：一是第二季度每周工作四天；第二是第二季度每周工作五天，年末每人奖励奖金4000元。

结果选择两种方案的各占一半。

这说明即使在相同的工作条件和收入水平上，不同的人对奖励的需求也是不一样的。

无论是哪种情况，无论对哪种人，都要注意物质奖励和精神奖励相互搭配。

“金钱万能”和“精神万能”的观点都是错误的。

奖励要不拘一格
单一的奖励的效果会越来越低，到某个时候会丧失激励作用。

这实际上体现了赫兹伯格的双因素激励理论，即一成不变的激励因素会慢慢转化为保健因素。

当某种奖励变成保健因素后，要想再取消这种奖励就会受到较大的阻力。

因为人最渴求的是自己还没有得到的，最吝啬的是对自己已经得到的。

如果管理者想要取消某种沿袭已久的福利，即便是这个举措有充分的理由，员工也会强烈抗议，仿佛你剥夺的是他的工资。

这样一来，单一的激励措施不但起不到长期激励效果，反而会增加奖励的成本，也给公司埋下了一个不稳定因素。

在本案例中，奖励的方式看上去合理，但从案例中，我们明显读出，这种奖励方式是不公平的，这恰恰违背了奖励最重要的规则，要公平奖励。

结论分析：
经过以上的理论分析，我们对于管理中的奖励有了一些了解和认识。

我们重新回过头看看这个案例，同时探讨这种满勤奖励制度的失败原因。

勤给奖”的激励方式对教师不适合。

其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。

教师工作有其自身的特点，教师工作有松散化和弹性化的特点等。

以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。

激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。