17绩效考核管理规章制度5篇

企业管理制度具有鞭策性和激励性.制度有时就张贴或悬挂在工作现场,随时鞭策和激励着人员遵守纪律、努力学习、勤奋工作.以下是小编给大家带来的绩效考核管理规章制度,希望可以帮助到大家!
绩效考核管理规章制度1
一、考核目的
为了完善公司绩效考核管理制度,强化公司员工的责任意识与成果意识,并运用该评价的方式,指导、帮助、约束和激励广大员工,真正实现收入靠贡献的分配原则.
二、适用范围
本办法适用于公司的所有员工.销售分公司参照执行.
三、考核依据
1、依据员工的岗位标准(岗位说明书),考核由岗位员工的职管负责人负责具体实施,公司行政部负责监督管理.
2、依据被考核员工考核期内的工作计划完成情况(工作质量、工作态度)、工作协作、组织纪律等三方面、十个考核要素综合评分,由本部门协同行政部共同实施.
3、实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应,严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作.
四、考核分值
1、实行百分制,其中岗位标准考核(I)60分;综合考核(II)40分;辅助考勤及奖惩(III)追加分.
2、考核结果由行政部负责评审确认.
五、绩效考评周期
1、定期季度考核(3、6、9、12月份的30日前为考核完毕日期);
2、综合全年四个季度考核结果汇总产生年度考评成绩.
六、考核评分标准
I.岗位考核评分标准见后页.
II.综合考核评分标准
(一)完成工作计划情况(包括例会研究决定事项和总经理交办工作)
1、工作质量
要求保质保量、按时完成部门工作计划和办公例会研究决定事项和总经理指派的临时任务;
(1)每有1项应完成工作任务没有完成扣3分(属于下属负责的工作负监管跟进不力责任扣1分).
(2)每有1项工作任务没按计划进度完成扣2分(属于下属的工作扣1分).
(3)工作质量不高,酌情分三档(1、2、3)扣分.
(4)每出现一次失职和工作差错,视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分三档(5、10、20.)扣分;若没有造成损失只扣2分.
2、工作态度
要求办事程序清楚;作风民主正派,内部团结合作,人际关系和谐正常;纪律严明,令行禁止,步调一致,及时和经常关心、帮助(指导)同事(下属)工作.
(5)考核时,征询其他相关员工意见,根据员工意见酌情扣0-5分.
(6)要求部门管理人员客观、公正,按时完成对所属员工的绩效考核工作.若行政部在复核中发现有明显的不客观、不公正现象,每有1例扣2-5分.
(二)部门协作
(7)要求顾全大局,全力协助、支持相关部门工作.有1次其它部门合理投诉扣2分;考评时根据其它部门反映情况酌情扣2-5分.
(三)组织纪律
(8)要求遵守公司各项规章制度,每有1次违反酌情扣1-5分.
(9)提高工作质量、在改进工艺、上有显著成绩视成绩大小加5-20分.
(10)要求行动迅速、效率高、质量好,按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务.每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分.
III.出勤及奖惩
1.出勤：迟到、早退次×0.5旷工天×10事假天×0.4病假天×0.2=分
2.处罚：警告次×2小过天×4大过天×8=分
3.奖励：表扬次×2小功天×4大功天×8=分
4.分数计算：12=追加扣分3=追加加分
(四)总分计算
100-I分±II分±III分=实的总分
七、考核结果应用
1.A档(90分以上)：在考评当月足额发放实发工资.
2.B档(70分—89分)：在考评当月按80发放实发工资.
3.C档(50分—69分)：在考评当月按60发放实发工资.
4.D档(50分以下)：在考评当月按40发放实发工资,并给予留用一季度处理.如下季度考核不合格,给予辞退处理.
5.年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动关系.
八、考核纪律与责任
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分.
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分.凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金.
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成.考核者在每季的25日前将考核表报送行政部.不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误.每延误1天,减发考核者10的实发工资.
绩效考核管理规章制度2
为探索建立机关工作人员绩效考核机制,加强机关管理,强化工作学习交流,提高工作效率水平,特制定本考核办法.
一、考核原则
坚持五个结合：考勤、学习与工作结合,定性与定量结合,平时与年度结合,考核与促进工作学习交流结合,结果与年度奖金发放和干部评优、推荐任用结合.二、对象范围
全体机关工作人员.
三、内容标准
考核内容包括考勤、学习、工作三个方面,考勤包括全勤、请假、旷工、加班等情况;学习包括学习笔记、学习成果讲用情况;工作包括在日常工作中形成的工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料.所有考核内容实行百分制考核,分别根据考核内容的数量、质量、时效,按照优秀、良好、称职、不称职四个等次,先定性,再定量,实行百分制考核.其中考勤、学习定量满分各20分,工作定量满分60分(个别考核对象按考勤满分20分,工作满分80分进行考核).优秀、良好、称职、不称职四个等次分别记相应满分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值.每考核时间段内,学习、工作两项考核优秀人数比例分别控制在考核对象总数的20%以内.
(一)考勤
在考核时间段内,全勤(无旷工、请假和迟到早退)记满分;其余为良好或称职、不称职等次,并按旷工每天扣2分,因私、因病请假每天扣1分、节假日和工作时间以外加班一次记1分的标准记入相应考核分.考勤工作由分管机关副局长负责,办公室确定专人做好平时记录工作,每周通报一次.请假以主要领导或分管领导签字的请假条为凭,否则视为旷工.加班必须要有主要领导的安排,否则不予考核.如因加班多而出现考勤项考核分超过该项考核满分的,以满分记入.
(二)学习
根据学习笔记内容是否紧密结合工作实际、内容是否充实及数量多少,以及是否在机关学习例会上开展学习成果讲用及讲用效果评价等情况,分别评定优秀、良好、称职、不称职四个等次,分别记入相应考核分.
(三)工作
参照《公务员平时考核手册》工作计划和工作情况记录,根据考核时间段内在日常工作中形成的工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字图片资料的数量(工作量)、质量、时效等,结合平时工作表现,分别评定优秀、良好、称职、不称职四个等次,分别记入相应考核分.其中信息报送包括公开发表在各级媒体上的经验总结、情况反映、调研文章、简报消息和图片等,媒体包括登记注册且合法出版发行和运营的报刊、开放性互联网站(最低一级的为商务局机关网站).
四、方式方法
个人陈述,集体评定,定期进行,年度累计,兑现奖罚.根据考核内容,由考核领导小组根据个人陈述、查阅学习笔记(包括学习成果讲用交流)、工作成果资料(工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料),结合工作难易程度和被考核对象平时表现进行考核;考勤由分管机关副局长负责考核,一周一通报,年度与干部职工法定年休假补贴兑现挂钩.五、组织领导
(一)考核小组由商务局领导班子各成员组成,局长__任组长,副局长__、陈东勤、__、__任副组长,酒类商品管理局局长宋世杰、工会主席李建义、纪检组长王静平、政务大厅管理委员会办公室主任吴应应为成员,负责组织、指导和监督考核工作,审定考核结果,对有异议的考核结果进行复核.办公室杨云杰具体承担有关日常统计工作.
(二)考核结果平时在机关内部通报,年度累积计分,与一定数量的奖金挂钩,兑现奖罚,同时作为年度公务员(职工)考核评定等次、干部推荐任用的重要依据. (三)因个人原因未参与阶段性工作的被考核对象,其本阶段考核分直接记零;部分参与阶段性工作的,先按参与工作时间占考核阶段时间的比例多少计算出其定性定量考核部分应的满分及对应奖金数量,再依照本办法有关规定评定其应的考核分值,兑现相应奖金.
(四)兑现奖罚时先计算出单位考核分应的奖金数,再根据个人年度考核的分计算出个人应的奖金数,具体公式如下：M元×N人÷_分=Y元/分,其中M为每人应的奖金的平均值,N为参与兑现奖金的总人数,_为所有参与兑现奖金人员的年度考核的分总和,Y为每考核分所的奖金数.
(五)本办法由商务局办公室负责解释,自印发之日起执行.
绩效考核管理规章制度3
一、总则
为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案.
二、考核的目的
1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并构成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升.
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据,以到达公平、公正、公开的目的.
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;
2、客观、公平、公正、公开的原则.
四、考核适用范围
凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案.但以下人员不适用本方案：
1、试用期内,尚未转正的员工;
2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工.
五、考核组织机构
成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作.委员会主
任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成.
1、绩效管理委员会构成
主任：__
副主任：__
成员：__、__
2、各成员职责
(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作,对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;
(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作,主持委员会日常的工作,定期向委员会主任汇报考核情景,对委员会主任负责.
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作,制定和修改本部门员工的考核指标,每阶段考核完毕把考核结果汇总
反馈到考核委员会.
六、考核时间
考核分为年中考核和年终考核.具体时间安排如下表：
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间,并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标,把考核结果反馈到办公室.
2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间.
3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间.
4、以上时间若遇节假日,依次顺延.(如遇春节,则如果提前)
七、考核资料和考核标准
1、考核资料
考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大类,每类考核权重不一样,不一样部门类的员工,其考核标准权重也不一样,着重工作业绩考核.每类考核资料下分若干个考核指标,具体见各类人员考核量化表.
2、考核标准
考核标准按分层分类考核.员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核,并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类,并专门设计考核标准和量表.两类员工考核权重比例如下：
注：
1、员工考核总评分=业绩分+本事分+态度分
2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心.
八、考核形式
考核形式分本人自评和上级评议.各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%.
九、考核程序
办公室根据每阶段的考核工作计划,发出员工考核通知,列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项.考核程序如下：
1、本人自评：员工首先进行自我评估,按照考核量表要求打分;
2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分.
3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总,把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见,然后在规定时限内提交办公室.
4、办公室根据部门考核结果进行审批,并填写考核结果运用意见.
5、提交考核管理委员会主任(总经理)审批.
6、办公室把员工考核结果单下发员工个人,同时,进行考核资料归档.
十、绩效面谈
每次考核结束后,直接上级应与员工进行绩效面谈.绩效面谈是为了肯定成绩,指出不足,提出改善意见和提议,帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果.
1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分.
2、绩效面谈应选择不受干扰的地点,时间应不少于30分钟.
3、绩效面谈结束时,双方应签字确认.并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息.
4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室.具体时间如下：
(1)年中考核绩效面谈结果于每年_月__日前汇总到办公室;
(2)年终考核绩效面谈结果于次年_月__日前汇总到办公室.
十一、考核结果及其应用
1、考核结果的等级
考核结果按员工考核综合的分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职.
2、考核结果的应用
绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面.主要采用以下形式进行：
(1)绩效考核结果为“优秀”的员工,给予职位晋升或奖金元的奖励;
(2)绩效考核结果为“良好”的员工,给予奖金元的奖励;
(3)绩效考核结果为“称职”的员工,不作任何调整;
(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工,不作任何调整,但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工,给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理.
(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理.
十二、考核申诉
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序.员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据.考核申诉程序如下：
1、员工与直接主管面谈后,如对考核结果有异议,先详细填写《员工绩效考核申诉表》,先向部门主管提出申诉,由部门主管进行解释和处理;
2、如部门主管解释和处理后仍有异议,再可向绩效管理委员会提出申诉,由办公室进行复核和调查审定.
3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人.
十三、考核资料的管理
员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作.考核资料管理工作具体规定如下：
1、办公室负责保管所有被考核人的考核资料;
2、考核资料必须保密,不的随意泄漏员工的考核结果;
3、每次考核结果进入个人档案;
4、需要查阅有关考核资料时,须提出书面申请经部门主管审批同意,然后提交办公室审批同意后方可查阅.
十四、附则
1、本方案的解释权归办公室.
2、本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会.
3、本方案自发文之日起生效.
绩效考核管理规章制度4
第一章总则
一、目的和意义
1、通过薪酬绩效体系的实施,持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效,确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施.
2、通过薪酬绩效体系的实施,对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行薪酬分配.
3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据.
二、原则
1、竞争原则：能者上平者让庸者下
2、公平原则：用事实说话,真实地反映每位员工的实际情况.
3、公开原则：考核过程公开化、制度化.
4、激励原则：以正激励为主,负激励为辅.
5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性.
第二章员工收入构成
一、公司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金二、固定收入组成：固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成.
1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定,基本工资为员工的最低生活保障标准,随着每年政府公
布的最低保障工资标准不同,基本工资也将随之调整.
2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况,公司给予的相对应补贴,补贴标准为因岗而异.
3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准,标准对应如下：
4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月.
5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获的的一种薪酬回报.
1)起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为年月日(含)前转正的所有员工,其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期.
2)司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资.
3)发放标准：员工司龄工资起点为120元/年,以后每工作满一年司龄工资增加120元/年,10年封顶.
4)调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整(1日除外),并在次月的工资
表中体现,离职当月无司龄工资.
6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求,加入集团网,实现网内通话全免费.
7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算,但各项组成部分的上限为100%.三、绩效奖金：绩效奖金作为公司奖励的一种方式,其计算方式为：
绩效奖金=绩效奖金基数×绩效考核系数.
1、绩效奖金根据不同职类职级来定,比例各不相同.
2、绩效奖金参与出勤核算.
第三章绩效考核
一、公司总部人员及店长的绩效考核
1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准;
2、绩效考核系数：
绩效考核系数分为六个等级,最高等级系数为3.5,最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩,具体关系如下：
3、绩效考核分数：
根据工作内容的不同,每个岗位都设定不同的绩效考核指标,根据绩效考核指标
的实际的分计算最终的绩效考核分数.
4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核;
5、绩效结果反馈：
——月度绩效考核为F级,则员工自愿接受待岗培训处理,按照当地月最低工资标准发放薪资,经培训考核通过后,可重新竞聘上岗;
——连续2个月月度绩效考核出现F级,则给予员工降职降薪或转岗处理;——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分,则员工自愿接受辞退处罚.
二、绩效考核实施
1、每月结束后,由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价,肯定员工的成绩与优点,指出员工的不足,分析原因,提出改进措施和实施计划.
2、考核人和被考核人在充分沟通后,形成书面意见,双方签字确认.
3、各指标提供部门(个人)在规定时限内将指标提供到相关部门,由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈.
4、门店所有考核表均由店长统一签字确认;部门人员部门第一负责人统一签字确认.提交人力资源部备案.
5、当月离职人员无绩效奖金.
6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时,月度无绩效奖金.
7、转正当月不参与绩效考核.
8、所有绩效奖金均参与考勤核算.
第四章薪酬调整政策
一、薪酬调整周期：1、每一年一次;
2、公司会根据个人工作业绩及表现,结合市场因素;每人每年至少会有一次薪酬调整的机会.符合上调因素的,调整幅度3%-30%.
二、调整的具体政策：
三、具体实施办法：
1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据,结合薪酬调整的其他基本条件.
2、半年度薪酬调整的基本条件：
1)上半年的考核人员必须在1月1日前转正,下半年的考评人员必须在7月1日前转
正.
2)若半年中月度绩效考核出现2次(含)以上“F”,半年度考核等级直接定为“F”级.3)若半年中月度绩效考核出现3次(含)以上“E”,半年度考核等级直接定为
“F”级.4)半年度中月度考核分数平均值大于等于110分,且其中单月考核成绩不低于80分,
半年事假天数累计不超过6天.半年度考核等级为“A”级.
5)半年度中月度考核分数平均值大于等于100分,且其中单月考核成绩不低于70分,
半年事假天数累计不超过12天.半年度考核等级为“B”级.
第五章薪酬保密规定
一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度,为引导员工进取精神和避免互相攀比,特加大力度推行薪酬保密规定.
二、主办核薪人员非经核准,不的私自泄露任何员工的薪酬资料,如有违反,予以行政处分,情节严重的可作降职、调职直至解雇处分.
三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的,将视为违纪行为,如有违反者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入,情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分.四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议,应报向人力行政部查明处理.
第六章薪酬绩效申诉规定
一、申诉主体：员工对考核结果有异议的,可向人力行政部进行投诉.
二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交.三、申诉处理：
1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错,分析导致差错的原因,最终将处理意见反馈申诉人.
2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的,可向总经理投诉,总经理的裁决具有最终的效力.
第七章附则
一、制定与执行
本制度由公司人力行政部起草,总经理审批后生效,同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废.
二、解释权
本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有.
绩效考核管理规章制度5
一、目的。