032人力资源开发与管理
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第二十二页，共67页。
§3.3集权(jíquán)化 Centralization
一、集权化的优秀性 1、高层决策的全信息，才干和责任心优势，使其决策水平较高。 2、高层管理人力的休息力市场的活动性比拟强，因此其责任心也比 拟强。 3、集中决策可收到一定的规模经济利益 二、集权决策对提高(tí gāo)企业效益的消极作用 1、高层决策常因疏忽局部信息而使决策的效益和质量下降。 2、职工对自己不参与与决策的效果，心思上认同水平比拟低。 3、从利益分主角度来说，下层职工不产与决策，使其被企业〝拿主 〞，在企业中度与较弱的位置。 三、决议集权水平的要素 1、效果的技术水平 2、普通职工休息积极性的重要性
§2.2人力(rénlì)资源管理中的日 本特点
一、基本特点 (1)注重职工态度和对职工的培训 (2)有限入口和外部(wàibù)选拔 (3)终身失业，弹性工资和协作性劳资关系 二、日本企业人力资源管理方式发作 (1)灵敏大规模消费和制度的发作 (2)灵敏大规模消费技术特征 (3)灵敏大规模消费企业外部(wàibù)的利益 关系
第十二页，共67页。
三、人事管理学派与休息力经 济学制度(zhìdù)学派的比拟
1、共同点
〔1〕都主张把迷信原理运用到消费组织和管理义 务中去
〔2〕主张用职工代表制的参与关系取代旧有的 主仆关系
2、不同点
对劳工效果发作的缘由剖析
提出处置劳工效果的方法
A 、关于雇佣(gùyōng)关系能否具有内在的利益 抵触性质
第十四页，共67页。
Ch2.人力资源管理方式 (fāngshì)比拟
主要内容：以美国和日本两个国度企业实践为主，引 见一企业人力资源管理的主义方式，及两种方式发作 的历史和市场(shìchǎng)缘由，评价其优势，推测人力 资源管理方式展开的新趋向 本章重点引见日美两国人力资源管理方式，缘由有三： 〔1〕美日的企业方式发作勒展开不同阶段的典型代表 〔2〕美日两国的人力管理方式是两个极端，其他国度 大多介于二者之间 〔3〕美日两种方式比拟典型和具代表性，研讨比拟好， 结论也比拟成熟
织的出现。 ❖ 2、货币工资(gōngzī)下调压力和义务条件的不时
好转。 ❖ 3、资方人员是对人事，人力资源管理的非系统化
和专断。 ❖ 三、产业关系的创立
第八பைடு நூலகம்，共67页。
§1.2人事管理学派(xuépài)与人力资源 管理学派(xuépài)〔Personnel
Management School And human Resources Management)
第二十一页，共67页。
§3.2休息(xiū xi)管理的制度 化
Formalization
一、规章制度对提高企业休息消费率的积极作 用 1、规章制度的协调作用 2、规章制度鼓舞机制 二、规章制度对提高企业消费率的消极作用 1、机构臃肿，〝婆婆太多〞 2、手段(shǒuduàn)与目的倒置 三、决议制度化水平的要素 1、企业生活的外部环境 2、企业规模
第二页，共67页。
课程体系
Ⅰ 总论 Ch1 绪论 §1.1产业关系和人力资源管理系学的创立(chuànglì) §1.2人事管理学派与人力资源管理学派 §1.3休息力经济制度学派 §1.4 HRM的发作和展开
第三页，共67页。
Ch2.人力资源管理形式比拟 §2.1人力资源管理中的美国(měi ɡuó)形式 §2.2人力资源管理中的日本形式 §2.3人力资源管理的新趋向 Ch3.休息组织 §3.1休息的专业化 §3.2休息管理的制度化 §3.3集权化 §3.4层次式组织结构 CH4 任务剖析与任务设计 §4.1 任务剖析的顺序 §4.2 任务剖析的方法 §4.3任务设计
第二十六页，共67页。
§4.3义务(yìwù)设计
一、义务的性质 1、义务的内容 2、完成义务所需求的资历条件 3、完成义务的收益和奖励 二、方法：1、传统的迷信，管理方法〔P53 张一弛〕 2、人际关系方法 〔1〕义务扩展化 〔2〕义务轮调 〔3〕义务丰厚(fēnghòu)化 3、义务特征模型方法 4、辅佐义务及其方法
第十五页，共67页。
§2.1人力(rénlì)资源管理中的美国 方式
一、美国方式的特点
基本特点：注重市场，制度代管理，劳资之间的关系是 统一性的
1、兴隆的休息力市场在调理人力资源分配中作用
2、人力资源管理的制度化和人才选拔的〝慢车道〞
3、统一性的劳资关系小
4、刚性工资
发作的缘由:
(1)劳资双方存在运营状况信息不对称，工人不与资方协 作
第二十三页，共67页。
§3.4层次式组织(zǔzhī)结构
一、单一层次制(U-form hierarchy): 即 在总部门之下级(xiàjí)专业化的职能部门。 1、单一层次制中的〝控制面〞 二、多分支层次制 1、多分支层次制度的优越性
第二十四页，共67页。
CH4 义务剖析与义务设计(shèjì) §4.1 义务剖析的顺序
第五页，共67页。
Ⅲ 人力资源开发 CH8 职前教育与员(工k培训āifā)
§8.1 职前教育
§8.2 员工培训需求评价
§8.3 员工培训方案设计(shèjì)
§8.4 培训方案的实施 Ch9 职业设计(shèjì)与职业管理 §9.1概述 §9.2 职业设计(shèjì)
第六页，共67页。
Ⅳ薪酬管理(guǎnlǐ) 和福利 CH10 义务绩效考评§10.1 绩效考评体系基础
第二十页，共67页。
§3.1休息(xiū xi)的专业化 Specialization
一、休息分工对提高休息消费率的积极作用 1、提高休息熟练水平，糜费休息转换时间 2、添加休息监视本钱 二、休息分工对提高休息消费率的消极作用 1、分工对休息环境和休息本钱的不利影响 2、分工对工人和企业应变才干的不利影响 3、分工对劳资关系的不利影响 三、决议(juéyì)企业外局部工水平的目的 1、产品市场条件与企业外部休息分工 2、休息力市场条件与企业外局部工 〔1〕休息力的活动性比拟大，职工队伍不坚定 〔2〕一边休息者的教育水平比拟低，素质比拟差 〔3〕管理人员的素质比拟高
第十一页，共67页。
§1.3休息力经济(jīngjì)制度 学派
一、来源及其实践主张 1、来源 2、实践主张 二、制度经济学家关于劳工效果的缘由及处置方法 1、缘由： 〔1〕工人谈判力气于雇主相比处于不利位置 〔2〕管理者在各产业实行民主主义 〔3〕工人的经济位置无保证 2、处置方法： (1)处置休息力的谈判力气不对等效果在于拉平竞争水准 (2)处置管理者民主主义 (3)添加工人失业保证需从微观(wēiguān)和微观(wēiguān)两方面这手。 微观(wēiguān)：要求管理者从思想上注重工业失业保证 微观(wēiguān)：要求中央银举坚定币值
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§2.3人力(rénlì)资源管理的新趋 向
An English Future Model
一、人力资源管理方式演进(yǎnjìn)的历史趋 向 1、以成败来看日美方式的优劣 2、美日企业成败的历史阅历 美国方式运用中央信息的才干差 日本方式在资源分配上非结构性调整的才干 差 二、新国际条件下的人力资源管理方式
第七页，共67页。
CH1 绪论 产业(chǎnyè)关系学与人力资源管理的关系；
HRM MODEL §1.1产业(chǎnyè)关系和人力资源管理系学的创
立 ❖❖〔一Th、1e、劳o劳工ri工效g效果in果与s 产oMf业aI关nRa系agn学edmHeunmt) an Resources
❖ 2、产业关系学 ❖ 二、劳工效果的成因 ❖ 1、大规模的，资本密集型的，官僚机构式的经济组
(2)工人的工资是经过艰辛妥协而得来(dé lái)的，工人不
原随意坚持
第十六页，共67页。
二、美国企业人力(rénlì)资源管理方式的发 作
1、现代企业制度(zhìdù)发作的技术和市 场调理 2、巨型企业的技术特征 3、企业中的利益抵触和分配效果 4、休息组织和人事管理设计
第十七页，共67页。
§10.2 绩效考核体系的提升 §10.3 员工业绩考核方法 CH11 薪酬制度设计原理(yuánlǐ) §11.1 员工鼓舞实践 §11.2 义务评价 §11.3 报酬水平的决议 Ch12 休息工资§12.1工资的基本方式 §12.2企业结构的制定 § 12 .3 经理人员报酬的基本特点 §12.4决议经理人员支出的要素 ch13 职工福利 §13 .1法定福利 § 13.2 企业福利
032人力资源开发(kāifā) 与管理
2021/11/7
第一页，共67页。
教学(jiāo xué)目的与教学(jiāo
人力资源管理是一门系统片面地研讨组织 人力资源方案、获取、维持(wéichí)、管理等 活动的内在规律的一门迷信，它是企业管理专 业课程中的技术性专业课。经过本课程的学习， 使先生掌握人力资源招聘、培训、报酬、开发 等管理活动的概念、原理、方法和技巧，具有 剖析人力资源管理相关效果的基本功用。
〔一〕义务虚际方法 〔二〕直接法 〔三〕不说谎 〔四〕问卷法 二、定量义务剖析方法，对各种义务中止比拟的决议，取得 〔一〕职位剖析问卷法 〔P45 张一驰〕 〔二〕管理岗位措施问卷方法P45 〔三〕功用性义务剖析方法P48 三、义务措施 包括：1、义务看法(kàn fǎ)
2、含义 3、义务说明 四、义务特征
第十九页，共67页。
Ch3.休息(xiū xi)组织 Work Organization
内容： 从企业全体的角度，剖析企业外部的休 息组织结构，即什么样的休息组织最有 有利于劳工的潜力发扬？主要从休息专 业化的分工的水平，管理制度化的水平 ，决策集化的水平和不同层次管理方式 四个方式展开(zhǎn kāi)，休息组织方式 对这几个变量的不同选择构成的。
第十页，共67页。
演进：人类关系运动 (yùndòng)和工业民主的融合
一、泰勒迷信管理的缺陷 1、泰勒希图把人改构成适宜义务，而不是不把义务改构成适恼人 (nǎorén)。 2、迷信变成勒雇主用于加快义务进度的工具 3、报酬，提成等研讨方法被证明不可以的。 4、雇员不以为迷信管理是民主 二、人类关系建议者以为： 1、成功的人事管理的第一步就是运用心思学研讨来发现工人直接从 义务中失掉什么 2、结合来源目的来改良人事管理运动 三、人类关系观念 1、雇员义务行为的决议要素有经济的和非经济的。 2、管理者的指点艺术，指点方式和方法相当重要 3、成功的产业关系要求管理者同时追求多重目的
B 、关于劳工工会和集团谈判在改善产业关系进
程的角色
第十三页，共67页。
§1.4 HRM的发作(fāzuò)和 展开
一、手工艺制度阶段 二、迷信管理阶段 三、人际关系运动阶段 四、组织迷信——人力资源方法极为(jí wéi)段五 、HRM成效的转变
1、档案管理阶段 2、政府职能阶段 3、组织职能阶段
第四页，共67页。
Ⅱ 人力(rénlì)资源管理方案、 招聘
CH5人力资源战略与方案 5.1 人力资源战略方案 §5.2人力资源供求预测 CH6员工(yuángōng)招聘 §6.1招聘进程管理 §6.2 招聘渠道的鉴别与选择 §6.3应征者求职进程 CH7员工(yuángōng)录用 §7.1、选择工具的牢靠性与有效性 §7.2 员工(yuángōng)录用方法 §7.3 招聘谈判
❖ 一、人事(rénshì)管理学 ❖ 1、人事(rénshì)管理学的定义 ❖ 2、人事(rénshì)管理学的发源 ❖ 二、人事(rénshì)管理与人力资源管理
第九页，共67页。
来源：迷信管理(guǎnlǐ)运动和福利工 业运动的融合
1、迷信管理降生于本世纪初 2、工业(gōngyè)福利义务运动出如今上 一世纪末期 3、如今某些新的人事政策和措施是以上 两运动的直接结果。
一、义务剖析中的基本概念 二、义务剖析的用途(yòngtú) 三、搜集义务剖析资料的人员选择 1、义务剖析资料搜集义务的优点 2、主管人员搜集义务剖析新信息的优点 3、在职者搜集 四、选择义务剖析的目的义务 五、义务剖析所需资料 六、义务剖析的步骤
第二十五页，共67页。
§4.2 义务剖析(pōuxī)的方 法 一、定性的义务剖析方法
§3.3集权(jíquán)化 Centralization
一、集权化的优秀性 1、高层决策的全信息，才干和责任心优势，使其决策水平较高。 2、高层管理人力的休息力市场的活动性比拟强，因此其责任心也比 拟强。 3、集中决策可收到一定的规模经济利益 二、集权决策对提高(tí gāo)企业效益的消极作用 1、高层决策常因疏忽局部信息而使决策的效益和质量下降。 2、职工对自己不参与与决策的效果，心思上认同水平比拟低。 3、从利益分主角度来说，下层职工不产与决策，使其被企业〝拿主 〞，在企业中度与较弱的位置。 三、决议集权水平的要素 1、效果的技术水平 2、普通职工休息积极性的重要性
§2.2人力(rénlì)资源管理中的日 本特点
一、基本特点 (1)注重职工态度和对职工的培训 (2)有限入口和外部(wàibù)选拔 (3)终身失业，弹性工资和协作性劳资关系 二、日本企业人力资源管理方式发作 (1)灵敏大规模消费和制度的发作 (2)灵敏大规模消费技术特征 (3)灵敏大规模消费企业外部(wàibù)的利益 关系
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三、人事管理学派与休息力经 济学制度(zhìdù)学派的比拟
1、共同点
〔1〕都主张把迷信原理运用到消费组织和管理义 务中去
〔2〕主张用职工代表制的参与关系取代旧有的 主仆关系
2、不同点
对劳工效果发作的缘由剖析
提出处置劳工效果的方法
A 、关于雇佣(gùyōng)关系能否具有内在的利益 抵触性质
第十四页，共67页。
Ch2.人力资源管理方式 (fāngshì)比拟
主要内容：以美国和日本两个国度企业实践为主，引 见一企业人力资源管理的主义方式，及两种方式发作 的历史和市场(shìchǎng)缘由，评价其优势，推测人力 资源管理方式展开的新趋向 本章重点引见日美两国人力资源管理方式，缘由有三： 〔1〕美日的企业方式发作勒展开不同阶段的典型代表 〔2〕美日两国的人力管理方式是两个极端，其他国度 大多介于二者之间 〔3〕美日两种方式比拟典型和具代表性，研讨比拟好， 结论也比拟成熟
织的出现。 ❖ 2、货币工资(gōngzī)下调压力和义务条件的不时
好转。 ❖ 3、资方人员是对人事，人力资源管理的非系统化
和专断。 ❖ 三、产业关系的创立
第八பைடு நூலகம்，共67页。
§1.2人事管理学派(xuépài)与人力资源 管理学派(xuépài)〔Personnel
Management School And human Resources Management)
第二十一页，共67页。
§3.2休息(xiū xi)管理的制度 化
Formalization
一、规章制度对提高企业休息消费率的积极作 用 1、规章制度的协调作用 2、规章制度鼓舞机制 二、规章制度对提高企业消费率的消极作用 1、机构臃肿，〝婆婆太多〞 2、手段(shǒuduàn)与目的倒置 三、决议制度化水平的要素 1、企业生活的外部环境 2、企业规模
第二页，共67页。
课程体系
Ⅰ 总论 Ch1 绪论 §1.1产业关系和人力资源管理系学的创立(chuànglì) §1.2人事管理学派与人力资源管理学派 §1.3休息力经济制度学派 §1.4 HRM的发作和展开
第三页，共67页。
Ch2.人力资源管理形式比拟 §2.1人力资源管理中的美国(měi ɡuó)形式 §2.2人力资源管理中的日本形式 §2.3人力资源管理的新趋向 Ch3.休息组织 §3.1休息的专业化 §3.2休息管理的制度化 §3.3集权化 §3.4层次式组织结构 CH4 任务剖析与任务设计 §4.1 任务剖析的顺序 §4.2 任务剖析的方法 §4.3任务设计
第二十六页，共67页。
§4.3义务(yìwù)设计
一、义务的性质 1、义务的内容 2、完成义务所需求的资历条件 3、完成义务的收益和奖励 二、方法：1、传统的迷信，管理方法〔P53 张一弛〕 2、人际关系方法 〔1〕义务扩展化 〔2〕义务轮调 〔3〕义务丰厚(fēnghòu)化 3、义务特征模型方法 4、辅佐义务及其方法
第十五页，共67页。
§2.1人力(rénlì)资源管理中的美国 方式
一、美国方式的特点
基本特点：注重市场，制度代管理，劳资之间的关系是 统一性的
1、兴隆的休息力市场在调理人力资源分配中作用
2、人力资源管理的制度化和人才选拔的〝慢车道〞
3、统一性的劳资关系小
4、刚性工资
发作的缘由:
(1)劳资双方存在运营状况信息不对称，工人不与资方协 作
第二十三页，共67页。
§3.4层次式组织(zǔzhī)结构
一、单一层次制(U-form hierarchy): 即 在总部门之下级(xiàjí)专业化的职能部门。 1、单一层次制中的〝控制面〞 二、多分支层次制 1、多分支层次制度的优越性
第二十四页，共67页。
CH4 义务剖析与义务设计(shèjì) §4.1 义务剖析的顺序
第五页，共67页。
Ⅲ 人力资源开发 CH8 职前教育与员(工k培训āifā)
§8.1 职前教育
§8.2 员工培训需求评价
§8.3 员工培训方案设计(shèjì)
§8.4 培训方案的实施 Ch9 职业设计(shèjì)与职业管理 §9.1概述 §9.2 职业设计(shèjì)
第六页，共67页。
Ⅳ薪酬管理(guǎnlǐ) 和福利 CH10 义务绩效考评§10.1 绩效考评体系基础
第二十页，共67页。
§3.1休息(xiū xi)的专业化 Specialization
一、休息分工对提高休息消费率的积极作用 1、提高休息熟练水平，糜费休息转换时间 2、添加休息监视本钱 二、休息分工对提高休息消费率的消极作用 1、分工对休息环境和休息本钱的不利影响 2、分工对工人和企业应变才干的不利影响 3、分工对劳资关系的不利影响 三、决议(juéyì)企业外局部工水平的目的 1、产品市场条件与企业外部休息分工 2、休息力市场条件与企业外局部工 〔1〕休息力的活动性比拟大，职工队伍不坚定 〔2〕一边休息者的教育水平比拟低，素质比拟差 〔3〕管理人员的素质比拟高
第十一页，共67页。
§1.3休息力经济(jīngjì)制度 学派
一、来源及其实践主张 1、来源 2、实践主张 二、制度经济学家关于劳工效果的缘由及处置方法 1、缘由： 〔1〕工人谈判力气于雇主相比处于不利位置 〔2〕管理者在各产业实行民主主义 〔3〕工人的经济位置无保证 2、处置方法： (1)处置休息力的谈判力气不对等效果在于拉平竞争水准 (2)处置管理者民主主义 (3)添加工人失业保证需从微观(wēiguān)和微观(wēiguān)两方面这手。 微观(wēiguān)：要求管理者从思想上注重工业失业保证 微观(wēiguān)：要求中央银举坚定币值
第十八页，共67页。
§2.3人力(rénlì)资源管理的新趋 向
An English Future Model
一、人力资源管理方式演进(yǎnjìn)的历史趋 向 1、以成败来看日美方式的优劣 2、美日企业成败的历史阅历 美国方式运用中央信息的才干差 日本方式在资源分配上非结构性调整的才干 差 二、新国际条件下的人力资源管理方式
第七页，共67页。
CH1 绪论 产业(chǎnyè)关系学与人力资源管理的关系；
HRM MODEL §1.1产业(chǎnyè)关系和人力资源管理系学的创
立 ❖❖〔一Th、1e、劳o劳工ri工效g效果in果与s 产oMf业aI关nRa系agn学edmHeunmt) an Resources
❖ 2、产业关系学 ❖ 二、劳工效果的成因 ❖ 1、大规模的，资本密集型的，官僚机构式的经济组
(2)工人的工资是经过艰辛妥协而得来(dé lái)的，工人不
原随意坚持
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二、美国企业人力(rénlì)资源管理方式的发 作
1、现代企业制度(zhìdù)发作的技术和市 场调理 2、巨型企业的技术特征 3、企业中的利益抵触和分配效果 4、休息组织和人事管理设计
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§10.2 绩效考核体系的提升 §10.3 员工业绩考核方法 CH11 薪酬制度设计原理(yuánlǐ) §11.1 员工鼓舞实践 §11.2 义务评价 §11.3 报酬水平的决议 Ch12 休息工资§12.1工资的基本方式 §12.2企业结构的制定 § 12 .3 经理人员报酬的基本特点 §12.4决议经理人员支出的要素 ch13 职工福利 §13 .1法定福利 § 13.2 企业福利
032人力资源开发(kāifā) 与管理
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教学(jiāo xué)目的与教学(jiāo
人力资源管理是一门系统片面地研讨组织 人力资源方案、获取、维持(wéichí)、管理等 活动的内在规律的一门迷信，它是企业管理专 业课程中的技术性专业课。经过本课程的学习， 使先生掌握人力资源招聘、培训、报酬、开发 等管理活动的概念、原理、方法和技巧，具有 剖析人力资源管理相关效果的基本功用。
〔一〕义务虚际方法 〔二〕直接法 〔三〕不说谎 〔四〕问卷法 二、定量义务剖析方法，对各种义务中止比拟的决议，取得 〔一〕职位剖析问卷法 〔P45 张一驰〕 〔二〕管理岗位措施问卷方法P45 〔三〕功用性义务剖析方法P48 三、义务措施 包括：1、义务看法(kàn fǎ)
2、含义 3、义务说明 四、义务特征
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Ch3.休息(xiū xi)组织 Work Organization
内容： 从企业全体的角度，剖析企业外部的休 息组织结构，即什么样的休息组织最有 有利于劳工的潜力发扬？主要从休息专 业化的分工的水平，管理制度化的水平 ，决策集化的水平和不同层次管理方式 四个方式展开(zhǎn kāi)，休息组织方式 对这几个变量的不同选择构成的。
第十页，共67页。
演进：人类关系运动 (yùndòng)和工业民主的融合
一、泰勒迷信管理的缺陷 1、泰勒希图把人改构成适宜义务，而不是不把义务改构成适恼人 (nǎorén)。 2、迷信变成勒雇主用于加快义务进度的工具 3、报酬，提成等研讨方法被证明不可以的。 4、雇员不以为迷信管理是民主 二、人类关系建议者以为： 1、成功的人事管理的第一步就是运用心思学研讨来发现工人直接从 义务中失掉什么 2、结合来源目的来改良人事管理运动 三、人类关系观念 1、雇员义务行为的决议要素有经济的和非经济的。 2、管理者的指点艺术，指点方式和方法相当重要 3、成功的产业关系要求管理者同时追求多重目的
B 、关于劳工工会和集团谈判在改善产业关系进
程的角色
第十三页，共67页。
§1.4 HRM的发作(fāzuò)和 展开
一、手工艺制度阶段 二、迷信管理阶段 三、人际关系运动阶段 四、组织迷信——人力资源方法极为(jí wéi)段五 、HRM成效的转变
1、档案管理阶段 2、政府职能阶段 3、组织职能阶段
第四页，共67页。
Ⅱ 人力(rénlì)资源管理方案、 招聘
CH5人力资源战略与方案 5.1 人力资源战略方案 §5.2人力资源供求预测 CH6员工(yuángōng)招聘 §6.1招聘进程管理 §6.2 招聘渠道的鉴别与选择 §6.3应征者求职进程 CH7员工(yuángōng)录用 §7.1、选择工具的牢靠性与有效性 §7.2 员工(yuángōng)录用方法 §7.3 招聘谈判
❖ 一、人事(rénshì)管理学 ❖ 1、人事(rénshì)管理学的定义 ❖ 2、人事(rénshì)管理学的发源 ❖ 二、人事(rénshì)管理与人力资源管理
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来源：迷信管理(guǎnlǐ)运动和福利工 业运动的融合
1、迷信管理降生于本世纪初 2、工业(gōngyè)福利义务运动出如今上 一世纪末期 3、如今某些新的人事政策和措施是以上 两运动的直接结果。
一、义务剖析中的基本概念 二、义务剖析的用途(yòngtú) 三、搜集义务剖析资料的人员选择 1、义务剖析资料搜集义务的优点 2、主管人员搜集义务剖析新信息的优点 3、在职者搜集 四、选择义务剖析的目的义务 五、义务剖析所需资料 六、义务剖析的步骤
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§4.2 义务剖析(pōuxī)的方 法 一、定性的义务剖析方法