员工职业发展

组织中职业发生道路运动方向的两维和
三维模式 职业锚的差异决定了职业选择的不同
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（一）职业发展阶段（P374）
第一阶段：成长阶段（Growth Stage) 0~14岁，逐
渐形成自我的概念。该阶段开始时，角色扮演很 重要，尝试各种不同的行为方式；这一阶段结束 的时候,就开始对各种可选择的职业进行带有某种 现实性的思考了。（因为他们已对自己的兴趣和 能力有形成了某些基本看法） 第二阶段：探索阶段(Exploration Stage) 15~24岁， 在这一阶段的开始时期,他们往往做出一些带有试 验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选 择职业以及对自我的进一步了解,他们的这种最初 选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时 候,一个看上去比较恰当的职业就已经被选定, 已 经做好了开始工作的准备。
层（轴向发展） 次
其他职能
销售
财会 生产
其他职能
销售
财 会 生产
核心度
（径向发展）
职能
（周向发展）
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（四）职业锚（P378）
技术/功能型“职业锚”。这一类型的人在作出职业
选择和决策时的主要精力放在自己正在干的实际技术内容
或职业内容上。包括工程技术、财务分析、营销、系统分
析等各种领域。
管理型“职业锚”。这一类型的个体在职业实践中培
第八讲
员工职业发展
1. 员工职业发展的含义 2. 员工与组织在职业发展方面的关系
3. 职业发展道路的特点
4. 职业计划
5. 职业管理
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一、含义
职业发展的含义
客观：又称职业生涯，指一个人遵循一定的道路 （或途径），去实现所选定的职业目标。是一 个人的一生中所占据的一连串不同职位而构成 的一个连续的终身的过程。 主观：一个人从幼年至老年，其态度、价值观、 需要与激励的变化过程。
职业发展规划责任由组织为主转为以员工自我 管理为主
90年代以后强调对职业发展的自我管理。其原则为： 员工一开始应定有长远目标，明确要达到什么境地； 随时审视自己当前的境遇，评估自己真实的能力与绩效， 寻觅晋升与培训的机会； 3 争取主动，时机成熟时另谋高就。
三、职业发展道路的特点
职业发展经历不同阶段 个人在组织中职业发展途径的类型不同
养出，也相信自己具备胜任责任管理所必不可少的技能和 价值观。他们具有三种能力的强强组合：分析能力——在 信息不全或不确定情况下识别、分析和解决问题；人际能 力——能影响、监督、领导和操纵组织各级人员更有效地 完成组织目标；感情能力——能够为感情危机和人际危机 所激励，而不是被打倒，能承担高水平的责任，而不是变 得软弱无力，能使用权力而不感觉内疚或羞怯
（三）组织中职业发生道路运动 方向的两维和三维模式
两维模式
横向：跨越职能边界的调动，有助于扩大个人的 专业技术知识与经历，锻炼全面管理人才； 纵向：沿着组织的等级层次跨越等级边界，获得 职务的晋升。
三维模式 第三维：非正式、影响很大的运动方向—— 沿“核心度”方向的运动。指员工虽未获 得正式晋升，仍处于较低层次，但却通过 某种非正式的联系得以接近决策的核心而 12 增大影响力
资料的最佳结合； 有利于员工的社会化的顺利进行与实现； 可以达到多方面的社会效益； 可以促进人的全面发展。
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职业管理的内容 职业路径； 职业评议； 员工培训和发展计划； 知识技能更新方案； 工作——家庭联系； 职业咨询； 退休计划。
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职业管理与第一次职业选择（P382）
避免现实的冲击； 提供一个富有挑战性的最初工作；
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五、职业管理
含义 职业管理，是指组织提供的帮助正从 事某类职业员工的行为过程。需从三个 方面理解：
职业管理是组织为其员工设计的职业发展援助 计划，有别于员工个人制定的职业计划；
职业管理必须满足组织与个人的双重需要；
职业管理形式多样、涉及面广。
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职业管理的作用
通过职业管理,有利于实现劳动力与生产
个人评价职业发展成败的标准
取决于个人的价值观、职业性向：金钱、地位、 专业成就与进步、知识与能力的提高
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二、员工与组织在职业发展方面的关系
员工职业发展是个人与组织相互选择的过程
员工职业发展除个人努力外，还与机会、有经验者的指导、 竞争强度等有关。所以，这是一个使个人需要与组织 需要相匹配的适应的过程。应打破传统观念——“甘当 螺丝钉”，在用人时应兼顾员工个人的愿望与爱好， 发挥其作用。因为， 一方面科技发展对员工的积极性、创造性越来越依赖； 另一方面科技发展带来员工自身素质的提高，对自身发 展要求提高。
四、职业计划
含义：职业计划是指确立职业目标并采取行动实
现职业目标的过程。应从以下四个方面理解： 职业计划是就个人而非组织而言的； 职业计划包含确定和实施的整个过程，是个体 在职业生涯中有意识地确立目标并追求目标实 现的过程； 职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异， 同时又密切联系； 组织应了解员工的职业计划，并通过相应的人 力资源开发与管理政策使之有助于组织目标的 达成； 组织应帮助员工制定职业计划。
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影响职业期望的因素
职业期望，也称职业意向，是人们希望从事某 项职业的态度倾向。影响职业期望的因素主要有：
•年龄、性别；
•教育背景；
•家庭背景；
•个人的需求与心理动机；
•机会；社会环境；
•个人的职业能力； •社会的职业岗位等。
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职业计划的内容
1）自我定位。是指客观、全面、深入地了解自己。自
己为人处世所遵循的价值观念；自己追求的价值目标； 自己掌握的知识与技能；自己的优势和劣势等。
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安全/稳定型“职业锚”。这一类型的人追求稳
定安全的前途，比如工作的安全、体面的收入，有 效的退休方案和津贴等等。有些人的安全感和稳定 感来自给定组织中稳定的成员资格；而另一些人的 安全、稳定源则是以地区为基础，包括一种定居、 使家庭稳定和使自己同化某一社团的感情。 创造型“职业锚”。这一类型的个体时时追求建 立或创造完全属于自己的成就。他们要求有自主权、 管理能力，能施展自己的特殊才华，但是创造是他 们自我扩充的核心。长于创业而不愿意按部就班地 守业。 自主/独立型“职业锚”。这一类型的个体追求 的主要目标是随心所欲地制订自己的步调、时间表、 生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和 制约。创造型“职业锚”的个体同样会拥有很多自 主权，但他们关心的不是自由本身，而是全力以赴 15 地建立自主的职业目标。
在招募时提供较为现实的未来工作展望；
对新员工严格要求（“皮格马利翁效
应”） 提供阶段性的工作轮换和职业通路； 以职业发展为导向的工作绩效评价； 鼓励进行职业规划活动。
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第三阶段：确立阶段(Establishment Stage) 25~44 岁，是大多数人工作生命周期中的核心部分。有些时候,
个人期望在这期间(通常是希望在这一阶段的早期)能够找 到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职 业中取得永久发展的各种活动之中。确立阶段本身又由三 个子阶段构成: —尝试子阶段〈trial sub—stage):大约25岁~ 30岁。 在这一阶段,个人确定当前所选择的职业是否适合自己,如 果不适合,他或她就会准备进行一些变化。 —稳定子阶段(stabilization substage）, 30岁~ 40岁， 人们往往已经定下了较为坚定的职业目标,并制定较为明 确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性 以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。 —职业中期危机阶段(midcareer crisis substage)。后, 30多岁和40多岁之间的某个时段, 人们往往会根据自己最 初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新 评价。
物 （实际职业类型示意图
说明：每种类型的职业与其它五种职业之间都有连线，连线 距离越短，两种类型的相关系数就越大；连线距离越长， 10 两种类型的相关系数就越小。
实 际 型
调 研 型
艺 术 型
社 会 型
企 业 型 常 规 型
霍兰德六种个性、环境和职业类型特点及匹配 个性特点 环境特点 职业特点 适合的职业 具备机械操作能 要 求 明 确 熟练的手工 工 程 师 、 飞 机 机 力或体力适合与 的、具体的 和 技 术 工 械师、矿工、电 机器、工具、动 工 作 任 务 和 作，用手工 工、木工、牧民、 植物等具体事物 操 作 技 能 ， 工具或机器 渔 民 、 测 绘 员 、 打交道 人 际 要 求 不 进行工作 描图员等 高 具备从事观察、 要 求 具 备 思 科学研究和 物 理 、 化 学 、 数 评价、推理等方 考 和 创 造 实验工作， 学 、 生 物 学 、 经 面活动的能力， 性 ， 能 力 、 研究自然界 济 学 等 方 面 的 专 研究科学性 社 交 要 求 不 人类社会的 家 或 助 手 ， 飞 机 高 构成与变化 驾驶员、计算机 操作人员等 具有艺术性、独 通过语言、 作家、演员、记 创性的表达和直 动作、色彩 者、诗人、作曲 觉能力，不喜欢 和 形 状 来 表 从事艺术创 家 、 画 家 、 舞 蹈 硬性任务，情绪 达 审 美 原 作 家、编辑、雕刻 性强 则，单独工 家、室内装修专 作 家、文学艺术方 面的评论员等 喜欢从事与人打 说 服 和 转 化 通过说服教 社 会 科 学 、 历 史 交道的活动，人 人 的 行 为 ， 育、培训等 体 育 等 方 面 的 教 道主义，同情心 具备高水平 方 式 ， 帮 师、教育行政人 强 的 沟 通 技 助、教育、 员 、 社 会 群 众 团 能 ， 热 情 助 服务人 体工作者、咨询 人 者、思想工作者 等 以说服、管理、 需 作 言 行 反 说服、指派 各 级 管 理 者 、 政 监督和领导等能 应 、 有 说 服 他人去做事 治 家 、 推 销 员 、 力来获得法律、 他 人 和 管 理 的工作 批发商、调度员、 政治、社会与经 能力、完成 广播员等 济利益 监督性角色 注意细节，讲求 要 求 制 度 各 种 办 公 会计员、统计员、 精确，具备记录 化 、 常 规 化 室、事务性 出 纳 员 、 办 公 室 和归档能力 的 行 为 ， 具 工作 职员、税务员、 体体力要求 秘书、保管员、 低，人际技 打字员、法庭速 11 能要求不高 记员等
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第四阶段：维持阶段(Maintenance Stage) 45 ~ 65岁,职业的后期阶段,人们一般都已经在 自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因 而他们的大多数精力主要就放在保有这一位 置上了。 第五阶段：下降阶段(Decline Stage) 在这一阶段,许多人都不得不面临这样一种前 景:接受权力和责任减少的现实,学会接受一 种新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接 下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的 退休,这时,人们所面临选择就是如何去打发 原来用在工作上的时间。
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1． 高 绩 建立 和发展 阶段 探索阶段 低 15 25 40 60 D.Super 与 M. Bohn 的职业发展阶段理论示意图 年龄 维持阶段 衰退 退出阶段
效
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（二）个人在组织中职业发展途径 的类型不同P374）
职业咨询专家约翰· 霍兰德(John Holland)认为,人格 (包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种 职业的一个重要因素。 六种职业类型（P376）：
主要与人打交道的——社会型（S） 主要与物打交道的——实际型（R） 既要与人又要与资料打交道的——企业型（E） 既要与物又要与资料打交道的——常规型（C） 既要与人又要与观念打交道的——艺术型（A） 既要与物又要与观念打交道的——调研型（I）
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企业型
资料
常规型
人 （社会型）
2）目标设定。 是基于正确的自我定位的基础上，设立
更加具体明确的职业目标。
3）目标实现。是通过各种积极的具体行动去争取的。
如撰写求职简历、面试应聘、工资谈判进入工作组织； 制订和完成工作目标、参加公司培训和发展计划，构 建人际关系网、谋求晋升；参加业余时间的课程学习 提高个人素质；跳槽变换工作等。 4 ） 目标修正。 是指在达成职业目标的过程中自觉地总 结经验和教训，修正对自我的认知和职业目标。