旅游市场专业人才调查研究

旅游市场专业人才调查研究
摘要随着现代旅游业的快速发展，湖北省现有的旅游人才已远远
不能满足市场的需求。

尤其是省内高校旅游管理类专业培养出来的专
科以上的学生，近几年只有近1/3进入了旅游管理行业，这个比例还
不到以前的一半。

面对如此情况，建议湖北省相关部门，尽快建立和
完善员工激励机制；在员工经济收入与岗位相匹配的前提下，督促
“私人制定”发展计划；实行校企合作，尽快建立行业人才储备库。

随着湖北省旅游业的持续快速发展,湖北省酒店业发展迅猛，并
逐渐成为全省旅游产业链中最具生机和活力的产业之一。

湖北作为我
国中部重要省区,其旅游、酒店业发展一直走在全国前列。

但近几年来，因为旅游市场人才难以满足市场需求，已逐渐成为湖北省旅游、酒店
产业进一步提升的障碍，所以，积极探索旅游专业人才培养新模式、
新思路，已成为当下解决这个困境最直接、最有效的办法。

一、湖北省旅游市场专业人才现状分析
据国家旅游局统计数据，当前湖北省A级景区已经达到293家，
其中4A级景区101家，居全国前7位；5A级景区8家，居全国前5位；湖北省星级饭店总数达608家，居全国第九、中部第一，其中5星级
饭店总数达22家，在中部位居前列；旅行社总数达1058家，居全国
前十位，其中经营出境旅游业务的旅行社46家，赴台旅游组团社8家（名列全国第七）。

2家旅行社进入全国“百强”，1家进入全国旅行
社“利税十强”。

2015年，全国旅游直接从业人员达到1700万人。

这个宏伟的系统工程对旅游市场人才培养与储备提出了迫切需求。

遗憾
的是，当前我国高职院校旅游专业毕业生人数5年内虽然能有14~19万，但更多的旅游从业人员却只能靠经验执业，未能定期得到培训，
因而造成湖北省旅游人才结构失调、层次不高、总量不足的现象，长
此下去，必定成为湖北省旅游行业发展的最大障碍。

当前湖北旅游从
业人员共有23260人,约占全国同行业总人数的4.5%。

但值得注意的是，湖北省持证导游、景区导游真正具有行业资格的人员极少。

而且，执
证导游量在湖北省的分布极不平衡，比如武汉市的导游人员最多，约6429人，占全省的43.04%，而天门市的导游人员仅占全省0.01%。

仙桃、潜江两市相加，其导游人员总数不及1%，尤其在旅游旺季，比如“十一”长假，很多旅行社一般都派不出持证导游，万不得已情况下，只得将非专职导游派出带团，即便如此，也难以满足需求。

特别是随
着全省旅游产业持续发展，湖北省导游人员的缺口仍继续增大。

中国
旅游协会人才培训开发中心的一项调查显示，旅游饭店业最适合的流
动率在8%左右，但在我国旅游饭店人员平均流失率已经达到33.65%，
而湖北酒店人才流失率竟达到了45%以上1。

从这个情况不难看出，湖
北省的酒店都面临着人才短缺的困境，特别是基层酒店，中层管理人
员的缺失已在一定水准上影响到湖北酒店行业的日常经营。

中国就业
培训技术指导中心相关统计显示，湖北会展从业人员绝绝大多数是自
学成才或是半路出家者，他们缺乏系统的会展知识和相对应的操作技能，加之没有经过专门培训，所以整体素养不高。

以上是从宏观情况来说。

从微观上看，作者对湖北省高职院校旅
游酒店专业毕业生的不同管理岗位相关调查得知：一般管理人员需要
2~3年的基层锻炼时间，中层管理人员则需要4~5年时间，而高层管理人员则需要10年以上的实践经验。

这表明，旅游酒店企业是非常重视
实践经验的积累，旅游酒店专业毕业生想要达到他们期望的相对应管
理岗位，则必须经过相当长时间的基层服务与管理岗位的锻炼。

而对
旅游专业毕业生情况调研结果显示，绝绝大多数毕业生对这样的晋升
时间均无信心和耐心，相当一部分学生一旦毕业后便选择离开该行业。

还有部分学生认为，这种晋升机制在湖北旅游企业中会更慢，所以他
们毕业后大多选择离开湖北。

另外，根据调研数据统计，当前湖北旅
游企业发展虽然迅猛，但是一些中小企业仍处于生死博弈的阶段，中
低端旅游企业难能吸引旅游管理人才，即便是大中型企业也都难以吸
引人才，尤其是难以吸引优秀旅游管理专业的毕业生。

我们在对中南
地区在校生规模最大的武汉职业技术学院旅游专业的调查中发现，留
在旅游行业工作的学生仅占所培养学生的三分之一，即便是这些留在
行业内的学生，也只有三分之一左右的学生愿意暂时留在湖北省就业。

可见，人才留鄂不容乐观。

二、人才短缺原因分析
一是教育的投资与回报不成比例。

从一些高校的招聘会情况看，
本土企业无论是高星级酒店还是其他旅游企业，为旅游专业毕业学生
提供的岗位基本上是服务人员，起薪一般在1800～2200元左右，本土
社会餐饮企业一般会为毕业生提供的薪资在2500～3000元左右。

即便
是一些国家企业，招聘岗位也只能是服务人员。

相比较，一般国际知
名酒店集团，如雅高酒店集团、万豪酒店集团为毕业生提供的是主管
岗位，虽然也强调基层理念，且就业工资一般在3000～3500元，同时提供良好的职业发展空间。

长期以来，高校都希望教育为地方经济服务。

但现实是，湖北公办高职院校酒店管理专业的学生学费每年约为5000元，3年下来家庭投资便超15000元，如果学生毕业后一月只能挣1800元工资，那么，教育的投资与回报就不成正比，毕业生接受不了这种现实，家长亦有微辞，最终结果只能是离开，结果是旅游酒店企业人才流失，高校旅游专业教育凸显尴尬。

可见，行业企业不解决好教育的投资与回报问题，那么，国家办学就会受到质疑，市场和企业难免受损失。

二是高校社会服务辐射范围受限，员工缺乏忠诚度。

当前，我国高校社会服务性较强，尤其是高职类院校。

以湖北省属高职院校为例，其社会服务主要源自于国家教育部、省教育厅、省劳动保障中心以及兄弟院校、旅游酒店等，不争的事实是，高职院校的双师型师资有丰富的实践、社会培训和教学经验，除此外，社会服务培训场所也都具备相当强的实践教学条件。

但年培训项目却不多，尤其对本土酒店的社会服务项目极少。

究其原因，不外乎是近视战略和短期行为影响所致，加上对人才流失的顾虑，实际上少有企业愿意承担这种社会责任，对老员工都希望只使用、不培养。

一个最普遍的现象是职工培训经费投入不足或被挤占挪用。

在劳动保障部的调查中，2013年职工教育经费的投入仅占工资总额的1.4％，还有一半以上的企业实际用于员工培训费用也不到职工教育经费的20％。

企业用于职工教育的人均经费仅195元，比国家规定的最低比例差0.1个百分点。

就此，湖北省接受调查的相关企业，职工教育经费的投入仅占工资总额的1.3％，扣除被挤占或挪用的部分，实际用于人才培养的费用只能是杯水车薪。

三是湖北职业教育的作用乏力，旅游市场专业人才市场认同度低。

多层次、多形式，多渠道的职业教育是培养旅游技能人才的主要方式。

湖北是一个普通教育强省，同时，也是一个职业教育的弱省，理应承认，相关部门对职
业教育的重视和支持远不及普通教育。

近几年来，绝绝大多数高职学
院的毕业生，一次性就业率还不到50％，不但未能缓解高技能人才的
社会需求，反而加剧了人才结构的失衡。

同时，因为社会对职业教育
的不重视和观点的陈旧，湖北旅游市场专业人才市场认同度低，所以，湖北旅游人才的流失也很大。

三、具体的建议和应对措施
1.建立完善的员工激励机制。

湖北省旅游行业员工平均流动率高
于全国的平均水平。

当前，旅游行业人才紧缺的主要原因是人员流动
性大，几乎每逢年末年初，很多旅游行业都会有大批人员流失。

究其
原因，绝绝大多数与年终奖、职务升迁等激励机制相关。

具体调查数
据显示：在对年终奖发放满意水准问题上，60%的酒店员工选择“不满意”，21%的酒店员工选择“一般”，只有19%的酒店员工选择了“满意”。

据调研，2013年旅游行业从业人员的年终奖同比下滑30%～
70%2。

经济型酒店虽受冲击有限，但很多店长和管理层全年收入多少
源自年终奖，而普通员工认为，年终奖已经是收入的一部分，发多发少，感受千差万别。

有人认为，不发放年终奖的旅游行业是人力资源
管理有问题。

现实中旅游行业直接支付给职工的劳动报酬一般由基本
工资、奖金、津贴、加班费等几个方面组成，使用年终奖等浮动薪酬、差别福利的方式更好地激励高绩效员工，留住有潜力的员工已成为企
业薪酬福利发展趋势。

当然，如果旅游行业没有设立年终奖金，显然
会降低酒店薪酬水平和政策的竞争性，给员工带来心理落差，降低员
工对于薪酬的满意度。

对此，旅游行业要建立合理、规范和确保激励
性的年终奖管理制度，结合不同人员类别，制定相关政策，建立清晰
的考核责任制，充分发挥激励奖励作用。

2.经济收入与岗位相匹配，促“私人定制”发展计划。

据统计，50%以上的旅游行业感叹招不到人，他们认为旅游行业招聘的难度正在上升，34%的旅游行业认为招聘难度与去年差不多，只有11%的旅游行业认为招聘难度与去年相比有所下降。

旅游行业迫切需要有丰富从业经验的高学历、高素质的人才，但实际招聘时，高职院校毕业生的职业素质、学历以及旅游行业实习至少半年至一年的工作经验，都被旅游行业忽视了，企业普遍会把一名有工作经验的大学毕业生与一名高中生、中职生放到同一起跑线上，这严重伤害了大学生的自信心。

同时，很多毕业生均面临发展空间有限、难以升迁的问题，这就势必出现一面是用人需求大，一面是不愿就业的尴尬局面，所以，旅游行业在招聘时，应该对有经验、有学历的旅游专业的毕业生提供相匹配的岗位和薪金，同时，还要对优秀的毕业生定制“人才发展计划”，这样才能留住人才。

3.政府参与校企合作，建立旅游行业管理人才高校储备库。

当前，全国旅游直接从业人员已达1700万人以上。

而当前我国高职院校旅游类毕业生人数预计5年内平均在14~19万人之间。

旅游酒店行业专门人才同产业发展的人才需求之间仍存有很大差别，职业后备储备力量严重不足3。

所以，这需要政府即时参与，给旅游管理和酒店管理专业提供更大的优惠政策。

比如增大专业招生人数和比例等；为提升人才培养质量，多为学校与企业提供政策并搭建产学研合作平台；为防止人才流失，应鼓励高校建立旅游行业管理人才储备库，并提供相对应的技术和资金。

因为就当前情况，湖北省的大、中、小型酒店都不容易吸引人才，尤其具专业文凭员工流失量最大。

由此，作者建议政府
相关部门乃至企业应真正融合到高校旅游酒店专业人才的培养的全过程，在旅游酒店行业管理人才高校储备库的建设中起到重要的桥梁作用，积极主动为高校提供社会培训、社会服务的机会。

4.提升人才自身的“造血”功能。

对旅游行业来说，想要从根本
上解决人才问题，不能仅仅依靠引进外援，因为那仅仅缓兵之策，治
标不治本。

关键还是要自己“造血”。

旅游行业作为人才流向的终点，管理者必须理解到人才是兴旺发展的动力之源。

在人才的需求、培养
上应避免急功近利，避免实用主义倾向。

对人才的培养与使用应大胆
采取“人治”而不是法制的办法。

旅游行业应与高职院校实行校企合作，采取订单式人才培养计划，把企业的用人需求、培养目标、录用
标准注入学校的人才培养方案中；作为旅游行业还必须根据企业未来
发展趋势，建立人才储备、发展战略和科学的人才录用、培训、晋升
等机制。

在毕业生录用时应制定其职业成长计划，协助他们找准自己
的定位并看到未来的发展方向。

同时旅游酒店行业还应认真落实待遇
留人、感情留人、事业留人，对初入职学生，要从生活、工作上予以
特别关照，协助他们度过从学生到员工的角色转换。

5.增大政策支持力度，创新人才评价机制，促动人才成长。

营造
人才培养的良好氛围，要从根本上理解到人才在经济建设中不可或缺
的重要作用，在制定相关政策时要向人才适当倾斜。

加快建立以企业
职业水平为导向，以企业工作业绩为重点，以职业道德和职业知识水
平为支点的技能人才评价新机制，最大限度地突破年龄、比例、资历、身份和学历的限制，做到唯才是举4。

同时，应大力推广“待遇与业绩贡献相联系、使用与培训考核相结合”的做法，以便尽快形成技能人
才的使用待遇凭业绩贡献来确定，职业资格随水平增强而晋升的成长
和评价机制。

加速技能人才成长过程，缩短成长周期，促动人才的脱颖而出。

参考文献
1马勇,刘名俭.湖北旅游产业差在哪里J.政策,2003,(8).
2冯卫红,苗长虹.旅游产业集群：旅游地理学研究的微观领域J.人文地理,2008,(3).
3杜利.我国职业教育发展的理论与实证研究D.武汉理工大
学,2008.
4祝士明.高职教育专业质量保障体系的研究D.天津大学,2006.
旅游市场专业人才调查研究。