坚持科学管理,发展企业人才战略
以科学发展观统领企业人才工作
业科学发展 的重要方式。 以科学发展观统领人才工作 ， 必须要建立以 成功企业发展实践证 明， 人才是关 系到企业 生存和发展的关键 业绩 为主 ， 以品德 、 知识、 能力等综合素质构成 的人才评价指标体系 ： 资源 ， 是企业最宝贵 的财 富， 是企业的第一资源。 科学发展观核心理 建立以公平竞争、 择优启用为导向的有利于优秀人才脱颖而出、 分 充 论明确提出坚持以人为本的理念 ， 这是重视人才 的具体而又 深刻的 施展才能的选拔任用机制 ； 建立与企业发展相适应、 与工作业绩相联 表现。尤其在 市场经济 的激 烈竞争 中， 才的重要性越来越得 到普 系、 人 鼓励人 才创 新创造 的分配激励 机制 ， 使各种人才发挥应有作用。 遍认 同。 企业 怎样选拔人 才７ 如何 培养 及使用人才、 有效发挥人 才的 人 力 资 源 的 合理 配 置 和 实 现 成 效 取 决 于 科 学 合理 的 体 制 和 机 制 ， 企 作用等等 ， 是值 得每一个企业深入思考 的问题 。一些企业虽然认 业需要建立起能上能下、 都 能进能 出、 有效激励 、 严格监督 、 竞争择优、 识 到 了人才的重要 性 ， 关于人才 的标 十 分模 糊 ， 但 或者就 还不 充满活 力的用人机制 ｉ 健全干部人事管理制度体 系， 有效遏制用人上 清楚 。 有的企业认为 ， 人才就是掌握企业决策发展的领 导者 ； 的认 的不正 之风和腐败现象， 有 切实做 到以好 的作风用作风好的人 ： 创造尊 为， 人才就是掌握企业核 心技 术的人员 ： 有的认 为 ， 才就 是掌握精 重知识 ， 人 尊重人才 ， 有利于 优秀人才健康成长 的环 境 ， 搭建 有利于 各 湛 技 能 的人 员 。 有 的人 认 为 ， 才 是 能 给 企 业 挣 来 钱 的 人 。 些 观 类人才施展才华的舞台， 也 人 这 实现人才资源的整体开发与合理配置， 完善 点都只是从某 方面一定程度上揭示 了企业 人才的特点 ， 是从狭义 人 才工 作 的体 制 和 机 制 ， 现 “ 才兴 企 ” “ 才 强 企 ” 都 实 人 、人 。 上对企业人才进行 了定义 ， 没有能够全面地揭示现代 企业真正意义 ４ 以用 为 本 开 发 人 才 上 的人才。笔者认为 ， 企业 的人 才就是企业在经营管理 、 专业技术 、 坚 持以人为本 的理 念 ， 就是在企 业各项 工作 中， 始终 要尊重 人 专业技 能方面有一定专 业知识 、 较高 的技 术和能 力 ， 对企业有 一定 才 ， 既要切实做好 人才 的教育 、 培养 、 引导工作 ， 又要切 实抓好人 才 贡 献 的员 工 。 把 科 学 发 展 观 与 人 才 观 结 合 起来 ， 是 要把 发 展 作 为 的 使 用 、 心 、 励 工 作 ， 最 活 跃 的 因 素 最 大 限度 地 活 跃 起 来 ， 就 关 激 让 让 人才工作 的根本 出发点 ， 用科学发展 观来 认识和指导人才工作。 当 每 个 人 的聪 明才 智 最 大 限 度 地 激 发 出 来 ， 成 人 尽 其 才 、 尽 其 用 形 才 前企 业 在 科 学 发 展 观 指 导 下 ， 断 深 化 改 革 ， 整 结 构 ， 需 懂 经 济 的 局 面 。 企 业 领 导 者 要 有 识 才 之 智 ， 是 要 像 伯 乐 那 样 ， 于 识 别 不 调 急 就 善 会企 业管理 、 懂政策会项 目开发 的复合 型专业技术人才和创新 型经 人 才 ， 确 启 用 人 才 ： 有 容 才 之 量 ， 是 要 有 博 大 的 胸 怀 ， 拘 一 准 要 就 不 营管理人 才， 才问题 已成为制 约企业持续 发展的瓶颈 ， 人 建设一支 格包容 、 吸纳、 集人才 ； 聚 要有用 才之艺 ， 就是要善于 培养和 发现人 适应 企业 发展 实际 的素质优 、 数量足 、 结构好、 能力强 的人才 队伍 已 才 ， 好 的 机 制 留 住 人 才 ， 成 唯 才 是 举 、 纳 群 贤 、 尽 其 才 、 用 形 广 人 才 成 为紧迫 的任务。 尽其用 的格局 。在企业 内部 ， 一定要克服传统 管理方式静态化和措 １以用为先发展人才 施僵硬 化的不足 ， 健立创 新的动态管理 机制 ， 营造科 学 的人 才管理 用发展理 念统领人 才工作 ，就必须 要以发展 的眼光看 待人 才 环境 ， 用发展 的事业 凝聚 人才 ， 求贤若 渴 的真情打 动人 才 ， 用 用适 工作 ， 人才总量增 加与企业发展 规模 相适应 ， 才素质 提升与企 当的物质 待遇吸 引和 留住人 才，使员工对 企业 能真正感 受到归属 使 人 业发展要求相适应 ， 人才结构调整与企业发展 战略相 适应。在科学 感 ， 聚人 才 ， 凝 激励各 类人 才全 心投身推 动企 业发展 、 实现个 人价 发展观指 导下 ， 坚持 以人 为本 ， 始终要 把人做 为 发展的主题 ， 用人 值 的大 实践 。 的发展推 动企 业发展 ， 围绕发展抓人才 ， 抓好人 才促 发展 。为此， 企 ５ 以 人为 本 尊 重 人 才 业一定要 把促进人 才发展作 为推动企 业发展 的根本 出发点 ，统 筹 科学发展观以人为本的核心 ， 要求企业要始终做到尊重知识、 尊 兼顾 ， 照全面 、 按 协调 、 持续 发展 的原则和 企业 人才 队伍 的现 状 重人 才、 可 尊重创造 ， 知识掌握在人才身上 ， 创造 的主体也是人 才， 以科 及面 临的形势 ， 创新人才 工作 理念 ， 把人 才发 展规划和 企业 的发展 学发展观统领人才就必须尊重人才。企业 要强调尊重人才的思想观 战略结合 起来 ， 用发展 的事业 吸引人 ， 把人 才价值和 企业价值统 一 念 ， 人 才作 为能 够 创 造 更 多 价值 的 资 源而 不 是 成 本 ， 注 意 力 放在 把 把 起来 ，用美好 的前景激 励人 ，把人 才的成长 与企业 的管理协调 起 如何 开 发 人 才 、 理 使 用 人 才 、 效 管 理 人 才 的工 作 上 ， 力挖 掘 人 合 有 努 来 ， 完善 的机 制发 展人 ， 用 构筑 符合 现代 企业发 展实 际的培养 、 使 才潜 能， 使人 才发挥更大的作用 ， 创造更大的收益。把尊重员工的利 用 、 价、 评 激励 为主要 内容 的人 才建设体 系 ， 以人 才 的创 新发 展实 益， 控制 ” 尊重” “ 变“ 为“ 、 关心” 重视 员工物质和精神双方面 的需要 ， ， 现企业 的持续 发展 。 为 员工 创 造 一 个 宽 松 的 工作 环 境 ，从 而 留 住和 吸 弓 更 多优 秀 人 才 的 Ｉ 加盟 。 业 管理 中要 注 重 “ 企 以人 为本 ” 建设 企 业 文 化 ， 以具 体 的 行 动尊 ２ 以能 为 基 培 育人 才 育人是用人的基础 ， 只着 眼干 用人 ， 忽视 育人是短视 的， 而 随着 重人 才的行动 ， 尊重人才需求 ， 满足人才需要， 不断开发人才的潜能 ， 知识更新的加快和企业发展环境 的变化 ，人才教育培训工作越来越 重视人 才的培训培养， 重员工对高质 量生活 的追求 ， 吸引和保留优秀 重要。 企业发展需要新知识提供持续支撑 ， 而人的知识和精力一样 是 人才 ， 使优 秀人才对企业产 生归属感 ， 为企业提供丰厚 的回报， 创造 有限的， 要经常补充 “ 需 营养 ” “ 吃 山 空 ” 可 能 发 展 企 业 ， 谈 不 更 高 的价值 。在 日常 管 理 中 ，管 理 者 要把 员工 当作 同 志 和 朋友 来 看 ，坐 不 更 真 相 上科学发展。 按照科学发展的要求培育人才 ， 企业 必须要科学制定各 待 ， 正从 心底 尊 重 员工 ， 信 每 一 个 人 都 有 能 力 把 本 职 工 作 做 好 ， 创 要 类人才的培养 目标 ， 以创建学 习型企业 、 培养知识型人 才为载体 ， 都 具 有成 为学 习型 、 新型 人 才 的潜 质 。 努 力 实 现 企 业 与 员工 共 同 对 全员进行思想道德素质教育、科学 文化知识教育、专业技术技能教 发 展 ， 全 体 员工 共 享 发 展 的成 果 ， 到 发 展 为 了员 工 ， 展 依 靠 员 让 做 发 育， 着力培养 员工 的学 习能力、 创新能力、 实践能力和执行能力 ， 强 工 ， 加 发展成果 由员工共 享， 坚持贡 献价值 化 ， 对有突出贡献的员工进 员工的技能开发与能 力培养。培训 的方式应力求实效、 不拘一格 ， 要 行专项奖励制度 ， 坚持精神鼓励和物质奖励相 结合 的原则 ， 实现企业 注 重在实践中培养和提高职工的业 务技术和综合素质 ，便于 员工把 和人才的科学发展。 归根 到底 ， 科 学 发展 观 加 强 企 业 人 才 工作 ， 是 以 用 为 先发 展 用 就 掌握 的知识更好 更快 的应用到实践 活动 中去。注重在实践中培育人 把人 才的发展 与企业
企业发展中的人才战略与管理
企业发展中的人才战略与管理一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业想要发展壮大，关键在于有能力优秀的人才。
企业的人才战略与管理是企业发展的关键因素之一，人才的质量和数量决定了企业的多方面实力。
在这样的前提下，本文将探讨企业在人才战略与管理方面应采取的策略和行动。
二、人才战略1. 企业目标的设定企业的人才战略应与企业的目标相一致，人才不是为了本身存在，它们的实际作用是为企业服务的，因此，企业的目标是确定其业务发展和盈利方向的基础。
2. 面向未来的预测性需求企业应该具备足够的预测能力，预测未来市场中对人才的需求。
这种能力需要依赖于企业内部和外部的数据收集。
同时，企业要在人才招聘前就需要考虑到未来发展的方向，从而更好地选择人才。
3. 与企业文化相一致的专业技能企业应当选择文化与企业文化相一致的人才，同时要求其具备相关专业技能。
除了技术技能之外，企业的文化、行业知识、创新能力等也是关键的招聘标准。
4. 体现多元化的平等机会企业应当积极推动、倡导多元化人才。
在招聘过程中，应考虑到不同背景、不同性别、性取向的人才群体，非歧视性招聘也应在企业层面得到更好的推广。
5. 绩效导向型的管理模式企业的绩效导向型管理模式应该具备一定的市场导向性，员工管理要根据不同岗位制订绩效计划，同时在绩效考核方面也应该加强公正性与公正性。
三、人才管理1. 了解员工需求企业要深入了解员工的职业目标、发展需要、个人才能、期望和建议等，通过了解人才的需求和提供精准的职业发展路径，提高人才的满意度和忠诚度。
2. 建立具体的职业规划与员工相互合作，为员工制定个性化的职业发展规划，在保证同样绩效的情况下，让员工有不同的职业发展方向，帮助员工发现更多的能力和价值。
3. 打造美好的工作环境创造友好、积极、专职的工作环境，让员工感到舒适、自由、安心，体现出企业对员工权益的尊重。
员工的工作效率和工作态度也会因此得到提升。
4. 加强员工培训与能力提升不断提高员工的核心能力和智慧实践能力，厚植员工的知识储备，为企业提供更广阔的发展空间和储备强有力的人才基础。
企业持续发展与创新的人才管理策略
企业持续发展与创新的人才管理策略企业持续发展和创新是企业生存和发展的核心要素。
而人才则是企业发展的重要支撑，人才管理是企业实现持续发展和创新的关键一环。
如何制定有效的人才管理策略，吸引和留住人才，成为了现代企业不得不面对、不得不解决的的核心问题。
一、倡导开放和创新文化创新需要一个开放、宽容和共创的文化氛围。
要让人才有创新的勇气和行动力，企业应该创造开放、自由和创新的环境，让人才自由地探索和实验，鼓励他们提出不同的想法，以推动企业发展和成长。
企业需要不断挑战员工，不断鼓励员工去创新、尝试，鼓励员工思考如何更好地做事、更好地解决问题。
同时，企业还要注重对创新成果的保护和归属，以激励员工。
二、有效的激励机制人才管理的核心之一是激励机制。
有效的激励机制可以让人才更好地积极工作和创新，并不断推动企业发展。
企业应该通过提供具有竞争力的薪酬待遇、优厚的福利待遇等方式来吸引和留住优秀的人才。
此外，还可以通过提供职业晋升、培训和学习机会等方式来激励员工。
在制定激励机制时，企业也应考虑到不同人才的需求和特殊情况，如有时需要根据员工的个人特长和特殊能力为其制定个性化的激励方案。
三、优质的培训机制企业要持续发展和创新，需要优秀的人才，也要对他们进行培训。
有效的培训机制可以帮助员工学习新的技能、增强专业素质和才能，从而更好地适应企业发展和创新的需要。
培训需要包括知识学习、技能培养和实践经验等。
培训形式也可以多样，如在线培训、现场培训、专业学习等多种途径。
需要注意的是，企业在培训时应合理安排时间，避免干扰员工的正常工作和生活。
四、强化沟通和反馈机制有效的沟通和反馈机制可以让员工及时了解公司的情况、能够及时反馈自己的想法和意见，同时也对企业进行不断地完善和改进。
在日常管理中，企业应该主动与员工沟通，了解员工的困难和需求，及时给予帮助和支持，解决员工的问题。
同时，企业也应该建立良好的反馈机制，通过反馈来了解员工的工作表现、了解员工的特长和缺陷，帮助员工不断自我完善和成长，提高自身的工作质量。
企业发展中的人才战略与管理
企业发展中的人才战略与管理企业在未来的发展中，人才的选择和管理将是至关重要的一环。
众所周知，企业的人才战略与管理直接关系到企业的成败及其长期发展。
因此，企业应该谨慎地制定人才战略和管理策略，以便在未来的竞争中获得胜利。
一、人才战略在发展过程中，企业需要有一套完整的人才战略，从而能够有效地吸纳和管理所需的人才。
1. 让人才保持发展动力在企业中，让人才保持发展动力是极其重要的。
因此，企业应该建立一个积极向上、富有活力、具有相互学习和发展机会的企业文化，吸引具有专业技能和潜力的人才加入。
此外，企业应该为人才提供具有吸引力的职业发展通道，实现员工与企业共同成长。
2. 确定人才培养计划企业应该为每个员工制定个性化的职业规划，并在培养和发展方面提供必要的支撑。
通过对员工进行培训、发展和激励，使其能够全面提高职业素质和能力，逐步成长为具有高度责任心和执行力的人才。
3. 激励人才相比于提供高额薪酬的奖励，激励人才是更加普遍和有效的方法。
因此，企业应该根据员工的业绩和表现，为其提供适当的晋升机会及奖励计划，并在职业发展、岗位赋值、个人成长等方面提供一些特殊的政策，以达到激励员工的目的。
二、人才管理企业的发展需要管理人才，这是一项非常困难的任务。
如何管理好企业内的人才，以确保企业能够长期稳定的运转，则是每一个企业管理者都必须思考的问题。
1. 择优录用择优录用是管理好人才的根本。
正确的聘用决策可以将企业的成长推向新的高度。
因此，在招聘过程中，企业应该注重员工的背景、能力、专业技能和个性特点，而不是仅仅看重学历和工作经验。
2. 培养好员工培养好员工，能够提高其职业素质，减少员工换工作的频率。
在培训员工方面，企业应该能够根据员工的职业背景和能力制定不同的培训计划。
在将员工培训成为企业中的‘核心人才’时，应该让员工知道企业对其的重视和成长的同时也期待其保持团队合作、创新、与企业共同成长的心态。
3. 建立人才流动机制企业内部的流动机制不仅能够协调员工的知识和技能，提高员工的全方位职业素质，而且能够增加员工的工作经验，丰富员工的人生阅历。
企业如何发展人才战略
企业如何发展人才战略人才是企业发展的重要因素，而优秀的人才战略则是企业成功的关键之一。
如何在激烈的市场竞争中吸引和留住人才，是每个企业需要面对的重要问题。
本文从吸引、培养和留住人才三个方面，探讨企业如何发展人才战略。
一、吸引人才企业吸引人才是一项重要的工作。
在人才招聘方面，企业需要确立明确的招聘标准，制定可行的招聘计划，通过多种招聘渠道筛选出最优秀的人才。
1.明确招聘标准企业需要根据自身的发展战略和业务需求，制定明确的招聘标准，以确保招聘合格人才。
在制定标准时，企业应该注重职位要求与招聘标准的匹配度，同时注意不能给公司和求职者带来负面影响。
2.制定可行的招聘计划企业应该根据业务发展需要和人才市场状况，制定合理的招聘计划。
在制定计划时，企业应该注意岗位需求和公司运营保持平衡，合理分配资源，避免重复招聘或者过度招聘。
3.多渠道招聘企业应该选择多种招聘渠道，包括网络招聘、人才市场、内部员工推荐等方式，以招聘最优秀的人才。
在实施招聘活动时，企业应该突出特色与优势，以增加企业的吸引力。
二、培养人才企业不仅需要招聘优秀人才，还需要投资资源培养人才。
在培养方面，企业应该注重培训、晋升和薪酬等方面，以提高员工满意度和公司的整体表现。
1.专业培训企业应该针对员工的职能和技能需求，制定个性化的培训计划。
培训内容应该符合企业的发展目标和业务需求，同时也需要关注员工的个人成长，以提高员工的技能水平和工作效率。
2.晋升机制企业应该建立科学有效的晋升机制，给员工提供广阔的职业发展空间，激励员工积极进取。
同时，企业应该注重严格的评价标准和公平的选拔程序，避免人为干预和利益牵扯。
3.合理薪酬企业应该建立合理的薪酬体系，以吸引和留住优秀员工。
在制定薪酬标准时，企业需要关注市场的薪资水平和员工的工作表现，建立公正的薪酬分配机制，以提高员工的积极性和工作热情。
三、留住人才企业在招聘和培训优秀人才的同时，还需要注意如何留住人才，提升公司整体的绩效表现。
企业的人才战略和人才培养
企业的人才战略和人才培养近年来，随着各行各业的竞争日益激烈，招才引智已成为许多企业的必修课。
企业人才战略和人才培养已成为企业发展的重要一环。
在此，我们就企业的人才战略和人才培养进行阐述。
一、企业的人才战略企业的人才战略涉及到企业的整体发展方向，以及各个层级的人才需求。
企业人才战略的制定需要对企业的人才需求进行充分的分析和考虑。
在制定人才战略时，企业应该考虑以下几个问题：1.岗位绩效与员工能力匹配度：企业应该根据岗位绩效评估具体的能力要求，进行员工的精准匹配，避免员工和岗位不匹配导致低绩效和人员管理问题。
2.人才流失：企业应该制定有效的留人政策，挖掘员工的潜力和利益需求，提高员工的福利待遇和职业发展机会。
3.人才储备：企业应该将人才储备作为人才战略的重要组成部分，建立人才库，储备人才资源，提高企业抗风险的能力。
4.多元化人才战略：企业应该采取多种多样的招聘手段和员工培养途径，扩大人才来源和人才类型，提高人才结构的多样性。
二、人才培养除了招聘优秀的人才外，对已有员工进行培养也是企业的人才战略不可或缺的一部分。
培养员工不仅可以提升员工素质，也可以增加企业的凝聚力和员工忠诚度。
企业人才培养的方式和方法主要有：1.内部培训：内部培训是一种非常常用的培训模式。
企业可以开展各种类型的内部培训，培养员工的技能，提高员工工作效率和工作能力。
2.外部培训：企业可以鼓励员工参加各种类型的外部培训，让员工学习市场前沿和发展趋势，提高员工的职业素养和综合素质。
3.导师制度：企业实行导师制度，通过配备导师，为新员工提供帮助和指导，帮助员工更快的融入企业文化。
4.海外交流：企业可以通过海外交流，让员工获得国际化的视野和全球化的思维，提升员工内/外部竞争力。
总之，企业人才战略和人才培养对于企业管理和发展至关重要。
通过科学完善的人才战略和人才培养，企业可以不断提高人才的能力和素质，进而为企业的持续发展奠定基础。
以科学发展观为指导着力推进人才强企工作
人 才 是 先 进 生 产 力 和先 进 文 化 的重 要 创 造 者 和 传 播 者 。 当今 专长 的人 。
世 界 的竞争 ，归根 到底 是人 才 的竞争 。胡 锦涛 同志 曾 强调 指 出 ，人
（ 用 人 。知 人 善 用 ，择 贤 而任 ，用其 所 长 。要 善 于 用人 之 ３）
、
一
才 的工 作 条件 ，要 按 照人 才成 长的 规律 和特 点识 才 用 才 ，使各 类人 人 ，均可 为我 所用 ” 的理念 。 才 都 有施 展 才华 的机 会 ，都 有实 现 人生 价值 的舞 台 。 （ 舆 论环 ２） 三、在 推进企 业创 新发展的实践 中引进人才 创 新 是 对 企 业 现 有 资 源 的 改 进 与 完善 ，是 对 过 去 成 功 经验 的 境 。要 广泛 深入 宣 传各 类优 秀人 才 创业 创新 的 先进 事迹 ，形成 有 利 于 发挥 人 才聪 明才 智 的舆论 环境 ；要加 大 对优 秀人 才 的表 彰 力度 ， 努 力营 造 崇 尚科 学 、 崇尚知 识 、崇 尚创 造 ，爱 才 、重 才 、用才 的 良 好 氛 围 。 （ 生 活 环境 。 要给 予 人 才 以必 要 的 生活 保 障 ，提 供优 ３） 良的 生活设施 ，创造 良好 的生 活 环境 。
（ 选 人 。 由于 人 才结 构 的 多元 化 ，人 才档 次 的高 低 ，决 定 ２Ｊ 了我 们在 选择 人 才 时 ，必须 慎之 又慎 ，对所 选择 的 人 才 ，我 们 强调 真正 选择 出那些 德 才兼 备 的人 ，在此 基 础 上 ，重点 把握 好 以下几 个 方面 ：一 是要 选 善于 学 习 、反思 、 改进 的人 ；二 是要 选 有思 路 、善 于创 新 的人 ；三 是要 选 明大 局 ，明是 非 的人 ；四是 要选 有 才华 、有
企业如何制定科学的人才管理策略
企业如何制定科学的人才管理策略随着经济的不断发展，企业对人才的需求越来越大，而优秀的人才也越来越稀缺。
因此，制定科学的人才管理策略成了企业必须要面对的问题。
本文通过分析企业制定科学的人才管理策略需要考虑的几个方面，希望能够对企业在人才管理方面提供一些帮助。
一、深入了解企业的发展战略企业的人才管理策略必须紧密围绕企业的发展战略来制定。
只有明确企业的长远发展目标和战略重点，才能清楚地知道未来所需要的人才类型和数量。
因此，企业在考虑人才管理策略时，要主动与企业的经营层沟通，了解企业的战略规划和未来发展方向，从而为制定科学的人才管理策略打下坚实的基础。
二、建立人才库，积极招聘和发掘企业的人才管理策略必须建立在一个有效的人才库基础之上，通过积极招聘和发掘潜在人才来满足企业发展的需求。
人才的招聘渠道应该多元化，并根据企业的具体情况选择适合自己的招聘方式。
通过招聘外部人才可以提升企业的竞争力，而挖掘和转换内部人才，则有助于实现企业的长远发展。
此外，企业还需要关注人才的留存和激励问题，激发人才的潜能，为企业的长期发展储备足够的人才。
三、建立符合企业特点和文化的人才培训体系企业的人才管理策略还必须建立一个完善的人才培训机制，通过培训提高员工的专业技能和综合素质，提升企业整体竞争力。
企业应该根据人才的发展需求与企业的业务需要，开展符合企业特点和文化的培训活动，力求打造有竞争力的精英团队。
四、建立绩效管理机制，实现合理的激励机制企业人才管理策略还需要建立一个绩效管理机制，通过对员工的绩效评估和激励，激发员工的工作热情和动力，实现公司与员工双方利益的共赢。
企业可以根据员工的绩效表现，进行相应的薪酬调整和晋升机会的安排，激发员工的积极性和活力。
五、不断完善人才管理制度，实现持续发展企业制定科学的人才管理策略并不是一次性的事情，它需要不断地持续演进和完善。
企业应该根据实际情况对人才管理制度进行不断的优化和修改，适应不断变化的市场需求和企业发展的动态。
科技创新中的人才管理与发展战略
科技创新中的人才管理与发展战略随着科技不断进步和发展，科技创新已成为各国力求的目标，也成为各企业追求的团队价值。
但是，科技创新的发展不仅需要技术支撑，更需要人才的支持和管理。
因此，科技创新中的人才管理和发展战略成为了至关重要的一环。
一、人才管理的核心人才管理是每个企业必须正视的一个问题。
针对科技创新而言，人才管理更为重要。
首先，科技创新的核心是人才，人才是创新更好产品的关键所在，技术的发展需要拥有造就技术的人才。
其次，科技创新迭代速度快，若不能恰当管理好团队中人才，不仅会产生团队合作困难，还可能会导致公司技术进度的停滞，将引起公司发展的问题。
因此，针对科技创新中，合理设定、管理和激发人才的潜能，是企业必须认真对待的问题。
针对科技创新中的人才管理，企业首先要从招聘入手。
对于招聘形式，可以采用面试，笔试或推荐方式进行。
招聘时候需要考虑到人才素质，如专业技能，个人能力和沟通能力等等。
当然，企业在进行招聘过程中，也必须充分了解、考虑企业的需求和目标，更好地寻找适合自己的科技人才。
二、激发人才的潜能科技创新不仅需要一流的人才，还需要这些人才在公司的氛围和激励下激发他们的创新能力，这也是企业在人才管理中的责任。
在科技创新团队中，最重要的是要形成开放的思考氛围，鼓励员工进行创新和探索，允许员工在工作中经常出现意见不同，甚至反对意见。
因为创新需要的是不一样的思考模式，只有在自由开放和合理管理的情况下，才能充分激发团队成员的创新潜能。
此外，企业在激发人才方面，也可以采用奖励制度等激发方式来激励团队成员进行创新。
例如，公司可以制定一些奖金激励制度，或者优先推荐，提高职位等措施，让员工在贡献公司的同时，更能体现自己的能力和价值。
三、发展战略科技创新中的人才管理不仅需要针对人才进行管理和激发，同时需要制定科技创新中的发展战略。
发展战略的制定，不能单单是企业制度的堆砌，更应该是通过与人才进行深入交流和观察，以及对市场趋势进行策略分析制定的。
坚持人才优先的发展战略!管理
全球领先的企业为何与众不同，是因为他们投资于人才，并竭力发展和挽留人才。著名企管专家谭小芳老师（官网）表示，国内一些优秀企业已经开始了人才管理的实践，例如：中粮集团就设立了组织发展总监的职位，也许未来会出现“人才管理副总裁”的角色，这些新职能，新角色，将是HR工作者新的职业发展机会，最先进入这个领域并掌握人才管理专业技术的人才，职业路径将大为拓。因为企业家的智慧在于创造财富，培养更多的具有智慧的人才，使企业更具有竞争力。而能够“以一当十”、“以一当百”的小老板，终究会发现自己不可能“以一当千”。“英雄老板”只能成就小企业，只有“智慧团队”才能成就大企业。因此，培养部下，带出一支队伍，是比发挥老板个人才干更重要。小老板主要考虑是如何把事情做对做好，而企业家必须具备战略思维能力；必须具备整合社会资源的能力，懂得资本运营，懂得产业与资本的整合。
“跑得了和尚跑不了庙”这句俗话使很多企业家对“庙”的关注超过了“人”。有些企业在形式上将“人事劳资部”更名为“人力资源部”，但在理念上并没有把员工真正视为人力资源，看重的往往是现金与固定资产。在优秀的企业中，公司高管通常对企业员工有着发自内心的激情。这种对员工的激情给员工以极大的感染力，并激发了他们为公司拼命做事的欲望和动力。所有的技术、方法和工具背后，都是活生生的人。如果管理者忽视这些活生生的人，总是试图从技术的角度找什么一招制敌的办法，来赢得企业竞争的成功，从效果上讲则必定是徒劳。
六、建立人才培养的机制
要拥有人才就要有培养人才的机制，海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢？是因为它们的制度吗？制度每个公司都有，为什么别的公司没有成功？是因为它们领导的杰出才能吗？一个领导者有很多工作，能用多少时间培养人才，又能培养出多少人才？谭小芳老师表示，其实，这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企业的人才。
从科学发展观看企业的人力资源发展战略
１ “ 以人为本” 一科学发展观的本质与核心
内涵和基本要求 ， 认真加 以贯彻落实” 。他强调，坚 “
持 以人为本。这是科学发展观的本质和核心” 。
７Ｏ 年 ２月 １日， ０４ 温家宝总理在省部级 主要领
导干部“ 树立和落实科学发展观 ” 专题研究班结业式
温总理的讲话精神 ， 对如何 以科学发展观来指 导企业的人才战略 ， 有十分重要的指导意义和启示。
和发 展 。
人， 作为生产力两大要素 中唯一具有能动性的
一
个因素 ， 在经济发展和企业活动中， 一直是企业的
重要的战略资源。但是 ， 唯有在经济全球化和知识 经济的当代社会 ， 人力资源的开发与利用 ， 才摆到了
企业战略决策的最重要的议事 日 程上。
温总理指出，发展观是关于发展 的本质、 “ 目的、
［ ｂｔ ｃ Ｆｏ ｅ ｐｃ ｖ ｆ ｈ ｃ ｎｉｃｃｎｅｔｏ ｄｖｌ ｍ ｎ ，ｔｉ ｐｐｒｐｏ ｃ ｈｔ Ａ ｓ ａｔ ｒ ］ ｒｍ ａｐｒ ｅｔ ｅｏ ｔｅｓｅｔｉ ｏ ｃ ｆ ｅｅ ｐ ｅｔ ｈｓ ａｅ ｒ ｅｔ ｔ ｓ ｉ ｉ ｆ ｐ ｏ ｊ ｓ ａ
ｐ ｏ ｌ ｏｅｎ ａｉｎ ｏ ｈ ｃｅｉ ｃ ｃ ｎ ｅ ｔｏ ｅ ｅｏ ｍｅ ｔｓ ｏ ｌ ｅ ａ ｐｉｄ ｉ ｋ ｎ ｔｔｇｅ ｏ ｅ ｐｅ ｒｉｔ ｔ ｆｔ ｅ ｓｉｔ ｉ ｏ ｃ ｐ ｆｄ ｖ ｌｐ ｎ ｈ ｕｄ ｂ ｐ ｌ ｎ ｍａ ｉｇ ｓｒｅ ｉ ｆｒ ￣ ｏ ｆ ｅ ｓ
ｏ ｅ ｅｏ ｍ ｅ ｔｏ ｍ ｐ ｎ ｅ ’ｈ ｍ ａ ｅ ｕ ｒｅ ｈ ｏ ｇ ｉ ｓ ｅ ｔ ｎ ｅｎ ｄ． ｆｄ ｖ ｌｐ ｎ ｆｃ ｏ ａ ｉｓ ｕ ｎ ｒｓ ｏ ｃ ｓｔ ｒ ｕ ｈ ｓｘ ａｐ ｃｓｃ ｃ ｒ ｅ ｏ
科技企业的人才战略和组织管理
科技企业的人才战略和组织管理一、引言随着信息技术的快速发展，科技企业日益成为了现代社会的主要推动者，而人才则是科技企业所需要的最宝贵资源。
本文将着重探讨科技企业在人才方面的战略和组织管理，以期帮助企业更好地吸引、培养和管理优秀人才。
二、人才战略1. 战略目标科技企业要管理好人才，首先就需要明确企业的人才战略目标。
一方面，企业需要明确自身的定位和发展方向，从而有针对性的制定人才引进和培养计划；另一方面，企业需要了解市场和行业的人才现状和趋势，预测人才供需关系，这样才能更好地进行人才战略规划。
2. 引进和培养科技企业需要从多个角度考虑人才引进和培养。
首先，企业可以通过开展招聘活动，与高校和行业协会建立联系，积极引进优秀人才；其次，在企业组织中建立科学的培训机制，帮助员工进行技能培训和职业发展规划；最后，企业可以与其他行业展开人才交流和合作，共同提升人才素质水平。
3. 激励政策人才激励政策对于科技企业的管理至关重要。
一方面，企业需要建立科学的薪酬和福利体系，以激励员工创新和创造价值；另一方面，企业还需要充分发挥员工的自主性和创造力，建立科学的留任机制，留住优秀人才。
三、组织管理1. 组织架构科技企业的组织架构需要具备高效的协作机制和灵活的管理方式。
一方面，企业应该把握市场变化，及时调整组织架构，使组织更加适应市场需求；另一方面，企业要建立起创新团队，充分发挥团队协作的优势，提高组织的整体创新能力。
2. 体制机制科技企业的体制机制需要具备规范的管理和自由的创新氛围。
一方面，企业应该建立科学的制度和流程，严格执行管理规范，确保组织协作顺畅；另一方面，企业还需要创造宽松的创新氛围，打破常规规范，激发员工的创造性，从而更好地促进企业的长期发展。
3. 领导理念科技企业的领导理念需要具备前瞻性和创新性。
一方面，领导者需要具备深刻的行业和市场洞察力，能够引领企业走在前沿的发展道路上；另一方面，领导者还需要具备开放和包容的心态，鼓励团队内部的创新和多元性发展。
人才战略决定企业发展
人才战略决定企业发展摘要：随着经济全球化以及市场竞争的加剧，企业的发展越来越依赖于人才的战略引领。
本文探讨了人才战略决定企业发展的重要性和必要性，阐述了人才战略的基本理念及实施步骤，并举例说明人才战略对企业发展的重要影响。
本文旨在为企业管理者提供一定的思路和方法，帮助企业制定及实施优秀的人才战略，从而提高企业的竞争力和市场占有率。
关键词：人才战略，企业发展，竞争力，市场占有率，实施步骤正文：一、人才战略对企业发展的重要性和必要性众所周知，人才是企业的核心资源，是企业实现可持续发展的关键。
企业发展离不开优秀的人才，拥有一支高效的人才队伍是保证企业长期稳健发展和市场竞争力的关键所在。
然而，在当今全球化市场中，人才流动越来越频繁，企业需要全面提升人才吸引、招聘、培养和留用的能力，才能有效应对市场竞争和未来发展的需求。
因此，制定和实施优秀的人才战略对企业来说是至关重要的。
二、人才战略的基本理念及实施步骤制定和实施人才战略需要从以下几个方面入手：（一）明确企业战略目标企业要制定人才战略，必须先明确企业的战略目标和发展方向，从中确定需要哪些人才和人才发展方向，以及各个阶段的人才需求与定位。
（二）制定人才战略方案企业需根据实际情况，制定可持续发展的人才战略方案，包括：招聘策略、薪酬福利策略、员工培养与成长策略、职业生涯发展策略、流程设计和流程优化策略等。
（三）落实人才战略制定好的人才战略，只有真正落实才能发挥其作用。
企业应注重实践、重视执行效果、做好管理与考核，为人才提供广阔的发展空间，并在不断创新中推动人才集聚和人才培养等。
三、人才战略对企业发展的重要影响人才战略对企业发展有着重要的影响，其中：（一）人才稳定优秀的人才战略将帮助企业保持人才的稳定性，提高员工的满意度和忠诚度，以及降低员工更换率。
这种稳定性有助于企业稳定发展、持续创新，也能够降低企业的成本。
（二）提高企业竞争力制定和实施优秀的人才战略，能够帮助企业获得更多的人才资源，打造高效团队，提高企业的市场竞争力并增强企业在行业中的议价能力。
实现科学化管理的企业人才战略思路
现代经济信息22实现科学化管理的企业人才战略思路肖 艳 曲阜市人才服务中心摘要：近年来，随着经济全球化的趋势的深入发展，我国经济发展也呈现出多元化的发展态势，发展速度等也不断提高。
作为企业运转的重要方面之一，用人机制合理与否将会对其自身的长远发展产生十分重要的影响。
因此，如何完善自身的用人机制，如何规划科学、合理的人才战略，提高人力资源的利用率等问题也成为当前企业实现持续发展进程中的重要任务。
本文分析了现代企业人才管理实践中的常态问题，阐明了科学化的人才管理战略对企业的重要性，并结合实践提出了推动企业人才科学化管理的具体路径，以期为企业整体管理效能的提升提供有益参考。
关键词：用人机制；人才战略；企业管理；人力资源中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)006-000022-01引言企业的兴衰成败根本上取决于人，而企业的用人机制则是影响人的最关键因素。
以现实而论，大部分成功企业都是“找对了人，用对了管理方法”的企业。
由此也反映出部分企业出于内外部因素的影响，忽略了用人机制的重要性，人力资源管理工作存在着较多的问题，因而不同程度制约了企业的有序发展。
因此，围绕人才战略管理策略展开相应研究具有重要的现实意义。
一、现代企业人才管理实践中的常态问题(一)人才战略不合理。
部分企业领导人员没有从每个人的实际情况出发，没有依据个人的“职业锚”和素质能力特点，科学优化组织的人力资源年龄结构、技能等级结构、专业结构等配置工作，充分发挥每个工作人员的潜能。
还有部分企业笼统的将人才问题归于简单的技术性问题，将其视为普通的物资资源，过分重视经济利润的获取，对人才关注度不高，也没有从企业整体发展情况出发，科学规划适合企业未来发展的人才类型、数量和质量，导致后期人力资源储备不足，影响企业战略目标的实现。
(二)内控体系不健全。
首先，在员工招聘、录用、培训、晋升和辞退等环节没有一套科学、合理、规范、系统的制度规范和操作程序；甚至还有部分企业仅靠“老板”一人决定凭领导或人力资源主管的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，这种“专政化”的管理模式，不仅从某种程度上损害了员工的利益，使得员工对企业的信任感降低，还造成企业人才流失率增大，尤其是知识型员工的流动率，有碍企业长期发展。
坚持科学发展观 加强企业人才建设
坚持科学发展观加强企业人才建设科学发展观的核心是以人为本。
在社会主义新形势建设时期一个国家一个民族要想发展就必须坚持人才强国战略，着力把握发展规律，创新发展理念，走科学发展的社会主义道路。
坚持科技兴国，科技强国是我们的必由之路。
国家如此，企业也如是。
坚持和落实科学发展观，促进企业的持续发展，必须重视企业人才队伍建设。
人才作为第一资源，已成为重要的战略资源，在企业发展中起着基础性、战略性、决定性作用。
一个企业要想发展壮大就必须重视人才建设，建立人才储备，要有强大后备人才队伍。
然而目前我们许多公司的人才状况不容乐观。
就我公司而言主要存在以下两个问题：一是公司经营管理队伍年龄偏高，两级分化比较严重，知识结构亟待优化。
公司各级班子成员中，梯级结构不够合理，知识结构不能适应一个上市公司的要求。
二是专业技术人员总量不足，结构失调，各类经营管理人才、专业技术人才、高级技术工人严重匮乏，这样的人才现状很不适应公司发展的需要，更不适应继续做大做强的要求。
我们必须充分认识这个问题的严峻性，把人才强企战略作为当前一项重大而紧迫的任务抓紧抓好。
第一，要抓住三个关键环节。
就是要紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节。
人才培养方面，对经营管理人才，可以采取与名校名厂挂钩的办法，建立长效托培代培机制。
有计划地选送一批有培养前途的中青年专业技术人才，到大专院校、科研单位或先进企业深造，让他们学习先进的管理技术和方法;对高级技工，要依托职业技术学院、技校、职业中专进行培养，同时辅之以岗位培训、技术练兵，促进岗位成长，为他们树立人生价值观。
在人才引进方面，积极开辟引智渠道，采取“客座教授”、“星期日讲师”、“特别顾问”等方式，鼓励和吸引国内外人才到公司来兼职、短期服务或承担委托项目和重要研究课题。
主动上门联系，与一些院士、专家级的高级人才建立特聘关系。
切实改善外来人才的工作生活环境，为人才的住房、子女就读、家属安排等方面提供各种方便。
有效实施企业管理中的人才发展计划
有效实施企业管理中的人才发展计划人才是企业最宝贵的财富，对企业的发展起着至关重要的作用。
然而，在推行人才发展计划时，许多企业遇到了各种问题。
为了有效实施企业管理中的人才发展计划，需要综合考虑多个因素，包括招聘、培训、激励和晋升等，以确保计划的顺利进行。
首先，招聘是人才发展计划的基础。
企业需要根据自身的发展需求和岗位要求，制定招聘计划，并采取合适的渠道进行招聘。
招聘渠道可以包括猎头公司、招聘网站、校园招聘等。
同时，企业需要建立起严格的招聘流程，确保招聘的公平性和准确性。
招聘时，企业还需注意挖掘和吸引各类潜在人才，如实习生、校友等，以增加企业的人才储备。
其次，培训是人才发展的关键环节。
企业应该为员工提供持续的职业培训和发展机会，以提高他们的素质和专业能力。
培训可以包括内部培训和外部培训两个方面。
内部培训可以由企业内部的培训师进行，也可以通过搭建内部学习平台来进行。
外部培训可以通过购买培训课程、参加行业研讨会等形式来实施。
此外，企业还可以推行岗位轮岗制度，让员工在不同的岗位上积累经验，提高他们的全面发展能力。
除了培训，激励也是实施人才发展计划的重要方面。
激励措施可以包括薪资激励、晋升机制、福利待遇等。
企业应该根据员工的工作表现和贡献，设定不同的薪资水平和晋升通道。
此外，还可以通过举办员工活动、颁发奖励证书等方式，增加员工的工作动力和归属感。
激励措施应该具有激发员工积极性和激励员工不断进步的效果，以达到人才的稳定和发展。
最后，晋升是人才发展计划的目标之一。
企业应该建立科学合理的晋升机制，让优秀的员工能够获得晋升的机会。
晋升应该依据员工的工作表现和职业能力，而不是凭借个人关系或其他不相关因素。
为了确保晋升的公平性，企业可以建立员工绩效考核体系和晋升评审机构，在晋升过程中提供透明公正的评估标准，避免主管恶性竞争和不合理的人事安排。
总之，在企业管理中有效实施人才发展计划，需要综合考虑招聘、培训、激励和晋升等方面的因素。
怎么做好企业人才战略管理
怎么做好企业人才战略管理怎么做好企业人才战略管理导语：实施人才战略已经是企业面临的最大难题，人才是先进生产力的重要创造者，必须树立科学的人才观的，自从国家提出尊重知识，尊重人才以后，各行各业选用人才经常被打破常规，不拘一格。
怎么做好企业人才战略管理一、积极加强企业人才队伍建设人才队伍建设是人才工作的根本，加强人才队伍建设，要做到重点突出，通过抓好重点带动一般，推进整个人才队伍建设的协调发展。
围绕科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法行政和总揽全局等“五种能力”，不断提高各级领导干部执政能力。
1.以培养和引进相结合，抓好高层次人才队伍建设拓宽党政领导人才选拔渠道，注意从企业经营管理人才和专业技术人才中选拔党政领导干部。
2.以思想政治建设和能力建设为主线，加强党政人才队伍建设要坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，大力选拔政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部进入各级领导班子。
采取多种有效措施，切实加强对党政领导干部特别是主要领导干部、年轻干部的监督和管理，保证他们健康成长。
3.以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，进一步加强专业技术人才队伍建现阶段，加强专业技术人才队伍建设主要是优化结构，要对人才总量、结构、分布以及重要岗位、关键环节的人才需求进行预测，加强人才资源开发的前瞻性研究。
重视对人才理论、人才成长规律和管理规律的研究，学习借鉴国外人才资源开发的经验，研究制订有利于人才发挥最大效能的政策文件。
充分听取专业技术人员对事业发展的建议，及时做好协调工作，加强对工作人员的培训，确保为专业技术人员提供良好服务。
采取加快培养和大力引进的措施，努力扩大专业技术人才队伍总量，着力改变目前专业技术人才行业分布和年龄结构不合理的状况。
其次是提高专业素质，应结合企业实际和针对各类人才特点，切实加强专业技术人才的继续教育，进一步加大选拔培养优秀中青年专业技术骨干和学科带头人的力度。
以改善专业技术人才知识结构，增强创新能力，提高综合素质为目标，有计划地遴选一批有培养前途的中青年技术骨干，鼓励其在职攻读硕士、博士学位，提升学历层次;有计划地安排中青年专业技术人才担任重大科研、生产项目，重点工作、重点实验室负责人。
企业发展过程中的人才管理
企业发展过程中的人才管理企业发展过程中的人才管理人才管理是企业发展过程中的重要环节，人才的蓄积、使用和培养对于企业的长远发展具有重要的意义。
本文将探讨企业发展过程中的人才管理，包括人才的引进、使用和培养等方面。
首先，人才的引进是企业发展的重要基础。
对于企业来说，吸引优秀的人才是保持持续竞争力的关键因素。
企业应该从不同方面进行人才的引进，例如通过招聘和人才交流等方式吸引更多的人才加入到企业中来。
在招聘过程中，企业应该注重选拔符合企业发展需要的人才，同时注重培养和储备未来的领导人才。
此外，企业还可以通过与高校合作、组织实习生项目等方式引进新鲜血液，为企业注入更多创新力量。
其次，人才的使用是企业发展的关键环节。
企业需要合理地配置和使用人才，使其能够充分发挥自己的潜力和优势。
在人才使用过程中，企业应该根据人才的专业背景、技能和能力等方面进行科学的分配，给予人才适当的责任和权力，并提供良好的发展平台。
在同一岗位上，对于不同的人才需求，企业应该根据个人的特长和能力进行分工，实现人才优势的最大发挥。
此外，企业还应该根据人才的发展需求，为其提供培训和学习的机会，促进人才的持续成长和进步。
最后，人才的培养是企业发展的长远战略。
企业应该注重人才的培养和成长，为企业的未来发展提供强有力的人才支持。
人才培养应该从多个层面进行，包括培养人才的思维方式、领导能力、创新能力等方面。
企业可以通过组织各类培训课程、开展岗位轮换计划和制定个人培养计划等方式帮助人才提升自己的能力和素质。
此外，企业还应该鼓励人才参与项目合作和业务拓展等活动，提供实践锻炼的机会，培养人才的项目管理和团队合作能力。
综上所述，人才管理是企业发展过程中的关键环节。
企业应该从人才的引进、使用和培养等方面着手，为企业提供稳定的人才支持和持续的竞争力。
同时，企业应该注重人才的发展需求，为人才提供适宜的发展平台和机会，让人才能够充分发挥自己的潜力和优势，为企业的长远发展作出贡献。
企业人才培养和发展策略管理制度
企业人才培养和发展策略管理制度一、引言在现代社会中，企业人才的培养和发展是保持企业竞争力的重要因素之一。
企业人才培养和发展策略管理制度的设计和实施，对于提高企业的核心竞争力、促进企业可持续发展具有重要的意义。
本文将从以下几个方面对企业人才培养和发展策略管理制度进行详细分析说明。
二、确定人才需求和规划发展1. 人才需求分析企业的人才需求是基于企业的发展战略和业务需求来确定的。
通过对企业发展目标和战略的分析，结合所处行业的发展趋势和市场变化，可以对企业所需的人才进行科学的评估和预测。
2. 人才规划发展企业需要建立一套完善的人才规划发展制度，通过对现有人才的评估和岗位需求的分析，确定人才的培养方向和发展路径。
同时还要进行人才梯队建设，为企业未来的发展储备优秀的管理人才。
三、建立人才培养机制1. 岗位培训制度企业应该建立完善的岗位培训制度，将员工的技能培训与企业的战略目标紧密结合。
通过对员工的定期培训和考核，提高员工的专业素质和能力水平，为企业的发展提供有力支持。
2. 职业发展通道企业应该根据不同岗位和不同类型的人才，建立不同的职业发展通道。
通过提供晋升机会、岗位轮岗、跨部门交流等方式，激励员工积极进取，不断提升自身的能力和业绩。
四、激励机制和绩效考核1. 薪酬激励制度激励是企业人才发展的重要手段之一。
企业应该建立公平、合理的薪酬制度，根据员工的贡献和表现进行激励，激发员工的积极性和创造力。
2. 绩效考核制度绩效考核是评估员工工作绩效和发展潜力的重要手段。
企业应该建立科学的绩效考核制度，将员工的工作表现与企业的目标和价值观相结合，激励员工全力以赴，实现个人与企业共同发展。
五、知识管理和学习文化建设1. 知识管理企业应该建立一套完善的知识管理体系，通过对知识的获取、传递和分享，促进企业内部的学习和创新。
同时，还可以通过知识管理，培养和发展企业核心竞争力所需的专业知识和技能。
2. 学习文化建设学习文化是企业人才培养和发展的重要基础。
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的成 败，依赖于企 业是否有 良好 的组织与精 干的人才 。企
业 如 果 能 够 制 定有 效 的 人 才 战 略 ， 那 么 就 能 提 升 企 业 在 国 内外 的 竞 争 优 势 。 人 才 资 源 战 略 的 重 要 目标 之 ～ 就 是 实施
对企业绩 效的有益活动 。
２ ３企业文化建设有待加强 ． 大 多数 企业不注重企 业文化建设 ，员工缺乏共 同的价值
Ｄ ： １ ．９ ９ Ｊｓｎ１ ７ —６ ９ ． ０ ． ７０ ８ ＯＩ ５ ６ ／ ．ｓ． ６ １ ５ ６ ２ １ １ ．２ ０ ｉ ０
１ 人才 管理 战略在企业发展中 的作 用 １ １提升企业 优势 ．
人 才 管 理 战 略 是 企 业 发 展 的 核 心 战 略 。 企 业 战 略 实 施
团 队 精 神 ，造 成 个 人 价 值 观 念 与 企 业 理 念 的错 位 ， 也 是 企 业 难 以吸 引 与 留住 人 才 的一 个 重 要 原 因 。
３ 企业的人才管理战略
虽 然 企 业 在 吸 引 人 才 方 面 的 困 扰 是 不 能避 免 的 ， 但 人 才
在 企业 发 展 的机会 较 多 ，发挥个 人 的特 长 ，体现 自己的能
５ １ 转 变使 用 人 才 观 念 ．． ２
顶着 。也会减 弱成员 的判 断决策能力 ，更加增强 “ 大 ” 老 领军 人物 的 责任 感 ，愈加 激 发其 学 习意 识 、判 断决 策能
力 。 长 此 以往 ，领 军 人 物 的 个 人 能 力 在 突 飞 猛 进 地 成 长 着 ， 其 他 成 员 却 陷 入 了停 滞 甚 至 后 退 的 “ 长 陷 阱 ” 中 。 成 核 心 团 队成 员 之 间 ， 出现 了 个 人 能 力 、 经 营 意 识 、理 念 的 落 差 ， “ 大 ”人 物 高 歌 猛 进 ， 左 膀 右 臂 却 故 步 自封 ， 核 老 心 团 队 之 间就 形 成 了恶 性 循 环 。核 心 团 队 的 “ 层 ” 问题 断
３ １树立正确 的人才观念 。
５１１ 学实 施 人 才 战略 ．．科
２ １人才 “ ． 断层 ”问题 中国大多数企业在 完成 “ 原始积 累 ”后 ，在 发展过程
中有 “ 治 ”因 素 在 人 才 结 构 上 出现 “ 层 ” 。所 谓 “ 人 断 断 层 ”是 指 由 于 个 人 能力 、 环 境 氛 围等 因 素 造 成 的 沟 通 交 流 障 碍 导 致 行 动 目标 不 一 致 。 企 业 的 “ 层 ”主 要 在 于 核 心 断 团 队 ，其 形 成 的 原 因是 企 业 核 心 领 导人 具 有 前 瞻 的 战 略 眼 光 、 高强 的 决 断 能 力 、 关键 事 件 的屡 获 成 功 等 ，这 些 会 导 致 核 心 团 队 其 他 成 员 的 依赖 心 理 ，再 大 的 事 情 有 “ 大 ” 老
坚持科学管 理，根据企业 人才 实际需求量及人才 的特长
选 人 用 人 ， 使 其 发 挥 个 人 的聪 明才 智 ， 施 放 出更 大 的 能 量 。 企 业 不 能 认 为 学 历 越 高 就 是 人 才 ， 学 历 是 自身 知 识 结 重 的 是 能 力 ， 即 干好 本 职 工 作 就 是 人 才 。 企 业 想 要 大 量 引 进 人 才 不 很 现 实 ， 首 先 在 财 力 上 就 难 以做 到 ， 且 引 进 的 人 才 留 不 住 也 是 问题 。 因 此 如 何 就 地 取 才 ，建 立 一 整 套 政 策 ，将 现 有 员 工 培 训 升级 与 针 对 性 地 引进 相 结 合 ，不 重 学 历 ，重 知 识 ； 不 看 资 历 ，看 能 力 ； 不 论 出 身 ， 论 贡 献 ； 让 适 应 发 展 需 要 的 人 才 脱 颖 而 出 ， 给 适 应 企 业 发 展 的 优 秀 人 员提 供 广 泛 的 发展 空 间 ，施 展 才 华 的 平 台 ，使 人 尽 其 才 ，才 尽 其 用 。 即从 单纯 的 技 术 人 才 观 到 多 样 性 、 多层 次 的 全 面 人 才 观 。建 立 全 面 的 人 才 观 是 企 业 吸 引 人 才 的 基 本 前 提 ，是 全 面 贯彻 科 学 发 展 观 的 具 体 体 现 。
力 ， 在 吸 引 人 才 方 面 也 有 优 势 。所 以 ，企 业 应 扬 长避 短 ，建 立有 效 的 吸 引 人 才 机 制 。
２ 企业在人才管理 方面的难点
由于 企 业 自身 原 因 ， 在 吸 引人 才 方 面 困难 重 重 ，而 这 些 困难 大 多是 由企 业 的特 点 决 定 的 。
观 念 ，对 企 业 的 认 同感 不 强 ， 不 关 心 企 业 的 兴 衰 成 败 ，没 有
１ ２扩展人力 资本 ． 在企业人力 资源工作 中，存在着投入成 本和产 出价值
之 间 的 矛 盾 ，行 政 和 事 务 管 理 需要 投 入 大 量 的 人 力 资 源 成 本 ， 但 并 不 能 创 造 出最 大 的 价 值 ， 人 力 管 理 战 略 投 入 的人 力 资 源 成 本 较 少 ， 却 能 产 生 最 佳 的经 济 效 益 。
的 人 才 。有 的 企 业 位 于 中 小 城 镇 ，甚 至 偏 僻 的 地 区 ，很 难 吸
弓 人 才 。企 业对 人 才 战 略 管 理 必 须 依 靠 完 善 的 制 度 ，企 业 的 １
发展依靠每 个人 的能动性 ，没有完整 的人力资源管理体系 ，
不 利 于 企 业 有 针 对 性 、有 计 划 地 引进 人 才 。
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展企 业人才战略
韩 振 鹏
（ 煤 天 安 七矿 ， 河 南 平 顶 山 ４ ７ ０ ） 平 ６ ０ ０ 摘 要 ： 企 业 的 发展 ， 关键 是 对 人 才 战略 的 管理 。 企 业 如 何 实 施 人 才 战 略 ，是 企 业 发展 的 核 心 问题 。 坚持 科 学 发 展 观 加 强企业人 才战略 管理。 关 键 词 ： 科 学 管 理 ；人 才 战略