管理者激励培训
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第七讲
管理激励
一个组织的持续发展需要全体成员长期的共同努力， 因此管理者通过满足员工的需求，激发、影响、改变员工 的行为，调动员工的工作积极性，这是管理工作的一个基 本任务。 日常生活中，一位同事的晋升，可能会引起其他人在 职务更上一个台阶的愿望；一个棘手的难题，可能会引发 人们解决问题的成功欲望；一个气氛融洽的团体，肯定会 增强人们的归属感。
著名心理学家赫茨伯格（Herzberg）提出的双因素理 论，又称激励——保健因素理论（motivation—hygiene theory），认为人的需要可以分为两类： 一类是保健因素，包括组织政策与管理、工作条件、 人际关系、薪酬水平、保障程度等内容。
这类因素主要与工作条件和工作环境有关，可以预防 或消除员工的不满情绪，起到安抚员工的作用，使员工处 于没有不满意、也没有满意的中间状态。
“激励需求理论”告诉我们，一个成功的组织内往往 拥有较多的、对成就需要比较强烈的人，而有效的管理者 往往是一个成就需要比较强烈、权力需要也比较强烈的人。
4、ERG理论
耶鲁大学的学者奥尔德弗在马斯洛的需求层次理论 基础上，又提出了另一种需求层次理论，即 ERG 激励理 论。
奥尔德弗“ ERG 理论 ”认为人的需求可以分为生存 （Existence）、关系（Relatedness）和成长（Growth）等 三个内容。
案例：台湾王品餐饮公司的“海豚式激励”。1992年， 王品餐饮公司的老板戴胜益在香港海洋公园欣赏海豚表演， 发现每次海豚跳过火圈，训兽师马上喂一条鱼作为奖励。 戴胜益从中得到启发：“如果海豚跳过火圈以后，训兽 师不马上兑现奖励，而是对它说，每个月底再结算，海豚就 没有继续表演的积极性，就会罢工。” 戴胜益在创办王品台塑牛排馆时，就应用了“即时奖励、 马上分享”的“海豚式激励”方式。其他企业是一年一次分 红，王品餐饮公司是一月一次分红。 2003年开始，王品餐饮公司成为台湾餐饮业营业收入 最高的企业，在全世界开设了50多家门店。旗下有王品台 塑牛排、西堤TASTY牛排、陶板屋日本料理等餐饮品牌。
运用强化激励可以有三种方式：
A、正强化（积极强化），主要有表扬、奖励、提 薪、提升等。 B、负强化（消极强化），主要有批评、惩罚、降 薪、降级等。 C、自然消退，主要是对员工某种行为没有任何刺 激，使它出现频率降低，最后消失。
2、归因理论 美国斯坦福大学教授罗思提出的归因理论，认 为人们行为的失败与成功，取决于四个因素： 努力程度（相对不稳定的内因）、 能力大小（相对稳定的内因）、 任务难度（相对稳定的外因）、 偶然机会（相对不稳定的外因）。
而只有为员工提供富有挑战性的工作、丰富的工作 内容、承担必要的工作责任等，才能起到激励的作用， 使员工的积极性得到充分的发挥。
3、激励需求理论 美国心理学家麦克莱兰认为人类在对生理需求和安 全需求得到一定程度满足的基础上，会形成三种基本需 求： A、对成就的需求。
B、对权力的需求。 C、对交往的需求。
Hale Waihona Puke 案例：期权激励。美国雅虎公司2006年6月2日宣布，公 司董事长兼CEO特里 . 塞梅尔未来三年的年薪由60万美元调整 为1美元，作为补偿，公司将给予特里 . 塞梅尔600万股优先认 股权。
特里 . 塞梅尔担任公司高层管理者以来，雅虎公司的股价 提升了三倍，他在过去三年中通过出售手中的公司股权获利 4.29亿美元。因此，如果雅虎公司继续保持良好的发展趋势， 600万股优先认股权将会给他带来更多的收益。
“Y理论”是对人性的积极假设，认为大多数人是愿 意主动、努力工作的，而且愿意承担工作责任。类似中 国古代的“性善论”。
五、激励 的方法和艺术 1、坚持物质利益原则，任何时候薪酬和福利待遇 永远是第一位的激励因素。
2、精神奖励与物质奖励相结合，根据马斯洛的需求 层次理论，从低层次需求到高层次需求逐步给予满足、激 励。 3、多表扬，少批评，要公开表扬，私下批评，多积 极强化（正强化），少消极强化（负强化）。 4、要以身作则，言传身教，发挥先进典型的榜样作用。 如董存瑞、黄继光、雷锋等英雄人物，都曾经激励了一代 人。 5、尝试运用股权激励的方法激励企业高层管理者和 员工。
二、需要内容型激励理论（模式） 1、马斯洛（Maslow）的需求层次理论 著名心理学家马斯洛认为人的需要有五个层次： A、生理需要 包括衣、食、住等最基本的身体需要。 B、安全需要 包括人身安全、财产安全、稳定的职 业、医疗保险等方面的需要。
C、社交需要 包括与人交往、渴望友谊、感情寄托、有 归属感等方面的需要。
2001年，新浪网进行的“20世纪十大文化偶像”评选 中，雷锋名列第七。 网友在网上评论说：“雷锋精神曾经影响了一代人， 他是共产主义新型人格的代表，也是中国人民解放军整体形 象的一个缩影。” 还有网友说：“雷锋拥有让后人惭愧的、无与伦比的操 行……。雷锋给人们的一个印象，就是他永远有儿童般的容 颜和欢乐无邪的笑容，以及他无时无刻都想为人民服务、都 想着去做好人好事……” 在日常生活中，董存瑞、黄继光、雷锋但是有血有肉的 普通人。
2、对安全、稳定的需求程度比较高，小富即安，比较 容易满足；而西方人自由、民主最宝贵。 3、对官本位的需求程度比较高，许多人看重地位、职 称等，往往寺庙里会出现处级、局级和尚。 4、十分重视个人与领导的人际关系，认为这 样有升迁 机会，有安全感。 5、十分看重面子，打肿了脸充胖子。越是贫穷、落后 的地方，吃喝越是厉害，一是感激，二是面子。
另一类是激励因素，包括领导赏识、工作成就、职 务提升、发展前景等内容。 这类因素与工作内容和工作成果有关，可以使员工 得到满足感，产生比较明显而持久的激励作用。
通俗的说法是：保健因素可以稳定人心，而激励因 素可以鼓舞人心。 “双因素理论”告诉我们，管理者仅依靠增加薪酬、 改善工作条件和环境，是难以达到有效激励，调动员工积 极性的目的。
“ ERG 理论 ” 与马斯洛的需求层次理论大同小异。
三、过程型激励理论（模式）
1、动机——目标激励理论
美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论（expectancy theory）即动机——目标激励理论（模式），认为激励是 评价选择的过程，人们采取某项行为的激励力或动力，来 源于对行为结果的价值评估和实现目标可能性的估计。
用公式表示：激励力=效价Ⅹ期望值
“期望理论”告诉我们：管理者可以帮助员工了解行 为结果的效价，提高实现目标的可能性、期望值，来增强 激励强度，调动员工积极性。 2、权衡激励理论（模式） 美国管理学家亚当斯提出的公平理论（equity theory） 即权衡激励理论（模式），就是利用比较评价和感受公平的 心理因素对人们行为的制约、诱导作用，创造公平的工作、 生活环境，从而激励员工。 所谓公平既包括份额公平，也包括顺序公平。
“公平理论”告诉我们：管理者要了解员工对所得报酬 是否感到公平，通过合理分配薪酬、调整奖励手段、纠正 少数员工认知偏差、减少员工相互比较所得报酬机会，努 力使每个员工都得到公平的待遇和报酬，增加满意度，调 动积极性。 四、其他激励理论 1、强化激励理论（reinforcement theory） 美国心理学家斯金纳提出的强化激励理论，就是通过 对某种行为给予肯定或否定的强化刺激，进而加强积极行 为，减弱消极行为。
2005年雅虎公司的竞争对手Google公司的创始人和CEO 就开始通过领取1美元年薪的方式来换取公司的股票期权， 公司也希望通过这种方式把公司高层管理人员的利益与公司 股价和公司业绩紧密联系在一起。
最近,随着中国平安、中国人寿的成功上市，中国保险业 内有关业绩增长、股权激励、谋划上市、集体致富的言语广泛 流传。 有不少学者认为，以前保险公司对营销人员一般采取计 件工资、提高佣金、增加奖金等激励措施，但是往往容易形 成营销人员的短期行为。而采取员工持股或者股权激励方式， 将有助于保险公司稳定员工队伍、增强凝聚力和归属感、减 少短期行为、提升保险公司的经营业绩和整体形象。 当然，也有学者认为，员工持股和股权激励机制也有两 面性，一方面对于保险公司调动员工积极性，提升经营管理 能力非常有好处；另外一方面，如果操作不规范，只有少数 高管人员能够享受权益，这项非常有效的激励机制就会失去 激励效应。
6、十分看重领导者的道德品质，因为领导者如果 是好人，更有安全感，因此领导者以身作则很重要。
总而言之，人的需要就是有不足之感，有求足之愿， 而激励就是满足人的各种需要。
激励是一项十分重要的管理工作，又是一种极为复杂 的心理行为。因此管理者要根据我国的实际情况、企业的 实际情况，每个员工的实际情况，善于利用各种激励手段 和方法，充分满足员工的物质需求和精神需求，以求取得 最佳的激励效果。
当人们发现自己的技能、学历、经验、工作努力程度 和绩效等（所付代价）与薪酬、组织认可、提升机会等 （所得报酬）之比是相等时，就会感到是公平合理的。
否则，就会感到不公平，员工会产生不满情绪，从而 采取减少付出，或者要求增加报酬，甚至影响工作行为。
用公式表示： 自己的报酬 / 付出 = 别人的报酬 / 付出
D、尊重需要 包括名誉、地位、声望、受到他人尊重等 方面的需要。 E、自我实现需要 包括发挥潜力、自我实现、创造成就 等方面的需要。 “需要层次理论”告诉我们，管理者激励员工，首先应 该了解他目前处于哪个需要层次上，然后满足他相对较低层 次的需求，起到激励的作用，然后逐步满足员工较高层次的 需求。
2、双因素理论
一、激励的定义
激励（motivating）是领导者和管理者通过了解下属的 需要，采取一些措施，使他们能够产生动机，从而通过努力 工作，实现目标，满足需要，消除他们紧张状态的过程。
动机（motivation）是个人希望通过努力，来实现目标 的一种愿望，前提条件是这种努力能够满足他的某些需要。
动机中有三个关键要素：努力、目标、需要。
雷锋去世以后，报刊上刊登了许多他身前的照片， 有些照片因为需要被技术处理过了。
1958年，雷锋去鞍钢报到的途中经过北京，在天安门 广场拍了好几张照片（因为雷锋喜欢拍照），其中有一张 照片中雷锋手中拿着一只时髦的草编提篮，后来这张照片 登报时雷锋手中的时髦提篮被技术处理了。 六、中国人需求的特殊性 1、对物质的需求程度比较高，因此用金钱、物质利益 来调控人们的行为很有效。
“归因理论”告诉我们：稳定因素在短期内是难以改 变的，可以通过把握积极的不稳定因素来化解消极的稳 定因素；
外因是人们不能改变的，只能面对它、适应它，可 以通过把握积极的内因来化解消极的外因。
3、X理论（theory X）与Y理论（theory Y）
麦格雷戈的X理论和Y理论是对人性的两种著名假设。
“X理论”是对人性的消极假设，认为大多数人是没 有雄心大志，不喜欢工作，不愿意承担责任。类似中国 古代的“性恶论”。
管理激励
一个组织的持续发展需要全体成员长期的共同努力， 因此管理者通过满足员工的需求，激发、影响、改变员工 的行为，调动员工的工作积极性，这是管理工作的一个基 本任务。 日常生活中，一位同事的晋升，可能会引起其他人在 职务更上一个台阶的愿望；一个棘手的难题，可能会引发 人们解决问题的成功欲望；一个气氛融洽的团体，肯定会 增强人们的归属感。
著名心理学家赫茨伯格（Herzberg）提出的双因素理 论，又称激励——保健因素理论（motivation—hygiene theory），认为人的需要可以分为两类： 一类是保健因素，包括组织政策与管理、工作条件、 人际关系、薪酬水平、保障程度等内容。
这类因素主要与工作条件和工作环境有关，可以预防 或消除员工的不满情绪，起到安抚员工的作用，使员工处 于没有不满意、也没有满意的中间状态。
“激励需求理论”告诉我们，一个成功的组织内往往 拥有较多的、对成就需要比较强烈的人，而有效的管理者 往往是一个成就需要比较强烈、权力需要也比较强烈的人。
4、ERG理论
耶鲁大学的学者奥尔德弗在马斯洛的需求层次理论 基础上，又提出了另一种需求层次理论，即 ERG 激励理 论。
奥尔德弗“ ERG 理论 ”认为人的需求可以分为生存 （Existence）、关系（Relatedness）和成长（Growth）等 三个内容。
案例：台湾王品餐饮公司的“海豚式激励”。1992年， 王品餐饮公司的老板戴胜益在香港海洋公园欣赏海豚表演， 发现每次海豚跳过火圈，训兽师马上喂一条鱼作为奖励。 戴胜益从中得到启发：“如果海豚跳过火圈以后，训兽 师不马上兑现奖励，而是对它说，每个月底再结算，海豚就 没有继续表演的积极性，就会罢工。” 戴胜益在创办王品台塑牛排馆时，就应用了“即时奖励、 马上分享”的“海豚式激励”方式。其他企业是一年一次分 红，王品餐饮公司是一月一次分红。 2003年开始，王品餐饮公司成为台湾餐饮业营业收入 最高的企业，在全世界开设了50多家门店。旗下有王品台 塑牛排、西堤TASTY牛排、陶板屋日本料理等餐饮品牌。
运用强化激励可以有三种方式：
A、正强化（积极强化），主要有表扬、奖励、提 薪、提升等。 B、负强化（消极强化），主要有批评、惩罚、降 薪、降级等。 C、自然消退，主要是对员工某种行为没有任何刺 激，使它出现频率降低，最后消失。
2、归因理论 美国斯坦福大学教授罗思提出的归因理论，认 为人们行为的失败与成功，取决于四个因素： 努力程度（相对不稳定的内因）、 能力大小（相对稳定的内因）、 任务难度（相对稳定的外因）、 偶然机会（相对不稳定的外因）。
而只有为员工提供富有挑战性的工作、丰富的工作 内容、承担必要的工作责任等，才能起到激励的作用， 使员工的积极性得到充分的发挥。
3、激励需求理论 美国心理学家麦克莱兰认为人类在对生理需求和安 全需求得到一定程度满足的基础上，会形成三种基本需 求： A、对成就的需求。
B、对权力的需求。 C、对交往的需求。
Hale Waihona Puke 案例：期权激励。美国雅虎公司2006年6月2日宣布，公 司董事长兼CEO特里 . 塞梅尔未来三年的年薪由60万美元调整 为1美元，作为补偿，公司将给予特里 . 塞梅尔600万股优先认 股权。
特里 . 塞梅尔担任公司高层管理者以来，雅虎公司的股价 提升了三倍，他在过去三年中通过出售手中的公司股权获利 4.29亿美元。因此，如果雅虎公司继续保持良好的发展趋势， 600万股优先认股权将会给他带来更多的收益。
“Y理论”是对人性的积极假设，认为大多数人是愿 意主动、努力工作的，而且愿意承担工作责任。类似中 国古代的“性善论”。
五、激励 的方法和艺术 1、坚持物质利益原则，任何时候薪酬和福利待遇 永远是第一位的激励因素。
2、精神奖励与物质奖励相结合，根据马斯洛的需求 层次理论，从低层次需求到高层次需求逐步给予满足、激 励。 3、多表扬，少批评，要公开表扬，私下批评，多积 极强化（正强化），少消极强化（负强化）。 4、要以身作则，言传身教，发挥先进典型的榜样作用。 如董存瑞、黄继光、雷锋等英雄人物，都曾经激励了一代 人。 5、尝试运用股权激励的方法激励企业高层管理者和 员工。
二、需要内容型激励理论（模式） 1、马斯洛（Maslow）的需求层次理论 著名心理学家马斯洛认为人的需要有五个层次： A、生理需要 包括衣、食、住等最基本的身体需要。 B、安全需要 包括人身安全、财产安全、稳定的职 业、医疗保险等方面的需要。
C、社交需要 包括与人交往、渴望友谊、感情寄托、有 归属感等方面的需要。
2001年，新浪网进行的“20世纪十大文化偶像”评选 中，雷锋名列第七。 网友在网上评论说：“雷锋精神曾经影响了一代人， 他是共产主义新型人格的代表，也是中国人民解放军整体形 象的一个缩影。” 还有网友说：“雷锋拥有让后人惭愧的、无与伦比的操 行……。雷锋给人们的一个印象，就是他永远有儿童般的容 颜和欢乐无邪的笑容，以及他无时无刻都想为人民服务、都 想着去做好人好事……” 在日常生活中，董存瑞、黄继光、雷锋但是有血有肉的 普通人。
2、对安全、稳定的需求程度比较高，小富即安，比较 容易满足；而西方人自由、民主最宝贵。 3、对官本位的需求程度比较高，许多人看重地位、职 称等，往往寺庙里会出现处级、局级和尚。 4、十分重视个人与领导的人际关系，认为这 样有升迁 机会，有安全感。 5、十分看重面子，打肿了脸充胖子。越是贫穷、落后 的地方，吃喝越是厉害，一是感激，二是面子。
另一类是激励因素，包括领导赏识、工作成就、职 务提升、发展前景等内容。 这类因素与工作内容和工作成果有关，可以使员工 得到满足感，产生比较明显而持久的激励作用。
通俗的说法是：保健因素可以稳定人心，而激励因 素可以鼓舞人心。 “双因素理论”告诉我们，管理者仅依靠增加薪酬、 改善工作条件和环境，是难以达到有效激励，调动员工积 极性的目的。
“ ERG 理论 ” 与马斯洛的需求层次理论大同小异。
三、过程型激励理论（模式）
1、动机——目标激励理论
美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论（expectancy theory）即动机——目标激励理论（模式），认为激励是 评价选择的过程，人们采取某项行为的激励力或动力，来 源于对行为结果的价值评估和实现目标可能性的估计。
用公式表示：激励力=效价Ⅹ期望值
“期望理论”告诉我们：管理者可以帮助员工了解行 为结果的效价，提高实现目标的可能性、期望值，来增强 激励强度，调动员工积极性。 2、权衡激励理论（模式） 美国管理学家亚当斯提出的公平理论（equity theory） 即权衡激励理论（模式），就是利用比较评价和感受公平的 心理因素对人们行为的制约、诱导作用，创造公平的工作、 生活环境，从而激励员工。 所谓公平既包括份额公平，也包括顺序公平。
“公平理论”告诉我们：管理者要了解员工对所得报酬 是否感到公平，通过合理分配薪酬、调整奖励手段、纠正 少数员工认知偏差、减少员工相互比较所得报酬机会，努 力使每个员工都得到公平的待遇和报酬，增加满意度，调 动积极性。 四、其他激励理论 1、强化激励理论（reinforcement theory） 美国心理学家斯金纳提出的强化激励理论，就是通过 对某种行为给予肯定或否定的强化刺激，进而加强积极行 为，减弱消极行为。
2005年雅虎公司的竞争对手Google公司的创始人和CEO 就开始通过领取1美元年薪的方式来换取公司的股票期权， 公司也希望通过这种方式把公司高层管理人员的利益与公司 股价和公司业绩紧密联系在一起。
最近,随着中国平安、中国人寿的成功上市，中国保险业 内有关业绩增长、股权激励、谋划上市、集体致富的言语广泛 流传。 有不少学者认为，以前保险公司对营销人员一般采取计 件工资、提高佣金、增加奖金等激励措施，但是往往容易形 成营销人员的短期行为。而采取员工持股或者股权激励方式， 将有助于保险公司稳定员工队伍、增强凝聚力和归属感、减 少短期行为、提升保险公司的经营业绩和整体形象。 当然，也有学者认为，员工持股和股权激励机制也有两 面性，一方面对于保险公司调动员工积极性，提升经营管理 能力非常有好处；另外一方面，如果操作不规范，只有少数 高管人员能够享受权益，这项非常有效的激励机制就会失去 激励效应。
6、十分看重领导者的道德品质，因为领导者如果 是好人，更有安全感，因此领导者以身作则很重要。
总而言之，人的需要就是有不足之感，有求足之愿， 而激励就是满足人的各种需要。
激励是一项十分重要的管理工作，又是一种极为复杂 的心理行为。因此管理者要根据我国的实际情况、企业的 实际情况，每个员工的实际情况，善于利用各种激励手段 和方法，充分满足员工的物质需求和精神需求，以求取得 最佳的激励效果。
当人们发现自己的技能、学历、经验、工作努力程度 和绩效等（所付代价）与薪酬、组织认可、提升机会等 （所得报酬）之比是相等时，就会感到是公平合理的。
否则，就会感到不公平，员工会产生不满情绪，从而 采取减少付出，或者要求增加报酬，甚至影响工作行为。
用公式表示： 自己的报酬 / 付出 = 别人的报酬 / 付出
D、尊重需要 包括名誉、地位、声望、受到他人尊重等 方面的需要。 E、自我实现需要 包括发挥潜力、自我实现、创造成就 等方面的需要。 “需要层次理论”告诉我们，管理者激励员工，首先应 该了解他目前处于哪个需要层次上，然后满足他相对较低层 次的需求，起到激励的作用，然后逐步满足员工较高层次的 需求。
2、双因素理论
一、激励的定义
激励（motivating）是领导者和管理者通过了解下属的 需要，采取一些措施，使他们能够产生动机，从而通过努力 工作，实现目标，满足需要，消除他们紧张状态的过程。
动机（motivation）是个人希望通过努力，来实现目标 的一种愿望，前提条件是这种努力能够满足他的某些需要。
动机中有三个关键要素：努力、目标、需要。
雷锋去世以后，报刊上刊登了许多他身前的照片， 有些照片因为需要被技术处理过了。
1958年，雷锋去鞍钢报到的途中经过北京，在天安门 广场拍了好几张照片（因为雷锋喜欢拍照），其中有一张 照片中雷锋手中拿着一只时髦的草编提篮，后来这张照片 登报时雷锋手中的时髦提篮被技术处理了。 六、中国人需求的特殊性 1、对物质的需求程度比较高，因此用金钱、物质利益 来调控人们的行为很有效。
“归因理论”告诉我们：稳定因素在短期内是难以改 变的，可以通过把握积极的不稳定因素来化解消极的稳 定因素；
外因是人们不能改变的，只能面对它、适应它，可 以通过把握积极的内因来化解消极的外因。
3、X理论（theory X）与Y理论（theory Y）
麦格雷戈的X理论和Y理论是对人性的两种著名假设。
“X理论”是对人性的消极假设，认为大多数人是没 有雄心大志，不喜欢工作，不愿意承担责任。类似中国 古代的“性恶论”。