优化港口企业人事管理

优化港口企业人事管理
摘要：当前，港口企业处在转型升级、整合重塑的关键时期，对人力资源的依赖进一步凸显。

因此，港口企业人事管理成为企业开展战略的重中之重。

港口企业人事管理要实现突破和创新，绩效管理是当务之急。

本文阐明了港口企业人事管理面临的问题，给出了改良港口企业人事管理的举措。

因此，本文对于改善和优化港口企业人事管理、推动企业高质量开展具有一定的研究价值和参考意义。

关键词：人事管理；绩效管理；优化举措
一、引言
在经济全球化和市场竞争不断加剧的背景下,由于对科技人才和知识型人才的需求不断增加,加快人才开展是在剧烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择，对于处在经济开展前沿、发挥窗口作用的港口企业亦是如此。

因此，加强港口企业的人事管理意义非凡。

港口企业应顺应时代开展要求，优化人事管理，为挖掘人才潜能、发挥最大效应发明良好的管理环境，为人才成长搭建良好的平台，实现与企业共同成长。

而绩效管理作为人事管理的核心要素，能够增强员工与岗位的匹配性，充沛调发动工积极性、发明性，进而提升港口业绩，平衡员工与管理者之间的关系。

因此，以港口企业的战略目标为引导，通过提升绩效管理水平促成人事管理的优化至关重要。

二、港口企业人事管理面临的问题
1.港口企业人力资源结构不合理。

港口企业面临日益剧烈的市场竞争，渐趋合理并不断优化的人力资源结构是港口企业稳定开展并赢得竞争的根底保障和智力源泉。

诸多港口企业面临两方面问题：一方面，人才市场已经由过去传统的单向选择的市场模式逐步转变为招、聘双向选择的市场模式，再加上当前人才需求量大与人才短缺问题的影响，导致我国当前大局部企业的人员流动频繁，员工“跳槽〞现象普遍存在，高素质人才出于多种考虑离职，人才流失严重而得不到缓解和补充；另一方面，企业不足相应的人才培养机制，导致企业员工不足清晰的职业规划，看不到在企业中的开展空间和平台，从而造成大量人才的流失；此外新进人员要到达岗位匹配程度尚需时日，这一定程度上制约了港口企业人力资源结构难以到达最正确状态。

2.港口企业的人事管理在低水平运行。

目前，国内沿海港口企业综合管理水平与现代企业管理要求存在一定差距，人事管理尚未实现与国际接轨，尤其是局部中小型码头的人事管理尚处于经验管理状态。

工作不足系统布局，无方案性、前瞻性，往往都是被动
地工作，工作效率低下，尤其是在招聘方面难以顺应港口开展需求，往往是工程上需要什么人就招什么人，一方面导致招聘工作滞后，影响工作进展，另一方面容易形成人员冗余，造成人力资源浪费。

3.薪酬体系不完善，结构不科学，不足系统性。

局部港口企业薪酬体系不健全，鼓励机制欠缺，绩效考核体系设置不合理，这都导致了人事管理系统不标准、不科学，运行效果不佳，弱化了人事管理的职能，限制了保障效果的发挥。

局部企业的薪资体制没有明确的执行规范，不足明确的等级划分，员工工资水平确实定往往具有较大的灵活性，虽然使得工资在外部环境具有一定的竞争性，但容易导致内部薪资不公平，员工薪酬不足统一明确的规范，从一定程度上影响员工的积极性和忠诚度。

有些港口企业薪资水平在同行业中不低，但结构设置过于简单，未能体现细化的分项设置，容易造成劳资纠纷，并造成工资水平易上难下。

4.职工技能培养和根底培训缺乏。

港口属人力密集型企业，对员工的技能和技术有较高的要求，只有不断培养高素质的人才队伍，才能增强港口的市场竞争力和开展后劲。

而诸多港口企业对于经济效益的追求，往往易于偏离管理现实，疏于对员工的培养和再教育，不足长远的人才储藏和培养规划，或者不足所需人才的培训能力。

有些企业培训只针对新入职的员工，很少波及中层管理者及以上人员，而事实上急需培训的群体并非基层员工，而是中高层管理者，因为其承当的战略任务更重，是推动企业改革开展的核心力量，这都直接或间接影响企业的长远开展、高质量开展。

5.人力资源专员职责素养不够，缺乏以驾驭工作局面。

局部港口企业的人力资源人员岗位设置专业化程度不高，有些人员编制尚未与办公室相脱离，相关人员多倾向于行政工作，对人力资源管理的专注度不高，不能有效掌握人力资源管理的要义，对人力资源管理的运作不足操作经验，不能站在港口高质量开展的高度看待问题，往往受制于日常事务难以专注于人力资源管理工作，更谈不上实现人力资源管理系统的完备和健全。

三、创优港口企业人事管理的倡议
1.转变管理观念，提高综合素质。

一些港口企业在开展过程中，过于重视企业的经济效益，对于人力资源管理的认识还存在很多的缺乏，没有树立正确的人才管理理念。

人力资源管理部门的管理者要转变管理理念，重新认识人力资源管理工作，并借鉴先进的人资管理办法。

人本管理是人力资源管理中的核心，管理者要尊重每一个劳动者，给予物质和精神上的双重保障。

人力资源部门的员工都要进行管理办法和专业知识的学习，不断提高自身素质，掌握较高的管理理念。

2.打造健全完备的人力资源管理体系，推优人事管理层级。

港口企业要在全国沿海找定位，在全行业对标达标，将企业人力资源规划作为企业管理体系的核心内容，建立起完备的员工招聘体系、培训体系、绩效考核体系、薪酬体系、人才晋升体系。

通过健全的人力资源管理体系，将人才的成长与企业的开展战略进行充沛融合，发挥人事管理的杠杆作用。

3.明确人事管理的阶段性任务。

要针对企业的不同开展阶段，制定与之相匹配的人事管理工作任务，将企业的开展需要与员工的自身需要统一起来，充沛尊重员工诉求，做到不好高骛远，也不消极被动，最大限度地激发员工的工作积极性，提升工作效率，提高团队协作能力，优化人力资源结构，积极引入高素质管理人才和技术型人才，进而提升企业整体人力资源竞争力。

4.注重人才培养的系统性建设。

企业的任何管理方式、鼓励方式都是效劳于企业经济效益这个中心。

当前，港口开展进入高质量阶段，面对新时代开展要求和港口转型升级的需要，对各领域高端人才的需求非常迫切，我们需要在人才培养的方式办法，
尤其是开展机制和体系建设上实现更大更加卓有功效的创新和突破，进一步打通人才规划、引进、培养、聘用、考核、晋升等各环节，形成管理闭环，高低一盘棋。

同时，人才的培养和开展要善始善终，目的明确。

这样才能真正建立起高效、针对性强的人才开展体系，为企业可持续开展提供充足的人才及后备撑持。

此外，要注重技术操作型员工的成长成才。

作为企业的核心战略资源，加强对技术操作型员工的培训管理不仅可以提高员工的整体素质，更能增强企业的核心竞争力、内部凝聚力和企业职工的忠诚度。

5.创新让年轻人脱颖而出的人才选拔机制。

当前，很多港口企业干部老龄化趋势非常明显，受此影响，局部企业在管理理念、管理体制、创新创效方面存在短板，企业活力得不到有效激发。

随着港口企业业务形态发生变化，尤其是金融物流、多式联运、“互联网+〞等新兴业态的开展壮大，年轻人有天然的优势。

因此，港口企业要向新业务领域的标杆企业学习，进一步降低领导干部的平均年龄，降低年龄门槛，加强对年轻人的培养，善于发现青年人才，尊重他们的个性，为他们创业提供实现价值的平台，大胆任用头脑活、精业务、懂管理、擅创新、肯吃苦的年轻人，让更多的“70后〞“80后〞担当重任，成为企业的中流砥柱。

6.注重港口企业的绩效管理。

有效的绩效管理能够提高员工的工作积极性，增强员工的主动意识、团队意识和执行力。

要不断健全港口企业的绩效管理组织体系，科学制订企业绩效方案，逐级签订绩效合约，设定定量指标和定性指标，考核指标要兼顾员工实际，做到合理、适度，不宜过高或过低，以防打击积极性或失去鼓励作用；要强化绩效考核的过程管理，加强沟通、监督和指导，掌握员工的工作态度、进度和质量，并定期提出改良倡议和意见，以利于达成绩效目标；要强化绩效反应机制，有效推进绩效面谈，分析结果产生的原因并找出改良方向，使绩效管理形成一个不断改善、提高的良性循环；要加强监督，接纳合理申诉，使绩效管理工作更加客观、公平、公道、透明；最后，要加强绩效结果运用，将绩效结果与员工薪酬、岗位升迁、评先评优、人才培养等个人职业生涯有效结合，充沛发挥员工的开展潜力、特长和能力优势，使企业实现“事业留人、感情留人、制度留人〞。

港口企业的绩效管理水平提升了，员工的积极性、发明力就能够得到充沛发挥，企业就充斥生机和活力，进而带动港口整体业绩水平的提升。

所以，对于企业管理者来说，要充沛认识加强绩效管理的重要性和必要性，提升绩效管理水平。

7.推动人力资源管理与港口业务融会贯穿。

人力资源管理本身就是企业管理的一种伎俩，目的是提升企业的整体管理效应，实现最正确的管理价值。

因此，要打破人力资源管理与其他各领域管理的界限，突破人力资源的专属性，将人力资源管理融入港口管理的各个领域，使人力资源管理密切跟进企业的转型开展进程，深入企业业务，发现转型过程中的新需求，在人才引进、梯队开展、组织变革等方面有针对性地发展工作，以人力资源管理的专业力量助推企业的转型升级、高质量开展。

四、结论
通过以上对优化港口企业人事管理的举措分析和探讨，得出港口企业在转型升级、参与全球竞争和分工的背景下，提升人事管理水平具有极其重要的战略意义和现实意义，港口企业应重视并强化人事管理，以新思维、新办法、新路径不断解决人事管理中出现的新问题，进而增强港口企业的市场竞争力。

在优化人事管理过程中，尤其要注重绩效管理的杠杆和引领作用。

企业管理者要摆脱机械化、简单化的管理方式，坚持以人为本的理念，搭建企业与员工互动交流、共同成长的平台，使员工的自我价值与企业的高质量开展密切结合，不断推
动港口企业人事管理迈向新境界。

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