团队薪酬差距对个人和团队绩效的影响

经济科学・2006年第6期
团队薪酬差距对个人和团队绩效的影响3
白　锋　程德俊
(南京大学商学院　南京　210093)
摘　要:在已有的文献中,关于团队内薪酬差距的研究相对较少,且对团队内薪酬差距如何影响个人及团队绩效未能形成一致的看法。

由此,本文在个人和团队绩
效能够可信观察和衡量的情况下,对团队薪酬差距和个人及团队绩效之间的关系进
行了直接的检验。

我们的结论发现,较大的薪酬差距对于个人和团队绩效均产生了
较为显著的积极影响,而团队成员在团队薪酬分配中的地位则对这种影响产生了调
节作用。

关键词:薪酬差距　薪酬分配　调节效应　基尼系数
一、问题的提出
在现实的团队中,两种类型的薪酬分配较为常见:(1)等级型:团队内薪酬分配以职位等级为依据,大多数薪酬资源为团队中的领袖或其他等级较高的成员获得时,团队内部薪酬差距较大;(2)压缩型:团队内薪酬分配以公平为原则,团队内成员相对平均地获得薪酬,此时团队内部薪酬差距最大程度上受到压缩。

不同薪酬分配的选择对团队和个人绩效产生着重要的影响。

举例来说,姚明去年夏天与火箭队续签了5年7600万美元的合同。

明年姚明的薪酬将达到1200万美元,而在火箭队中担任他替补的穆托姆博的薪水只有216万美元。

从薪酬差距的角度来看,一方面我们想知道,下个赛季姚明对火箭队的贡献是否能够值得火箭队为他多支付的1000万美金;另一方面,由于姚明的续约,火箭的薪酬分配发生了较大的变化。

由于姚明的薪酬大幅提高,在火箭队薪酬总额相对稳定的条件下,可用来支付球队其他球员的薪酬余额相应大幅减少。

这样一来,火箭队总经理道森在进行球员买卖时必然受到财务上的限制,而无法得到球队真正需要,但所要求薪酬过高的优秀球员。

球队内部的薪酬差距将会被拉大,由此对球队未来的战绩也将产生重要的影响。

现有的关于薪酬差距的实证研究,主要是针对公司的高层管理团队(Top management team,TM T),他们研究的团队人数普遍较少,成员之间分工程度较高(Hambrick和Siegel,
3　论文受南京大学文科项目:“动态环境下雇佣战略与企业关系的研究”,教育部哲学社会科学创新基地“南京大学经济转型和发展研究中心”子课题“经济转型和发展中的人力资源研究”的资助。

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1997;林浚清、黄祖辉、孙永祥,2003)。

由于企业薪酬数据获得较为困难,Bloom(1999)以美国棒球联盟数据为例,研究了团队薪酬差距对个人和团队绩效的影响。

本研究在借鉴Bloom (1999)方法的基础上,采取美国NBA的薪酬数据,对团队薪酬差距对个人和团队绩效的影响进行实证研究。

二、文献评述与假设提出
1、薪酬差距与个人绩效
经济学家指出在等级型的薪酬分配中,不同薪酬等级之间较大的薪酬差距能够有效地激励员工,对其个人绩效产生积极影响(Milgrom和Robert s,1992)。

著名的锦标赛理论,正是通过对淘汰制网球锦标赛中奖金分配的研究,从理论上揭示了薪酬差距对个人绩效的积极影响。

在这种顺序淘汰的锦标赛中,每轮比赛的胜者将获得绝大部分的奖金,而失败者则可能毫无所得。

因此,选手在比赛中均是竭尽所能去争取胜利。

而在企业中,员工则需要通过努力以击败对手,并以此获得晋升。

正如Lazear和Ro sen(1981)所言:“一旦某人从副总经理晋升为总经理,他的薪酬水平可能会在一天之内三倍增加。

我们很难说(是由于)这个人的能力在一天内就翻番了。

”锦标赛理论最大优点在于,薪酬决定基于边际产出的排序,而非定量的边际产出。

这样也就回避了,边际产出难以获得,或获得边际产出的成本过高的难题。

实证研究对锦标赛理论提供了有利的支持,有学者通过对欧洲男子职业高尔夫巡回赛(P GA)的实证研究,证实了比赛的总奖金及每次淘汰对手的边际收益与球手个人绩效之间的积极关系(Ehren2 berg和Bognanno,1990)。

另外的一些研究则是针对企业中高层管理人员的薪酬差距,均证实了薪酬差距与个人绩效间的正向关系(Eriksson,1999;Becker和Huselid,1992)。

由此,我们做出本文的第一假设:
假说　1a:团队薪酬差距与团队成员个人绩效正相关。

尽管较大的薪酬差距可以有效地激励个人的表现,但是,当团队内部存在较大薪酬差距时,团队合作将受到很大的抑制。

相对剥削理论(relative deprivation)认为,当团队成员将其得到的薪酬与相关成员薪酬进行比较,并发现自己的薪酬低于应得的水平时,他们将感到自己受到了剥削(Martin,1981)。

Cowherd和Levine(1992)还进一步证实了组织成员对于薪酬的比较不仅局限于相关团队,还包括较高级别的团队。

如果这些高层团队成员的薪酬大大超过底层团队成员的薪酬,底层员工同样将感到自己受到剥削,从而影响个人及团队的绩效,甚至可能引起旷工、罢工、故意破坏和暴力行为(Cro sby,1984)。

另外,相对剥削理论还可以结合公平理论进行解释,被剥削感可能来自个人投入产出比之间的关系(Cowherd和Levine, 1992)。

当个人发现自己的投入产出比与相关个人投入产出比相近时,他/她将感到受到了公平的待遇。

但问题在于,个人总是倾向于高估自己的投入和产出,同时低估他人的投入产出,且投入和产出本身也难以有效地量化(Meyer,1975)。

所以,即使实际的投入产出比例适中,个人也很可能感觉到自己受到了剥削。

因此,压缩型的薪酬分配将有利于消除个人的被剥削感。

实证研究对压缩型的薪酬分配也提供了有力的支持。

Hambrick和Siegel(1997)发现,企业管理团队内较大的薪酬差距将减少团队成员间的沟通,加深成员之间的隔阂,并可能增加相互间的比较和竞争,从而减少团队内的合作。

Preffer和Langton(1993)则发现大学研究人员之间较大的薪酬差距将会对个人的满意度、工作效率及团队合作产生负面影响。

由此,我们提
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出本文的第二个假设:
假说　1b:团队薪酬差距与团队成员个人绩效负相关。

2、薪酬地位的调节效应
锦标赛理论认为较高的团队薪酬差距能够调动员工积极性,提高员工个人工作绩效;同时,相对剥削理论却认为较低的薪酬差距能够建立员工公平感,诱导团队合作,提高个人绩效。

Bloom(1999)对上述两个理论进行了综合,认为薪酬差距对个人绩效的影响受个人在薪酬分配中所处地位的调节。

事实上,较大的薪酬差距对处于组织或团队内较高层次的员工能够较好地进行激励,这种激励不仅来自经济上的薪酬,还包括了地位和特权;而相反,较大的薪酬差距可能使得底层员工感到自己受到了剥削,而采取消极的手段进行抗议(Cowherd和Levine, 1992)。

因此,薪酬差距对薪酬地位较高的员工和薪酬地位较低的员工可能产生完全相反的激励效果,Bloom(1999)的实证研究也支持了这一判断。

由此,我们提出本文的第三个假设:假说　2:较大的薪酬差距对处于薪酬分配中较高地位的团队成员起积极作用,而对处于薪酬分配中较低地位的团队成员起消极作用。

3、薪酬差距与团队绩效
团队生产是指投入的一种联合与联合使用,它产出了一个比投入的分别使用所得出的总产出更大的产出(德姆塞茨和阿尔钦,1972)。

但团队联合生产函数并非一定是线性函数,一种要素投入的增加并不会必然带来总产出的增加。

因此,尽管较大的薪酬能够有效地激励个人的努力,从而改善个人绩效(Ehrenberg和Bognanno,1990),但是个人绩效的提高并必然导致团队绩效的改善。

事实上,在有些类型的团队(篮球、足球)中,某些成员个人绩效的改善是以其他团队成员个人绩效的下降为基础的。

尤其是在团队成员间合作性较强,需要通过十分紧密的合作来完成工作目标时,较大的薪酬差距将影响团队成员间的合作,从而降低团队绩效((Hambrick和Siegel,1997;Preffer和Langton,1993;Bloom,1999)。

因此,当团队内部薪酬差距较大时,团队成员将努力提高自身的绩效,而忽略自己对其他团队成员的帮助和对团队的贡献。

甚至处于薪酬分配中有利地位的团队成员可能利用自己的权力,破坏其他成员的表现以防止其损害自身利益(Milgrom和Robert s,1988)。

这时,较小的薪酬差距,或者说压缩型薪酬分配将有助于巩固团队成员间的合作关系,从而提升团队整体的绩效。

由此,我们提出本文的最后一个假设:
假说　3:较小的团队薪酬差距与团队绩效正相关。

三、研究方法
1、研究样本
美国职业篮球联盟(NBA)为我们的研究提供了一个相当合适的样本。

经过近60年的职业化运营,NBA建立起了一套十分完备的球员技术统计系统,通过众多的技术指标对每名球员在比赛中的表现进行了精确的量化。

同时,由于完善的球员交换制度和自由球员市场,球员的薪酬受到严格的监管并向外界完全公开。

在下面的分析中,我们使用了“今日美国”(U SA TODA Y)网站提供的2001-2005四个赛季共1667份球员的薪酬数据。

2001年之前的薪酬数据暂时没有公布。

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2、变量测量
(1)球员个人绩效
球员个人的技术统计数据来自NBA官方网站,为了与上面提到的薪酬数据相对应,我们仅使用了2000-2005五个赛季的技术统计数据。

在衡量球员的个人表现时,我们从众多的技术指标中挑选了以下6种来反映球员对球队在各方面的贡献:
PP G(point s per game)。

每场平均得分是反映球员进攻表现最为直观的指标,同时也是衡量其个人绩效最为重要的依据。

(另外,PP G(L)表示球员上赛季的每场平均得分。

下同)
F G%(field goal percentage)。

这项指标可以近似地理解为球员的投篮命中率(比赛中的罚球不包括在内),反映了一名球员进攻的效率。

RP G(rebounds per game)。

每场平均篮板球是指球员在比赛中抢到防守篮板球和进攻篮板球之和,反映了球员争抢篮板球的表现。

A P G(assist per game)。

每场平均助攻数是指球员通过传球直接帮助队友得分的次数。

需要注意的是,每场平均助攻则必须通过球队成员间的合作来完成,在很大程度上反映了球员间的合作关系。

除了以上4种主要技术统计指标之外,BP G(block per game)———每场平均盖帽数反映了球员在封盖对手投篮上的表现,也是衡量球员个人防守能力的重要指标;PF(personal foul)———每场平均犯规数反映了球员在比赛中的犯规情况,由于规则对球员每场比赛的犯规次数存在限制,过多或过早的犯规将影响球员的表现。

(2)球队团队绩效
对职业体育球队的所有者来说,两个最基本的团队绩效目标分别是赛场成绩和财务收益。

考虑到我们的研究目标,在衡量球队表现,我们将只关注球队在球场上的表现。

由此,我们选取了2001-2005四个赛季共计117支球队(2001-2004赛季各29支球队,2004-2005赛季30支球队)当年常规赛季胜率(REG)的数据,及他们在季后赛中晋级的轮次,其中,未能进入季后赛的球队赋值为0,进入季后赛第一轮但被对手淘汰的球队赋值为1,如此循环,获得总冠军的球队赋值为5。

一般来说,常规赛中胜率最高的16支球队进入季后赛,然后他们在分别进行淘汰赛直到决出最后的总冠军。

常规赛季实际上属于一种联赛,而季后赛则属于锦标赛。

我们在衡量球队表现时,将以球队季后赛的表现为主要依据。

(3)团队薪酬差距
我们使用了“今日美国”(U SA Today)网站提供的2001-2004四个赛季共1667份球员薪酬数据。

“今日美国”每年都会发布包括职业篮球联盟在内的体育联盟球员的薪酬数据。

一般来说,NBA球员的薪酬完全是合同薪酬,所以我们采用球员当年薪酬的对数来表示球员收入,并忽略其他激励因素。

借鉴Bloom(1999)的方法,我们使用了其中2种指标来反映团队内部的薪酬差距。

首先,基尼系数在衡量收入差距时使用最广泛(Donaldson和weymark,1980)。

他们对基尼系数作了如下定义:
Team gini coefficient=1+1
n
-
2
n2y
(y1+2y2+…+ny n)
其中n表示球队j的球员数量;y表示球队j的平均薪酬;y1……y n是球队j中球员薪酬的降序数列。

基尼系数最大值为1,此时表明收入绝对不公平;最小值为0,表明收入绝对公平。

除此以外,球队内的薪酬方差(VA R)也是衡量薪酬差距较为常用的指标,较大的方差意
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味着球队内较大的薪酬差距。

(4)薪酬地位
为了验证Hypot hesis2,我们使用了球员薪酬在球队中的排名与其所在球队基尼系数之间的乘积。

较低的Rank3G ini值表明该球员在薪酬分配中处于较高(有利)地位。

我们将验证Rank3G ini与球员个人绩效之间的关系,希望以此证明调节理论的正确性。

需要指出的是,我们在这里试图探讨的是相对薪酬———而非绝对薪酬,以及薪酬差距对球员绩效的影响,所以我们使用了排名而非绝对薪酬。

(5)控制变量
在分析薪酬差距与个人绩效之间的关系和调解效应的影响时,我们同时使用了球员在联赛中的比赛总场数和年龄来控制他们的比赛经验以及身体状况,选取了球员的身高和体重来控制其身体条件,使用了球员平均每场上场时间(M P G)来控制球员的上场机会。

另外,球员上赛季的个人绩效(L P)对其本赛季的表现也可能存在影响,因此我们也将其纳入了控制变量之中。

考虑到球队成绩对球员表现的影响,我们使用了球员所在球队当年常规赛胜率(REG)进行控制。

另外,各支球队的资金实力存在差距,我们使用了该队所有球员当年薪酬的对数和,来体现球队薪酬资源对个人绩效的影响。

而在对薪酬差距与团队绩效之间关系的分析中,我们采用了上一个赛季球队常规赛的胜率REG L和季后赛的表现PlayoffL来控制球队以前的表现对当前绩效的影响。

考虑到球队中的领袖在比赛中往往发挥着相当重要的作用,特别是在关键时刻可能改变比赛的局势和最终的结果,因此,我们使用了球队中最高薪酬的对数来控制球队领袖的领导能力。

另外,我们再一次使用了球队的薪酬总额了控制球队薪酬资源情况。

最后,由于我们选取的薪酬数据在时间上存在一定跨度,尽管在这一期间内,NBA的薪酬制度没有发生大的变化,但为了控制时间对薪酬的影响,我们在下面的回归分析中均引入了时间控制变量来反映不同年份数据的区别。

3、分析方法
在数据的分析中,本研究主要采用了描述性统计分析、层次回归分析等方法,分析软件采用SPSS11.5。

值得注意的是,论文在分析数据时,并没有采取基于时间序列数据的分析方法。

尽管论文研究的是薪酬差距对团队和个人绩效产生的影响,这就造成一种可能正是由于团队及个人绩效的差异才产生了薪酬的差异。

但是,在NBA联盟中,球员的薪酬通常都是在球员签约的时候就已经确定了,因而球员薪酬在每年的变动幅度并不是非常大。

球员和团队薪酬的变化通常通过在原薪酬合同到期后进行续约或重新订立合同来实现。

这就说明,薪酬对绩效的影响是相对于未来某一时期的,个人和团队绩效不可能对同期的薪酬产生非常大的反作用。

这就排除了自变量和因变量因果关系倒置的可能性。

三、数据分析结果
我们首先对本文中的主要变量进行了描述性统计分析(见表1),以期使我们对这些数据的情况有一个大概的了解。

其中,球队基尼系数的平均数为0.48,而最大的球队基尼系数为0.74,最小的基尼系数仅为0.12,这一显著的差距表现出了球队在薪酬差距选择上的巨大差异。

除此以外,我们还对各变量之间的相关关系进行了分析,其中,球队基尼系数和薪酬方差221
的相关系数为.6633。

1.薪酬差距对球员个人绩效的影响
我们首先分别以反映球员个人绩效的六个指标为因变量,采用层级回归分析(hierarchical regression analysis)的方法,分析团队薪酬差距对球员个人绩效之间的关系。

对每个因变量的分析流程包括二个步骤:第一步,先将比赛总场数(Experience)和年龄(Age)等控制变量置入回归方程,其中包括了上文中提到的时间控制变量t1,t2;第二步,将反映团队内部薪酬差距的两项指标(G ini、VA R)分别置入方程。

每个步骤中,自变量采用强制进入的方式。

由此得到了表2中所列的12个模型。

表2中回归统计的结果反映了球队内薪酬差距与球员个人表现之间的关系,其中每一列的数据均为该回归模型的非标准化回归系数。

统计分析的结果显示所有方程均通过了F检验。

其中,模型2、模型3和模型5的结果较为显著,在0.1的显著性水平上,球队内部较高的薪酬差距意味着较高每场平均得分PP G(B=1.11,p≤0.10)和较高的投篮命中率F G%(B= 0.01,p≤0.10),以及较低的每场平均助攻数A P G(B=-0.12,p≤0.10)。

需要指出的是,每场平均助攻数A P G是反映团队成员间合作程度的重要指标。

另外,由于其它模型的结果不够显著,我们将忽略其影响。

总的来看,我们发现球队内部较大的薪酬差距对球队成员的个人绩效产生了一定程度的积极影响,另外我们也注意到较大薪酬差距对球队成员间合作关系存在一定程度的负面影响。

该结果部分支持了我们在假说1a中的假设,即薪酬差距对团队成员产生了一定程度的积极影响。

2.调节效应
同样采用反映六项个人绩效的为因变量,采用层级分析的方法,分析团队成员在薪酬分配中的地位对个人绩效和团队薪酬差距之间的关系。

具体的分析流程包括三个步骤:第一步,先将各控制变量置入回归方程;第二步,将反映团队薪酬差距的指标(G ini)和反映团队成员薪酬地位的指标(rank)置入方程;第三步,将球员薪酬在球队中的排名(Rank)与其所在球队基尼系数(G ini)之间的乘积项(Rank3G ini)置入回归方程。

回归结果显示,表3中的6个方程在将乘积项(Rank3G ini)置入后均通过了F检验。

球员薪酬在球队中的排名(Rank)与其所在球队基尼系数(G ini)之间的乘积项(Rank3G ini)对球员的每场平均得分(B=-0.35,p≤0.05)和每场平均盖帽数(B=-0.05,p≤0.05)以及每场平均犯规数(B=0.07,p≤0.10)起到了显著的影响。

而在其他模型中,调节效应并不十分显著。

回归分析的结果部分证实了假说2中的假设,薪酬地位对团队成员个人绩效存在调节效应。

图1　球员薪酬地位对薪酬差距和球员个人绩效(PP G)关系的调节作用
321
421
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为了具体说明,在不同薪酬地位的条件下,团队薪酬差距对个人绩效的影响。

我们分别选择了反映球员薪酬地位的指标(Rank)在均值加上一个标准差和均值减去一个标准差时,画出了薪酬差距与球员平均每场得分(PP G)的关系图(图1)。

通过上图,我们可以发现,团队中薪酬地位较低的成员,在团队薪酬差距由低到高变化时,其绩效几乎不发生明显变化(略有下降);而团队中薪酬地位较高的成员,在发生这种变化时,其绩效有了十分显著的上升。

这表明,个人在团队中薪酬地位越高,薪酬差距对其个人绩效的影响越大。

表3　球员薪酬地位和薪酬分配对球员个人绩效的影响Variable PP G F G%RP G AP G BP G PF
G ini 3.5533-0.03-0.150.27-0.363-0.26
Rank0.2233-0.001-0.030.03-0.023-0.03+ Rank3G ini-0.3530.0060.08-0.050.0530.07+ F691.835.44364.3400.6336.9167.4 R20.9020.3210.8300.8430.8180.691△R200.0010.0010.0010.0010.001
a.所有模型中均包括了时间变量t1,t2,,Age,Experience,REG,Salary,Sum,Mpg,L P,Height,Weight。

b.表中的数字为非标准回归系数。

c.&R2是在模型中添加了Rank3G ini引起的。

d.+p<0.10,3p<0.05,33p<0.01。

3.薪酬差距对团队绩效的影响
表4　薪酬差距对球队绩效的影响
Variable REG Playoff
G ini-27.45 3.2483
Sum0.06-0.002
Max10.093-0.7573
REG L0.283
PlayoffL 2.53+
REG0.07633
F8.13530.036
R20.3450.621
△R20.0140.0223
a.所有模型中均包括了时间变量t1,t2;
b.表中的数字为非标准回归系数。

c.△R2的变化是由在模型中添加G ini引起的;
d.+p<0.10,3p<0.05,33p<0.01。

以团队绩效(REG、PLA YOFF)为因变量,采用层级回归分析的方法,分析薪酬差距与团队绩效之间的关系。

具体采用以下3个步骤:第一步,将控制变量(Sum,Max)置入方程;第二步,分别将反映球队上一时期团队绩效的指标置入回归方程;第三步,将反映团队薪酬差距的指标G ini置入方程。

回归统计的结果显示,表4中的两个方程均通过了F检验。

其中团队薪酬差距(G ini)对球队常规赛战绩(REG)未体现出显著的影响(p>0.10),故我们不认为团队薪酬差距对球队常规赛胜率起到可信的影响。

而团队薪酬差距对球队在季后赛中的表现,即球队的最终绩效,则起到了显著的(p≤0.05)积极影响,并且在一定程度上提高了回归方程的解释力(△R2=0.022)。

这一结论基本否定了我们在假说　3中的假设,即薪酬差距对团队绩效存在正相关关系。

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五、结论和讨论
本文中,我们对团队薪酬差距与球队及个人绩效之间的关系进行了探讨。

统计分析的结果证明:团队内较大的薪酬差距将会对球员的个人绩效产生一定积极影响,但同时也将损害团队成员间的合作;另一方面,实证分析的结果还证明了,团队成员个人薪酬在团队薪酬分配中所处的地位对团队薪酬差距和成员个人绩效之间的关系起到了调节作用。

也就是说,较大的薪酬差距对处于薪酬分配中较高地位的团队成员起积极作用,而对处于薪酬分配中较低地位的团队成员起消极作用。

最后,我们还检验了团队薪酬差距与团队绩效之间的关系。

按照Bloom(1999)利用棒球联盟薪酬数据的实证研究结论,团队薪酬差距越小对团队薪酬具有积极的影响,但本研究的结果与其研究结论不符,也否定了我们原先提出的假设,证明了较大的薪酬差距与球队绩效之间的正相关关系。

我们认为主要原因在于,篮球团队与棒球团队在一些关键特征上存在较大的差异,主要体现在:
团队的规模:篮球队的规模较小。

比赛时每队只能有5名球员在场上竞技,由此,球员个人的表现对球队战绩所起的作用较棒球队更大。

在这种情况下,通过较大的薪酬差距可以有效地激励核心球员的个人表现,从而提升球队的绩效。

而当团队规模较大时,采用较大的薪酬差距尽管也能够激励核心球员的个人表现,但与此同时,大多数球员的表现将受到不同程度的抑制,总体上对团队绩效将产生负面影响。

团队成员间的分工程度:篮球队球员之间的分工程度较低。

篮球队中的每名球员在比赛中都有自己明确的位置,但是,比赛中处于不同位置的球员之间并不存在严格的分工。

球队中的核心球员可以通过自己全面的表现来弥补其他位置上队友的不足,从而提升球队的绩效。

球队较大的薪酬差距更有利于吸引和激励优秀球员。

而在其他类型的团队(如棒球队)中,球员之间存在明确的分工关系,即使核心球员有着出众的发挥,也难以弥补其他位置队友的不足。

除此以外,我们关于团队薪酬与团队及个人绩效的研究还存在其他的缺陷和不足。

首先,我们在衡量团队绩效时,由于没有能够找到可信的球队财务指标,因此在本文的研究中,不得不忽略了薪酬差距对团队财务绩效的影响。

其次,尽管我们认识到,在运动团队中,教练员们起到了十分重要,甚至是关键性的作用,但由于无法找到有效衡量教练员影响的量化指标,也不得不放弃在这一方面的研究。

最后,我们的研究所针对的对象是一种特殊的团队,必须注意到不同类型团队之间存在的差别,以及这些差别对我们研究的影响。

在这方面,Bloom和Mi2 chel(2002)的研究讨论了团队外部环境与多元化战略对薪酬差距的影响,以及薪酬差距对经理人员任期和离职情况的影响,为我们的后续研究提供了有益的启发。

此外,本文的结论对于人数较少、团队成员间分工程度较低,且团队内核心成员能够对团队绩效产生重大影响的团队来说具有应用价值。

在这种类型的团队中,应维持一定的激励能量,而这种激励能量可以通过提高成员之间的薪酬差距来实现。

在具体的操作中,团队可以通过雇佣高绩效员工(当然他们所要求的薪酬也较高),以此来提升个人和团队的绩效。

参考文献:
(1)阿尔钦和德姆塞茨:《生产、信息费用与经济组织》[M],中译文载于科斯,阿尔钦,诺斯编《财产权利与制度
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