人力资源管理 培训与开发 员工态度养成方案
浅谈如何做好企业人才的培训与开发
企业人才的培训与开发，就是对现有员工进行培训，对人才进行潜能的开发。
为了企业的可持续健康发展，企业要有针对性的对员工进行培训，要不断的引进高精尖高素质的人才，从根本上提高企业的竞争力。
一、做好企业人才的培训和开发的意义企业所处的环境在不断的变化，面对的市场竞争越来越激烈，科学技术发展迅速，员工如果不经常充电就无法适应环境的变化和岗位的需求，企业要对员工进行培训，员工也要不断提升自己的内在需求。
从产品竞争、销售竞争到资本竞争，市场的竞争在不断升级，而归根结底是对人才的竞争，企业如果不重视员工的培训与开发，很难在激烈的市场竞争中立足。
培训是开发人才的重要途径。
二、企业人才培训和开发存在的问题1.高层次的人才缺乏。
我国企业目前的现状，企业缺乏大批经验丰富的管理人才，缺乏成熟的适应市场需求的营销人才等。
企业急需人才来应付日益激烈的市场竞争，但是企业没能建立起人才培训和开发的管理机制，没有对员工进行有针对性的培训，致使企业的发展缓慢。
2.用人机制不能适应要求。
人力资源管理的中心环节是对员工的使用，对人员进行规划、分工、绩效考核、开发培训是为了更好的用人，同时对员工进行激励、提拔也是为了更好的用人。
人力资源管理的核心是用好人。
目前我国的有些企业缺乏对员工的有效管理，没有实施岗位考核和奖惩机制，没有实施公平竞争优胜劣汰的机制，员工的危机意识，责任意识十分薄弱，工作积极性低下。
三、企业对人才进行培训与开发应该采取的措施1.更新培训的观念。
培训是人力资本增值的源泉，企业领导要对培训工作的重要性提高认识，深刻认识到企业生存发展的基石是对员工的培训。
对员工进行培训能使员工不断提高自身的工作能力，提升自身素质，培训能增加员工对企业的归属感，提高员工对企业的忠诚度，这样可以很好的留住人才。
2.建立科学的员工培训体系。
建立一个系统化、能与国际接轨的员工培训体系，对员工岗位资格培训逐步的规范，推进建立企业管理人员、生产作业人员的任职资格制度，推进科学化的岗位培训有促进作用。
《人力资源管理》第05章 员工培训与开发
（三）培训需求分析的内容 3、人员分析
人员分析主要包括三个方面的内容： 一是，对员工个人的绩效作出分析； 二是，根据员工的职位变动计划，将员工现有的知 识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确 定解决将来问题的培训需求。 三是，针对员工的培训准备进行分析；
影响员工绩效的因素
个人特征
反馈 结果
以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独 访问。
确定培训需求
确认工作行为或绩效差异的存在
工作行为或绩效差异是指实际的工作行为或绩效与企 业所期望的工作行为或绩效的差异
当工作行为或绩效差异对企业产生负面影响时，企业 应对这些差异进行分析，以确定培训的需要
培训需求分析
（1）组织分析 （2）任务分析 （3）人员分析
（四）培训需求分析的方法
观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。 资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求
进行分析。 问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息
进行培训需求分析。 访谈法：通过访谈的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可
代理性培训
1．授课法 2．学徒培训法 3．辅导培训法。 4．网络培训法。
亲验性培训
1．案例分析法 2．工作轮换法 3．角色扮演法 4. 工作模拟法 5．心理测试法
实施培训方案
新员工培训 新员工培训的目的 了解企业 适应环境 顺利工作 2.新员工培训的内容 公司政策和法规 介绍同事 介绍环境 介绍工作 安全培训 薪酬计划 升迁计划
第5章 员工培训与开发
纲要
第一节 员工培训与开发概述 第二节 培训与开发的基本程序 第三节 培训与开发的方法
人力资源管理培训与开发ppt课件
员工培训与职业发展的关系
员工培训对职业发展的促 进作用
通过培训提升员工的专业技能和综合素质， 为员工职业发展提供更多的晋升机会和职业 选择。
员工培训在职业发展中的 定位
员工培训是职业发展体系的重要组成部分， 是实现员工职业发展规划的重要手段之一。
未来人力资源管理
07
趋势与展望
人力资源管理面临的挑战与机遇
人力资源管理培训与开发的未来展望
个性化和定制化
培训和开发将更加注重个性化和定制化，根据员工需求和企业战略 ，设计针对性的培训方案和发展路径。
在线学习和移动学习
随着互联网技术的发展，在线学习和移动学习将成为主流，员工可 以随时随地学习和提升自己的能力。
实践和案例分析
培训和开发将更加注重实践和案例分析，通过模拟实战、案例研讨等 方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。
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培训效果评估的意义
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检验培训效果，判断培训是否达到预期目标；
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发现培训中存在的问题和不足，为改进培训提供依据；
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为管理层提供有关培训效果的决策信息；
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促进培训成果的转化和应用。
培训效果评估的方法和工具
01
员工关系管理
建立良好的员工关系，预防和解决员 工矛盾和纠纷，提高员工满意度和忠 诚度。
05
03
绩效管理
通过设定明确的绩效目标和评估标准 ，对员工绩效进行管理和激励，提高 员工绩效和组织整体绩效。
04
薪酬管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，吸 引和留住优秀人才，激励员工积极工 作。
培训与开发在人力
人力资源行业员工培训计划
人力资源行业员工培训计划第一章员工培训计划概述 (3)1.1 培训计划背景 (3)1.2 培训目标 (3)1.3 培训原则 (3)第二章培训需求分析 (4)2.1 培训需求调查 (4)2.2 需求分析报告 (4)2.3 培训需求确定 (4)第三章培训内容与方式 (5)3.1 培训课程设置 (5)3.1.1 基础课程 (5)3.1.2 专业课程 (5)3.1.3 实战课程 (5)3.2 培训方式选择 (5)3.2.1 线下培训 (6)3.2.2 在线培训 (6)3.2.3 混合式培训 (6)3.3 培训教材准备 (6)3.3.1 教材内容 (6)3.3.2 教材形式 (6)第四章培训师资与资源 (6)4.1 师资选拔与培训 (6)4.1.1 师资选拔标准 (6)4.1.2 师资培训 (6)4.2 培训资源整合 (7)4.2.1 培训课程资源 (7)4.2.2 培训师资资源 (7)4.3 培训场地与设备 (7)4.3.1 培训场地 (7)4.3.2 培训设备 (7)第五章培训计划实施 (7)5.1 培训时间安排 (8)5.1.1 预备阶段 (8)5.1.2 实施阶段 (8)5.1.3 总结阶段 (8)5.2 培训过程管理 (8)5.2.1 培训师管理 (8)5.2.2 学员管理 (8)5.2.3 培训场地及设备管理 (9)5.3 培训效果评估 (9)5.3.1 评估指标 (9)5.3.3 评估结果应用 (9)第六章员工培训考核 (9)6.1 考核体系设计 (9)6.1.1 考核内容设计 (9)6.1.2 考核方法设计 (10)6.1.3 考核周期设计 (10)6.2 考核标准制定 (10)6.2.1 客观性：考核标准应基于事实，避免主观臆断。
(10)6.2.2 可行性：考核标准应具备实际操作可行性，便于实施。
(10)6.2.3 可比性：考核标准应具备横向与纵向比较功能，以评估培训效果。
(10)6.3 考核结果应用 (10)6.3.1 员工激励与惩罚 (10)6.3.2 培训资源优化 (11)6.3.3 培训策略调整 (11)6.3.4 员工职业发展规划 (11)第七章培训效果反馈与改进 (11)7.1 培训效果反馈收集 (11)7.1.1 反馈渠道 (11)7.1.2 反馈内容 (11)7.2 培训效果分析 (12)7.2.1 数据整理与分析 (12)7.2.2 案例分析 (12)7.3 培训计划改进 (12)7.3.1 优化培训课程 (12)7.3.2 提升培训师资 (12)7.3.3 完善培训体系 (12)第八章培训预算与管理 (13)8.1 培训预算编制 (13)8.2 培训预算执行 (13)8.3 培训成本控制 (14)第九章员工培训激励与晋升 (14)9.1 培训激励政策 (14)9.1.1 激励原则 (14)9.1.2 激励措施 (15)9.2 培训与晋升挂钩 (15)9.2.1 晋升条件 (15)9.2.2 晋升程序 (15)9.3 培训成果转化 (15)9.3.1 培训成果评估 (15)9.3.2 成果转化措施 (15)第十章培训计划总结与展望 (15)10.1 培训计划总结 (16)10.2 培训成果展示 (16)第一章员工培训计划概述1.1 培训计划背景市场竞争的加剧，人力资源行业作为企业发展的核心驱动力，其员工的专业素质和综合能力成为企业竞争力的重要组成部分。
人力资源管理师(四级)第三版 第三章--培训与开发
Hale Waihona Puke （二）培训与开发模型图两大核心
四大环节
三大层面
培训效果 评估
培训需求分析
企
业
员工
培训 计划
培训实施
课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备
运营层面 资源层面
培训管理制度（课程开发、教材管理、 师资管理、计划管理、经费管理）
制度层面
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(一)两大核心： 企业战略与经营目标对人力资源的要求； 员工的职业生涯发展需求。
企业人力资源管理师（四级） 第三版
第三章 培训与开发
2019.10
1
目录
第一节 员工培训开发体系与计划设计 第一单元 企业员工培训体系的设计 第二单元 企业员工培训计划的设计 第二节 员工培训的需求分析 第三节 员工培训的分类设计 第一单元 岗前培训 第二单元 在岗培训 第三单元 脱产培训 第四单元 课堂培训 第五单元 现场培训 第六单元 自学 第四节 培训费用的核算与控制
（一）员工培训计划的概念
培训计划是根据企业的近、中、远期的发展目标，对企业员工培 训需求进行预测，然后制定培训活动方案的过程。包括：确定组织 目标、分析现阶段差距、确定培训范围、拟定培训内容、选择培训 方式、确认培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等。
30
（二）员工培训计划的作用
员工培训计划具有承上启下的作用，不仅关系到培 训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训 过程的顺利实施和运行，从根本上保证了各种培训目 标的实现。
三.企业员工培训系统的作业流程
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(一)需求确认 1.需求意向的提出。 2.需求分析：(1)排他分析。 (2)因素确认。 3.培训确认。
(二)制订培训计划 1.确定培训内容。 2.确定培训时间。 3.确认培训方式。 4.确定受训人员。 5.选择培训教师。 6.费用核定与控制。
人力资源管理方案（精选8篇）
人力资源管理方案（精选8篇）人力资源管理方案（精选8篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
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人力资源管理方案篇1一、培训需求调查与分析：1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查；2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。
访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报；A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主；B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。
二、培训目的1．满足现实工作需要；2．支持员工未来符合组织需要的发展三、培训时间：1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任；2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内；四、培训方式1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。
由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等（具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划）。
2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。
培训与人力资源开发区别与关系如何对员工进行培训
录像培训
企业可以购买或自制培训用的录像材料 可以异地培训，节约旅行成本 可以对不同对象重复使用而不增加成本 在行为模式化以及人际技巧培训中具有优越性。 不适宜进行技术、技能性培训 开发费用比较高，不适宜自行开发
培训与人力资源开发区别与关系如何对员工 进行培训
模拟培训
适用于错误的风险和代价比较高，又缺乏直接、明确 反馈的工作，比如：飞行员培训、管理决策制定。 经常用于管理培训，如：公文处理、商业游戏等 培训者将联系中的行为和受训者的工作环境相联系 使受训者获得改进工作的启发。
绩效考核结果
业绩、能力、态度差距 员工绩效改善计划
政策法规需要
必须持证上岗
必须继续教育
培训与人力资源开发区别与关系如何对员工 进行培训
确定培训目标
根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、培训反方法 和培训效果评估的标准。
知识目标
测量员测量仪器操作培训 培训后受训者将知道什么 如何正确使用测量仪器
培训与人力资源开发区别与关系如何对员工 进行培训
学徒制
师傅（1） 师傅 (n
)
学徒(1) 学徒(2)
学徒(n)
现行教育模式
师傅
师傅
学徒
学徒(1) 学徒(n)
传统模式
学徒制的变异
继任计划
培训周期长 培训目标明确 培训内容全面
培训与人力资源开发区别与关系如何对员工 进行培训
讨论会
适用于人数较少的群体培训。 提供了双向讨论的机会，受训者比较主动。 培训者可以及时准确的把握受训者对内容的理解程度。 对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。 适宜由企业高层领导组织非知识性培训
培训与人力资源开发区别与关系如何对员工 进行培训
人力资源管理培训方案
人力资源管理培训方案作为人力资源开发与管理的重要内容之一的：人员培训"，其含义是指：企业组织为了在不断变动的经济技术环境下能够生存和发民，为了提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。
一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容、可望并可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法。
培训需求分析开展培训工作的第一步是确定组织和个人的发展需求，即进行需求分析。
我们把需求分析的方法归结为两个方面的内容，一是组织分析，确定组织内部哪些工作需要进行培训；二是人员分析，确定哪些人需要进培训。
制定培训目标一旦确定了培训需求，就可以确定具体的培训目标，制定培训目标说明书。
作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的成功指明了道路，因为组织和个人都需要目标来指导。
一般来说，好的培训目标应具体的、可测量的、可操作的。
确定培训内容通过需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容则还需针对不同的培训对象并结合目标加以明确。
对刚进企业的新员工来说，其培训的内容主要有：向新员工介绍企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同。
对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，其培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训，提高素质，适应更谪层次的要求。
另外，作为企业的管理人员，其培训内容因为其在企业组织中的特殊地位而有所不同，主要有：知识技术的更新、管理知识技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等等。
人力资源管理之人员培训与开发5篇
人力资源管理之人员培训与开发5篇第一篇：人力资源管理之人员培训与开发人力资源管理之人员培训与开发摘要：培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。
组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。
适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。
要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。
组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。
与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。
因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。
关键词：人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则正文：员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。
一、员工培训的分类员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。
1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。
2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。
3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。
二、员工培训的8种形式1、讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
3人力资源管理师四级第三章培训与开发pptx
任务层面分析
工作任务
工作环境
详细分析岗位的工作任务、职责、工 作流程等，确定员工需要掌握的知识 和技能。
考虑员工所处的工作环境，包括设备、 工具、同事关系等，确保培训内容与 工作环境相适应。
绩效标准
明确岗位的绩效标准，找出员工实际 工作表现与绩效标准之间的差距，确 定培训需求。
人员层面分析
01
02
培训效果评估与反馈
评估指标设定及数据收集方法
评估指标设定
根据培训目标设定具体的评估指标，如知识掌握程度、技能提升水平、工作态 度改变等。
数据收集方法
采用问卷调查、面谈、考试等方式收集培训效果数据。
评估结果分析及报告呈现
数据分析
对收集到的数据进行统计分析，计算各项指标的达成情况。
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式呈现，便于理解和比较。
目的
03
04
05
提高员工的知识和技能 水平，使其适应组织发 展的需要。
培养员工的学习能力和 创新精神，提高组织的 竞争力。
促进员工个人发展与组 织发展的有机结合。
培训与开发原则与策略
战略导向原则
培训与开发应与组织的战略目标相 一致。
系统化原则
培训与开发应全面、系统地考虑员 工的知识、技能、能力和态度等方 面。
员工激励与留任措施
• 提供良好的工作环境和氛围，增强员工归属感和凝 聚力
员工激励与留任措施
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员工留任措施
02
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04
制定个性化的留任计划，关注 员工个人发展
提供良好的薪酬福利和晋升机 会，吸引和留住优秀员工
加强企业文化建设，营造积极 向上的工作氛围
06
现代企业培训模式创新与 实践
人力资源管理师之培训与开发
将企业的精神内涵融入培训内容，激发员工的归属感和自豪感，形 成共同的精神支柱。
培养员工行为规范
通过培训引导员工遵守企业的行为规范，形成良好的工作习惯和职业 素养。
提升员工对企业认同感
增强员工归属感
通过培训让员工深入了解企业的历史、文化和愿景，从而增强员 工对企业的认同感和归属感。
促进员工参与企业文化建设
评估员工当前的知识、技能和经 验水平，确定其培训需求和起点。
员工态度分析
了解员工的工作态度、动机和价 值观，以便制定有效的培训策略。
员工发展需求分析
针对员工的职业发展规划和目标， 提供个性化的培训和发展建议。
培训计划制定与实施
03
制定培训计划
确定培训目标
根据企业战略和员工发展需求，明确 培训的目标和预期结果。
评估培训效果。
培训效果评估与反馈
04
评估方法介绍
问卷调查法
通过设计问卷，收集受训 者对培训内容、方式、对培训内容的掌握
程度。
实际操作法
让受训者在实际工作中应 用培训所学，观察其工作 表现，评估培训效果。
案例分析法
通过分析受训者在培训 前后的工作案例，评估
企业文化影响培训方式
企业文化中的沟通风格、领导风格和组织结构等因素，会对培训方 式的选择产生影响。
企业文化塑造培训氛围
企业文化所营造的工作氛围和团队精神，会对培训过程中的学习氛 围和互动方式产生影响。
将企业文化融入培训内容中
传递企业价值观
通过培训向员工传递企业的核心价值观，让员工了解并认同企业的 价值追求。
实效性原则
培训与开发应注重实际效果，关注员 工的工作绩效和反馈。
培训与开发原则和方法
人力资源管理培训方案十种
人力资源管理培训方案十种
一、目标定位培训方案
- 设定明确的培训目标，确保培训与组织战略一致。
二、招聘与选拔培训方案
- 培养员工招聘与选拔技能，提高招聘效率与准确度。
三、绩效管理培训方案
- 培养员工绩效管理技能，包括目标设定、反馈与评估等。
四、培训与发展规划培训方案
- 培养员工制定个人培训与发展规划的能力，提升员工职业发展。
五、薪酬与福利管理培训方案
- 培养员工薪酬与福利管理知识，确保公平与合理的薪酬政策。
六、员工关系管理培训方案
- 培养员工关系管理技巧，提升团队合作与员工满意度。
七、劳动法律法规培训方案
- 培养员工对劳动法律法规的了解，确保组织合规运作。
八、多元文化管理培训方案
- 培养员工跨文化工作能力，提高组织多元文化管理水平。
九、冲突管理与解决培训方案
- 培养员工冲突管理与解决技巧，促进良好的工作氛围。
十、变革管理培训方案
- 培养员工变革管理能力，应对组织变革时的挑战与机遇。
以上是人力资源管理培训方案的十种常见方案，每种方案都有助于提升员工的能力与组织的绩效。
根据组织需求和员工现状，选择适合的培训方案来提高人力资源管理水平。
人员培训与开发教案
人员培训与开发教案是企业对员工的一种投资。
通过培训和开发，企业可以提高员工的工作能力和素质，增强员工的职业发展潜力，从而提高企业的绩效和竞争力。
二)培训与开发是一种组织文化建设。
企业可以通过培训和开发来塑造企业文化，提高员工的工作态度和价值观，增强员工的归属感和忠诚度，从而形成良好的企业文化氛围。
三)培训与开发是一种人才管理。
企业可以通过培训和开发来管理人才，发掘员工的潜力，提高员工的工作能力和素质，从而更好地满足企业的发展需要。
第二节人员培训开发的作用和流程一、人员培训与开发的作用一)提高员工的工作能力和素质，增强员工的职业发展潜力，从而提高企业的绩效和竞争力。
二)塑造企业文化，提高员工的工作态度和价值观，增强员工的归属感和忠诚度，从而形成良好的企业文化氛围。
三)管理人才，发掘员工的潜力，提高员工的工作能力和素质，从而更好地满足企业的发展需要。
二、人员培训与开发的流程一)培训需求分析。
通过对组织和员工的需求进行分析，确定培训的目标和内容，为制定培训计划提供依据。
二)培训计划设计。
根据培训需求分析的结果，制定培训计划，包括培训方式、培训内容、培训时间和培训地点等。
三)培训实施。
按照培训计划进行培训，包括培训教材的准备、培训师资的选择和培训现场的组织等。
四)培训效果评估。
对培训效果进行评估，包括对培训目标的达成情况、对员工工作能力和素质的提高情况以及对企业绩效的影响等。
五)培训总结和改进。
对培训过程进行总结和改进，为下一次培训提供经验和教训。
和竞争力通过培训和开发，员工的能力和素质得到提高，进而提高了企业的劳动生产率和竞争力。
员工具备了更多的知识、技能和经验，能够更好地适应工作岗位的需求，提高工作效率和质量，从而为企业创造更多的价值。
三)培训与开发有利于提高员工的工作满意度和忠诚度员工的工作满意度和忠诚度是企业长期稳定发展的重要保障。
通过培训和开发，员工能够感受到企业对他们的重视和关注，得到更多的成长和发展机会，从而提高了他们的工作满意度和忠诚度，减少了员工流失率，为企业建立了稳定的人力资源基础。
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
公司经理级人员人力资源管理培训方案(5页)
公司经理级人员人力资源管理培训方案
一、培训方案概述
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于公司的成功至关重要。
针对公司经理级人员，本培训方案旨在提供适当的人力资源管理技能和知识，以提升他们的管理水平和领导能力，确保公司能够有效地利用人力资源，实现组织目标。
二、培训内容
1.人力资源管理概述
–人力资源管理的基本概念
–人力资源管理的重要性和作用
2.用人导向
–招聘与选拔
–员工培训与发展
3.绩效管理
–绩效评估与考核
–奖惩制度建立
4.薪酬管理
–薪酬体系设计
–薪酬福利政策
5.劳动关系管理
–劳动法律法规概述
–解决劳动纠纷的方法与技巧
三、培训目标
培训的目标是使公司经理级人员掌握人力资源管理的核心概念和方法，能够有效地管理和开发团队，提高员工绩效，增强员工满意度，进而为公司的长期发展做出贡献。
四、培训方式
本培训计划采用多种方式进行：包括学习课程、案例研究、讨论小组、实地考察等形式，以帮助公司经理级人员更好地理解和应用所学内容。
五、培训效果评估
为保证培训效果，将采用多种评估手段： - 培训前后测试，以评估学员的学习成果 - 培训后跟踪调查，了解培训效果的实际应用情况 - 经理级人员绩效评估指标中加入人力资源管理相关指标，以评估培训效果
六、总结
通过此人力资源管理培训方案，公司经理级人员将能够全面了解并掌握人力资源管理的核心理念和方法，提升团队管理水平和工作效率，推动公司更好地实现可持续发展。
以上是关于公司经理级人员人力资源管理培训方案的概述，希望通过本培训，公司经理级人员可以进一步提升自己的管理能力，为公司的发展贡献力量。
培训与人力资源开发
培训与人力资源开发随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。
培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。
培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训.加强员工培训,在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上,可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去,使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。
一、培训与开发的区别培训与开发是有差异的,培训是关注现在有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能;提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。
开发是着眼于未来具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质,提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。
二、培训与开发的作用（一）提高员工的职业能力.员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作,取得好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。
（二）改善企业的工作质量。
工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增强岗位意识和责任感.这些都将直接提高和改善企业工作质量。
(三）增进企业的竞争优势.通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。
（四）满足员工实现自我价值.通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识,对工作目标有更深的理解.且更能接受具有挑战性的工作和任务,实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感.三、关于人力资源培训与开发现状的对策与建议（一）进一步加强制度建设。
人力资源管理师三级第三章培训与开发(三级)
通过观察员工在培训后的表现和业绩， 了解培训效果。
考试法
通过考试评估员工对培训内容的掌握 程度，考试成绩可以作为评估的重要 依据。
反馈法
通过收集员工对培训的反馈意见，了 解员工对培训的满意度和改进建议。
培训效果评估的实施
制定评估计划
明确评估目的、对象、时间、方法等。
实施评估
按照计划进行评估，收集数据并进行分析。
培训计划的制定流程
需求调研
通过问卷调查、访谈等方式收集员工对培训 的需求和建议。
目标设定
根据组织战略和员工需求，设定明确的培训目 标。
资源分析
评估组织内外部的培训资源，包括师资、课程、 设施等。
方案制定
根据需求调研、目标设定和资源分析的结果，制定 具体的培训计划和方案。
方案审批
将培训计划和方案提交给上级领导或相关部门进 行审批。
04
培训方式
选择适合的培训方式，如内部培训、 外部培训、在线学习等。
06
评估与反馈
建立有效的评估机制，对培训效果进行跟踪和 反馈，为后续的培训计划提供改进依据。
04 培训实施与管理
培训实施的原则
01
02
03
04
目标导向
确保培训内容和形式与组织目 标、员工需求相一致，以提高
员工的工作绩效。
全员参与
良好的培训与开发体系有助于提高员 工的工作满意度和忠诚度，降低员工 流失率。
增强企业核心竞争力
培训与开发有助于培养企业的核心人 才，提高企业的核心竞争力，促进企 业的长期发展。
培训与开发的区别与联系
培训注重现在，开发注重未来；培训是针对个人和团体的具 体需求，为他们提供知识和技能，帮助他们更好地完成当前 工作；而开发则更注重员工的长期发展，帮助他们发掘自身 潜力，提升未来的职业竞争力。
人力资源开发与管理培训
人力资源开发与管理培训人力资源开发与管理培训是现代企业发展的必需品和关键战略之一。
人才是企业发展的关键，而人力资源开发与管理培训是对企业人才的最重要的培养和培训手段之一。
以下是本文关于“人力资源开发与管理培训”的详细阐述。
一、人力资源开发与管理培训的意义1.促进企业竞争力的提高人才是企业的重要资源，通过人力资源开发与管理培训能够提高企业员工的技能和素质，进而提高企业的竞争力，从而实现企业可持续发展。
2.提高员工的满意度和忠诚度人力资源开发与管理培训可以满足员工个人职业的发展需求和能力提升的需求，进而增强员工的满意度和忠诚度，减少员工离职率，提高企业的稳定性。
3.提高企业文化人力资源开发与管理培训不仅可以提高员工技术和素质，还可以将企业的文化传递给员工，促进员工的文化认同感和向心力，进而推动企业的文化建设。
4.强化企业战略人力资源开发与管理培训能够为企业提供专业技术支持和战略方向，进而强化企业的竞争力并实现战略目标。
二、人力资源开发与管理培训的形式1.内部培训内部培训是企业自己搭建的培训机构或通过调用外部培训机构的资源，开展内部培训课程，使员工能够在工作之余提高自己的职业技能和素质。
2.外部培训外部培训是企业借鉴外部培训机构的资源和培训策略，通过参加外部培训课程使员工能够领略到不同的工作环境和企业文化，提升自己的技能和素质。
3.网络培训网络培训是利用现代化网络技术，通过在线课程、视频教程、网络研讨会等方式，减少员工时间和空间的限制，提供便捷、快速的学习方式。
三、人力资源开发与管理培训的内容1.管理技能培训管理技能培训主要包括各种管理技能的讲解和案例分析，如团队管理、冲突管理、谈判技巧、协调能力、人际关系等。
2.职业素质培训职业素质培训主要强调员工的个人素质提升，如形象礼仪、沟通技巧、时间管理、压力处理等。
3.新技术培训新技术培训主要针对企业业务所需的各种新技术，如软件应用、新工具、新器材等，针对企业实际情况定制培训方案。
马工程人力资源管理第4章培训与开发
叁
培训的类型和方法
职业生涯规划的原则
• 可行性原则 • 挑战性原则 • 全程性原则 • 可变性原则 • 可评量原则
叁
培训的类型和方法
职业生涯规划的步骤
• 自我剖析 • 机会评估 • 目标制定 • 路径选择 • 行动实施 • 评估调整
肆
职业生涯管理
分阶段的职业生涯管理 目的是通过分析员工个体各阶段的特征和任 务对其职业生涯进行有效管理 可将职业生涯管理阶段分为职业生涯早期管 理阶段、职业生涯中期管理阶段和职业生涯 后期管理阶段
肆
职业生涯管理
职业生涯管理的方法 • 开展各类职业生涯管理活动（组织可以通过开展各
类职业生涯管理活动来管理员工的职业生涯，具体 方式有职业生涯研讨会、职业生涯咨询面谈等） • 制定职业生涯管理相关制度（良好的职业生涯管理 需要制度的保障，同时，制度的出台也会保证员工 在组织的职业发展更加公平和规范。职业生涯管理 相关的规章制度可以通过职业生涯手册和职业生涯 发展方案来具体体现）
• 同因素理论、激励推广理论、认知转换理论
壹
培训与开发概述
培训效果评估理论模型（柯克帕特里克）
壹
培训与开发概述
培训效果评估理论模型（考夫曼）
• 训前评估 • 掌握评估 • 应用评估 • 组织效益评估 • 社会效益评估
壹
培训与开发概述
培训的类型
• 根据培训内容，可以将员工培训划分为知识性 培训、技能性培训和态度性培训。
壹
培训与开发概述
培训与开发的意义： 员工方面： • 提高员工综合能力和工作绩效。 • 强化员工对组织的认同感和归属感。 • 满足员工自我成长的需求
壹
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第一天
上午
08：00-08：30
经理讲话
（一开始先由人力资源开发经理讲述培训流程和大概内容，然后成员和专家之间相互认识，加深印象）
08：30-10：00
培训课：工作态度的养成
（之前十分钟讲述三天培训的意义是凝聚团队力量，改变态度，提高
能力，希望大家重视。
然后培训专家开始讲述工作态度如何养成，专家自备PPT，从个人心理、公司情况、职位要求等多个方向诠释工作态度，以及强调工作态度对于工作完成的重大意义。
在讲课期间准备提问互答环节，可以让成员提问，专家回答。
也可以让成员间相互解疑，让培训课不只停留在理论阶段，更多的结合公司实际和市场现况）10：00-11：15
情景模拟：“难缠的顾客”
（难缠的顾客：通过培训人员对顾客的态度进行实际考察。
第一位“顾客”对这个项目很不了解，测试培训的人员能否把项目内容和具体相关内容阐释清楚，让顾客听懂，采用测试手段方式为现场测试，培训人员与该顾客进行交谈的方式。
第二位“顾客”对这个项目很不理解，要求在合作时能获得更多福利，双方企图通过谈判来解决问题。
该测试为笔试，将顾客要求的条件和对项目不满的地方作为试题背景，设以下问题供培训人员解答。
1.选择哪个时间和地点进行谈判。
2.交谈时要询问的问题和公司可接受的筹码。
3.当你得知这件事时，你的第一反应是什么？）
下午
14：00-14：30
专家总结（将上午培训课未解决的问题进行再次深入讨论，并提出培训人员听课状态和表现的优点和不足。
然后简单讲解情景模拟出现的状况和看法）
14：30-16：00
培训课：端正态度，坦诚待人
（专家自备PPT，分别从人际关系交往、待人态度养成、沟通能力的培养和解决矛盾能力的培养展开培训。
在人际关系交往中，要遵守
3A原则和黄金法则。
在对人处事时，要时刻抱有热忱，坦诚待人，
互相尊重对方。
强调沟通的重要作用，举出可行的沟通方法和沟通实例。
讲述矛盾产生的原因，包括心理学和社会学以及组织行为学的多个因素，并指出解决矛盾的主要方法，如沟通法，换位思考，假设法等等。
）
16：00-17：15
情景模拟：“当矛盾发生时”
（当矛盾发生时：项目实施部门和其他部门在协调工作时发生矛盾，测试培训人员能否分析矛盾产生的原因和解决矛盾的方法，看看能否让双方达成一致。
采用测试方式为现场演练，发生两个矛盾的部门前十分钟展示矛盾爆发阶段，即双方争吵。
后十分钟双方展示对双方不满的地方。
中间二十五分钟为培训讨论环节，让培训人员分析出矛盾产生的原因和能否解决矛盾，采取无领导小组讨论形式。
最后三十分钟由培训人员进行调解，分别调节矛盾和说明工作态度和团队的意义，只有互相理解支持，公司项目才会圆满成功。
要求：不能刻意让步和一昧的忍让，要真正让双方彼此理解，解开心结。
）
晚上
17：30-19：00
聚餐
（特别强调，早餐和午餐可以不在一起，如果培训人员和专家组没特别的事的话，尽量在一起共度晚餐。
晚餐应符合大多数人口味或场地较为临近或闲适。
一起聚餐的好处有三，一则增进团队感情，加深团队了解。
二则简单提出刚才矛盾情景模拟的感受和专家的见解。
三则渗透明天的培训内容和日后项目管理的具体内容，为日后的培训和工作做准备。
）。