【人力资源管理课程资料】知识员工的选拔技巧

【人力资源管理课程资料】知识员工的选拔技巧
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经过学习本课程，你将能够：
● 熟悉知识职工的选择战略；
● 了解知识职工的招聘规范；
● 把握知识职工的面试技巧；
● 清晰知识职工的甄选与选用。

知识职工的选拔技巧
一、知识职工的选择战略
1.选择最适宜的战略
在知识职工的选择进程中，办理者通常会面临优异人才众多，不知道应选择怎样的人员来满意企业需求的窘境。

现实上，在实践的招聘进程中，企业应当选择最适宜的职工，而不是一味寻求最好的职工。

归纳来说，其原因首要有三个：
第一，本钱原因。

选择最好的职工，有必要要在前期投入更多的精力和时刻，乃至是广告的宣扬等，无疑会增加本钱。

第二，资源原因。

当招聘的是最好的职工时，必定要消耗更多的资源对其予以支撑，以能到达预期的效果。

第三，危险问题。

寻求最好的职工，帮企业带来更好效益的一同，也会有潜在的危险。

须知一旦该职工换岗或许自立公司，就会给企业带来极大的困难。

2.与时俱进的战略
要想选择最适宜的职工，还要有与时俱进的战略。

在招聘职工的进程中，不要期望一次就能选到最适宜的职工，假设有条件相近的候选人，就应当适时决议选用。

经过以上剖析可见，企业要想招聘到适宜的人才，除了要有清晰的原则外，还应当量体裁衣，适时变通，选择比较合适的人才也不失为上策。

二、知识职工的招聘规范
招聘职工需求先清晰所招聘职位最适宜的人选规范，其首要包含三个方面内容：
1.清晰所招聘人的才干
企业在招聘职工时，要有一个才干的概念，便是要看知识职东西备怎样的才干。

不用去比较才干的优劣，只需能满意岗位的需求，合适企业的开展即可。

2.树立面试成功才干表
清晰所招聘人的才干后，还需求在实践作业中进行查验，要将所招聘的职工放入具体的作业环境中一试身手。

例如，某企业要招聘一位行政助理，就能够选择几项相关作业来承认其才干：首先能够经过收发传真测验其日常作业才干和作业东西运用水平；然后经过文档办理作业，查询其是否整理得很有条理；最终再查验其关于作业用品的办理，是否足够细心、耐心和懂得节约。

在实践的运用中，能够用查核的几个方面树立面试成功才干表，以便清楚地查验应聘人的才干。

3.承认面试程序
面试程序表的意义
树立好面试才干表后，就要承认面试的程序。

以招聘行政助理为例，或许需求行政部的司理、总司理和人力资源部的司理去面试一个行政助理：关于东西的运用是否娴熟，能够由行政部司理去测验；文档办理是否有条理是总司理更为关心的方面，应该由其亲身面试；而关于作业
用品的办理是否细致、节约，由行政部司理和人力资源司理测验即可。

因而，要想确保面试程序顺畅且有序的进行，依据不同职位的面试需求，树立面试程序表很重要。

面试程序表的意图
树立面试程序表的意图便是要清晰对应聘人的面试次第及问题类型，进步面试的功率和成功率。

在面试的不同阶段，每位应聘人常常会被问及的基本都是同样的问题，现实上，这并不能真实测验出应聘人的才干。

而树立面试程序表后就能够防止这种问题的产生，因为面试表的树立是基于所招聘岗位的才干要求而定的，针对每个应聘人的测验点都不一样，在面试的每个阶段，也会有不同的侧重，这将会极大地进步面试的针对性。

例如，在对行政助理的面试中，假设要测验文档办理才干，总司理或许会说：“我这里的文件比较乱，你帮我整理一下”；而事务司理或许会说：“你本来地点的公司都有哪些文档？你是怎样办理的？”这样，每位面试官就能够一同点评该应聘者，这便是所谓的基于才干本质的面试办法。

知识职工面试的三阶段
关于知识职工的点评，同样需求树立面试程序表。

知识职工的面试有三个阶段：面试前、面试中、面试后。

因为现在的应聘者在参与面试前一般都会了解相关的知识，了解不同的应聘办法，面试答复时大都是依照规范答案，或许是现已被各种书本剖析过的问题，很难看出应聘者的真实才干和情绪。

因而，在知识职工的面试进程中，应当结合面试的三个阶段，且三个阶段各占三分之一的作用，缺一不可，进行全方位的查询和衡量。

【事例】
没有缺陷
一位女孩应聘某职位，面试官问：“你有什么缺陷？”
女孩答复：“我的缺陷便是没有缺陷。

”
面试官很惊奇：“一个人不或许没有缺陷，你以为自己在哪些方面比较弱呢？”
女孩考虑良久，说道：“我觉得我很自傲，我的作业一直做得特别好，作业中从来没有失误过，我觉得自己没有什么缺陷。

”
面试官很不能了解，随后与一位人力资源的搭档交流，该搭档谈到，这些都是一些书本中的应聘技巧，在面试中必定不要露出自己的缺陷或许弱项，否则就会被面试官捉住不放，只有等到面试官问出问题来再说。

在上面的事例中，应聘的女孩参照书本中的应聘技巧，一直掩盖自己的缺陷和弱项，而一旦该女孩进入公司，假设其兴趣志趣和作业不符合，就会带来很大的问题。

因而，企业在面试中应当对应聘者作全方位的衡量。

三、知识职工的面试技巧
1.规划面试问题
在面试的进程中，前期规划问题十分重要，这会让面试官在面试进程中把握主动，清晰在不同阶段应该问的问题。

相反，假设仅是依据应试者的简历发问，就会被面试的状况牵着走。

因而，规划面试问题时应当遵循必定的原则。

多规划“开口问题”
在面试中，应当要多规划“开口问题”，即提出的问题，要能让面试者多说话。

尽量防止“沉默问题”，这样就能很好地把握主动。

只评论现实
规划问题的时候要留意，只与应聘者评论现实，因为现实能够考证，能够随时查看应聘者所说内容的真实性。

重要问题要多视点探寻
在面试中，假设遇到特别重要的问题，需求测验应聘者的岗位中心才干，就需求几个人从不同视点去问这个问题。

杰出才干要求需求多行为例子
关于岗位要求的杰出才干，要进行多行为的例子。

例如，招聘行政助理中，文档的条理化是一项特别重要的才干，在面试中，就能够让应聘者举例来阐明该才干，要经过其过去作业的现实阐明该问题，这便是行为面试的概念。

一同，要尽量防止提非行为性的问题，例如，“你具不具有团队精神，是否愿意同别人一同作业”等。

问题的次第要有逻辑性
所提的问题应当有逻辑性，要留意问题间的互相继承性，以能够系统查询应聘者的才干。

2.树立面试意图
面试的意图首要有三个，在实践的招聘作业中应当引起留意。

搜集信息
搜集信息是面试最重要的一个意图，即作为一个进程，要承认得到正确的信息，要注重信息的搜集，而不应当堕入具体的技能细节的探讨中。

对知识职工的面试，重要的是要搜集足够的信息以利于随后人选的辨别。

承认信息的准确性
一般的状况下，面试中会收到许多的简历，关于简历中的疑问要在面试中得到承认，验证应聘者供给信息的真伪。

树立作业的公司形象
面试官要树立自己的作业形象，对面试者产生吸引力。

这就要求面试官要有必定的才干，在与面试者的攀谈中，做到恰如其分。

面试的中心意图是搜集资料和信息，以利于甄选人才。

因而，要选用结构化的行为面试法，依据岗位需求，提前列出问题清单，面试一切的应聘者，到最终再汇总点评，择优选用。

3.发问
发问的技巧有许多，运用最广泛的便是STAR形式。

图1 发问的STAR形式技巧
由图1可知，发问的STAR形式技巧首要有四个：
背景（Situation）
在刚开端发问时，应当先让面试者介绍一下从前的作业状况，首要包含：地点公司的巨细；在公司中的位置；公司的首要事务；出售额；出售的大致状况等。

了解这些状况后，就能对面试者的背景有所了解。

所干的作业（Task）
了解应聘者的大致背景后，就要进一步了解其从前从事的作业，从中寻找和所招聘岗位挨近的作业做深入了解。

【事例】
真实的本职作业
在一次作业室行政专员的招聘中，面试官遇到了一位自称曾在葛洲坝水利枢纽工程建造中起了特别重要作用的应聘者。

面试官所以对其进行具体问询，了解到其在葛洲坝建造工程指挥部帮助总指挥和副总指挥作业，细问之下，其首要作业内容是参与指挥、作会议记载、办理文档以及发放和整理文件。

接着，面试官让其详述一次从前参与过的高层会议的状况，应聘者描绘，在会议中，其首要的作业是先发告诉与会人员，接下来作会议记载，然后将记载打印成文，找领导签字、审批、发文和归档，对其进行查核的是总指挥办的主任。

听到这，面试官登时明白其职位应当是秘书，一同还了解到，在前公司作业的5年中，这位应聘者并不是一切的会议都参与，只有机要秘书不在的状况下，才会由其代替，所以，面试官很快推测出其本职作业应当便是个档案员。

在上面的事例中，由应聘者的答复能够判别出，其合适公司的作业室行政专员的职务要求。

反之，假设真如应聘者
自己所说的是同高层司理人员一同作业，反而不合适作业室行政专员的作业要求。

作业是怎样完结的（Action）
知道应聘者的背景和界定清楚作业内容后，就应当了解其是怎样完结作业的，只有经过这个进程，才干抽丝剥茧，了解真实的信息，帮助辨别和挑选应聘者。

效果（Result）
了解作业的效果有助于验证应聘者供给信息的真伪，一同，所获得作业的效果也是最终鉴其他参考要素。

4.面谈
在面试中，面试官要留意对自身说话时刻的操控，如图2所示：
图2 面试时刻操控图
在图2中，表现了面试中的三种说话状况：
第一种，面试时，面试官的说话时刻占20%，应聘者占80%，这是最合理的状况。

须知言多必失，这样能够尽或许全面地了解应聘者的真实状况。

第二种，两边说话内容各占一半。

这种状况简单让应聘者以为，面试官是要说服自己到该公司作业，不利于甄选人才。

第三种，面试官的说话时刻占80%，而应聘者只占20%。

这种状况最糟，仅仅面试官在讲演，向应聘者作宣扬，底子不是面试。

面试的进程中，常用的办法便是结构化行为面试法，如图3所示：
图3 结构化行为面试法的界说和内容
经过罗列相关的问题清单，面试官就能够有条理地与应聘者交流，也利于搜集信息。

5.辨别谎话
在面试傍边，最怕遇到的状况便是被虚伪的信息所欺骗，这就要求面试官应对面试进程中现实和谎话的特征有所了解。

现实
图4 面试中的现实特征图
符合图4中条件的面试者才有或许成为后期点评的重点对象。

谎话
图5 面试中的谎话特征图
第一，很难一针见血。

特别表现在对具体细节的描绘上，特别是举例时，往往仅仅浅尝辄止或是绕弯说。

第二，显着在举动或言语上迟疑。

当面试者的预备缺少时，常常会表现迟疑和犹豫不决。

第三，倾向于夸张自我。

这类应聘者往往只强调自己的自傲和才干，不承认自己的弱点。

第四，言语流通，但像背书。

这种现象特别表现在刚毕业的大学生身上，许多问题其仅仅提前背会，答复问题时很流利，却罕见自己的见地。

第四，目光漂浮。

依据心思学的研讨表明，当人说谎时，目光一般是飘浮的，不敢直视对方的眼睛。

表现出来便是留意力不够集中。

第五，缺少STAR要件。

STAR的要素指的是背景、所从事作业、怎么完结作业以及获得多么效果，虚伪的信息往往缺少其间的某些要素，特别是关于效果的描绘，往往含糊不清。

第六，不认同背景查询。

当面试官强调要对面试内容具体记载，关于应试者所叙说的一切现实，要在以后去查验。

此刻，有些应试者就会表明，在公司中，有些人与其有私人对立，或许会在查验时说谎，这类应试者常常是那些中高层的办理人员。

关于这种不认同背景查询的应聘者，很有或许在其简历或叙说中有虚伪的信息。

需留意的是，在面试进程中，关于不承认的信息，面试官不要一味地同应聘者去争斗，应当把精力放在了解和搜集信息上。

当面试官发现显着的错误时，不要为了逞一时口快，穷追不放，只需提出来，承认以后作下记号即可。

6.知识职工面试心思特点与测验
心思特点
知识职工的面试进程中，会反映出如下的心思特点：
第一，倾向于事务自傲。

这种应聘者在面试中会表现得适当自傲，对自己具有的事务优势会描绘得适当充沛，一同还能够正承知道自己的缺陷，客观点评自己。

第二，长于假装。

知识职工在面试进程中，关于自己的缺陷和弱点，在描绘时往往听起来更像是长处。

一般来说，知识职工都长于假装，能够修饰自己的言行。

第三，企图影响面试官。

许多的办理类知识职工，把握的面试技巧很好，常常企图影响面试官，左右面试进程。

比方，有位去摩托罗拉面试的应聘者，因为自身英语才干不杰出，就提前预备了10个问题背下来，参与面试时，当面试官介绍完摩托罗拉的状况后，该应聘者就开端问面试官问题，等将预备的问题问完，面试的时刻也到了。

所以面试官以为应聘者的英语才干不错，其实上是该应聘者主导了面试的进程。

第四，愿意争取面试的机遇。

知识职工一般都特别期望得到更多的面试机遇，现实上，其首要的意图或许并不是想换作业，而是更多的想多知道人，特别是高层次的办理人员。

第五，换岗比较稳重。

知识职工一般对变换作业特别稳重。

通常会考虑很长时刻，在面试时会表现得特别诚实，其实到最终并不见得会换岗。

第六，更倾向于以为面试是一种交流。

在心思上，有些知识职工会以为，面试是一种交流，而不是得到一个作业机遇。

参与面试仅仅期望多了解竞争对手，或许其他公司才来参与面试并与面试官交流。

应对战略
在了解知识职工在面试中表现出的心思特点后，就应采取必定的应对战略，常用的办法有：
第一，运用心思学的测验软件进行扫除，把有极端心思的初试者挑选掉，然后再进行甄选。

需留意的是，因为知识职工大都是长于假装的，这种定量的判别不必定彻底准确，因而该类测验软件一般都有较大的局限性。

第二，选用结构化的面试办法，提前列好问题清单，用清单的内容顺次面试每位应聘者，关于每次面试都作相应的
记载，这样在最终的汇总点评时就会简单比较，也会进步准确性。

7.面试点评
常用的面试点评办法是结构化面试点评法，其内容首要包含：
第一，量化一切应征者的才干目标；
第二，为才干目标树立重要性目标；
第三，同才干目标比较；
第四，总分数比较；
第五，重要事项比较。

在结构化面试的点评中，能够经过分级打分（10、8、6、5、3、1）的办法承认不同才干目标的重要性，然后能够进行同才干目标的比较，将各个量化的目标综合成最终效果的总分数，这样就能够经过定量的办法来做重要事项的比较，衡量孰优孰劣一目了然。

8.面试中的圈套
面试的进程是一个智力角斗的进程，面试官面临形形色色的应聘者，从这些人中选择合适的人才并不是件简单的事情，常常会不自觉地堕入各种圈套。

图6 面试中的圈套图
如图6所示，面试中的圈套首要有八个：
一场角斗
角斗首要产生在对技能型知识职工的招聘中。

面试官中担任技能的司理或许会就某个具体项目同应聘者进行互不相让的争辩，以自己的输赢来决议应试者的去留。

被迫情形
即被人牵着鼻子走。

特别专业或许很有阅历的知识职工在面试时，其会特意诱导面试官发问自己熟悉的东西，然后避开那些自己不熟悉的问题。

信息没有搜集到
这种现象常常产生，面试完毕后，许多面试官得不到任何有用的信息，仍是简历上罗列出来的内容。

所以在面试中应当留意就岗位找人，而不应当就人面试人。

好记忆和烂笔头
在面试中必定要注重笔记的作用，因为光靠记忆肯定会遗漏许多重要信息，没有记载的面试，是不成功的面试，特别是在进行很多面试的状况下。

描绘乌托邦
从久远的视点考虑，在面试中，面试官不要将公司的前景向应试者描绘为乌托邦，只需求客观地描绘公司的实践状
况即可。

否则，即便吸引来一些人才，也会在试用期就离任，这样会构成更大的丢失。

客观的点评自己的公司，或许对知识职工更有吸引力。

个人倾向
面试是一个很主观的行为，面试官常常会参加自己的个人倾向。

例如，西门子的一位法国老总身高有一米九五，公司先后为其招了好几位秘书都不合心意，其间也不乏优异的人才。

最终招聘人员就去讨教其要求，该老总说道：“你们找的那些身高和我相差太远，会让人觉得很不协调。

”所以，人力资源部找了一位一米七二的秘书，该老总总算满意。

巨大反差错误
在知识职工的招聘进程中，或许会出现这样的状况，因为参与面试人员的水平参差不齐，相邻的两个水平有差其他面试者或许会给面试官带来巨大的反差，因为第一个特别差，或许会导致对第二个并不太优异的面试者感觉特别好。

此刻，就应当严格依照结构化的面试办法进行，依据规划好的问题逐次发问，就会尽或许消除这种反差的影响。

晕轮效应
知识职工的招聘中，面试官常会遭到晕轮效应的影响。

晕轮效应，指的是在人际交往中人们身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，然后构成人际认知的妨碍。

这是一种以偏概全的主观心思臆测，简单捉住事物的单个特征，以点代面，把一些并无内在联系的特征放在一同，是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。

在知识职工的招聘进程中，面试官应当尽量防止晕轮效应的影响。

四、知识职工的甄选与选用
进行完前期的面试作业后，就要对剩下的人员进行甄选和选用。

此刻，最重要的作业便是进行背景查询，经过背景查询，才干最终承认选用人选。

目前国内关于背景查询还不太注重，可是在国外，背景查询是一种遍及运用的办法，其常用的手段推荐信或电话查询。

1.背景查询的优点
背景查询关于企业而言有很大的优点，不只能够辨别所招聘人员的以往阅历和才干，还能对应聘者的人品有所了解，然后有利于在日后的作业中进行针对性的办理，不至于给公司带来大的损害。

例如，关于随便离任，不交代作业的人员应当稳重挑选，这便是前车之鉴；另外关于供给信息有收支的人员更应当小心辨别。

2.背景查询的机遇
背景查询的机遇一般分为两个阶段：
入职前
在国外，应聘者一般都会在离任后，持介绍信找新作业。

而在国内，许多人都是一边做本来的作业，一边找新作业，此刻做背景查询或许会得到更为真实的信息。

试用期前
在应聘者入职后，试用期前，也是进行背景查询的好机遇，其首要包含两个过程：
第一，提前和应聘者说清楚，只需背景查询的现实与面试的状况有收支就不予选用，也便是要让应聘者承当必定的危险。

第二，向应聘者从前作业过单位的直接上级作电话查询，这样就能搜集到第一手资料。

3.谁来做背景查询
做背景查询首要包含两类人员：人力资源部的招聘人员和受聘人的直接上级。

相对而言，后者作用会更好，更利于辨别真伪。

4.背景查询的办法
查询的方法
背景查询的方法一般有三种：
第一，电话交流；
第二，函件查询；
第三，浏览公共信息。

查询的过程
查询首要有三个过程：
第一步，查询作业室的固定电话，承认确有其人，假设是手机的话，就很难确保真伪。

第二步，向应聘者的直接上司查验现实，了解其作业才干和作业情绪等方面的问题。

第三步，防止先入为主，要多视点查询，尽量了解全面的状况。

例如，在打电话的进程中，不同的人或许会有不一样的说法，应当综合一切意见构成最终定论。