服务有限公司薪酬设计方案

法国某某服务有限公司薪酬设计方案
为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案。

一、设计原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。

2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。

3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

二、岗位等级Position Level
1、通过分类法，确定合适的岗位等级，并编写了每一岗位等级的定义。

2、根据定义对公司所有的岗位进行等级分类。

所有岗位分为两类，BOF和SITE。

其中BOF 岗位分为八个等级（分别为：Level 1100至1800）；SITE岗位分为五个等级（分别为：Level 2100至2500）。

3、具体岗位等级见《附表一CNA_CHO_HRA_HR Organizational Structure_REG》
《附表二CNA_CHO_HRA_HR Organizational Structure_BU》
三、薪酬等级Salary Grade
1、薪酬等级（宽带）数量
为了使薪酬设计与员工新技能的掌握、能力的成长、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系起来，使员工看到自身的职业发展规划不一定是垂直纵向的，也可以是横向发展的，
因此，设计的薪资结构是相对宽带的薪资结构，薪酬等级数量按照岗位等级数量确定，分别
为BOF：8个薪酬等级（宽带），SITE：5个薪酬等级（宽带）。

2、薪酬宽带内部的分级定价
由于在同一宽带中，会存在能力层次存在差异或职能不尽相同的员工，为了能有所差异，同时使尚处于较低层的员工看到自身的上升空间和发展方向，每个薪酬宽带内又会分成低中高三个层次，并分级定价。

3、薪酬区间
根据各分公司提供的各岗位薪酬区间及市场水平确定。

4、具体薪酬等级见《附表三CNA_CHO_HRA_HR Salary Grade》。

四、薪酬组成Salary Structure
具体薪酬组成，见《附表四CNA_CHO_HRA_HR Salary Structure》。

1、Total Salary:薪资固定组成部分，取值参照salary grade
（1）基本工资：取值=Total Salary-考核奖-职位津贴-其他（还是按比例？真正作用？）（2）考核奖：a、取值：参照salary grade参照表中每个level的difference
b、对象：BOF所有人员/Site级别在“1200”以上人员
（3）职位津贴：a、取值：参照salary grade参照表中每个level的Position Premium
b、对象：BOF级别“1300”以上/Site级别在“1400”以上
（真正作用？）
（4）其他：过渡期间使用
2、Welfare：各项福利及津贴，各组成部分取值从当地规定或需公司出台相关规定
（1）工龄工资
（1）工龄工资：需公司出台相关政策
（2）人头费：按照管理人员所管辖区域的合同人数计发
（3）高温费/取暖费：从当地规定
（4）餐贴：从当地规定
（5）中班补贴：从当地规定
（6）夜班补贴：从当地规定
（7）通讯补贴：需公司出台相关政策
（8）交通补贴：需公司出台相关政策
（9）车辆补贴：公司已出台相关政策
（10）远程津贴：a、享受对象：Remote Site
b、根据远郊营地的辛苦程度
（11）营运点津贴：a、享受对象：基层员工+基层管理人员
b、出台营运点分级方案
（12）技能津贴：a、享受对象：MTN\ACR\Cook
b、根据技术人员所持技能证书确定技能津贴
（13）特殊岗位津贴：a、享受对象：从事特殊岗位人员，例如高温车间清洁工
b、根据岗位的特殊性给予一定津贴
（14）其他：
五、薪资计算Salary Calculation
1、培训工资=28元/天（8小时制）*培训天数
2、出勤工资=Total Salary/21.75/8*出勤小时数
3、加班工资
（1）平时加班（综合工时）=Basic/21.75/8*1.5*平时加班小时数
（2）双休日加班= Basic/21.75/8*2*双休日加班小时数
（3）国假加班=Basic/21.75/8*3*国假加班小时数（1+2；1+3？）
4、各类假期薪资支付标准及带薪假期天数
（1）产假：工资按正常出勤支付；带薪产假天数参照当地规定。

（2）婚假：工资按正常出勤支付；带薪婚假天数参照当地规定。

（3）护理假：（配偶分娩）工资按正常出勤支付；带薪护理假天数参照当地规定。

（4）丧假：工资按正常出勤支付；带薪丧假天数参照当地规定。

（5）哺乳假：工资按正常出勤支付；带薪哺乳假时间参照当地规定。

（6）工伤假：工资按正常出勤支付；工伤期参照当地规定。

（7）普通病假：医疗期其病假工资待遇参照当地规定。

（8）事假：不计发工资
（9）年假：工资按正常出勤支付，年假天数参照当地规定。

以上各类假期的申请流程，请参照员工手册。

5、各类奖惩规定（具体可参见员工手册）
六、薪酬调整Salary Change
1、调薪规定：除晋升等职位发生变动外，每年只有一月与七月两次调薪机会。

2、调薪依据：
（1）员工考评（需总部制定与员工晋升调薪相配套的考核体系）
（2）公司经营状况
（3）加薪的预算、比例
3、调薪流程：
（1）每年调薪月前一个月，各部门提交调薪计划至人事部；
（2）人事部参照调薪依据及薪资标准对调薪计划进行审核后提交总经理审批；
（3）总经理批准后，由人事部下发人事变更表，由总经理、人事部、上级主管签字；（4）人事变更最后经与员工面谈、签字后生效。

七、薪酬支付Salary Pay
1、薪酬支付时间计算：每月10日发放上月工资
2、薪资支付方式：
（1）公司为每位员工开办一银行账户，每月发薪日工资按时打入员工账户。

（2）对于离职未办理正常离职手续的员工，工资以现金形式发放。

3、员工个人所得税：在员工工资中代扣后，由HR部门报税。

八、薪酬保密
公司坚持薪酬保密原则，所有员工必须保守薪酬秘密。

非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。

薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。

工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。

有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

员工需查核本人工资情况时，可至人事部查询，不得将工资相互比较。

附：《附表一CNA_CHO_HRA_HR Organizational Structure_REG》
《附表二CNA_CHO_HRA_HR Organizational Structure_BU》《附表三CNA_CHO_HRA_HR Salary Grade》
《附表四CNA_CHO_HRA_HR Salary Structure》。