如何有效控制人力资源成本(PPT 50张)
人力资源管理中的成本控制
人力资源管理中的成本控制一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想取得竞争优势并实现可持续发展，必须注重成本控制。
人力资源管理作为企业运营的重要组成部分，其成本控制同样至关重要。
本文将从多个方面阐述人力资源管理中的成本控制，以期为企业提供有益的参考。
二、人力资源规划的成本控制人力资源规划是人力资源管理的基础，包括招聘、培训、薪酬等环节。
合理的人力资源规划可以有效降低企业成本，提高工作效率。
首先，企业在招聘过程中，应充分考虑岗位需求和人员素质，避免盲目招聘和人才浪费。
其次，培训环节应注重培训效果和员工成长，避免无效培训和资源浪费。
此外，企业应建立合理的薪酬体系，确保员工薪酬与市场水平相符，避免薪酬过高或过低带来的成本压力。
三、招聘与选拔的成本控制招聘与选拔是人力资源管理中的重要环节，直接影响企业人才结构和素质。
在招聘过程中，企业应注重成本控制，避免盲目追求高成本和高知名度。
首先，企业应根据岗位需求制定合理的招聘计划，明确招聘渠道和招聘方式。
其次，企业应注重面试和测评方法的科学性和有效性，确保选拔出符合岗位需求的人才。
此外，企业还应加强内部人才挖掘和培养，降低招聘成本和人才培养成本。
四、员工培训的成本控制员工培训是提高员工素质和技能的重要手段，有助于增强企业的核心竞争力。
在员工培训中，企业应注重成本控制，避免无效培训和资源浪费。
首先，企业应根据员工的实际情况和岗位需求制定合理的培训计划，确保培训内容的有效性和针对性。
其次，企业应注重培训方式的选择和实施，确保培训效果和质量。
此外，企业应合理安排培训时间和地点，降低培训成本和时间成本。
五、绩效管理的成本控制绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，有助于提高员工的工作积极性和效率。
在绩效管理中，企业应注重成本控制，避免过度考核和奖励带来的成本压力。
首先，企业应建立科学合理的绩效考核体系，确保考核标准和方法的公正性和有效性。
其次，企业应合理设置奖励制度，激发员工的工作积极性和创造力。
有效的控制人力资源成本
有效的控制人力资源成本摘要企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。
而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。
本文以人力资源会计为基础和底蕴，以人力资源管理和企业文化管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。
以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。
关键词：人力资源成本成本控制引言随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。
这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。
加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。
人力资源是指包含在人体内的一种生产力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济的发展起着决定性的作用，它是最活跃、最积极、最具有主动性的生产要素，是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。
同时人力资源也是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，特别是随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。
而企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。
随着现代企业制度的建立，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。
我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。
在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。
本文从几个方面浅议了我国企业应该如何控制人力资源成本。
一、人力资源成本的产生和计价（一）人力资源成本的内涵企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。
企业如何有效控制人力成本？
企业如何有效控制人力成本？在保证完成企业的目标前提下，我们如何有效控制人力成本，达到人力产出永远大于人力成本，达到“降本增效”?1、树立正确的人才观1)人才要合理使用许多企业抱怨缺乏人才，总是不得已到社会上高薪聘请人才，但实际上人才就在企业内部。
海尔集团总裁张瑞敏说：“企业没有无用之人，只有把人才用在错误的地方”。
还有许多企业一提人才就是高精尖人才，但实际上大多数企业大量需要的是适用人才。
故企业不仅要使用人才，还要“适用人才”。
只要符合岗位规范(岗位描述)的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。
在此我们企业在使用人才时应注意：其一、学历并不是最重要的选才标准。
企业在选拔人才上要重能力而不是重学历，学历在一定程度上反映了一个专业知识上的能力，但不能代表整体素质。
而在人才市场上，高学历的人才要价一定比低学历人才高，如果企业唯学历选聘人才，人力成本就会相对增加。
其二、加强培养人才观念。
外来的和尚好念经是多数企业的通病。
实际上企业需要的大多数人才要自己培养，高薪聘请特殊人才，只应是少数。
2)避免人才消费误区一是要防止人才超高使用。
企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大专科生或本科生。
而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。
甚至有些企业在聘用人才上，对“入口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。
其二要防人才凑合使用。
人才的凑合，表现在需要高素质、高能力才完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从社会随意招聘和或员工一人多职，这必然会影响到工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终会影响到企业目标的实现。
2、调整组织结构目前大多数企业应要改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。
人力资源管理中如何有效控制人力成本
人力资源管理中如何有效控制人力成本在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于成本的控制越来越重视，而人力成本作为企业运营成本的重要组成部分，其有效控制对于企业的生存和发展至关重要。
人力资源管理部门在这一过程中扮演着关键的角色，需要通过一系列策略和方法来实现人力成本的优化，同时又要确保企业的人力资源能够满足业务需求，保持竞争力。
一、合理规划人力资源需求首先，要基于企业的战略目标和业务发展计划，对未来一段时间内的人力资源需求进行准确预测。
这需要深入了解企业的业务流程、市场动态以及技术发展趋势。
例如，如果企业计划扩大生产规模或开拓新的市场，就需要提前预估所需的各类人员数量和技能要求。
通过工作分析，明确各个岗位的职责和工作内容，避免职责不清导致的人力浪费。
同时，根据业务的季节性波动或项目的阶段性特点，采用灵活的用工方式，如兼职、临时合同工等，以满足临时性的人力需求，而不必长期承担全职员工的成本。
二、优化招聘与选拔流程招聘是获取人力资源的重要环节，但也是成本较高的环节。
为了控制成本，需要优化招聘流程，提高招聘效率。
制定明确的招聘标准，确保招聘到与岗位要求高度匹配的人才，减少因人员不合适而带来的后续培训和调整成本。
利用多种招聘渠道，根据岗位特点和需求选择最有效的渠道，如对于高端人才可以通过猎头公司，而对于基层岗位则可以通过网络招聘或校园招聘。
在选拔过程中，采用科学的评估方法和工具，如结构化面试、心理测试等，提高选拔的准确性。
同时，缩短招聘周期，减少招聘过程中的时间成本和机会成本。
三、加强培训与开发对员工进行培训和开发不仅可以提升员工的工作能力和绩效，也有助于控制人力成本。
通过有效的培训，员工能够更快地适应工作环境，提高工作效率，减少错误和失误带来的损失。
根据企业的战略和员工的职业发展规划，制定个性化的培训计划。
优先选择内部培训资源，如经验丰富的员工担任培训师，既降低了培训成本，又能促进内部知识的传承和分享。
对于一些通用技能的培训，可以采用在线学习平台或集中授课的方式，降低培训成本。
如何在人力资源管理中实现成本控制
如何在人力资源管理中实现成本控制在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于成本控制的重视程度日益提高。
人力资源作为企业的核心资源之一，其管理成本在企业总成本中占据着相当大的比重。
因此，如何在人力资源管理中实现有效的成本控制，成为了企业管理者和人力资源从业者需要深入思考和探索的重要课题。
一、人力资源规划与成本控制人力资源规划是人力资源管理的起点，也是实现成本控制的基础。
通过科学合理的人力资源规划，企业可以预测未来的人力资源需求，避免盲目招聘和人员过剩，从而降低人力成本。
在进行人力资源规划时，企业需要对自身的战略目标、业务发展计划、市场环境等因素进行综合分析。
例如，如果企业预计未来业务将快速扩张，那么就需要提前储备一定数量的关键人才；如果业务发展较为平稳，则应注重内部人员的优化配置，提高人员的工作效率，避免不必要的人员增加。
此外，人力资源规划还应考虑到人员的流动率。
过高的人员流动率会导致招聘、培训等成本的增加，因此企业需要通过改善工作环境、提供有竞争力的薪酬福利、加强员工职业发展规划等措施，降低人员流失率，稳定员工队伍。
二、招聘与选拔环节的成本控制招聘是企业获取人力资源的重要途径，但招聘过程中的成本往往容易被忽视。
为了控制招聘成本，企业可以从以下几个方面入手：首先，优化招聘渠道。
不同的招聘渠道成本和效果各异，企业应根据招聘岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道。
例如，对于基层岗位，可以选择网络招聘、校园招聘等成本较低的渠道；对于高级管理和技术岗位，则可以考虑猎头招聘等专业服务，但需要谨慎评估其成本效益。
其次，提高招聘效率。
明确招聘流程和标准，缩短招聘周期，避免因招聘流程繁琐、时间过长而导致的成本增加。
同时，加强招聘团队的专业能力和协作水平，确保招聘工作的高效进行。
在选拔环节，企业应采用科学有效的测评方法，准确评估候选人的能力和素质，避免因选拔失误而造成的人员重新招聘和培训成本。
例如，可以运用结构化面试、心理测评、背景调查等手段，提高选拔的准确性和可靠性。
人力资源成本控制方法
人力资源成本控制方法在当今竞争激烈的商业环境中，企业要保持竞争力，有效控制人力资源成本是至关重要的。
人力资源成本是指企业为员工提供薪资、福利和培训等方面的开支。
本文将探讨一些有效的人力资源成本控制方法。
一、有效招聘和选拔企业在招聘和选拔员工时，应该注重营销和品牌建设。
例如，通过线上招聘平台和社交媒体宣传企业的福利待遇和良好的员工发展空间，吸引到更多的合适人才。
同时，在选拔员工时要进行全面的面试和背景调查，确保招聘到适应公司文化和岗位要求的员工，避免因招聘错误而导致离职和再培训的成本。
二、提供有竞争力的薪酬和激励制度提供具有竞争力的薪酬和激励制度，可以吸引优秀的员工，并激励他们提高绩效。
企业可以进行市场调研，了解同行业同等职位的薪酬水平，保证自身薪酬待遇具有竞争力。
此外，可以设置绩效奖金、股权激励或员工福利计划等激励措施，以鼓励员工提高工作绩效，从而提高企业的效益。
三、提供必要的培训和发展机会通过提供必要的培训和发展机会，可以提高员工的技能和能力，从而减少企业外部招聘的需要。
企业可以开设内部培训课程，培养员工的专业知识和管理能力。
此外，还可以为员工提供参加外部培训和进修的机会，提升他们的职业发展价值，激励员工留在企业内部，减少员工的流失率。
四、灵活的劳动力管理灵活的劳动力管理可以帮助企业在不同业务周期调整人力资源的使用。
企业可以在需要时雇佣临时或兼职员工，以满足临时性需求。
此外，还可以与外包公司合作，将一部分工作外包出去，从而减少企业内部的人力资源成本。
五、加强绩效管理有效的绩效管理可以帮助企业鉴别高绩效和低绩效员工，并对其采取相应的奖励或处罚措施。
企业可以制定明确的绩效指标和评估体系，定期对员工进行绩效评估和反馈。
通过激励高绩效员工保持工作动力，以及对低绩效员工进行培训和改进，提高全员的绩效水平，进而降低企业的人力资源成本。
六、优化福利待遇结构企业可以根据员工需求和预算情况，优化福利待遇结构。
例如，可以根据员工的家庭情况，调整家庭福利政策。
人力资源成本管理课件
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Байду номын сангаас
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专题课件人工成本管控与精益人力资源管理PPT模板
对人力成本控制的理解 PPT的内容输入完成之后，在“动画”菜单栏中，可以根据需要对不同的内容设置动画效果FHX+LHJ。
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为什么要控制人力成本
市场竞争的需要
买方市场形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，国有企业人力资源成本压力极大
相对固定：为加强内部职能 或内部服务而增加的人员， 如市场调研专员、培训师、 质量分析员、ISO专员
因增加产品或服务而直接增 加（亦称“直接人力成本”） 直接变动：以工时或工作量 计量为主的岗位人员，如： 生产操作工、餐厅服务员、 PPT的内容输入完成之后，在“动画”菜单栏中，可以根据需要对不同的内容设置动画效果FHX+LHJ。 建筑工、矿工、导购员等
确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员 工工资收入水平的最佳结合点
利用薪酬制定的激励和约束作用降低产品成本，提供经济效益
在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平
为什么要控制人力成本
站在企业的角度
合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 通过预算控制人力成本，确保利润指标的达成
人力成本管控，既是一个战略问题，也是一个技术问题，涉及到企业的竞争力。生产同样的产品，提供同样的
服务，如果人工成本高于同行业，你的竞争力就会下降。社会只承认平均的必要劳动时间，超出部分需要由企业内 PPT的内容输入完成之后，在“动画”菜单栏中，可以根据需要对不同的内容设置动画效果FHX+LHJ。
PPT的内容输入完成之后，在“动画” 菜单栏 中，可 以根据 需要对 不同的 内容设 置动画 效果F HX+LHJ 。
人力资源成本管理(ppt 80页)
1 人力资源成本管理 1.2 人力资源成本
获得成本
使用成本
人力资 源成本
离职成本
开发成本
保障成本
1 人力资源成本管理
1.2.1 人力资源的获得成本具体包括:
(1) 招募成本，是为吸引和确定企业所需人力资源而 发生的费用,包括对企业内外的广告宣传费用。 ( 2) 选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的 费用。 ( 3) 录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合 法使用权而产生的费用。 ( 4) 安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定 工作岗位上的各种费用。
1 人力资源成本管理
1.1.2 人力资源成本管理的特性
(1) 层次性 是指国家、地区、行业、企业人力资源 成本管理的幅度、职责、任务各不相同； (2) 通用性 是指各级人力资源成本管理的方法基本 相似； (3) 相对性 是指国家、地区、行业或企业人力资源 成本综合水平的比较。
1 人力资源成本管理
1 人力资源成本管理
1.2.5 人力资源的离职成本具体包括:
(1) 离职补偿成本，是企业辞退职工或职工自动辞职 时，企业所应补给职工的费用。 (2) 离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的 工作或生产低效率损失费用。 (3) 空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费用。
1.3 人力资源成本管理的原则
企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到 企业来，就需要建立人均人力资源成本指标，以便企业对人 力资源成本水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生 存和发展。
1.4.1 人力资源成本核算的计量方法
重置成本法 是重新取得相当于现有人力资源所要发生
人力资源成本管理PPT课件
人力资源会计为理论界所接受。
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三、人力资源会计的概念及内容
（一）人力资源会计的概念
人力资源会计是鉴别和计量人力资源 的成本和价值的一种程序和方法，目 的在于把企业人力资源变化的信息提 供给企业管理当局及外界有关人士使 用。
既包含企业支付的实际成本，也包含企业应 承担的机会成本。
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二、人力资源成本内容
人力资源成本从会计核算角度分析大致包括：员工 工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、 劳动保护费用、住房费用和其他人力资源成本费用 等。
在现实情况下，我们往往按照人力资源成本费用产 生的不同阶段来进行归集，从而更好的进行控制。 我们将人力资源成本根据其发生的先后顺序依次划 分为人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力 资源使用成本、人力资源保障成本与人力资源离职 成本
惠普公司为了更好地保证其下属群体的工作效率，在员工培训的时 候，在不违背组织整体利益与规范的前提下，向各员工群体分别灌 输其各自的规范要求，以避免员工群体因规范不一致而导致的矛盾 冲突，从而减少由于统一培训而带来的不精确性。
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八、Development of Micro Bone Co.
Micro Bone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的 股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗 们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人 们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活， 也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一 切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们 拖家带口地加入了Micro Bone，一些在猎人门下的年轻猎狗 也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加 入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，Bone Ease, , China Bone ……一时间，森林里热闹起来。
企业人力资源成本分析和控制理论-48页PPT精选文档
人力资源成本核算程序
一、掌握现有人力资源原始资料 二、对现有人力资源分类汇总 三、制定人力资源标准成本模型 四、编制人力资源成本报表
人力资源原始资料
人力资源成本方面的原始凭证包括以下几个方面： 1、时间耗费的原始记录 2、人力资源数量变动和投资变动的原始记录 3、有关人力资源实支成本的原始资料 4、有关人力资源应负成本的原始资料 5、人力资源计划方面的资料
人力资源的获得成本
（1）招募成本 （2）选择成本 （3）录用成本 （4）安置成本
人力资源的开发成本
（1）上岗前教育成本 （2）岗位培训成本 （3）脱产培训成本
人力资源的使用成本
（1）维持成本 （2）奖励成本 （3）调剂成本
人力资源的保障成本
（1）劳动事业保障成本 （2）健康保障成本 （3）退休养老保障成本 （4）失业保障成本
人力资源成本的概念
人力资源成本是指企业在一定时间内从事生 产经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力 而发生的直接和间接费用总和。它包括从业 人员劳动报酬总额、社会保险费用、职工福 利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职 工住房费用和其它人力资源成本七个部分构 成。
人力资源成本的类别
1、人力资源的获得成本 2、人力资源的开发成本 3、人力资源的使用成本 4、人力资源的保障成本 5、人力资源的离职成本
人力资源成本支出的最高限度和 适度标准示意图
增加支出
亏损增加
人力资源成本支出最高限度
减少支出
利润增加
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人力资源成本支出适度水平
企业盈亏平衡点分析图
利润区域
利
润
亏损区域
和
E成Βιβλιοθήκη 本总收益 总成本 固定成本
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调剂成本
4、人力资源的保障成本
劳动事业保障成本
失业保障成本
保障 成本
健康保障成本
退休养老保障成本
5、人力资源的离职成本
离职补偿费用:离职补偿费用是指直接支付给离职者的工资 和离职补偿金 离职管理费用:离职管理费用是指在员工离职过程中，管理 部门为处理该项事务而发生的费用
离职前效率损失:是指一个员工在离开某一单位前，由于原 有生产效率受到损失而造成的成本。
– 由单纯的管理型转为经营管理型；由被动转为主动
前言：控制人力资源成本的目的
• 强化成本和市场竞争意识
• 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平， 探索企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点
• 利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本，提高 经济效益 • 在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工 资收入水平
维持成本
奖励成本
是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用， 对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，这些奖金包括 各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。奖 励成本是对企业职工超额劳动所给予的补偿。
职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职 工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改 善企业工作环境的费用
脱产培训成本 脱产培训成本是指员工脱离生产岗位进行培训所发生的费用。对员工进 行脱产培训的主要目的是为企业培养高层管理人员，或者专门技术人员。
3、人力资源的使用成本
是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产 所需的费用，是职工的劳动报酬，包括职工计时或计件工资， 劳动报酬性津贴如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定的 加班加点津贴等、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分 红等。
二、重置成本法
• 将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作 为人力资源的成本。
• 人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重 置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职 位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从 个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力 的人力资源所必须付出的费用支出。 • 这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时 价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主 观性，使信息的可比性下降。
离职成本
人力成本
开发成本
保障成本
人力成本构成描述
1、人力资源获取成本：是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。 例如：猎头费用、招聘会费用、招聘面试等费用。 2、人力资源使用成本：是企业在使用职工的过程中而发生的成本。 例如：工资、提成、加班费、福利等。
3、人力资源开发成本：是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而 发生的费用。 例如：培训讲师费、培训场地费、培训材料费等。
LOGO
ZHITOUHRC
如何有效控制人力资源成本 32期
HR·价值何在
在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润， 因此其地位极其低下，甚至可有可无。
实体经济危机的来临，政府除了金融调控，就是
给企业减免税收与社保。对于企业内部来说，裁员减 员则成为仅次于材料成本控制的竞争生存之道，除此 之外似乎别无他途。 优化成本，真的很难吗？
选拔成本 :应聘候选人进行鉴别选择，以做出决定录用或者 不予录用这些人员时所支付的费用。
录用成本: 录取手续费、调动补偿费、搬迁费和路途补助费 安置成本: 各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的 装备条件，以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发 生的费用
2、人力资源的开发成本
专业定向成本 1）熟悉成本 :是指为使新职员熟悉企业的规章制度、生产产品、生产 过程、机器设备、厂区环境以及其他有关情况所发生的成本。具体地说， 它主要包括颁发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用。 2）非正式培训成本:又称上岗前的培训成本，是指在新员工正式开始工 作时，使他们能掌握一部分新工作所需要的特殊技能和知识而付出的培 训成本。 在职培训成本 在职培训又称为岗位培训成本，是指员工在岗期间所发生的培训成本
——关注人力成本
前言：控制人力资源成本的必要性
• 市场竞争的需要
– 买方市场形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，国有企 业人力资源成本压力极大。
• 经济全球化的需要
– 资源贫乏，技术、管理落后，在全球经济一体化背景下，必须保 持人力资源成本优势，寻求生存和发展的空间。
• 从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要
空职成本:空职成本是指企业在物色和招聘到离职者的替代 人员之前，由于某一职位出现空缺，可能会使某项工作或任 务完成受到影响，由此而引起的一种间接成本。
第二篇 人力资源成本核算及分析方法
一、历史成本法
• 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源 的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性 支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确 认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用 情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。 • 这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会 计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息 具有可比性。 • 其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人 力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致， 从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源 时，与实际产生偏差。
第一篇 人力资源成本的概念
人力资源成本是指企业在一定时间内从事生 产经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生 的直接和间接费用总和。它包括从业人员劳动报酬
总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费
用、劳动保护费用、职工住房费用和其它人力资源 成本七个部分构成。
企业人力成本构成概述
获取成本
使用成本
4、人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的 生存权而必须支付 的费用。 例如：社会保险、劳动事故赔偿等。 5、人力资源离职成本：是由于职工离开企业而产生的成本。例如：离职补偿、机会成本等。
1、人力资源的获取成本
招募成本: 用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、 间接管理费用、预付费用