非公有制企业人才流失情况调查表(Word)
企业人才流失情况的调查报告
表5
（4）员工认为企业留住人才的措施
1、完善公司岗位制度，提高薪资福利
2、完善培训制度，营造良好的氛围，公平竞争，注重员工精神心理等因素
表1
（2）员工择业标准
在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。其次，福利制度、专业对口、工作环境、培训制度等都是员工就业时所要进行参考的标准。
表2
（3）影响企业人才流失的主要因素
由表3可以看出，工作内容，工作环境，工作氛围，薪酬因素，绩效考核，培训机能，工作压力等都是影响员工离职，造成企业人才流失的重要因素。特别是对于女员工而言，家庭因素是影响个人职业的重要因素。工作和家庭能否兼顾有时能直接影响她们的去留。
3、绩效可实现，刚性制度基础上以人为本，言出必践
4、有优秀的企业文化，充分发挥员工价值，重视员工意见
5、提升发展空间，适度缓解压力
6、标准工时制，不额外占用员工时间，能让员工协调好工作和家庭
（5）调查后提出的建议
1、在制度的建立上：建立一套完备的现代企业人力资源制度，是企业留住人才的根本所在。企业需要建立一套责权明确，管理有序的制度，完善企业的培训、绩效、薪酬、考评制度。确保制度的公平公正性。员工岗前能得到培训，能更好的了解工作重心，融入企业文化；员工晋升、薪酬要与员工的绩效直接挂钩，让员工决的工作付出与回报能成正比。绩效、考评要有事实依据，不能根据领导的喜好来决定。
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非公有制企业人才资源状况调查表及指标解释
《非公有制企业（单位）人才资源状况调查表》及指标解释与审表要求问卷号码（调查办公室填写）□□——□□□□《中华人民共和国统计法》第三条：国家机关、社会团体、企业事业组织和个体工商户等统计调查对象，必须依照本法和国家规定，如实提供统计调查资料，不得虚报、瞒报、拒报、迟报，不得伪造、篡改。
非公有制企业（单位）人才资源状况调查表2007 年末表号：非公人才调查表制表机关：重庆市统计局批准机关：重庆市统计局批准文号：渝统发（2008）68 号有效期至：2008 年12 月计量单位：人一、企业（单位）基本情况企业（单位）名称：企业（单位）法人代码：□□□□□□□□—□法定代表人(负责人)：联系电话：企业（单位）详细地址：区（县）乡(镇、街道) 村委会(居委会) 号邮政编码：□□□□□□主要业务活动(或主要产品)：行业代码（调查办公室填写）：□□□□机构类型：1.企业□ 2.民办非企业单位□登记注册类型：100 内资企业149 其他联营企业□159 其他有限责任公司□160 股份有限公司□171 私营独资企业□172 私营合伙企业□173 私营有限责任公司□174 私营股份有限公司□190 其他（内资）企业□200 港、澳、台商投资企业□300 外商投资企业□二、企业（单位）人才资源状况指标代码总数学历状况专业状况（全日制大学本科以上填写）女性35 岁以下具有国家评定的专业技术职称、技能等级的研究生大学本科大学专科中专及高中初中及以下哲学经济学法学教育学文学历史学理学工学农学医学管理学军事学全日制在职全日制在职全日制在职甲乙1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 年末从业人员01 －1.经营管理人员02 －高级03 －中级04 －初级05 －2.专业技术人员06 其中：在管理岗位工作07 其中：高级08 中级09 初级10 3.技能人员11 其中：高级12 中级13 初级14 单位负责人：填表人：职务：联系电话：报出日期：2008 年月日主要指标解释及平衡关系式问卷号码：由调查办公室填写。
企业人才流失的调查报告
企业人才流失的调查报告企业人才流失的调查报告引言：人才是企业发展的核心资源，而企业人才流失问题一直是困扰企业经营者的难题。
为了深入了解企业人才流失的原因和影响，我们进行了一项调查研究。
本报告旨在分析调查结果，提供一些建议，帮助企业管理者有效解决人才流失问题。
一、调查背景我们选择了10家规模较大的企业作为调查对象，调查范围涵盖了不同行业和地区。
通过问卷调查和深入访谈，我们收集了大量数据和意见，以全面了解企业人才流失的情况。
二、调查结果1. 原因分析调查结果显示，企业人才流失的原因多种多样。
其中，薪资待遇不公平是最主要的原因之一。
超过70%的被调查者表示，薪资不合理是他们离职的主要原因之一。
此外，缺乏晋升机会、工作压力过大、工作内容不匹配个人兴趣等也是导致人才流失的重要原因。
2. 影响分析人才流失对企业的影响不容忽视。
首先，企业需要承担重新招聘、培训新员工的成本，这不仅浪费了时间和金钱，还可能导致业务延误。
其次，人才流失会造成员工士气低落，影响团队的凝聚力和工作效率。
此外，流失的人才可能成为竞争对手的优秀员工，给企业带来更大的竞争压力。
三、解决方案1. 薪资待遇合理化企业应该建立公平、透明的薪酬制度，确保员工的工资与其贡献相匹配。
此外，企业还可以通过提供福利、奖金等激励措施，吸引和留住优秀人才。
2. 提供晋升机会和职业发展路径员工晋升机会是留住人才的重要因素。
企业应该为员工提供职业发展路径，通过培训和轮岗等方式，帮助他们提升能力和技能。
同时，企业还可以建立内部晋升制度，为员工提供更多的晋升机会。
3. 关注员工福利和工作环境良好的福利和工作环境对员工的留存至关重要。
企业应该关注员工的身心健康，提供灵活的工作时间和休假制度，创造积极的工作氛围，增强员工的归属感和满意度。
4. 加强人才管理和沟通企业应该注重人才管理，建立有效的沟通机制，与员工保持良好的互动。
通过定期的员工满意度调查和面谈，了解员工的需求和意见，及时解决问题，提高员工满意度和忠诚度。
【调研问卷模板】企业人才流失情况调查
【调研问卷模板】企业人才流失情况调查您好！感谢您在百忙之中抽出时间填写此问卷。
本问卷只做毕业论文数据收集，完全匿名，请放心填写。
本问卷用于调查企业的人才流失状况等相关问题，希望您认真填写，感谢您的配合！第一部分属于基础信息。
1. 您的性别男女2. 您的年龄20~3031~4041~5050以上3. 您的受教育水平初中及以下高中或中专专科本科硕士及以上4. 您目前是否工作过（非实习）是否5. 您目前的工作是否是您的第一份工作是否6. 此部分为本次调查主要部分，内容为您的上一份工作情况调查，问题较多且详细，部分问题可能时间跨度太大，请耐心决策回答问题，谢谢！7. 您上一份工作程序员/编程师会计、审计类销售服务人员教育人士管理人士文员一般行政人员其他8. 您在上一个企业工作时间不足1年1~2年3~5年6~10年10年以上9. 您上一份工作的月收入水平2000及以下2001~30003001~50005000以上10. 您当时工资属于同行平均收入的偏上中等偏下11. 您对当时您的工资满意度非常满意比较满意勉强满意不满意12. 您认为您在当时的工作上自己的付出与回报回报大与付出回报小于付出回报等于付出无法衡量13. 您当时的工作环境（指温度、湿度、洁净度、粉尘等）良好一般较差14. 您与当时同事的关系非常融洽工作上配合不是很协调能基本配合，很少沟通不融洽15. 您与当时的上级领导的关系敬畏敬佩工作配合很好感觉不好，憎恶没什么感觉16. 您当时的工作氛围员工的升迁由领导偏好决定，而非工作绩效不考虑工作绩效，只要不犯错可以一直待下去员工有话语权与领导意见相左，经商讨后有被采纳的可能员工对企业的问题视而不见领导对员工的意见视而不见17. 您当时的公司重视员工培训吗非常重视，有人才储备方案比较重视不太重视根本不重视18. 您当时离职，请依据重要程度依次选出3个主要原因工作内容枯燥乏味工作环境太差培训体系不完善收入太低，福利太差人际关系不和谐领导素质不高工作压力太大不受重用，个人抱负实现不了晋升空间小绩效考核不透明不科学工资分配不公平家庭因素19. 此部分是您的当前工作状况调查20. 您目前工作是否与您上份工作属于同类型工作是否21. 您目前工作属于程序员/编程师会计、审计类销售服务人员教育人士管理人士文员一般行政人员其他22. 您在当前企业工作时间不足1年1~2年3~5年6~10年10年以上23. 您目前工作的月收入水平2000及以下2001~30003001~50005000以上24. 此部分是您对人才流失状况的看法类调查，没有评分标准。
企业人才流失情况的调查报告
企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间2016-05-24——2015-05-25四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过 3 年。
如下图表 1 中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5 年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表 1（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。
企业人才流失情况的调查报告
企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间2016-05-24——2015-05-25四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。
如下图表1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表1（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。
非公有制领域人才状况调查表及填报说明
非公有制领域人才状况调查表及填报说明（2017年度）中共上海市委组织部上海市人力资源和社会保障局上海市统计局国家统计局上海调查总队目录一、总说明 1二、《非公有制领域人才状况调查表》——表样 2《非公有制领域人才状况调查表》——（1）单位基本情况 3 《非公有制领域人才状况调查表》——（2）人才资源状况指标 4三、常见问题11四、网上直报操作指南12 附表1 部分行业各类人员分类参考15 附表2 各系列专业技术职务名称和档次一览表16 附表3 技术工作岗位： 18个大类，229个工种的技术工作岗位目录17一、总说明（一）调查期： 2017年12月31日24时的时点数。
（二）填报要求12．各填表单位在上报前要认真核对人员原始登记材料，确保基础数据完整、准确。
特别要注意信息项目的选择是否准确，表内数字是否齐全，相互关系在逻辑上是否正确等，对需要说明的问题及基层表中所反映出来的统计数字的异常变化等情况，要填写说明原因。
3．各样本单位上报的纸质调查表要经单位领导审核并加盖公章，根据各区统计局、各调查队的要求上报。
4．调查数据采用网上直报，请各单位使用Windows系统的IE浏览器进入上海市统计局数据采集平台（地址：/）进行填报（详见第12页）。
5．用户名：“fg”+组织机构代码（无“-”的9位字符），初始密码与用户名相同（上年参加过调查的单位原密码不再使用，统一重置为初始密码）。
6.内部人事资料健全、管理规范的企业请使用过录程序对内部员工进行分类，更为简便。
7.通过微信扫描封底的二维码可关注公众号，下载本手册和过录程序。
8.表间关系：年末从业人员= 经营管理人员 + 专业技术人员 - 在管理岗位工作的专业技术人员 + 技能人员 + 其他工勤人员1二、《非公有制领域人才状况调查表》——（2）人才资源状况指标——①人才属性指标*劳务派遣人员：根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，指与劳务派遣单位签订劳动合同，并被劳务派遣单位派遣到实际用工单位工作，且劳务派遣单位与实际用工单位签订《劳务派遣协议》的人员以及由本单位直接管理的劳务外包人员。
民营企业人才流失问题调查
观点 ｌ ｐｎｏ ｉｉｎ Ｏ
企 业 共 有 ２ ６家 ， 发放 调 查 问 卷 ２ ６ ２ ２ 份 ，共 回 收 问 卷 ２ ３ ， 其 中 １ ４份 １份 ５ 为 企 业 经 营 管 理 者 所 填 写 ， 占了 问 卷 总 数 的 ２ ３左 右 。 从 调 查 结 果 来 看 ， ／ 从 ２ ０ － ０９年 期 间 ， 蓬 莱 市 民营 企 ０４２０ 业 共 引进 各 类 人 才 ４ ２ ９ ６人 ，而 流 失 人 才 １ ７ ， 占引才 总 量 的 ３ ． ％ ８ ９人 ８ １， 其 中 ７ ％以 上 为 大 学 本 科 及 以上 学 历 ０ 优 秀 人 才 （ 表 １ 表 ２ 。 过 于 频 见 和 ） 繁 的 人 才 流 动 ，特 别 是 一 些 关 键 人 才 的 流 失 ， 给 企 业 和 社 会 带 来 了诸 多 的
表 １民营企业人 才流失调查结果 （ 单位 ：人 ）
的人才流失 。 已成 为一个非 常重要 的
课题 。
本 文 以 蓬 莱 市 为 例 ， 采 取 问 卷 调 查 的 方 式 ， 对 民 营 企 业 人 才 流 失 情
况进行详细 地分析 。参 与本次调查的
表 ２ 民营企业流 失人才学历结构 （ 单位 ：人 ）
会 导致 两 者 相 分 离 。所 以说 ，企 业 文 化也 不 失 为 吸 引 人 才 的一 个 砝 码 。而
位 空缺带来的成本 损失，而且频繁的 跳槽也不利于社会 的稳定 。 从 以上分析 不难 看出，蓬莱市民
营 企 业 人 才 流 失严 重 ， 而且 对企 业 和
后 的发展 缺乏明确的 目标和规划，即
目前 ． 随 着 市场 经 济 的 发展 ． 很
非公有制企业和社会组织人事人才问题调查问卷
非公有制企业和社会组织人事人才问题调查问卷一、单位概况下面是一些涉及贵单位基本情况的问题,供资料分析之用,请根据贵单位实际填写.1、单位名称：联系人：联系电话：单位规模：□50人以下□50－100人□100－300人□300人以上其中：学历分布情况：75％以上 50－75％ 25－50％ 25％以下高中及以下学历人员比例：□□□□大学专科学历人员比例：□□□□大学本科学历人员比例：□□□□研究生学历人员比例：□□□□职称分布情况：无职称人员占％；初级职称人员占％；中级职称人员占％；高级职称人员占％.职级分布情况：高层管理人员占％；中层管理人员占％；普通员工占％.2、贵单位负责人力资源管理工作的人员共人.其中：年龄情况：25周岁以下人；26－30周岁人；31－35周岁人；36－40周岁人；41－45周岁人；46－50周岁人；51－55周岁人；56周岁以上人.学历情况：高中及以下学历人；大学专科学历人；大学本科学历人；研究生非MBA学历；工商管理硕士人.职称情况：无职称人；初级职称人；中级职称人；高级职称人.从事人力资源相关工作时间：1年以下人；1－2年人；2－5年人；5－10年人；10年以上人.3、贵单位性质属于：□民营企业□三资企业□社会团体含基金会□民办非企业□其他请注明4、贵单位所属行业：□商业流通□化工业□汽车业□医疗卫生□食品工业□物流运输业□电脑和网络业□房地产业□金融保险业□加工制造业□教育科研□旅游业□文化娱乐传媒业□其他请注明二、工作现状下面是一些涉及贵单位人力资源管理工作的概括性描述及可能遇到的问题,请选择符合贵单位实际的选项.Ⅰ、对人才资源工作重要性的认识1、请选择三项贵单位管理层目前最关注的内容,并按关注程度高低排序.＞＞A．技术开发 B．生产管理 C．财务管理D．市场营销 E．人力资源管理 F．总体发展战略G．文化氛围 H．其他请注明2、目前,人力资源管理对贵单位发展的重要性为请按1—10分打分.3、贵单位认为在本行业中最为重要的三个成功因素是：□适合市场需求的产品或服务□强大的销售渠道□品牌□高素质的员工□政府联系□早期介入较早进入该领域□其他请注明4、贵单位认为,提高单位整体竞争力,主要应重视以下哪些能力多选,不超过4项□研究开发能力□生产制造能力□市场营销能力□经营组织能力□资金运作能力□企业文化□战略决策能力□市场应变能力□风险控制能力□人力资源管理能力□其它请注明Ⅱ.人才引进1、单位经常难以招聘到合适的人才. □是□否2、单位在引进人才过程中经常感到渠道少,效果不够理想.□是□否3、相比之下,本单位更愿意录用有一定工作经历的员工. □是□否4、本单位引进人才的数量、质量难以抵销人才流失所带来的影响.□是□否5、请按照实际使用的频率,指出每一级别的人员招聘中最常使用的三种方式：高层管理人员中层管理人员员工招聘广告□□□人才交流洽谈会□□□互联网招聘□□□中介机构推荐□□□校园招聘□□□猎头服务□□□其他请注明6、招聘中贵单位对每一级别人员通常使用的评价工具有：高层管理人员中层管理人员员工面试□□□小组讨论□□□角色扮演□□□知识测试□□□语言测试□□□个性测试□□□其他请注明7、在贵单位以往招聘的员工总数中,高校应届毕业生约占％；有一定工作经历的约占％.8、请按照急需程度,由大到小,列出当前贵单位最紧缺急需的十类人才、需求量、所要求条件,以及希望通过何种渠道招聘不足十类的可少填：排序人才专业需求量要求学历要求职称拟采取招聘方式①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩9、招聘过程中贵单位对拟录用人员的情况进行证明核实吗□是□否如果是,通常采取的方式是□信函□E-mail □电话□私人访问□人力资源网络□其他请注明证明核实的内容包括：□经历□成绩□个性□学历□其他请注明10、贵单位中每一级别员工的平均合同期为：高层管理人员年中层管理人员年员工年11、在员工要求离开的情况下,贵单位是否会做出挽留努力□是□否如果是,挽留措施包括：□更好的福利□职位转换□晋升□改善工作环境□培训机会□其他请注明12、贵单位在员工离职前与其进行面谈以便知道其离开的理由和想法吗□是□否Ⅲ.人才选拔1、本单位各个岗位都有完备的岗位职责说明书. □是□否2、本单位已经在人员的选任和评估工作中利用人事测评技术.□是□否3、选拔工作中,候选对象各方面能力相近时,本单位总是难以做出选择.□是□否4、在对管理人员的培养过程中,本单位为他们设计了明确的事业发展路径.□是□否5、贵单位是否为管理者候选对象指定了导师/教练□是导师/教练的级别为：□直接上级□高级管理人员□其他请注明□否Ⅳ.人才培养1、单位已建立了完善的培训计划制定系统,并能按照计划很好地开展培训工作.□是□否2、本单位目前组织的培训针对性还不够强. □是□否3、本单位开展培训工作经常受到经费不足的困扰. □是□否4、单位会通过岗位职责说明书对新员工进行入职培训,使其了解各自的工作职责.□是□否5、贵单位每年的培训成本是元￥,占年收入总额的％.6、未来两年内,贵单位的培训费用将会：□增加 % □减少 % □维持现有水平□其他请注明7、贵单位如何确认培训的需求按照实际使用频率,从高到低,依次为：①业务部门递交的申请表②人力资源部与上级经理谈③人力资源部与高层管理者谈,并根据单位整体发展计划来确定④内部调查⑤其他请注明8、贵单位在对中层及以上管理人员的培训中,设置的各类培训课程及一般所占的百分比大致是：□专业技术知识培训 %；□管理技能提升培训 %；□拓展训练 %；□其他请注明 %.9、贵单位在对中层及以上管理人员的培训中,采取的培训方式及其所占的百分比大致是：□内训、课堂讲授式 % ；□内训、针对管理或技术问题的研讨式培训 %；□外训、参加咨询公司等机构组织的专项培训 %；□外训、增强团队精神、组织意识的室外活动式培训如拓展训练 %；□电子化的在线培训E－learning %；□其他请注明 .10、贵单位在培训之后是否还有后续的检验培训效果的措施□是通常采取的做法是：□受培训者提供反馈□部门领导提供反馈□人力资源部门与受训者交流□其他请注明□否原因是：□难于实行□没有人手□没有时间□其他请注明11、贵单位在提供培训的同时,是否要求受训人员履行一些必要的义务□是具体做法是：□否Ⅴ.绩效考核1、本单位已经建立了绩效考核体系. □是□否2、绩效考核后会将结果向员工反馈. □是□否3、单位的战略目标难以层层分解到部门和个人,考核任务的设定存在困难.□是□否4、单位各级管理者关注分数多于关注改善,考核起不到促进工作的作用.□是□否5、目前的考核占用时间过多,影响了单位的正常工作. □是□否6、贵单位多久进行一次绩效考核□每年□每半年□每季度7、贵单位对每一级别人员进行绩效评价的标准尺度是：发展目标个人目标职责行为客户满意度技能提高其他请注明高层管理人员□□□□□□中层管理人员□□□□□□员工□□□□□□8、在贵单位中,以下各项可以直接与绩效评估的结果相挂钩的是：薪酬提高奖金职位提升增加工作任务培训其他请注明高层管理人员□□□□□□中层管理人员□□□□□□员工□□□□□□Ⅵ.薪酬福利1、单位的薪酬制度难以保证员工薪酬的公平性. □是□否2、单位的薪酬制度无法保证对员工起到最大的激励作用.□是□否3、本单位员工满意于目前的薪酬状况. □是□否4、单位缺乏了解市场薪酬水平的有效渠道. □是□否5、贵单位针对每一级别员工,提供了哪些年度休假政策高层管理人员中层管理人员员工6、对于单个雇员来说,贵单位薪酬增加的标准通常是：□绩效□市场薪酬水平□利润能力□通货膨胀□其他请注明7、贵单位员工薪酬和福利在市场上的水平大概是：□前25% □25%-50% □平均水平□50%-75% □最末25%Ⅶ.企业文化建设1、本单位为员工组织了职工俱乐部或工会组织. □是□否2、有些员工由于看不到在单位内部的发展机会而离职. □是□否3、本单位存在一定程度的人浮于事的现象. □是□否4、贵单位管理层获取和处理员工不满的渠道主要有：□专用的意见箱□单位内部的BBS□电子邮箱□其他请注明5、在贵单位,负责处理来自员工的不满和抱怨的是：□专门的工作人员和部门□直接管理者□人力资源管理部门□跨级的管理者□其他请注明6、贵单位是否对员工的满意度进行调查□是如果是,一般多长时间调查一次□半年□一年□其他请注明□否三、意见建议可附纸1、贵单位在人力资源管理工作中还面临哪些主要问题2、贵单位对解决人力资源管理工作中遇到的各种问题有哪些好的思路和想法3、贵单位对本市各级政府人事部门的工作有哪些意见和建议4、贵单位对本市人才中介机构的业务和服务有哪些意见和建议问卷结束,再次感谢您的合作和支持。
非公有制企业和社会组织人事人才问题调查问卷
非公有制企业和社会组织人事人才问题调查问卷调查问卷：非公有制企业和社会组织人事人才问题尊敬的受访者：您好！我们是一家致力于研究人力资源管理的机构，现在针对非公有制企业和社会组织的人事人才问题进行调查研究，旨在了解当前人才问题的现状和可能存在的挑战，以期为企业和组织提供相关的解决方案。
本次调查将完全保密，只用于统计分析和学术研究，请您如实填写。
一、个人基本信息1. 您的性别：（a）男性（b）女性2. 您的年龄段：（a）18-25岁（b）26-35岁（c）36-45岁（d）46-55岁（e）56岁及以上3. 您的学历：（a）高中及以下（b）本科（c）硕士（d）博士及以上4. 您的职业背景：（a）非公有制企业职工（b）社会组织从业人员（c）其他（请注明）__________二、人事人才问题5. 在您所在的非公有制企业或社会组织中，是否存在人才流失问题？（a）是（b）否6. 如果回答“是”，请问您认为造成人才流失的主要原因是什么？并请按重要程度从1（最重要）到5（最不重要）排序。
（a）薪资待遇不竞争（b）缺乏职业发展空间（c）工作压力大，生活质量下降（d）管理和制度不完善（e）其他（请注明）__________7. 您认为如何解决人才流失问题？请按重要程度从1（最重要）到5（最不重要）排序。
（a）提高薪资待遇（b）提供职业发展培训和机会（c）改善工作环境与生活条件（d）优化管理和制度（e）其他（请注明）__________8. 在您所在的非公有制企业或社会组织中，是否存在人才储备和开发不足的问题？（a）是（b）否9. 如果回答“是”，您认为主要原因是什么？并请按重要程度从1（最重要）到5（最不重要）排序。
（a）缺乏专业人才培养计划（b）管理层对人才储备和开发重视不够（c）组织机构和制度不完善（d）缺乏有效的人才评估和激励机制（e）其他（请注明）__________10. 您认为如何解决人才储备和开发不足的问题？请按重要程度从1（最重要）到5（最不重要）排序。
员工流失调查问卷
员工流失调查问卷一、个人信息1.姓名：2.性别：3.年龄：4.所在部门：5.入职时间：6.是否已离职（是/否）：二、对公司的整体印象1.您对公司的整体印象如何？–很好–较好–一般–较差–很差2.您对公司的文化价值观了解多少？–很了解–了解一些–了解很少–不了解3.您认为公司的文化是否符合自己的价值观？–完全符合–部分符合–不符合三、工作环境满意度1.您对公司的工作环境是否满意？–非常满意–满意–一般–不满意–非常不满意2.您认为公司是否提供良好的员工福利待遇？–是的–不完全是–不是3.您对公司的上下级关系如何评价？–融洽–较融洽–一般–不融洽–非常不融洽4.您认为公司是否提供良好的培训和晋升机会？–是的–不完全是–不是四、工作内容与职业发展1.您对自己的工作内容是否满意？–非常满意–满意–一般–不满意–非常不满意2.您对公司的职业发展前景是否满意？–非常满意–满意–一般–不满意–非常不满意3.您对公司的薪资待遇是否满意？–非常满意–满意–一般–不满意–非常不满意五、离职原因1.您离职的主要原因是什么？–工资待遇不满意–缺乏职业发展机会–工作压力过大–同事关系不好–工作内容不满意–其他（请具体说明：______）2.是否和上级或人力资源部门提过离职原因？–是的–没有3.您觉得公司在员工流失问题上有哪些需要改进的地方？六、意见与建议1.您对公司的哪些方面比较满意？请具体说明。
2.您对公司的哪些方面有改进建议？请具体说明。
3.如果公司能提供优质的福利和发展机会，您是否会重新考虑留在公司？七、联系方式（可选填）1.联系电话：2.邮箱地址：感谢您抽出时间填写我们的员工流失调查问卷，您的反馈对于我们改善公司环境和提升员工满意度具有重要意义。
我们将认真分析和总结问卷结果，并努力改进以提供更好的工作环境和发展机会。
如果您对此次调查有任何疑问或意见，请随时与我们联系。
以上是员工流失调查问卷，请您根据实际情况填写。
企业人才流失情况的调查报告
企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间2016-05-24——2015-05-25四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。
如下图表1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表1（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。
企业人才流失情况的调查报告
企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间2016-05-24——2015-05-25四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。
如下图表1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表1（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。
企业人才流失情况的调查报告
企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间2016-05-24——2015-05-25四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。
如下图表1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表1（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。