民办高校人力资源管理的路径依耐及其对策

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民办高校人力资源管理的问题及对策

一
４５００００）
、
资源的管理模式。摒弃公立高校的管理模式的难题。纵观现在的民办高校会发现，一些民办高校的人力资源管理与这个学校的发展战略是有矛盾的．或是不完全一样的。这样的脱节导致了利益的冲突．人力资源管理者与校方出现了不同意见．大大减慢了这个学校的有效的人力资源管理过程，阻碍了高校的发展。最后是校园文化的建设。一个国家，民众分享着共同的价值观和理念；同样，在一个学校中，教师和学生共享着相同的信念和价值。在许多百年老校中．文化和历史积淀了许多价值观和内涵，而民办学校却由于建校时间太短，而无法沉淀出深厚的历史底蕴。校园文化的缺失，使得学校中的人员缺少凝聚力和约束力，最终导致学生的价值观歪曲。所以，建设安全、和谐的校园文化是民办高校的团结点．是下一步人力资源管理者要做的事情。四、加强民办高校人力资源管理的对策（一）建立“ 以人为本 ” 的大学文化。大学区别于其他社会组织的身份是大学的灵魂，一所大学如果缺乏深刻的文化内涵。那么永远不可能成为卓越的大学。一所大学如果仅有现代化的大楼而没有文化的浸润不免浅薄，就不可能担负起传承文化、创新文化的使命。如果民办高校只注重硬件建设不注重文化建设就不可能引进、保留人才。不注重通过自身科研氛围、学术风气、学术环境、人际关系等软件条件的建设而是简单地通过许诺高额薪酬、住房等物质条件吸引人才．导致部分高级人才心理价位不断上升左顾右盼把自己当做待价而沽的 “ 商品” ，即使引进也难以留住。民办高校文化建设必须体现“ 以人为本 ” 的精神． “ 以人为本 ” 的具体体现就是尊重教师、尊重学生。教师是教学过程中的主体，尊重学生是以尊重教师为基础的，必须以诚心诚意地尊重教师、全心全意地依靠教师实现。民办高校要建立以人为本的文化根本问题是改变观念，改变专制作风，让教师参与学校决策，建立教师建议沟通制度，关心教师的职业发展，营造良好的学术氛围，真正做到尊重教师，培养教师的责任心、归属感和忠诚度。

浅谈民办高校人力资源管理中存在的问题及对策

人力资源管理工作应该采取一系列的改革措施，由“ 人事管理” 向校缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导
也将使学校陷入管理监督的困境。此外，激励 “ 人力资源管理 ” 转变；突破家长式管理，建立职业校长制度；建立向作用和推动作用，科学的人才选拔制度和平等的竞争机制；建立科学的分配制度，完手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。善激励机制；完善培训制度，重视员工的个体成才。
（三）建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制。民办高校
我国民办高校人力资源的现状仍令人堪忧，主要存在以下几点问应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实行公开招聘、竞争上岗、使员工能进能出、职位能上能下，真正做到“ 能者上、平题：（一）人力资源管理理念的滞后。目前许多民办高校人事管理部合同管理，
还没有建立起职业校长人市场，但民办高校可以联合起来，尝试搞
二、民办高校人力资源管理中存在的主要问题
起来。实践证明职业校长制度将有利于民办高校实现资产所有权人力资源管理是民办高校发展的关键因素，对民办高校发展与教育经营权的分离；有利于民办高校突破家长式管理。至关重要，随着我国民办高校管理体制改革的深入，民办高校人力资源管理也进行了许多有益的探讨和尝试，取得了一些成效，但是

民办高校人力资源管理存在的问题与对策

高人力资源管理实效，充分挖掘教职员工的潜力，促进民办高校的发展壮大。
１民办高校人力资源管理存在的问墨
１．５教师队伍的结构不合理民办高校教师队伍结构不合理体现在以下几个方面首Байду номын сангаас ，
息管理
民办高校人力资源管理存在的问题与对策
罗明丽黎晓明江西应用科技学院
摘要：民办高校在陡速发展的同时，也出现了诸多的问题民办高校人力资源管理过程存在激励机制不完善、教师工作业绩考核和评价机制不科学、教师队伍结构不合理、人力资源管理观念落后等问题，要解决这些问题，需要建立公平合理的激励制度、完善考核评价机制、
１．４人力资源管理观念落后
民办高校 “ 家族式 ” 的管理方式导致 “ 近亲繁殖 ”现象
以学校上层管理者的经验及个人喜好为依据，当学校无法满
足教师对自身发展追求的需要，他们便会选择离职或者主动的产生，学校辅导员、基层及中层行政人员多为本校毕业生，
年轻教师在经过几年锻炼，评上首先，从物质激励来讲，在相等工作量的情况下，大部分障等条件均不如公办高校，
一
定职称之后，便会选择离职，由此造成民办高校中年教师
理体系也不完善，教师的薪资低于行政人员，主要由课时量所占比重较小。合理的教师队伍结构应该是老、中、青结合。的多少决定，薪酬标准以及学校内部的一些奖励在很多时候其次，从职称结构来看，民办高校教职工队伍以退休老教师

民办高校人力资源管理的问题与对策分析

谢东明
（南开大学，天津１３００４１）
［摘要］民办高校作为我国教育人才培养战略的一支生力军．为我国现代化建设输送了大量人才．取得了许多丰硕的成
果．但是由于低水平的人力资源管理模式和落后的人才观念，始终存在着师资力量薄弱、人才储备不足等问题，无法与国
２０１３年７月第１６卷第１４期
中国管理信息化
ＣｈｉｎａＭａｎａｇｅｍｅｎｔＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｉｚａｔｉｏｎ
Ｊｕ１．，２０１３
Ｖｏ１．１６．Ｎｏ．１４
民办高一项功在当代、利在千秋的长期事业．如果把办大学简单地当成搞企业、做生意．就如同把学校当作有利可图的摇钱民办高校创办者．都是抱着收取回报的目的投资办校的．在人力资源管理上搞短期行为．教育当然搞不好。所以最根本的是端正办学态度．弱化以营利为目的的思想．强调 “ 以人为本 ” 的办学理
教育中或者浮于表面。事实上．高校教育发展的中坚力量是中年树，怎么可能办好高水平、高质量的大学。事实上，相当一部分的
市场经济条件下．人才流动是不可避免的．也是正常的社会念民办高校忽视 “ 以人为本 ” 。主要表现在以下２个方面。现象 “ 现代科学技术的迅速发展需要人才流动 … … 有利于开阔３．１沿袭传统“ 人事管理” 机制眼界．增长知识。 ” 【２］但是民办高校的师资流动过于频繁，严重影响了正常连贯的教学。究其原因，在于教师聘用体制下，民办高现代高校的人力资源管理理念已从传统的 “ 管” 转变为人才的开发上来．许多民办高校 “ 仍然沿袭传统的“ 人事管理” 机制．普

民办高校人力资源管理存在的问题及对策

民办高校作为我国高等教育的新生力量，在弥补国家公共教育经费不足、调整高等教育结构、实现高等教育大众化等方面均起着重要作用。当前民办高校在面临良好发展机遇的同时也存在诸多问题，制约了其发展，人力资源的管理便是其一。人力资本理论的创始人西奥多・尔茨研究认为，人舒力是社会进步的因素；国民生产净值的增加中，只有一半来自劳动时间和资本的增加，其余的则受益
１．人力资源开发管理的观念相对滞后民办高校人力资源管理是指对民办高校中的各类人力资源的规划、开发、利用和激励等所进行的计划、组织、指挥、协调和控制活动，使民办高校
职称的教师多，大学毕业的新教师多，具有教授或副教授职称的从高校退休的教师多；具有中级职称的中年教师少。３．人力资源稳定性差
、
民办高校人力资源管理存在的问题
态、利益心态。４．激励与考核机制不完善
的人力资源与教育需求达到最佳比例，充分调动各类人力资源的积极性、主动性，提高教职员工的工作绩效以推动民办高校的良性发展。但目前一些民

民办高职院校人力资源管理问题及对策

民办高职院校人力资源管理问题及对策【摘要】民办高职院校人力资源管理问题较为突出，主要表现在人才流失率高、管理体系不健全、员工培训不足等方面。

问题分析指出，这些问题导致了人才流失问题、员工士气低下等。

针对这些问题，可以通过建立健全的人力资源管理体系、加强员工培训和激励机制、优化招聘和用工机制等对策来解决。

在未来，应该不断完善人力资源管理制度，提升员工的综合素质和能力，以适应当前高等教育市场的竞争。

通过这些努力，可以为民办高职院校的发展和稳定提供有力支持。

【关键词】民办高职院校、人力资源管理、问题、对策、建立、培训、激励、招聘、用工、健全、优化、总结、未来展望1. 引言1.1 背景介绍民办高职院校是我国高等教育体系中的重要组成部分，随着高等教育的普及和社会对人才需求的不断增加，民办高职院校在培养各类专业人才方面发挥着重要作用。

随着社会经济的不断发展和变革，民办高职院校在人力资源管理方面也面临着一系列挑战和问题。

如何有效管理和利用人力资源，提升院校整体办学水平和竞争力，成为当前民办高职院校急需解决的问题。

在传统的高校管理模式下，一些民办高职院校的人力资源管理仍然存在着诸多问题，包括招聘流程不规范、员工培训不足、激励机制不健全等。

这些问题的存在不仅影响了院校的教学质量和科研能力，也制约了员工的工作积极性和发展空间。

如何有效解决民办高职院校人力资源管理问题，提高员工的工作质量和满意度，对于院校的可持续发展具有重要意义。

1.2 研究意义民办高职院校人力资源管理问题及对策的研究具有重要的理论和实践意义。

通过深入分析民办高职院校人力资源管理存在的问题，可以为相关管理部门和学校提供可行的改进对策和措施，提高人力资源管理的效率和质量。

加强员工培训和激励机制，优化招聘和用工机制，不仅可以提高员工的工作积极性和创造力，还可以提升学校整体的竞争力和影响力。

建立健全的人力资源管理体系，能够有效解决人才管理和组织发展中的种种难题，推动民办高职院校向现代化、专业化和国际化方向发展。

试论民办高校的人力资源管理

民办高校的人力资源管理民办高校的人力资源管理模式的师资队伍大体由四部分人员构成：①公立高校的兼课教师；②在读的研究生和博士生；③离退休教师；④本校的专职教师。

与传统的公立高校相比，民办高校针对专职教师队伍的人力资源管理采取的是企业化管理模式，带有鲜明的市场经济色彩，更加强调人力资源管理的效率和成本。

完全的聘任制度教师职位聘任制一直是传统高校人事制度改革的目标。

尽管早在1986年，高等学校就开始实行教师职务聘任制度，但由于制度本身不完善和社会政策环境、各系列的改革不配套，加之传统观念的束缚，总体上说，教师职位聘任制度并没有真正实施到位。

而民办高校是办学主体利用自有资金投资兴办，具有高度的管理自主性，对教师的管理推行的则是完全的聘任制。

校方与教师通过签订劳动合同确定聘任关系，双方在合同期满以后，如果对对方的管理或者工作不满意，就可以解除劳动关系。

这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值，开发教师资源；另一方面又为民办高校管理起了很大的推动作用，提高了办事效率。

一般来说，民办高校开设专业灵活，根据市场需要培养人才，更注重学生应用技能的培养，教师不仅需要有较扎实的理论知识，同时还应有较强的技术应用能力。

学校加强与行业、企业及科研院所的联系，建立产学研基地。

组织专业教师到基地学习、实践，校、企合作，开展技术攻关和产品研发。

同时，学校也可以利用自身的资源优势，提供技术服务。

在产学研的过程中，提高教师的专业技术水平，培养教师的技术应用能力。

灵活的分配机制在人才市场上，薪酬不仅是引导人才流向的“助推器”，而且成为衡量人才价值的一把“标尺”。

与传统公立高校僵化的分配制度相比，民办高校薪酬水平以市场定价为依据。

一方面，民办高校能够根据自身的需要、遵循市场规律引进所需的人才，优化人才结构；另一方面，通过建立目标责任制、岗位责任制，强化考核，使教师的报酬与岗位责任、工作业绩和贡献直接挂钩，调动教师的工作积极性。

民办高校人力资源管理中的问题与对策

不尊重教师的职业和想法，偏离了学校的教育初衷。
策的初步探索［Ｊ］．科技信息，２０１３（５）：１５４。１８８．
三、解决民办高校人力资源管理问题的对策
［３］矫萍．民办高校人力资源管理的现状及对策初探［Ｊ］．黑龙
（一）端正办学目的，重视人才开发培养
江教育（高教研究与评估），２０１２（Ｚ２）：１０９—１１１．
随着时代的发展，教育质量成为人们日益关注的焦点。民办不仅要吸引人才，而且也要培养、尊重人才，控制人才的流量和
高校虽越来越多的家长和学生选择，但学校在人力资源管输出，才能保证民办高校的活力。
理方面与公立高校相比仍然存在差距。民办高校要想在高速变
民办高校的创办人应将眼光放长远，为学校的长期发展做
［４］王元璋．当前我国民办高校人力资源管理中存在的问题、
好准备，承担更多的社会责任，不以盈利为目的，坚持以人为本，成因及对策［Ｊ］．武汉科技大学学报（社会科学版），２０１１（４）：９—１１．
和控制活动”。师资力量关系到民办高校的教育水平，也是各大
（三）民办高校的人才建设需要政策的支持
高校宣传吸引家长和学生的内容之一。人力资源管理的关键在
教育产业的竞争日益激烈，民办高校的人力资源管理也需
于充分激发人才的创造性和调动人才的积极性，从而给学校带要政府的支持，减轻民办高校的财务压力，民办高校才能专心致
平公正对待教师，尊重教师。组织相关培训或旅游，增加教师与
民办高校人力资源管理是指 “对民办高校中的各类人力资学校的亲密度和依赖感，有效留住人才，从而进一步调动教师教

民办院校人力资源管理存在问题对策论文

民办院校人力资源管理存在的问题及对策中图分类号:g648 文献标识:a 文章编号:1009-4202(2010)10-086-02摘要民办院校是我国国民教育体系的重要组成部分,近年来,发展十分迅猛,但民办院校的人力资源管理却还存在着很多的问题。

本文对民办院校人力资源管理存在的问题进行了分析,并针对具体的问题提出了切实可行的建议,以期对民办院校的人力资源管理提供借鉴和参考的价值。

关键词民办院校人力资源问题对策改革开放以来,我国民办院校从无到有,从小到大,发展的速度非常快,显示出了非常强大的生命力。

民办院校不仅公办院校的“必要和有益的补充”,而且是公办院校的“重要组成部分”。

现在,我国民办院校在社会的地位也在不断提高,已经受到了党和政府、社会各界的关注与支持。

学校规模越来越大,学校数量越来越多,办学质量越来越好,在社会主义建设事业中,民办院校正发挥着十分重要的作用。

一、民办院校人力资源管理存在的问题然而,我国民办院校在快速发展和日益重要的同时,也凸显出来了一些问题,尤其是人力资源管理方面存在着许多的问题。

具体有以下几个方面:1.人力资源管理缺乏专业性民办院校的人力资源管理在我们国家的发展的时间并不是不长,一般都缺乏专业性。

这主要是因为民办院校的发展历史造成的,我国民办院校从开始发展的时候,一般规模都很小,开始的管理比较简单,到后来发展比较大了,才慢慢的意识到人力资源管理的重要性。

许多民办院校在任命本学校的工作人员时,不是配备本岗位的专业的技术人员,而是随意安排工作人员,经常是将闲置的人员暂时安排到人力资源的岗位去。

不管是不是适应这一岗位。

这样经常造成将不适合某一岗位的人暂时调至人力资源部,导致人力资源管理工作缺乏专业性。

调查显示,民办院校的管理者绝大多数教育背景与人力资源专业没有任何关系,文科、理科,工科出身都可以,只要有机会就能成为人力资源部成员。

目前,民办院校的人力资源管理者存在的问题主要可以分为以下四个类型:①专业知识缺乏型。

民办高校人力资源管理的问题与对策分析

民办高校人力资源管理的问题与对策分析摘要：民办高校作为我国教育人才培养战略的一支生力军，为我国现代化建设输送了大量人才，取得了许多丰硕的成果，但是由于低水平的人力资源管理模式和落后的人才观念，始终存在着师资力量薄弱、人才储备不足等问题，无法与国内公立高校实现公平竞争。

本文就这一问题分析原因，提出了“坚持以人为本、发挥民办优势”的人力资源管理思想和相应的解决对策。

关键词：民办高校；人力资源管理；以人为本一、民办高校人力资源管理的内涵管理学家彼得·德鲁克说：“企业只有一项真正的资源——人。

管理就是充分开发人力资源以做好工作。

”对于一所民办高校也是这样，师资力量关乎教学的水平，是民办高校的核心竞争力。

民办高校人力资源管理是指“对民办高校中的各类人力资源的规划、开发、利用和激励等所进行的计划、组织、指挥、协调和控制活动。

” 高效管理应该做到与发展愿景相适应，制定可行的人才资源开发计划，充分利用各项资源激发人才的积极性与创造性。

二、民办高校人力资源管理现存的严重问题（一）各类人员结构的不合理民办高校的教师年龄比例严重失调，总体呈现哑铃状。

年纪大的教师和年轻教师居多，中年教师较少，导致教学停留在经验教育中或者浮于表面。

事实上，高校教育发展的中坚力量是中年骨干教师，多数科研项目、人才培养，中年教师起到了决定性的作用，民办高校中年师资不足是质量上不来的重要原因。

（二）师资流动性过大市场经济条件下，人才流动是不可避免的，也是正常的社会现象。

“现代科学技术的迅速发展需要人才流动……有利于开阔眼界，增长知识。

” 但是民办高校的师资流动过于频繁，严重影响了正常连贯的教学。

究其原因，在于教师聘用体制下，民办高校无法对教师稳定性进行有效控制。

兼职教师虽然为民办高校的人才资源的供应提供了新的来源，但随时会出现“教育缺货”现象，许多兼职教师是多处兼课，教学质量可想而知。

（三）激励与考核机制不完善许多民办高校在引进人才方面，没有充分发挥自身优势，创办之后，“穿新鞋，走老路，一味模仿国有高校的薪酬政策，不管个人能力、水平有多大差别，论资排辈” 。

民办高职院校人力资源管理问题及对策

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民办高职院校人力资源管理问题及对策
王波
（南昌职业学院，江西南昌３３０５００）
摘要：高职院校是我国高等院校的重要组成部分，为我国社会经济的发展注入了强劲的动力。但目前高职院校尚有许多不足之处：
随着整体经济环境不断的变化以及我国民办高职院校的迅速１．民办高职院校要改变传统观点。重视员工的职业发展。民办发展，民办高职院校的人力资源管理出现了种种问题。民办高职院高职院校要突破传统理念，尽可能地为学校引入优秀的教职员工。校的人力资源是以教师为主，如何实现教师人力资源的合理分配重视教职员工的职业发展，即有利于高职院校的可持续发展，又为
内部师资力量不足、人才培养理念落后、员工培训开发不足、绩效考核机制不科学与激励机制不完善等人力资源管理问题尤其突出，已经
影响高职院校健康、快速、可持续发展。为此，笔者在分析这些问题的基础上民办高校；人力资源；管理问题
是改善民办高职院校人力资源现状的核心问题。
一
教职员工提供优秀的发展平台。对新聘用的人员进行灵活管理，对每个岗位都有清晰的职责管理。随时与员工进行交流沟通，使其对、民办高职院校人力资源管理的现状工作发挥更大的积极性，做到人尽其才，才尽其用。民办高职院校的人力资源发展并不成熟，但是却是整个高校２．需要建立合理的考核机制。要解决民办高职院校人力资源发展的核心部分，人力资源管理水平的好与坏直接关系着高职院管理中存在的问题，就需要建立科学合理的考核机制，在对教职员校发展水平的高低。工的管理方面，应多方面、多层次地进行考核，才能全面调动教职１．前我国民办高校人力资源管理理念陈旧。多数学校普遍员工工作的积极性。缺乏统一的、与高等职业教育发展战略和目标相匹配的人力资源３．科学地引进人才。民办高职院校人力资源管理者要根据本管理体系，高职院校的职工人多而杂，导致人力资源管理有较大的院的实际情况，引进高职院校需要得各种人才，由此制定招聘方可变性。传统的人事管理观念与方法尚未改变，许多高职院校人力案。在根据方案引进各种人才的同时，也要考虑高职院校的发展前资源管理人员不具备履行自己职能所需的知识与技能。因此，人资景，既满足现状，又要为未来高职院校的发展做好人才储备。人力管理管理者必须摒弃旧的观念，加强自身的知识修养与积累，提高资源管理者要关注招聘人员的学历、职称，根据不同行业聘请不同自身的素质才能以最快的速度适应当今高速发展的社会与经济，专家来民办高职院校工作。保持老、中、青比例均衡，使民办高职院方可真正实现 “ 以人为本 ” 的管理理念。校教师队伍生机勃勃，使教学科研水平更上一层楼。２．民办高校的人力资源管理体制不健全。当今，民办高校的管４．建立有效的激励机制。人才引进是人力资源管理的重要部理体制虽然引进了市场经济，其主体还是以计划经济为主，高校的分，而留住人才更是人力资源管理的主要任务。民办高职院校应该管理经营很难做到大范围的自主经营，还会有一些国家的政策干根据自身的实际情况，建立科学的奖励机制。一方面是将精神激励预，所以很难实现自主的人力资源管理。这在一定程度上也影响了和物资激励相结合，在做好物质激励的同时，也要强化精神激励，高校的生存与发展，导致很难实现平等的竞争与合理的绩效考核。将物资和精神有效地结合起来，全面提高全体教师工作的积极性；３．民办高校的人力资源重视管理轻视教学。民办高校的许多另一方面也要建立科学的考核机制，积极为高职院校的教师员工学生是高中时没有养成良好的学习习惯导致的学习成绩不理想。提供大的发展平台，同时奖励方式也要公平、公开，体现人才的价进入高校后，他们的自觉性和学习能力较差，缺乏学习兴趣。但民值。此外，薪酬管理制度也要公平合理。薪酬是教师生活和发展的办高校的人力资源管理者的主要精力都放在经营上，而忽略了高重要保障，合理提高薪资福利待遇，有利于提高教师的积极性。校的教学管理。改革以后，民办高职院校虽然在经济体制上有别与三、结语国家的高职院校，但是并非完全彻底的改革成有效的公司体制，缺少科学性，过分强调数字效应。民办高职院校在人力资源管理过程中存在一些问题，例如：人４．民办高校的人力资源管理薪酬机制不合理。人力资源管理力资源管理观念相对落后，很难充分发挥管理职能；缺少合理的组的难题是：民办高校以利益最大化为目的，调动所有员工的积极性织结构设置，很难形成合理的薪酬分配等，影响了民办高职院校的来实现利润最大化，薪酬机制不够合理。民办高校的薪资待遇比不管理工作效率。因此，民办高职院校要积极转变传统管理理念，快了公办院校，这样容易导致业务精良的教师不愿意去民办高校。教速调整各部门的工作职责，优化人力资源配置，加强管理部门核心师队伍水平也普遍较低，由于受传统方法的影响，人力资源的管理价值观，完善薪酬制度，提升民办高职院校管理人员的业务水平。者并没有得到及时的培训，导致其缺乏理论知识，进而降低了人力这样才能很好地实现人力资源的优化配置，有效提高民办高职院资源整体水平，这些都是造成民办高校薪酬机制不合理的原因。校人力资源的管理水平

民办高校人力资源管理的现状与提升对策

一
、
现如下：
（一）对人力资源管理的认识不到位
近几年来民办高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。人力资源开发与管理的体制和机制不健全，人力资源缺乏整体开发，市场配置的作用还没有充分发挥出来。（二）民办高校内部人力资源配置不当，影响各项功能的正常发挥由于连年扩招，目前许多民办高校都存在师生比例失调的情况（据资料统计，１９９７年民办高校师生比为１：１１左右，而发达国家为１：１５２０），我国高等教育的专任教师紧缺，一些民办高校处于缺编运行状态，而且专任教师队伍内部结构不甚合理，与公办高校相比，在民办高校的专职教师队伍中，５５岁以上的退休老年教师和３Ｏ岁以下的年轻教师所占比例较大，中年教师相对较少，呈现 “ 两头大中间小”的特殊结构，一些教师所从事的工作并非其所长。
资源开发与优化配置已经刻不容缓。关键词：民办高校人力资源管理现状对策
近年来，随着民办高校内部管理体制改革尤其是人事制度改革的不断深入，民办高校人力资源管理相比计划经济体制下单一的人事管理已有巨大进步。目前民办高校人力资源管理现状仍然存在很多的问题，主要表
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（三）过分重视硬环境轻视软环境，教师队伍不稳定，流失严重

近年来为了吸引和稳定人力资源，许多高校采取了一些措施，但是往往都是过分强调物质方面的待遇，例如在吸引人才方面，许多民办高校是给多少平方米的房子，多少安家费等措施，但是在民办高校人力资源的管理中，忽视人力资源使用 “ 软环境”的建设，缺乏一个使人力资源最大潜能得到发挥的人文环境。（四）绩效管理模糊，考核和评价机制不科学由于民办高校的性质与企业的性质不同，考核的要求和标准也不一样，因此高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。

民办高校人力资源管理的问题与对策

组织行为文/刘瑀瑶民办高校人力资源管理的问题与对策近年来，我国教育体制改革不断深化，国家和政府也不断鼓励民间办学，民办高校得到了快速发展。

民办高校是在地方政府支持和国家教育部授权之下所成立的教育机构，已经逐渐成为教育领域的重要组成部分，但是，民办高校迅速发展的同时也遇到了很多问题。

例如，民办高校面临着办学经费不足与办学质量下降的危机。

民办高校的办学经费主要来自于学生的学费，自公办高校实行扩招以来，民办高校的生源数量大大缩减，只能通过不断地扩招来满足生源数量的需求，这虽然暂时解决了民办高校的经费问题，却影响了民办高校的生源质量与办学质量。

经费的不足还导致民办高校师资力量下降，教职工人才队伍整体专业水平和质量有待提高，如何用有限的经费-实现民办高校办学质量的提升成为了民办高校人力资源管理部门所必须解决的问题。

人力资源管理概述●人力资源管理概念从广义上讲，人力资源是所有能够推动经济建设和社会发展的脑力劳动和体力劳动的总和，而从狭义上讲，人力资源是指在一定范围内的人所具有劳动能力的总和。

而人力资源管理则主要是指依据人们发展的共同目标要求，有计划地对人力资源进行合理的配置、整合以及管理。

当前学术界将人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理这六大模块。

民办高校人力资源管理影响因素●民办高校资金经费因素经费问题一直是影响民办高校发展和实现持续进步的重要因素。

我国公办学校经费主要来自于国家财政拨款和学生的学费收入，同时还包括各种科研项目的拨款以及校友会资助等。

而民办高校经费则主要来自于学生的学费，这也是大部分民办高校唯一的资金来源，但由于部分民办高校办学经验较为缺乏且办学时间较短，常常出现经费难以为继的现象。

经费的不足不但会使得办学水平下降，同时在教职工福利待遇方面也会造成一定的影响，设施设备建设也会存在一定的困难。

●民办高校人力资源管理意识因素教学质量是民办高校生存和发展的生命源泉。

民办高职院校人力资源管理问题及对策

民办高职院校人力资源管理问题及对策一、背景介绍自2000年全国首个民办本科院校——南京信息工程大学诞生以来，民办高等职业教育得到了空前的发展。

民办高职院校作为高等职业教育的一种，其办学特点缺乏明确的行业界定和教育标准。

近年来，出现了一些民办高职院校人力资源管理方面的问题，阻碍了其进一步的发展。

二、问题分析1.用人机制不完善由于众多民办高职院校对目标专业的课程设置和教学实践存在较大差异，一些学校设置的专业难以吸引优秀的教师报考担任教职，导致人才严重短缺。

同时，在一些学校中，引入兼职教师的比重较高，而兼职教师的工作稳定性较低，工作时间较短，因此不同程度上的影响了教学质量。

2.人才培养水平不高对于民办高职院校来说，其办学目的既包括培养学生的职业能力，又包括培养他们具备独立思考与创新意识的综合素质。

但存在的问题是，不少民办高职院校注重的是学生的考试成绩，忽视了学生的综合素质培养。

这不仅违背了高等教育培养质量的原则，也阻碍了民办高职院校的发展。

3.职业发展机会不足由于民办高职院校毕业生的学历属于大专水平，就业市场竞争激烈，对于学生有着更高的职业发展期望。

然而，在一些学校中，毕业生的职业发展机会不足，部分用人单位也存在对于民办高职院校学历的歧视。

三、解决方案1. 完善用人机制民办高职院校应该制定一套完善的教师招聘规定，更加注重教师的素质、能力等方面的要求，确保教师队伍质量的提高。

同时应加强与企业间的联系，建立实践基地、专业化实践课堂，吸引优秀企业人才加盟，提高专业教师队伍的实际操作经验、应用型知识。

2.提高教学质量应该加强对学校发展的规划和管理，建立一套先进的教育管理模式，规范教师的授课内容、方式和方法，加强学科带头人、骨干教师的培养和引进，提高民办高职院校的教学水平和吸引力。

3.提供更多职业发展机会民办高职院校需要根据市场需求和行业发展趋势，及时调整教学计划和教学模式，努力为毕业生提供更多的发展机会，包括为优秀毕业生实施进修、考研等政策。

民办高校人力资源管理的现状及对策

组织行为文/陈明惠民办高校人力资源管理的现状及对策自教育改革实施以来，民办高校为我国经济发展和市场建设提供了大量的综合型、技术型、职业型人才。

在我国即将进入高等教育普及化阶段的背景之下，民办高校的数量越来越多，这使得民办高校之间的竞争也越来越激烈，民办高校若想在竞争中立于不败之地，就一定要提高自身的办学质量，提高人力资源的管理水平。

民办高校人力资源管理的内涵民办高校人力资源管理，主要指的就是对各类人力资源工作进行合理规划、利用、开发、激励。

在管理的过程中通过有效的计划、组织、控制、协调、领导，最大化发挥民办高校的人力资源的效能，满足经济发展对教育行业的人才需求；合理利用民办高校资源，提高工作人员的绩效，保障民办高校的持续稳定发展。

民办高校人力资源管理现状及存在的问题分析●人力资源管理观念落后部分民办高校在发展的过程中，仍然沿用传统的人力资源管理模式，且管理观念比较落后，严重阻碍人力资源管理水平的提高。

在传统的人力资源管理模式下，人力资源管理的主要内容包括对相关管理工作进行计划、控制、组织、协调，管理对象大多以事为主。

而现代人力资源管理模式则充分贯彻以人为本的理念，工作以人为中心，专注于对人力资源的开发和利用。

部分民办高校管理者意识不到人力资源的重要性，认为学校的发展主要是依靠资金的引入，并不注重对人力资源的管理。

●人员结构不合理早期的民办高校，大多是从公办高校当中招聘一些兼职教师，或者聘请高校离职或退休的教师。

现阶段，民办高校的教师大多是刚毕业的大学生，虽然教师来源趋于稳定，教师队伍呈年轻化，但是民办高校在招聘教师的过程中，并没有注重师范专业的重要性，也没有考虑到招聘教师的学历结构和学缘结构，以至于民办高校引进的人员在结构上存在着不合理的情况。

同时，民办高校的行政和后勤管理人员数量过多，一线教师数量明显不足，导致内部人员结构失衡。

另外，民办高校的教师队伍在年龄上呈现出哑铃式结构，年轻和年长的教师居多，中年教师较少；无职称及初级职称教师居多，中级及高级职称教师比较少。

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理随着我国经济的快速发展和城市化进程的加快，我国的民办教育机构得到了迅速发展，成为教育领域的重要组成部分。

与公办教育机构相比，民办教育机构在管理体制、人力资源配置、融资渠道等方面有着不同的特点和优势。

人力资源管理是民办教育机构发展中不可或缺的重要环节，对于教育机构的长远发展和稳定经营具有重要意义。

本文将探讨我国民办教育机构的人力资源管理现状、存在的问题以及应对策略，以期为民办教育机构的人力资源管理工作提供一定的参考价值。

一、现状分析1. 优势我国民办教育机构的人力资源管理存在着以下优势：（1）灵活性强。

民办教育机构在招聘、培训、激励、绩效评价等方面更加灵活，能够根据实际经营需要进行调整和变革，更好地满足市场需求。

（2）效率高。

由于民办教育机构的管理机制更加灵活，相对于公办教育机构而言，其在人力资源管理上更加高效，能够更快速地调整组织结构，提高管理效率。

（3）用工成本低。

民办教育机构在用工成本方面相对较低，能够更加灵活地进行薪酬激励，吸引和留住优秀人才。

2. 不足但与此我国民办教育机构的人力资源管理也存在一些不足之处：（1）用工风险大。

由于民办教育机构的发展相对不稳定，运营风险较大，员工的用工风险也相对较高，员工的流动性较大。

（2）专业化程度不高。

一些民办教育机构在人力资源管理上缺乏专业化水平，对于人才的选拔、培养、激励等方面的管理不足。

二、存在问题我国民办教育机构在人力资源管理方面存在以下问题：（1）绩效评价不科学。

一些民办教育机构在绩效评价方面缺乏科学性和客观性，绩效考核制度不够完善，难以有效激励员工积极性。

（2）用工成本过高。

一些民办教育机构在用工成本管理方面不够合理，在薪酬分配上存在不公平现象。

（3）人才培养不足。

一些民办教育机构在人才培养方面投入不足，缺乏长远的战略眼光，无法为机构的未来发展培养和储备人才。

三、应对策略针对以上问题，我国民办教育机构应该采取以下应对策略：（1）建立科学的绩效评价体系。

民办高等院校人力资源管理问题及其应对策略分析

Vol.32No.1Jan.2016赤峰学院学报(自然科学版)Journal of Chifeng University (Natural S cience Edition )第32卷第1期(上)2016年1月随着经济的发展以及产业的不断转型升级,人才市场需求格局出现了较大的改变.民办高等院校作为人才培养的重要场所,其必须要专业设置进行合理调整,对办学定位加以校正,不断优化教育方法与内容,培养高素质人才,从而满足社会对人才的需求.但是从现阶段而言,民办高等院校在发展的过程中还存有不足之处,如缺乏健全的人才引进机制以及人力资源管理激励机制、难以大力开发和培养人力资源、人力资源管理理念滞后等[1].民办高等院校要想提高自身的办学效益与水平,必须要积极转变人力资源管理的理念,树立以人文本的理念,对人力资源的管理与利用加以重视,优化人力资源管理模式,强化管理人员的业务素质,有效实现自身的可持续发展.1民办高等院校人力资源管理概述1.1人力资源管理定义人力资源管理作为组织管理的关键部分,其主要是为了有效满足组织战略目标的实现,并通过科学的方法管理人员.一般而言,人力资源管理不仅要对员工的发展加以重视,还需对组织目标的实现进行考虑,确保两者之间能够协调发展.对于民办高等院校的人力资源管理而言,其必须要对组织内外的人力资源进行全面开发与管理,实现组织的长远发展,并保证组织能够最大限度满足人力资源需求.同时民办高等院校应对组织内部的人力资源进行激励和维护,充分发挥出其优势和作用,有效扩充和提升人力资本.1.2民办高等院校人力资源管理的特点民办高等院校人力资源管理的特点主要体现在以下三个方面:一是人力资源管理机制的特殊性.民办高等院校教师因自身职业的特点而具有较强的自我意识,其需要具备过硬的学术造诣、科研能力与教学水平,而学术和科研时间的自由安排决定了其具有一定的独立性[2].民办高等院校要想提高人力资源的竞争力,必须要加快建设师资队伍,有效提高师资队伍的整体素质,从而保证人力资源管理工作的顺利实施.二是人力资源管理的能动性.相较于其他资源而言,人力资源具有一定的能动性,而教师作为民办高等院校人力资源的主要部分,其具有较高的文化层次,因此主观能动性较强.由于教师追求高层次的精神需求,其贡献和劳动成果被社会广泛认可,这在人力资源中具有十分重要的地位.同时教师在创造成就动机与层次需求不同的作用下,不断进行探索和创新,有效提高了教学质量和科研水平,因此民办高等院校人力资源管理需具备能动性特点.民办高等院校人力资源管理问题及其应对策略分析邓红敏(广东财经大学华商学院,广东广州511300)摘要:随着社会经济的进步以及民办高等教育的发展,民办高等院校的数量与规模不断增加,有力推动了我国教育事业的快速发展.民办高等院校实现办学目标以及自身可持续发展的重要前提就是将人才的作用加以充分发挥,合理配置人力资源,建立科学的人力资源管理方法.但是就目前而言,我国民办高等院校在人力资源管理方面还存在一定的问题,导致其难以实现教学目标,无法促进自身的持续稳定发展.因此民办高等院校在进行人力资源管理工作时,必须要采用新型的管理理念,积极引进先进的优秀人才,强化自身人力资源管理的外延与内涵,科学开发利用人力资源,促进自身的长远发展.本文就对民办高等院校在人力资源管理中存在的问题进行深入分析,并试探性地提出几点应对策略,以便相关人士借鉴和参考.关键词:民办高等院校;人力资源管理;问题;对策中图分类号:G647文献标识码:A文章编号:1673-260X (2016)01-0136-03收稿日期:2015-12-11136--. All Rights Reserved.三是人力资源管理的多样化.民办高等院校作为人才培养的重要阵地,其主要是为社会培养和输送高素质人才,因此其人力资源中蕴含着丰富的人力资本,人力资源管理呈现多样化的特点.此外,民办高等院校人才的分布密度和数量较高,其不仅是知识创新的发源地,更是高科技人才培养的主要场所.2民办高等院校人力资源管理中存在的问题分析2.1人力资源管理的理念相对滞后目前大部分民办高等院校在进行人力资源管理工作时,仍然采用传统的经济管理理念和模式,对教职工的养老保险、工资发放、任免以及调配等工作加以忽视,导致新进人员与实际需求难以保持一致性[3].同时民办高等院校在配置人力资源方面,采用计划配置形式,缺乏合理性与可行性,导致“双师型”人才缺乏.2.2难以充分发挥管理职能对于民办高等院校而言,其对人力资源管理具有较高的要求,并且具备多样性的职责.随着现代大学的发展,其要求人力资源管理部门能够对有效发挥人事工作职能,为高等院校制度决策、目标以及发展方向提供参考依据.一般民办高等院校具有较强的人力成本控制意识,由于管理部门人员配置和个人职权设置缺乏合理性和清晰性,并且在物力、人才、财力以及时间上的不足,严重影响了人力资源管理工作的顺利实施.此外,人力资源管理部门难以有效落实相关工作,如教职工聘用不合理,优秀教师的流动率和离职率较高,在一定程度上制约了民办高等院校的可持续发展.2.3缺乏合理的组织结构设置目前民办高等院校在设置党政管理机构时,其具有较多的管理层次以及职能部门,导致管理机构出现人事浮动和臃肿的情况,官僚作风较为严重,降低了管理的质量和效率[4].此外,民办高等院校在设置组织结构时,没有重视招生就业、实习实训管理、教育理论研究等工作,导致人力资源管理工作无法顺利实施.2.4无法形成核心价值观独具特色的校园文化作为民办高等院校发展的重要前提,但是大部分民办高等院校无法形成自身具有特色的校园文化.民办高等院校要想在激烈的竞争中实现自身教育的发展,其价值观和核心文化应得到社会、家长与学生等的认可,充分发挥出人力资源管理部门的作用.同时该部门在实际工作中,应积极促进自身核心价值观的形成,将工作方法和工作理念与核心价值观进行紧密结合,从而促进服务质量和工作效率的提高,实现高等院校的总体发展目标.但是我国民办高等院校在实际的人力资源管理工作中,难以全面认识到人力资源管理的作用,无法形成自身核心价值观和办学特色,导致管理部门难以形成核心的价值观.2.5缺乏合理的薪酬分配目前大部分民办高等院校虽然具有较大的分配自主权,但是受传统观念的影响,其在考核实施和分配等方面还缺乏系统的方法,导致工资政策执行力度不足,难以充分调动职工的工作热情,无法提高管理水平[5].此外,执行职务工资分为津贴和固定工资两部分,单位可从自身实际情况出发有效分配职工薪酬.但是在实际操作过程中,大部分单位以固定比例来发放津贴,实行“活津贴、死分配”措施,导致分配差距难以达到合理科学的目的,无法发挥出激励和调节的作用.3民办高等院校人力资源管理的有效对策3.1积极转变管理理念民办高等院校要想提高人力资源管理工作的实效性,必须要积极转变人力资源管理理念,不断创新管理的模式与方法,有效分离行政性事务和人力资源管理工作.同时,民办高等院校应将人力资源作为资源管理的重点内容,在组织战略发展中有效纳入人力资源管理和人力资源开发等内容,并将条块管理或条条管理相结合,促进管理体制的创新.此外,应积极开发利用和规划人力资源,坚持以人为本的理念,有效调动教职工的创造性、自主性以及积极性,,并建立科学合理的用人机制,使其能够面向市场,实现人力资源的优化配置.3.2积极调整管理部门的工作职责民办高等院校具有自身的特殊性,人力资源管理部门在开展工作时,可以从以下几方面来调整自身的工作职责:一是应从高校的实际发展需求出发,制定有效的管理模式和工作职责,并在效率优先和按需分配原则的基础上.这样能够保证职责和职能与自身的重难点工作以及高校总体发展目标相一致,有效突出管理工作中的重点与难点,促进工作质量和效率的提高[6].二是明确民办高等院校内部职能部门的职责,加强各部门之间的协作,促进效率的提高.三是对人力资源管理部门的对外职能加以重视与强化,积极处理好与银行、劳动管理部门、人事管理部门、人才中介、新闻媒体、人才市场、市教育主管部门、职称评审机构等单位部门产生的关系.三是对人力资源管理部门人员的分工进行具体明确的划分,加强人工之间的协作与配合,优化人力资源管理工作的内容,保证档案管理、劳动关137--. All Rights Reserved.系、薪资福利、绩效考核以及教师引进等模块具有相对的独立性,促进民办高等院校的可持续发展.3.3优化设置组织机构民办高等院校在开展人力资源管理工作时,应打破传统的管理模式,以现代高等教育的特点为依据,对组织机构进行科学构建和优化设置,促进管理效能的提高[7].在设置组织机构时应遵循“实用为上、够用为度、需用为先”的原则,重组党政机关职能部门,如对党政机关的数量和工作人员加以适当精简.同时,加强重视毕业生就业、学生实习实训、教育理论研究等工作,强化相关工作部门的职能,有效体现出自身院校的特点.此外,民办高等院校可对管理层次进行适当减少,确保组织机构朝着制度化、扁平化和科学化的方向,促进人力资源管理效率和质量的提升.3.4强化管理部门内涵与核心价值观民办高等院校要想增强自身的综合竞争实力,必须要将人力资源管理部门的职能和作用加以充分发挥,强化该部门的内涵建设,积极创新人事管理模式,从而促进自身核心价值观的提升,实现现代化教育的可持续发展.首先人力资源管理部门应积极支持和促进民办高等院校特色文化和核心价值观的形成,并与院校相互协作,确保教育教育活动、发展规划、管理制度与办学理念的顺利实践,增强竞争能力.其次人力资源管理部门应积极创新方式方法、思维观念以及制度等,加快自身内涵的建设,确保院校在激烈的竞争中处于优势地位.最后人力资源管理部门应组织教职工和本部门员工进行各种形式的学习,建设“学习型组织”,从而保证管理工作的顺利实施,有效推广院校总体的文化价值观.3.5改革薪酬制度薪酬制度的有效性有利于开发人力资源,促进管理工作效率的提高.因此民办高等院校必须要对薪酬制度进行改革,采用差别化的薪酬制度,将教职工的工作绩效和岗位职责与薪酬相挂钩,促使收入差距合理拉开,充分发挥出薪酬的激励作用.同时,在生产要素参与分配和按劳分配的基础上,以岗位工作为依据建立内部分配制度,确保管理、知识与技术等生产要素共同参与分配.此外,在核定工资总额时,可以通过间接调控的方式自主分配内部权力,保证政策能够倾斜于高贡献和高素质的人才,确保政策的多样性和灵活性.3.6提高管理人员的业务素质和工作能力管理人员作为人力资源管理工作的重要承担者,其业务素质和工作能力直接影响着管理的质量和效率,因此民办高等院校在必须要加强人力资源管理人员的业务素质和工作能力[8].目前我国民办高等院校的大部分人力资源管理人员都缺乏专业知识和技能,并且其存在较大的流动性,导致管理工作难以正常进行.因此民办高等院校应对人力资源管理人员进行专业培训,鼓励其积极参与到职业资格证书的考试活动中,促进其业务素质和专业能力的提高.同时积极与其他院校进行协作交流,采取有效稳定的人力资源管理措施,促使教职工离职率和流动率减少.4结束语综上所述,民办高等院校在进行人力资源管理工作时还存在一些问题,如人力资源管理的理念相对滞后、难以充分发挥管理职能、缺乏合理的组织结构设置、无法形成核心价值观以及缺乏合理的薪酬分配等,导致管理工效率低下.因此民办高等院校必须要积极转变管理理念,积极调整管理部门的工作职责,优化设置组织机构,强化管理部门内涵与核心价值观,改革薪酬制度,提高管理人员的业务素质和工作能力.这样才能实现人力资源的优化配置,有效提高人力资源管理的水平,促进民办高等院校的可持续发展.———————————————————参考文献:〔1〕张宏伟.地方高等院校人力资源管理问题研究[J].吉林农业科技学院学报,2014(03):33-35+72.〔2〕王子飞.当前民办高职院校教师人力资源管理创新研究[J].江苏第二师范学院学报,2014(05): 97-101.〔3〕姜淑菲.民办高职院校人力资源管理探讨———以惠州经济职业技术学院为例[J].九江职业技术学院学报,2013(02):51-52+58.〔4〕邓建兵.关于民办高职院校人力资源管理的若干问题研究———以广厦学院为例[J].经营管理者,2013(27):253.〔5〕朱翠芳.浅谈江苏民办高职院校人力资源管理的若干问题[J].佳木斯教育学院学报,2011(04): 181.〔6〕黄金梅.转型期民办本科院校人力资源管理的发展路径[J].理论观察,2011(04):140-141.〔7〕公昆.我国高等职业院校人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].中国成人教育,2011(22): 109-111.〔8〕华晔.论民办高职院校人力资源错位管理的内涵与实践[J].无锡职业技术学院学报,2015(04): 22-24.138--. 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