第10章：员工薪酬与福利
员工薪酬福利制度
员工薪酬福利制度
是指企业为员工提供的薪酬和福利待遇的一套规定。
下面是一些常见的员工薪酬福利制度：
1. 基本工资：根据员工的岗位和工作表现，企业为员工提供的基本工资是员工的主要收入来源。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，企业给予员工额外的奖金作为激励。
3. 年终奖金：通常作为年终奖励，根据员工全年的工作表现和企业业绩，一次性给予员工一定比例的年终奖金。
4. 加班费：对于需要加班工作的员工，企业会按照一定的比例给予额外的加班费作为补偿。
5. 社会保险和福利：企业为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险等，并提供一些额外的福利待遇，如住房公积金。
6. 职业发展和培训：企业为员工提供职业发展规划和培训机会，帮助员工提升个人能力。
7. 假期和休假权益：企业为员工提供带薪年假、病假、节假日假期等休假权益。
8. 员工福利：企业可以提供一些额外的员工福利，如员工健康体检、员工旅游等。
9. 股权激励：一些高科技企业或成长型企业可能通过股权激励计划，给予员工一定比例的股权激励作为长期激励手段。
10. 健康保险：一些企业为员工购买健康保险，提供更好的医疗保障。
以上是一些常见的员工薪酬福利制度，不同企业根据自身情况和企业文化可能会有所不同。
薪酬管理10第十章、跨国公司薪酬管理
跨国薪酬管理方法
现行费率法
管 理 方 法
资金平衡法
别名：市场费率法。 特点：
驻外人员的工资与工作所在国家人员的工资相挂钩。 参考对象：
A、当地人员、当地相同国籍的人员、当地的外国人。 B、对于低工资国家，在基本工资和福利之外提供额
外支付。 优点：
与当地人的待遇平等、简洁明了、与工作所在国家 的情况一致、不同国籍间的待遇平等。 缺点：
薪酬管理的概念
外部因素
影
响 因
内部因素
素
个人因素
国家的法律法规、物价水平、劳 动力市场的状况、其他企业的薪 酬状况。
企业的经营战略 企业的发展阶段 企业的财务状况
员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限
薪酬管理的概念
以人为基准
常
用 形
以岗位为基准
式
复合型
能力工资制度 绩效工资制度 资历工资制度
跨国薪酬构成
工资
是计算奖金、福利及保险的基础。
驻 外 人
奖励或津贴
出国服务奖励或艰苦津贴：什么是艰苦条件？ 什么时候支付？多少？（一般为工资的5%-40%）
员
薪
生活津贴（国内外的生活费差额）
酬 构
津贴
住房津贴（个案解决）、探求津贴 教育津贴、搬家费、配偶津贴等
成
福利
在什么地方交保险，能够在不同国家之间转移吗？ 一个国家交还是两个国家交、发放对象（本人、家属）
二、跨国公司的薪酬管理
跨国薪酬管理对象
驻外人员
管 理 对 象
本土人员
？ ？
跨国薪酬管理模式
民族中心法
管
理 模
地区中心法
式
独立体系
人力资源管理概论·第十章薪酬管理
薪酬管理与人力资源规划的关系
薪酬管理与招聘录用的关系
薪酬管理与绩效管理的关系
薪酬管理与员工关系管理的关系
纲要
第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 可变薪酬 第四节 福利
基本薪酬
基本薪酬的设计：
内部公开性：通过职位评价实现。
外部公开性：通过薪酬调查实现。
薪酬管理的意义
有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。
有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。
有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。 值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解 决的，而必须依靠人力资源管理的其他职能解决。
企业各类人员关注的问题
薪酬决策：薪酬水平
薪酬水平指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪 酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与 薪酬成本。
在确定薪酬水平时，企业通常可以采用四种策略：
① 领先型策略，即薪酬水平高于市场平均水平的策略。 ② 匹配型策略，即薪酬水平与市场平均水平保持一致。 ③ 拖后型策略，即企业的薪酬水平要明显低于市场平均水平 ④ 混合型策略，即针对企业内部的不同职位采用不同的策略。比如， 对关键职位采用领先型策略；对辅助性职位采用匹配型策略；而对 一线员工则采用拖后型策略。
报酬要素
报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的 因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工 作条件四个方面考虑。 翰威特的报酬要素体系 知识与技能 报酬要素
影响/责任
解决问题/制定决策 行动自由 沟通技能
工作环境
翰威特对影响/责任的定义
报酬要素排序举例
薪酬福利制度
薪酬福利制度（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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第10章薪酬管理11401431
管理者关注的重点 职位对应薪酬，员工与职位匹配 能力对应薪酬，员工与能力相连
员工关注的重点
程序 工作变动 培训作用
员工晋升
优点 缺点
寻求能力的增多或提升，以获得更高 追求职位晋升，以获得更高报酬 报酬
职位分析，职位评价
能力分析，能力技能
薪酬随着职位变动
薪酬保持不变
是工作需要而不是员工意愿
一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比 率要达到100%或100%以上。
宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体系。
宽带薪酬的优点
宽带薪酬支持扁平型组织结构。 宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 宽带薪酬有利于职位轮换与调整。 宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。 宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。
个人可变薪酬
以员工绩效表现为基础，有助于员工不断的提高自己的绩效 水平，支付的基础是个人。
个人可变薪酬的形式有
计件制 工时制 绩效工资
工时制
根据员工完成工作的时间来支付相应的报酬。 最基本的工时制是标准工时制，员工在标准时间内完成工作
任务时，依然按照标准工作时间来支付薪酬。 标准工时制的两种变形：
根据这三者所占比例的不同，可以划分为三种模式：高弹性 薪酬模型；高稳定薪酬模式；调和型薪酬模式。
薪酬决策：薪酬结构
薪酬结构指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围 及不同薪酬等级之间的关系等。
宽带薪酬：
对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只 有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
合益的报酬要素体系
合益职位评价体系中的技能水平评价表
合益职位评价体系中的职位职责评价表
员工薪酬福利制度
员工薪酬福利制度是指企业为了吸引和激励员工，根据其工作表现和贡献给予相应的薪酬和福利待遇的一套制度。
以下是一些常见的员工薪酬福利制度：1.基本工资：员工基本工资是根据其岗位级别和工作经验确定的固定薪酬。
基本工资通常根据市场调查和行业标准进行设定。
2.绩效奖金：绩效奖金根据员工的工作绩效和完成的目标进行发放。
这种薪酬形式可以激励员工积极努力工作，提高工作表现。
3.提成制度：提成制度适用于销售人员等与销售业绩直接相关的岗位。
根据员工的销售成绩，他们可以获得一定比例的销售提成。
4.股票期权：股票期权是指企业向员工提供购买公司股票的权利。
当公司股票价格上升时，员工可以通过出售股票获得收益。
5.培训和发展计划：企业提供培训和发展计划，帮助员工提升自己的技能和知识。
这为员工提供了继续学习和职业发展的机会。
6.健康保险：企业为员工提供健康保险，包括医疗、牙科、视力等方面的保险。
这可以帮助员工保持身体健康，并为他们提供必要的医疗保障。
7.退休计划：企业为员工提供退休计划，如养老金计划或401(k)计划。
这样员工可以在退休后获得一定的经济保障。
8.带薪休假：为员工提供带薪休假，包括年假、病假和家庭假。
这样员工可以在需要时休息和调整。
9.灵活工作安排：企业提供灵活的工作安排，如远程办公、弹性工作时间等。
这可以提高员工的工作生产力和生活质量。
10.员工福利活动：企业组织各种员工福利活动，如团建活动、员工生日会、节日庆祝等，以增强员工的归属感和团队合作精神。
重要的是，员工薪酬福利制度应该与企业的战略目标和文化相一致，并且公平、透明地管理和执行，以确保员工的公平报酬和福利待遇。
员工薪酬福利制度
员⼯薪酬福利制度员⼯薪酬福利制度3篇 在⽇新⽉异的现代社会中，需要使⽤制度的场合越来越多，制度具有合理性和合法性分配功能。
那么制度的格式，你掌握了吗？以下是⼩编整理的员⼯薪酬福利制度，仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
员⼯薪酬福利制度1第⼀章总则 第⼀章总则 第⼀条为使本公司员⼯的薪⾦管理规范化、国际化，特制定本制度。
第⼆条本公司有关职薪、薪⾦计算、薪⾦发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员⼯的职薪，依其学历、⼯作经验、技能、内在潜⼒及其担任⼯作的难易程度、职责轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约⼈员、临时⼈员薪⾦，根据其实际状况另⾏规定或参考本制度核发。
第⼆章员⼯薪⾦类别 第⼆章员⼯薪⾦类别 第五条本公司从业员⼯薪⾦含义如下： 1、本薪（基本⽉薪）。
2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、个性加给。
3、津贴：机车津贴、伙⾷津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。
4、奖⾦：全勤奖⾦、绩效奖⾦、年终奖⾦和其他奖⾦。
第六条从业员⼯薪⾦分项说明如下： 1、本薪：本薪乃基本⽉薪，其⾦额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管⼈员根据其职责轻重，然后按⽉⽀付加给。
3、职务加给：凡担任特殊职务⼈员根据其职务轻重，按⽉⽀付加给。
4、技术加给（个性加给）：凡担任技术部门或在其职务上有个性表现的⼈员，酌情⽀付技术加给（个性加给）。
5、伙⾷津贴：凡公司未供应伙⾷者，均发给伙⾷津贴。
6、机车津贴：凡业务部外勤⼈员⾃备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定⼯作时间外延长上班时间，然后按实际状况酌情⽀付加班津贴，或按时计发加班津贴。
若于休假⽇照常出勤⽽未补休者，按⽇发给加勤津贴。
8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖⾦、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同⼈事单位商定⽀付。
9、全勤奖⾦：每⽉除公司规定的休假⽇外，均⽆请假、旷⼯、迟到、早退记录的⼈员，应给予全勤奖⾦。
员工薪酬福利制度9篇
员工薪酬福利制度9篇员工薪酬福利管理制度,提供应各位阅读,本文仅供参考。
薪酬1.发薪日期公司按员工的实际工作天数支付薪金,付薪日期为每月月未。
公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号,并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私,禁止员工互相间以任何方式传扬、打听及向外界透露。
3.收入构成收入=固定酬劳+浮动酬劳。
固定酬劳=×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%,一般员工为80%。
浮动酬劳=×+年终奖金+其它津贴等。
福利1.假期2.社会保险公司依法参与社会保险,按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗、失业、工伤,住房公积金]。
员工个人应担当的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动为保障员工的身心健康,公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检,并组织体育熬炼;公司按照经营情况,为符合规定的员工提供免费或员工担当部分费用的公司旅游;定期或不定期地进行各项活动,如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它①节日补贴:公司按照经营情况,在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节等节日发放节日补贴,发放形式:货币或等价福通过品。
②公司可按照经营情况调节自行制定的福利项目。
制度生产部员工薪酬管理制度【第7篇】某物业管理公司员工薪酬福利制度实施方法物业管理公司员工薪酬福利制度实施方法第一章总则第一条本实施方法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。
其次条《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施方法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施方法按照实际状况可以自立修订。
第三条本实施方法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。
其次章员工工资第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中商定,按月发放。
员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。
第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。
海尔集团员工薪酬与福利
海尔集团员工薪酬与福利第一章薪酬制度集团薪酬是给那些为企业绩效提高作出贡献的员工的回报，只有您为公司的业绩作出贡献，才能得到您应该得到的薪酬，集团不会给那些对企业没有任何贡献或付出的人员发放薪酬，因此，在海尔集团不是集团为员工“发放”薪酬，而是每一位员工在自己“挣”薪酬。
集团针对工作性质不同的员工制定不同的合理的薪酬制度，以吸引和激励每一位优秀员工。
第一条：薪酬制度您的收入包括以下几个部分：n 绩效收入绩效收入是指集团根据您个人的市场效果（或者说通过您本人的经营增值情况）对您的考核确定。
n 国家补贴国家补贴是指根据国家有关规定，对您兑现的补贴。
n 企业补贴集团根据员工对企业的不同贡献度，委员共发放企业的补贴，具体发放的条件和标准参照集团有关规定执行。
n 年终效益工资集团根据企业年度效益完成情况而兑现的奖励。
第二章员工福利待遇第二条：休公假假期期间的待遇1. 员工在休公假期间可按规定享受集团的有关薪酬待遇，公假包含以下几类：序号类别标准项目年次假期备注1 探亲假未婚探父母１年１次20天父母及配偶户口在青岛市及所属地区者不享受已婚探父母4年1次45天探配偶4年1次20天2 胞眷、归侨、侨眷、台胞、台属出境探亲未婚探父母1年1次20天2年1次45天3年1次70天4年1次4个月归侨探亲兄妹4年1次40天国外父母去世已婚探配偶4年1次6个月不足4年每年给假1个月探父母4年1次40天归侨探亲兄妹4年1次40天国外父母去世3 婚假婚假3天晚婚假17天4 丧假必须为直属亲属3天2. 休公假必须在不影响正常工作的情况下，提前按规定申请，否则按事假或旷工论处。
3. 休公假期间员工可享受档案工资+国家补贴的薪酬待遇，但不享受企业补贴。
4. 假期包括公休日和国家法定节假日在内，根据实际情况再给予路程假。
5. 台胞台属职工、归侨职工在国内会见从国外（台）回来的亲兄弟姐妹的（国外父母已去世），四年给假一次，假期20天。
6. 港澳同胞眷属职工，符合规定享受出境探亲待遇，在国内会见配偶或父母，其假期和路程，按国家有关规定办理。
薪酬管理第6版PPT第10章
目录
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述 二、薪酬预算的环境 三、薪酬预算的方法
薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划以达到控制薪酬的目的；第三，利用 一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。
第2节 薪酬控制
二、薪酬控制的途径
• （二）通过雇佣量进行薪酬控制
控制员工人数
控制工作时数
第2节 薪酬控制
二、薪酬控制的途径
• （三）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制
第1节 薪酬预算
二、薪酬预算的环境
• （三）生活成本的变动
企业在进行薪酬预算时，把生活成本的变动情况结合进去考虑是一种很自然的做法；毕竟薪酬最基 本功用就在于满足员工生活开支方面的需求。
但对员工的生活成本进行衡量又实在不是一件很容易的事情 ，企业普遍采取的做法是选取消费价 格指数（CPI）作为参照物，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情况。
基本薪酬 可变薪酬
福利支出及其他
第2节 薪酬控制
二、薪酬控制的途径
• （四）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
最高薪酬水平和最低薪 酬水平
薪酬比较比率
成本分析
第2节 薪酬控制
三、薪酬的税收成本控制
• （一）月薪的个人所得税问题 居民个人年度所得税税率表（综合所得适用）
级数
1 2 3 4 5 6 7
全年应纳税所得额
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述
• （二）薪酬预算的目标
薪酬分配与福利管理制度
薪酬调配与福利管理制度第一条总则为规范公司薪酬调配与福利管理，激励员工的乐观性和创造力，提高整体工作效率，特订立本制度。
第二条定义与范围1.薪酬：指公司向员工支出的酬劳，包含基本工资、绩效奖金、津贴、补贴等。
2.福利：指公司为员工供应的各类额外福利，包含但不限于社会保险、健康保险、休假制度、培训机会等。
本制度适用于全公司范围内的员工，无论其职位、性别、年龄等。
第三条薪酬调配原则1.公平公正原则：公司薪酬调配应公平、公正，依据员工的工作表现、本领和贡献程度确定。
2.激励性原则：公司薪酬调配应激励员工乐观工作和提高绩效。
3.敏捷性原则：公司薪酬调配应具有肯定敏捷性，可以依据市场行情、公司发展情形和员工需求进行调整。
4.合理性原则：公司薪酬调配应合理，符合公司经济实力和市场比较水平。
第四条薪酬调配方式1.基本工资：依据员工的岗位等级、工作经验、绩效等确定每月的基本工资标准。
2.绩效奖金：依据员工的工作表现和绩效评估结果，按肯定比例发放年度绩效奖金。
3.津贴补贴：依据员工的特殊岗位、工作条件等情况，发放相应的津贴和补贴。
第五条福利管理1.社会保险：公司为员工缴纳社会保险费，包含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2.健康保险：公司为员工供应综合健康保险，包含体检、医疗补助、重点疾病保险等。
3.休假制度：公司设立各类休假制度，包含带薪年假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假等。
4.培训机会：公司为员工供应各类培训机会，包含岗位培训、职业发展规划、外部培训等。
5.其他福利：公司可依据实际情况，临时供应其他福利，如员工旅游、节日礼品、员工活动等。
第六条薪酬与福利调整1.薪酬调整：公司每年进行一次薪酬调整，依据市场行情、公司发展和员工绩效情况进行评估和调整。
2.福利调整：公司每年进行一次福利调整，依据市场行情、员工需求和公司经济情形进行评估和调整。
第七条薪酬信息保密1.公司对员工薪酬信息应保密，不得随便外泄、共享或用于其他非业务目的。
2019年注册会计师考试章节练习 第10章 职工薪酬(附答案解析)14完整版
第十章职工薪酬一、单项选择题1.下列关于应付职工薪酬的相关表述，不正确的是（）。
A.职工薪酬包括企业在职工在职期间和离职后给予的所有货币性薪酬和非货币性福利B.企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债C.企业在研发阶段发生的职工薪酬，均应当计入自行开发无形资产的成本D.以外购商品作为非货币性福利提供给职工的，应当按照该商品的公允价值和相关税费，计量应计入成本费用的职工薪酬金额2.大海公司为一家空调生产企业，为增值税一般纳税人，销售和购买商品适用的增值税税率为16%。
大海公司有一线生产员工100人。
2×18年2月，公司以其生产的成本为800元的空调和外购的每台不含税价格为200元的电压力锅作为福利发放给一线生产员工。
该型号空调售价为每套2200元（不含增值税）；大海公司购买电压力锅开具了增值税专用发票。
则下列关于应付职工薪酬的表述，正确的是（）。
A.企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的，应当按照该产品的公允价值计量应计入成本费用的职工薪酬金额B.企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的，应当按照该产品的生产成本和相关税费计量应计入成本费用的职工薪酬金额C.企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的，应当按照该产品的生产成本计量应计入成本费用的职工薪酬金额D.以外购商品作为非货币性福利提供给职工的，应当按照该商品的公允价值和相关税费计量应计入成本费用的职工薪酬金额3.下列各项不属于带薪缺勤的是（）。
A.年休假B.长期利润分享计划C.婚假D.产假4.大海公司为一家空调生产企业，为增值税一般纳税人，适用的增值税税率为16%。
大海公司有一线生产员工100人。
2×18年2月，公司以其生产的成本为800元的空调和外购的每台不含税价格为200元的电压力锅作为福利发放给一线生产员工。
该型号空调售价为每套2200元（不含增值税）；大海公司购买电压力锅开具了增值税专用发票。
员工薪酬及福利管理制度精选
员工薪酬及福利管理制度精选7篇员工薪酬及福利管理制度精选篇1第一章总则第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章员工薪金类别第五条本公司从业员工薪金含义如下:1.本薪(基本月薪)。
2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下:1.本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。
5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。
若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10.绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11.年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
员工薪酬制度
员工薪酬制度
员工薪酬制度是指企业为员工提供的薪酬体系和相关政策。
它涉及到员工的工资、奖金、福利和其他各种补偿和激励措施。
一个有效的员工薪酬制度应该能够激励员工的工作表现，吸引和保留优秀的人才，并与企业的战略目标相一致。
以下是一些常见的员工薪酬制度的要素：
1. 基本工资：员工在岗位上所获得的固定薪酬，通常根据员工的职位、工作职责和经验水平来决定。
2. 奖金和激励计划：额外的奖金和激励计划可以根据个人或团队的绩效来发放，以激励员工的良好表现和达成目标。
3. 福利和补偿：包括健康保险、退休计划、带薪假期、员工福利和其他福利措施。
4. 股权激励：企业可以通过股票期权、股票奖励或股份购买计划等方式，让员工成为企业的股东，以激励员工对企业的长期发展感兴趣。
5. 职业发展机会：提供培训和职业发展机会，帮助员工提升技能和知识，从而提高薪酬水平和职业晋升机会。
6. 工作条件和环境：提供良好的工作条件和环境，包括工作时间、工作地点、办公设施等，以提高员工的生产力和福祉。
7. 公平和透明：薪酬制度应当公平、透明，并且符合相关法律法规和行业标准，以避免不公平和歧视。
企业需要根据自身情况和行业特点来制定适合的员工薪酬制度，同时定期评估和调整薪酬策略，以确保其有效性和竞争力。
薪酬与员工福利
薪酬与员工福利第一节报酬管理一、报酬概述（一）术语介绍：１．报酬——员工用时间、努力和劳动来追求的，企业愿意与之交换的一切事物２．工资——是组织支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的主要组成部分·固定工资：按固定日期支付的、相对固定数量的金钱·计时工资：按工作时间支付的、较为稳定比例的金钱·计件工资：按完成工作任务多少支付的、较为稳定比例的金钱３．奖金——因员工杰出的表现或卓越的贡献而支付的工资以外的金钱４．佣金——因员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱５．福利——企业为员工提供的除金钱以外的一切物质待遇６．激励因素——企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标而努力工作的一切事物（物质和精神）（二）报酬系统模型及其重要性1．模型图示：2．报酬系统对企业运作的重要性·吸引人才：待遇是有效的工具·留住人才：薪酬福利；心理环境·激励人才：为实现组织目标努力工作·满足组织的需要：以低成本获取合理利润（三）报酬系统作用模型报酬员工工作满意感工作价值报酬系统作用模型二、报酬管理的原则与政策（一）报酬管理的原则·公平性：相同岗位、相同业绩、相同报酬，这是最主要原则·适度性：上限下限，适度运行·安全性：员工安全、组织安全，稳定与慎变·认可性：员工认可，符合法律·成本控制：成本许可·平衡性：直接报酬与非直接报酬、金钱报酬与非金钱报酬·刺激性：具强烈激励·交换性：与外部市场有可交换的内容（二）报酬管理的政策1．业绩优先与表现优先：业绩优先：组织主要根据“员工业绩”的优劣来支付报酬表现优先：组织主要根据“员工的努力”程度来支付报酬2．工龄优先与能力优先：工龄优先：工龄在报酬系统中的权重大于能力能力优先：能力在报酬系统中的权重大于工龄学历优先：学历在报酬系统中的权重大与能力性别优先：性别在报酬系统中的权重大与能力3．工资优先与福利优先：工资优先：组织中工资优厚，而福利则较差福利优先：组织中福利相当好，而工资则一般4．需要优先与成本优先需要优先：组织主要考虑员工的需要，而忽视成本控制成本优先：组织主要考虑成本控制，而忽视员工的需要5．物质优先与精神优先：物质优先：组织中强调金钱报酬，而忽视非金钱奖励精神优先：组织中强调非金钱奖励，不重视金钱报酬6．公开化与隐蔽化：公开化：员工之间互相知道报酬多少隐蔽化：员工之间不提倡互相了解报酬多少三、影响报酬系统的因素（一）公平理论1．公平理论的公式个人对自己收入的感觉 > 个人对他人收入的感觉个人对自己投入的感觉 < 个人对他人投入的感觉2．投入与收益投入：经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等收益：工资、奖金、福利、成就、认可、表扬、友谊、信任等3．公平公式的运用·三种模式：相等：公平大于：多奖励性不公平小于：少奖励性不公平·对报酬分配提供有价值的建议：（按时间或按产品付酬时，不等式对生产率、产量和质量有何影响）4．员工对公平或不公平的反映5．对公平的理解不公平是绝对的，公平是相对的，尽可能做到相对公平（二）影响报酬系统的外部因素1．法规政策：最低工资规定、所得税比例和员工退休、养老、医疗保险等2．当地的经济发展状况：经济发展水平高则报酬高；反之则相反3．市场竞争：竞争激烈，要求价格和成本下降，报酬就低；反之则相反4．劳动力市场：劳动力充沛则报酬降低；劳动力匮乏则报酬提高5．行业行情：垄断行业报酬高，薄利行业报酬低6．企业所有制：三资企业高工资，低福利；国有企业低工资，高福利7．当地生活指数：生活指数高则报酬高；生活指数低则报酬低（三）影响报酬系统的内部因素1．组织的发展阶段（因企业的战略和赢利能不同所致）表8-12．组织的文化管理理念价值观：以人为本？以工作为本？表8-2 以人为本与以工作为本薪金制比较3．企业策略表8-3 企业策略与薪酬制度4．员工学历学历越高→员工自身投资越大→工资也较高5．员工的工龄员工的工龄越长→对组织的贡献越大→工资也高，福利也好6．员工的能力员工的能力越强→绩效也越好→报酬越高7．企业财政能力企业财政能力是企业制定薪酬制度的基础。
职工薪酬与福利准则讲解
职工薪酬与福利准则讲解
职工薪酬的准则主要包括公平、合理、激励和竞争力。
公平是指企业在制定薪酬时应该遵循公平原则，根据员工的职位、能力和贡献程度确定薪酬水平，避免不公平现象的发生。
合理是指企业在制定薪酬时应该考虑员工的工作量、工作性质和用人成本，并结合市场情况和企业经济状况确定薪酬水平。
激励是指企业通过薪酬的设置能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
竞争力是指企业的薪酬水平应该具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力。
职工福利的准则主要包括多样化、养老保险、医疗保险和职工培训。
多样化是指企业应该提供多样化的福利选择，满足不同员工的需求，例如提供灵活的工作时间、住房补贴、交通津贴等。
养老保险是指企业应该为员工提供养老金的支付和管理服务，帮助员工在退休后保障生活质量。
医疗保险是指企业应该为员工提供医疗费用的补偿和健康管理服务，保障员工的身体健康。
职工培训是指企业应该为员工提供培训和发展机会，提升员工的专业技能和综合素质。
职工薪酬与福利准则的制定应该遵循以下原则：公平公正原则，确保薪酬和福利的分配公平和合理；竞争力原则，保证企业的薪酬水平具有竞争力，吸引和留住优秀人才；激励原则，通过薪酬和福利的设计能够激发员工的工作积极性和创造力；灵活性原则，根据员工的需求和市场情况，灵活调整薪酬和福利政策；可持续发展原则，确保薪酬和福利政策符合企业的经济状况和长期发展需要。
总之，职工薪酬与福利准则是企业为了激励和保障员工的权益而制定的一系列规定和政策。
它们的制定应该遵循公平、合理、激励和竞争力的
原则，并考虑员工的需求和市场情况，以提升员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力。
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进行评价/计分 进行评价 计分
制订修订规则
确定工资等级 制订工资 管理办法
（2）确定报酬因素
评价因素 责任 子因素 风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督 的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、 工作结果的责任、组织人事的责任、法律上的 责任、决策的层次 权重 30
所 需 知 识 最低学历要求、知识多样性、熟练期、工作复 和技能 杂性、工作经验、工作的灵活性、语文知识、 计算能力要求、综合能力 个 人 努 力 工作压力、精力集中程度、体力要求、创新与 开拓、工作紧张程度、工作均衡性 程度 工作环境 职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险性
特点
工资标准用薪点数表示 点值取决于经济效益
（1）职位评价 ） 根本目的：决定组织中各个岗位相对价 值的大小 基本过程
因素及权重确定 确立评价标杆 计点 评级：确立各个职位的工资等级 制订本公司工资管理办法
职位评价流程
工作分析及 职位说明书
建立评价标杆 确定报酬因素 培训评价小组 明确评分规则 成立评价小组
■ 企业方面 企业方面： 社会地位； 个人成长（升迁）； 个人价值的实现；等等
■ 其他 友谊及关怀（良好的人际关系）； 舒适的工作环境； 便利的生活条件（如：企业为员工 排忧解难）；等等
内在薪酬
内在薪酬是指由于员工努力工作而受到 晋升、表扬或受到重视等， 晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作 的荣誉感、成就感、责任感。 的荣誉感、成就感、责任感。
工作 效率
¥
（4）能力开发的原则 ）
能力
加薪
效率
业绩
（5）有限激励原则 ）
（6）层次需求的原则 ）
——马斯洛五层次需求理论 马斯洛五层次需求理论
——层次需求理论应用 层次需求理论应用
薪点工资制的设计方法
含义 在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定
职工的工资。点值与公司和专业厂、部门 效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实 际劳动报酬。
调和性薪 高稳定性薪 酬模型 酬模型
绩效薪酬与基本 绩效薪酬所占比例很 薪酬等各占一定 低，基本薪酬所占比 例很高 合理比例 员工收入波动很小， 对员工有激励性 员工收入波动很小， 员工安全感很强 也有安全感 须设计科学合理 缺乏激励功能容易导 致员工懒惰 的薪酬系统
优点 缺点
2.工资的设计 2.工资的设计 工作（劳动的价值） 劳动等价原则 工资决 定要素 生活保障原则 能力（劳动力值）
生活费
年龄
2.工资的设计 2.工资的设计
工作 劳动等价 工 资 决定因素 能力 能力发挥（实现） 能力具备 知识 技能 熟练 辛苦程度 困难程度
生活保障
生活费用
年龄
工资管理的六大原则
内外 公平 层次需求 劳资互惠
工资管理 六个原则
有限激励 能力开发 支付效率
）、内外公平原则 （1）、内外公平原则 ）、
工资结构——为素质 工资结构 为素质
工资
管理族
研发族
营销族
专业族
素质等级 角色族
为什么而付酬： 为什么而付酬：为绩效
目的 有效促进组织目标的传递与分解 目的i有效促进组织目标的传递与分解 i强化员工的直接贡献和不断改进绩效 i明确员工的工作目标和考核指标 i 使评价更加直接和公平 i加大报酬的可变性
注意事项
核心：避免小团体利益，做到公平公正
评价小组成员间关系
知识权威 行政权威
制定计划，协调进度
OK! 业务专家
信 息 不 对 称
评价专家1 评价专家2 ………
利益团体1
评价专家3
评价专家4 评价专家5 ………
利益团体2
争论!! 争论
（6）建立评价标杆 ） 作用
作为一个直观的参照系
选择原则
具有各个层次的代表性 评价小组成员熟悉 尽可能与其他多数职位可比
2、薪酬的构成
一般来说， 一般来说，企业的薪酬没有对错之 只有优劣之分。 分，只有优劣之分。因为不同的薪酬构 成体现出不同企业对人才价值取向的不 同。
薪酬体系的一般构成 一级构成： 一级构成： 基本工资； 绩效工资（奖金、佣金）； 加班加点工资； 福利津贴。 二级构成： 二级构成： 岗位工资； 年功工资； 涨幅工资（调整工资）； 保险； 津贴； 假期（有薪假期等）； 其他。
法企 律业 法制 规度
完善薪酬体系的基本模型
基 薪
工资
津 贴 奖 金 法定福利
薪酬体系
福利
统一福利 专项福利 赠予股
持股
业绩股 期权股
HRM薪酬体系核心模块 HRM薪酬体系核心模块
岗位P 岗位
绩效P 绩效
长期收益
薪酬模式选择依—薪酬四方图 薪酬模式选择依 薪酬四方图
高差异性
2象限 绩效薪酬 3象限 加班薪酬 3
第10章：பைடு நூலகம்工薪酬与福利 章
主要内容 薪酬的概念及其意义 薪酬设计及其方法 员工福利
一、薪酬的概念及其意义
1.薪酬的概念（薪酬是工资和奖金吗？ 1.薪酬的概念（薪酬是工资和奖金吗？） 薪酬的概念 薪酬的词典意义】 【薪酬的词典意义】
薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。 薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。 偏重指货币因素。 偏重指货币因素。 报酬，报是报答，酬是酬谢。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实 际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。 际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。 不仅包含货币因素，还包含非货币因素。 不仅包含货币因素，还包含非货币因素。
1象限 基本薪酬 4象限 保险福利 4
高稳定性
低差异性 低稳定性
绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型 绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型 绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中 调和性薪酬模型
三种薪酬模型的比较 高弹性薪 酬模型
特点
绩效薪酬所占比 例很高， 例很高，基本薪 酬等所占比例很 低 激励性很强， 激励性很强，与 员工业绩密切联 系 员工收入波动很 大员工缺乏安全 感及保障
（9）确定工资等级
工资等级
第9级
520 人力资源部副经理：556
薪点数 580
（10）制订工资管理办法 10） 确定工资级别办法
级别与岗位一一对应
各级别内升等办法
年资 技术等级 年度考核结果
（11）制订修订规则 11） 修订的条件
市场条件的变化 劳动关系的需要 工作内容的变化
修订规则的内容
新增(调整)岗位薪点的确定 进行修订的程序和时间规定
工资结构——为绩效 为绩效 工资结构
4000
绩效评价 2000 工资段（14级）
为什么而付酬： 为什么而付酬：为职位
目的i强化责任体系 i强化技术和业务的专业化 i促进员工的职务晋升
工资结构： 工资结构：为职位
工资
12
13
14
15
16
等级
薪酬管理的目的
能吸引来 最佳人力确保 工 资 管 理 目 的 能留得住 短期成本 企业均衡发展 长期成本 纠纷根源 劳资关系和谐 利益冲突
灵活性强 的绩效驱 动的报酬 基于能 力的报 酬
绩效 依据目标完成结 果确定不同报酬 我们必须均衡地 考虑结果—我们 既评价“什么” 也评价“如何做 到”
我们发展和回报 未来的领导者并 且允许他们犯错 误 行为
为能产生杰出贡献所需的行为而支付
为什么而支付： 为什么而支付：为技能
目的i市场所需的快速技术变革的需要 i使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地 了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性 i工作分享和自我管理的团队 i 减少甚至消除员工对变革的自然抵制
30
30 10
（3）明确评分规则 ） 专家身份 对岗不对人 一人一票制 循环作业流程 标准差限定 再议规则
（4）成立评价小组 评价小组组成
高层经理 中层经理（各部门代表） 经验丰富的职工代表 专家
注意问题
利益平衡 有发言权 公平公正
（5）培训评价小组 ） 培训内容
伟大意义 流程（其“然”与“所以然”） 注意问题 规则
二、薪酬设计及其方法
1.薪酬系统设计 薪酬系统设计 薪酬系统设计的基本原则
公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则
外内个过结 部部人程果 公公公公公 平平平平平
薪薪薪 资资资 结水价 构平值 多领取 元先向
个团企 人队业 能责业 力任绩 激激激 励励励
劳 薪利 动 酬润 力 总合 价 额理 值 控积 平 制累 均
狭义的薪酬概念 从狭义的角度来看，薪酬是指个人 获得的以工资、奖金及以金钱或实物形 式支付的劳动回报。
广义的薪酬概念
广义的薪酬包括经济性的报酬 非 经济性的报酬和非 经济性的报酬 经济性的报酬。 经济性的报酬。 经济性的报酬指工资、奖金、福利 待遇和假期等，也叫货币薪酬； 非经济性的报酬指个人对企业及对 工作本身在心理上的一种感受 一种感受，也叫非 一种感受 货币薪酬。
外在薪酬
外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各 种形式的收入， 种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬 两类： 两类： 货币薪酬包括工资 奖金、福利、津贴、 包括工资、 货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、 股票期权等； 股票期权等； 非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支 非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支 付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。 付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。
经济性报酬
■ 直接的经济性报酬： 基本工资； 加班工资； 奖金（月奖、年奖等）； 奖品； 津贴；等等
■ 间接的经济性报酬 公共福利； 保险计划； 退休计划； 培训； 无息贷款； 餐饮；等等
■ 其他 带薪休假； 休息日（弹性工作时间）； 病、事假；等等