二级人力资源规划

合集下载

二级企业人力资源管理师教学大纲

人力资源管理师（二级）培训大纲基础知识第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方向第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业第二章劳动法第一节劳动法的体系第二节劳动法律关系第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划与决策第三节市场营销第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论第四节人力资源管理中的心理测量技术第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计第二单元企业组织结构变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源的需求预测的基本程序第二单元人力资源的需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源的总量预测第四单元企业人力资源的结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析第二单元企业人力资源供给与需求平衡第二章人员招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序第二单元结构化面试的组织与实施第三单元群体决策法的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程第二单元无领导小组讨论的题目设计第三章培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定第二单元教学计划的制定第三单元培训课程的设计第四单元企业培训资源的开发第五单元企业管理人员的培训设计第二节企业员工培训效果评估第一单元培训评估系统的设计第二单元培训评估标准的确立第三单元培训效果评估的方法第四单元撰写培训效果评估报告第四章绩效管理第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法第二单元绩效考评方法的应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360度考评方法第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬管市场调查第二单元员工薪酬满意度调查第二节工作岗位分类第三节企业工资制度设计与调整第一单元企业工资制度设计第二单元宽带式工资结构设计第三单元企业工资制度调整第四节企业员工薪酬计划的制定第五节企业补充保险第六章劳动关系管理第一节劳动者派遣管理第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议处理。

人力资源职业规划

人力资源职业规划时间就如同白驹过隙般的流逝，我们又将开启新一轮的工作，该好好规划一下自己接下来的职业发展道路了。

那么职业规划书要怎么写呢？下面是店铺为大家收集的人力资源职业规划，欢迎阅读与收藏。

人力资源职业规划篇1随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。

一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。

而对于人力资源从业人员来说，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。

每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。

但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规划：一、个人自我评估1、自我优势分析：（1）乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神；（2）实事求是，诚实守信，有目标有主见，追求具体明确的事情；（3）专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强；（4）敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力；（5）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；（6）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。

2、自我劣势分析：（1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。

3、个人职业分析：（1）相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管；（2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。

2020企业人力资源管理师(二级)考点合集(1-6章)

第二节企业人力资源规划的基本程序 1.简述企业人员规划的内容和作用。（P46-48）★★★ 2.请对企业人员规划的环境进行分析（外部环境与内部环境）。（P48-49）★★ 3.简述制定人员规划应遵守的原则（4点）及具体制定程序。（P50-52）★★★ 4.企业各类人员计划及其关系（P53图，7大计划）★★
【企业人力资源管理师（二级）考点】第二章招聘与配置
第一节员工素质测评标准体系的构建一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。（P109） 1、基本原理：（1）个体差异原理（人与人不同）；（2）工作差异原理（岗与岗不同）；（3）人岗匹配原理。★★ 2、员工素质测评的类型、目的、特点。（P110）★★ 3、员工素质测评的主要原则（5项-P111-112）★★★ 二.简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。 1.员工素质测评量化的主要形式：（P121-123）★★ 2.员工素质测评的标准体系(P113)★★ 三.简述品德测评、知识测评和能力测评的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ容和方法。(P118-120)★★ 1.品德测评：（1）FRC品德测评法;（2）问卷法;（3）投射技术测评法. 2.知识测评 3.能力测评四.简述素质测评的步骤和方法。(P127-134)。 1、准备阶段★★ 2、实施阶段★★ 3、测评结果调整★★★ 4、综合分析测评结果★★
第四节无领导小组讨论的操作流程十一.简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。 1.无领导小组讨论的概念（P177）★★★ 2.无领导小组讨论的类型（P177）★★★ 3.无领导小组讨论的优点（P178）★★★★ 4.无领导小组讨论的缺点 (P179)★★★★ 十二.简述无领导小组讨论的操作流程。（P180-183）★★★★ 1.前期准备 2.具体实施阶段 3. 评价与总结十二.简述无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程。（P190-192） 1.无领导小组讨论题目的类型★★ 2.设计题目的原理★★ 3.无领导小组题目设计的流程★★★ 十三.简述员工招聘时应注意的问题。★★

二级人力资源师理论知识二级第一章：人力资源规划含解析

二级人力资源师理论知识二级第一章：人力资源规划含解析一、单项选择题1.以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（）。

A.组织设计理论有动态与静态之分B.组织结构设计是企业管理的基本前提C.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论D.组织设计理论又被称为广义的组织理论2.（）以行为科学为理论依据，强调人的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构。

A.现代组织理论B.近代组织理论C.当代组织理论D.古典组织理论3.组织设计理论一般可以区分为（）。

A.静态与动态组织设计理论B.生产与服务组织设计理论C.一般与特殊组织设计理论D.近代与现代组织设计理论4.（）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。

A.矩阵制B.超事业部制C.事业部制D.模拟分权制5.关于多维立体组织的描述，下列选项错误的是（）A.它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起B.按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心C.按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心D.此种组织适合规模巨大、产品种类较多的企业6.有些企业由于生产过程具有高度的连续性，所以整个企业生产经营活动的整体性很强，这类企业比较适合（）A.矩阵制B.模拟分权制C.流程型D.多维立体组织7.网络型组织与一般流程型组织不同，它是一种（）组织。

A.利润驱动型B.产品竞争型C.市场驱动型D.消费导向型8.下列选项中，属于企业部门结构纵向设计方法的是（）A.自上而下法B.自下而上法C.业务流程法D.变量测评法9.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。

A.直线职能制B.网络型组织C.多维立体组织D.事业部制10.在行业处于发展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（）。

A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略11.组织结构诊断的基本内容与程序：①组织结构分析；②组织结构调查；③组织关系分析；④组织决策分析。

下面正确的排序是（）A.①②③④B.②④③①C.②①③④D.②①④③12.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）A.管理业务流程图B.组织战略图C.工作岗位说明书D.部门说明书13.企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，需要考虑的因素不包括（）A.决策的性质B.决策者所需具备的能力C.决策的环境D.决策对各职能的影响面14.组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，下列选项不属于该表现的是（）A.生产经营情况恶化B.工作效率降低C.要求离职的人员增多D.市场占有率缩小15.企业组织结构整合的程序包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段；④规划阶段。

人力资源管理师二级提纲

第一章人力资源规划第一节企业组织机构设计与变革1第一单元企业组织结构设计一、组织结构基本理论- 内涵2层，3个发展阶段，2个分类，5个原则二、新型组织结构的模式- 5种结构能力要求一、组织结构设计程序5步（4方面的影响）二、部门结构不同模式的选择6种3个组合原则第二单元企业组织结构变革企业战略与组织结构的关系服从、4个调整方法能力要求一、企业组织结构变革的程序诊断-- 调查、分析、决策变革-- 3条征兆3种方式3排除阻力措施评价-- 做好准备二、企业组织结构整合整合依据新建企业整合现有企业整合整合过程4个三、企业组织结构变革事例原则-先进合理，科学适用，精简效率注意事项3条第二节企业人力资源规划的基本程序21一、人力资源规划的内容3狭义4广义二、人力资源规划的作用5个作用三、人力资源规划的环境4外部4内部四、制定人力资源规划的原则4原则能力要求一、制定企业人力资源规划的程序5步二、企业各类人员规划的编制7条第三节企业人力资源规划的需求预测29第一单元人力资源需求预测的基本程序人力资源预测的内涵人力资源预测的内容- 4种预测人力资源预测的作用- 组织3 管理2人力资源预测的局限性-4条影响人力资源预测的因素11条能力要求一、准备阶段构建预测系统、预测环境与因素分析（swot法、竞争5要素法）岗位分类（技能、技术、管理）、资料采集与处理二、预测阶段6步三、编制阶段第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法38人力资源预测的原理惯性、相关性、相似性能力要求一、人力资源预测的技术路线二、对象指标与依据指标三、人力资源预测的定性方法3种四、人力资源预测的定量方法11种注意事项2条第三单元企业人力资源的总量预测影响企业人力资源的总量预测的因素3条能力要求一、企业人员总量需求预测4方法二、企业专门技能人员分析2种三、企业专业技术人员总量预测四、企业专业管理人员总量预测第四单元企业人力资源的结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡62第一单元企业人力资源供给分析内部供给外部供给影响因素4条（地域、人口、市场、偏好）供给渠道4条（毕业生、军人、失业、其他组织）能力要求一、企业人力资源供给步骤二、内部共给预测方法第二单元企业人力资源够供预测与供求平衡70企业人力资源供求平衡3种情况企业人力资源供不应求6条调往晋升延长提高2临时企业人力资源供大于求7条永久合并鼓励提高培训减少分担第二章招聘与配置72第一节员工素质测评与标准体系构建一、员工素质测评的原理3个二、员工素质测评的类型4个三、员工素质测评的主要原则5个客观主观定性定量动静素绩效分项综合四、员工素质测评量化的主要形4个一二次量化类别模糊顺序等距比例当量五、素质测评标准体系3要素构成3横向（结构性行为环境性工作绩效）3纵向（内容目标指标）六、品德测评法3种FRC、问卷法、投射技术3特点七、知识测评6个层次八、能力测评4种能力能力要求一、企业员工素质测评的具体实施p86 4阶段准备-实施-结果调整-分析二、企业员工素质测评案例组建团队—初步筛选—设计测评标准—选择测评工具--测评分析结果-决策—录用第二节面试的组织与实施99第一单元面试的基本程序面试的内涵、5特点谈话、双向、目的、预先、不平等面试的类型4类标准化、实施方式、进程、内容面试发展趋势6条能力要求一、面试的基本程序4步准备-实施-总结-评价二、面试中常见问题5条三、面试实施的技巧9条四、员工招聘注意事项9条p110第二单元结构化面试的组织与实施结构化面试的类型7类背知思经情压行行为描述的内涵3实质2假设前提4要素能力要求一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤6个步骤组建-设计提纲制定评分表-培训面试官-评分-决策二、结构化面试的开发第三单元群体决策的组织与实施群体决策的特点3个建团队-测试-决策第三节无领导小组讨论的组织与实施125第一单元无领导小组讨论的操作流程评价中心的含义把人置于一个情景中29年德国圆桌会议50年美国电报公司3个作用选拔-培训诊断-技能开发4种方法无领导**-公文**-案例分析-管理者**无领导讨论的含义无领导讨论的类型2*2情景和角色无领导讨论的优缺点5优互动真实难掩高效4缺题目要求影响伪装能力要求无领导讨论的步骤前期-实施-总结第二单元无领导小组讨论的题目设计无领导讨论的原理冰山模型无领导讨论题目类型5类无领导讨论设计题目原则3点能力要求一、题目设计流程选择类型-编初稿-调查可用性-咨询专家-试测-反馈修改完善第三章培训与开发p143第一节企业员工培训计划与课程设计第一单元员工培训计划的制定一、员工培训规划概念二、制定培训规划的要求4点系统化标准化有效性普遍性三、培训规划的主要内容11条能力要求一、制定培训规划的步骤9个二、制定培训规划应该注意的问题4条第二单元教学计划的制定一、教学计划的内容5个二、教学计划的设计原则4个适针优创能力要求一、国外常见培训计划的设计程序二、我国常见培训计划的设计程序第三单元培训课程的设计一、培训课程的要素11个二、培训课程设计的基本原则3个符合发展符合成人体现企业三、课程设计文件的格式6条能力要求一、培训项目计划二、培训课程分析三、信息和资料收集四、课程模块设计五、课程内容确定六、课程演练与试验七、信息反馈与课程修订八、课程设计应用实例注意事项一、课程内容选择的基本要求3个相关性有效性价值性二、课程内容设计注意事项6条三、不同企业发展阶段采取的不同的培训内容3条第四单元企业培训资源开发一、培训中印刷材料5个二、培训教师的来源A聘请外部教师5优点4缺点5途径三、内部培训师4优3缺能力要求一、设计合适的培训手段二、开发培训教材的方法5条三、培训师的选配10条p171第五单元企业管理人员的培训设计一、管理人员的层级3层高层-理念中层-人文基层-技能二、管理人员的技能组合能力要求一、管理人员的一般培训4个二、高层管理人员的培训4方式5个接班人三、中层管理人员的培训目标3个内容四、基层管理人员的培训5条管理知识11条管理工作实施p174五、管理技能开发的模式9条第二节企业员工培训效果评估第一单元培训评估系统的设立一、培训效果与培训评估的含义二、培训效果评估的作用和内容培训前、中、后的评估内容和作用三、培训效果评估的形式正式、非正式建设性和总结性能力要求培训效果评估的基本步骤6步骤决定-计划-收集数据-分析-写报告-反馈结果第二单元培训评估标准的确立一、评估培训成果的标准二、培训成果的层级体系4个三、培训成果的四级评估反应-学习-行为-结果主要特点四、制定培训评估标准的要求4点相关度-信度-区分度-可行性p187能力要求一、培训评估标准的应用举例二、五种培训成果的评估5种认知-技能-情感-绩效-投资回报率第三单元培训效果评估的方法一、培训效果的定性评估方法4条问卷访谈观察座谈二、培训效果的定量评估方法4条内省笔试操作性测验行为观察法能力要求八种方法第四单元撰写评估报告评估报告的撰写要求6条代表性-实事求是-整体效果-避免打击-中期评估-文字修饰能力要求评估报告的步骤6条导言-过程-结果-解释评论-附录-提要第四章绩效管理p204第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法p226 经济性-可行性-准确性-功能性-开发性-有效性一、绩效考评的校标含义3个类别特征性行为性结果性二、绩效考评方法和种类A性为导向型主观5种客观5种B 结果导向性6种C 综合型4种三、合成考评法的特点4条四、日清日结法A 海尔的“严细实恒”B 3个原则闭环原则–比较分析原则-不断优化原则能力要求一行为导向型考评方法2个结构式叙述法-强迫选择法结果导向性考评方法3个短文法-成绩记录法-劳动定额法综合型考评方法图解式评价量表法-合成考评法-日清日结法3步骤—评价中心技术6方法第二单元绩效考评的方法应用偏误一、分布误差9宽厚5苛严集中趋势和中间倾向二、晕轮误差三、个人偏见四、优先和近期效应最近表现五、自我中心效应按自己的标准六、后继效应一个考评期的影响整个七、评价标准对考评结果的影响第二节绩效考评指标和标准体系设计p229第一单元绩效考评指标体系设计一、绩效考评指标体系设计的内容不同范围（组织和个人）-不同内容（品质特征型、行为过程、结果型）二、绩效考评指标体系设计的原则3个能力要求一、绩效考评指标体系设计的方法6个二、绩效考评指标体系设计的程序4步常规第二单元绩效考评标准设计一、绩效考评标准的设计原则4个二、绩效考评标准的种类2种能力要求一、考评指标的评分方法2种二、绩效考评标准表的设计4类比率量表最高第三节关键绩效指标的设定与应用p244一、关键绩效指标的内涵KPI 4个角度4分类、3意义、4点与一般的区别二、设定关键绩效指标的目的4个三、选择关键绩效指标的原则5个四、确定工作产出的基本原则4个五、平衡记分卡的概念和特点4个方面理解概念4个角度解决2个问题能力要求一、提取KPI的方法3个二、提取KPI的程序和步骤5步骤三、设定取KPI常见问题及解决方法4个看表四、应用实例五、企业KPI体系的构建2条主线3个方法第四节360度测评方法p261一、360度测评的产生和发展英国军方二、360度测评的内涵5级三、360度测评的优缺点7优4缺四、基于互联网的360度考评优势和面临的问题能力要求一、360度测评实施程序5步骤二、实例注意事项实施360度考评时，应该注意的问题8 条第五章薪酬管理p270第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、薪酬调查的基本概念二、薪酬调查的种类4个方面方式2种-主体5个-组织者3个-内容和对象2个三、薪酬调查的作用4个四、薪酬调查、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系能力要求薪酬市场调查的过程确定调查目的4个-确定调查范围4个-选择调查方式4个-调查数据统计分析6方法-提交报告6项注意事项 A 设计调查问卷注意事项2小时B 设计表格具体要求12项第二单元员工薪酬满意度调查薪酬满意度调查内容表8条能力要求一、薪酬满意度调查的程序6条对象-方式-内容-设计表格-回收-反馈二、薪酬满意度调查表的设计分析方法3种频率-排序-相关性三、薪酬满意度调查结果分析问题4和对策6第二节工作岗位分类p294一、工作岗位分类的几个基本概念职门-职组-职系-岗位-岗级-岗等二、工作岗位分类的内涵三、工作岗位分类的相关概念四、工作岗位横向分类的原则3个五、工作岗位纵向分类的含义六、生产一管理岗位同意岗等的基本要求3条能力要求一、工作岗位分类的主要步骤4步横向-纵向-制定岗位说明-建立岗位分类表二、工作岗位横向分类的步骤和方法3步门组系位级等三、工作岗位纵向分类的步骤和方法2步第三节企业工资制度与调整p308第一单元企业工资制度设计一、工资制度设计的内涵二、企业工资制度的分类4类岗位-技能-绩效-特殊群体（管理者-年薪制-团体工资制）三、企业工资制度设计的主要内容 A 工资水平及影响因素企业外部（市场物价地域法规）企业内部（）B 工资结构及类型5结构岗位-技能-绩效-组合-现代C 工资等级5等级四、企业工资制度设计的原则5原则能力要求企业工资设计程序p327图表一个中心两个基本点第二单元宽带式工资结构宽带式工资结构的内涵和作用5个作用能力要求宽带式工资结构的设计程序5步骤第三单元企业工资制度调整一、工资调整的含义3类别二、工资调整的项目6项能力要求一、员工个体工资标准的调整二、员工整体工资标准的调整三、工资结构调整四、实例注意事项工资调整的注意事项企业员工薪酬计划的制定p342能力要求准备-方法2种-程序8步-具体运用-报告第五节企业补充保险p246一、企业年金的概念和内容概念3个条件-适用范围3个-内容-申报和备案二、企业年金基金的管理筹集方式-组成-账户管理方式三、企业年金的支付方式领取和转移能力要求一、企业年金设计的程序6步二、企业年金的管理与监督三、补充医疗保险设计程序四、应用实例共12条第六章劳动关系管理p351第一节劳务派遣一、劳务派遣的含义和性质组合劳动关系三种主体三重关系雇佣和使用分离二、劳务派遣的成因4条降低成本促进就业为强化劳动法制满足驻外三、劳务派遣的管理A单位管理资格合同克扣B被派遣劳动者管理防范劳动歧视7条第二节工资集体协商p359一、工资集体协商内容9条二、工资支导线制度含义、作用3点三、制定工资治导线遵循的原则3个四、工资支导线内容三条线五、劳动力市场工资指导价位意义4点能力要求一、工资集体协商的程序4步确定代表-实施步骤-审查-期限二、劳动力市场工资指导价位的制定程序3步采集信息-制定价位-发布第三节劳动安全管理p370一、安全生产责任制二、安全技术措施计划管理制度三、安全生产教育制四、安全生产检查制五、重大事故隐患管理制度六、安全卫生认证制度七、伤亡事故报告和处理制度八、个人安全卫生防滑用品管理制度九、劳动者健康检查制度能力要求一、编制审核劳动安全卫生预算8类二、严格执行劳动安全卫生管理制度三、积极营造劳动安全卫生环境3点观念-制度-技术第四节企业劳动争议处理p377一、劳动争议处理概述分类二、劳动争议处理的原则三、企业调节委员会对劳动争议的调节四、劳动争议仲裁五、团体争议的特点3点团体性-特定性-广泛性能力要求一、劳动争议处理程序4步协商-调节-仲裁-法院二、调节委员会调节的程序三、劳动争议仲裁程序4步四、集体劳动争议处理程序6步五、团体劳动争议处理程序六、劳动争议案例分析方法自身规定性3条承担要件4条七、应用案例。

2023年人力资源职业规划三篇_6

2023年人力资源职业规划三篇人力资源职业规划篇1一、列出3年内你的职业发展目标，以及为了实现这个目标，你打算采取的具体行动。

3年内我的职业发展目标是成为人力资源经理，为了实现这个目标，我打算采取如下行动：1、2个月之内找到一家正规的企业从事HR相关工作，尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应该是中大型的企业,外企更佳,因为这些企业会更重视HR工作,而且能学到系统的知识.为了实现这个目标，我准备采取如下行动：1.1每天抽出10分钟时间，迅速预览各大招聘有关HR的招聘信息，找到适合自己的，海投简历；1.2利用身边的资源，通过熟人推荐的形式迅速进入到适合的企业。

2、1年内要熟练掌握各个模块，不轮是知识还是技能，结合自身特点，确定适合自己的专业方向，或培训或招聘，或薪酬，或劳动关系，都可以。

为了实现这个目标，我准备采取如下行动：2.1 首先立足于本岗位，快速掌握本岗位要求的专业知识和技能，我给自己要求的是三个月，在这三个月的时间内，通过平时的工作实践，再加上大量的阅读本模块的专业书籍（2-3本）达到该目标。

在积累岗位模块专业知识和技能的同时，扩展深度，兼顾其他模块的学习，一方面通过用心的观察，学习其他模块的工作方式和方法，另一方面要多读专业书籍，每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。

2.2要想在HR上有所发展，要懂管理，要能站在老板的角度思考问题，所以，在学习专业知识的同时，要学习更多的管理技能，一方面可以通过日常的工作，学习老板的管理思路，另一方面也要注重理论的积累，这就需要大量的阅读管理类的相关书籍，我给自己定的目标是，一年内要读2-3本管理类书籍。

3、3年内的发展目标是，我要成为HR方面的专家为了实现这个目标，我计划：3.1充分利用互联网优势，关注HR专业、论坛和微信，让浏览这些论坛成为自己的习惯，积极和行业精英学习互动3.2拓展HR专业人际交往圈，线下组织的管理论坛和沙龙活动，要积极参与，多发表自己的观点和看法，给自己树立一个行业标签，创建个人口碑3.3多读书，1年以后的读书计划里，除了HR专业书籍和管理类书籍外，知识积累还要更广泛，有关心理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书计划中来，以拓宽自己的知识，陶冶自己的情操，HR不仅懂管理，还要懂生活。

人力资源管理师教学大纲、教学计划、课时(二级)

二级人力资源管理师教学计划1。

培训目标1。

1 总体目标培养具备以下条件的人员:掌握人力资源管理知识，能够运用相关技能独立完成并引导别人处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的各项工作。

1.2 理论知识培训目标依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对二级企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的逻辑体系.1。

3 专业能力培训目标依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对二级企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，使培训对象能够熟练处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源事务,为企业的发展提供人力资源方面的支持与服务。

2。

教学要求2。

1 理论知识要求2。

1.1 人力资源规划2.1.2 招聘与配置2.1。

3 培训与开发2。

1.4 绩效管理2。

1.5 薪酬管理2.1.6 劳动关系管理2。

2 专业能力要求2.2。

1 人力资源规划2.2.2 招聘与配置2.2.3 培训与开发2.2。

4 绩效管理2。

2.5 薪酬管理2。

2.6 劳动关系管理3。

教学课时安排总课时数：100课时。

理论知识授课：20课时。

理论知识复习：28课时。

专业能力授课：20课时。

专业能力练习：28课时机动课时：4课时。

二级人力资源管理师教学大纲1.课程任务和说明通过培训，使培训对象掌握二级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。

培训完毕,培训对象能够运用相关技能独立完成并引导别人处理人力资源管理的各项工作。

在教学过程中,以理论教学为主，注重加强实践教学、强化技能训练，尤其各项技能的综合应用,使培训对象能够融会贯通理论知识,能够灵活运用专业能力。

2.课时分配总课时数：100课时3.理论知识部分教学要求及内容3.1 人力资源规划3.1。

关于人力资源职业规划(精选10篇)

人力资源职业规划篇1 随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。

一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。

每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。

但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规划：一、个人自我评估 1.自我优势分析：（1）乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神；（2）实事求是，诚实守信，有目标有主见，追求具体明确的事情；（3）专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强；（4）敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力；（5）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；（6）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。

2.自我劣势分析：（1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。

3.个人职业分析：（1）相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管；（2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。

二、职业发展机会评估 1.从企业内部发展机会来看，HR可以发展成为： HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。

人力资源管理师二级考试知识点(必看)

第一章人力资源规划（30-35分）
第一节企业组织结构的设计与变革
第一单元企业组织结构的设计
1
2
3
4
5
7
8
9
10
11
13
14
15
16
17
19
20
21
22
23
24
25
27
28
29
30
32
基于信息化绩效考评的优势：基于信息化绩效考评的不足：
1、克服地域差异给绩效考评带来的问题 1.受公司信息化程度影响大；
2、信息化系统可简化整个考评管理工作，降低考评过程的复杂性2、存在信息安全隐患
3、保持整个考评过程的适时性和动态性
4、大大降低了考评成本
5、增加了绩效考评的保密性
绩效考评结果的具体应用
1、基于绩效考评的培训开发。

主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上
2、基于绩效考评的薪酬调整。

主要表现在薪酬等级变动和奖金额度的确定方面
33
35
36
37
38
39
40
42
43
44
45
46
47
48。

企业人力资源管理师(二级)完整电子版教材

国家职业资格培训教程（第二版）企业人力资源管理师（二级)中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。

随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。

组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

它是企业总体设计的重要组成部分,也是企业管理的基本前提。

组织设计虽然是一项操作性较强的工作,但它是在企业组织理论的指导下进行的。

（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的,组织设计理论是企业组织理论的一部分。

1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象.组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。

由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。

2、组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。

组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。

古典组织理论主要是以马克思。

韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的,强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构;现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。

现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。

企业人力资源管理师二级理论知识人力资源规划历年真题试卷汇编1_真题(含答案与解析)-交互

企业人力资源管理师二级理论知识（人力资源规划）历年真题试卷汇编1 (总分64, 做题时间90分钟)1. 单选题单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。

1.( )不属于静态的组织设计理论的研究内容。

[2014年11月二级真题]SSS_SINGLE_SELA 管理行为规范B 组织的权、责结构C 组织信息控制D 部门划分的形式和结构该问题分值: 2答案:C解析：组织设计理论分为两个部分：①静态的组织设计理论，主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)；②动态的组织设计理论，除了包含静态的组织设计理论研究的基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。

2.以下关于组织设计理论的表述，不正确的是( )。

[2015年11月二级真题] SSS_SINGLE_SELA 组织设计理论有动态与静态之分B 组织结构设计是企业管理的基本前提C 逻辑上组织理论应该包括组织设计理论D 组织设计理论又被称为广义的组织理论该问题分值: 2答案:D解析：A项，组织设计理论被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系；B项，组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提；C 项，组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。

D项，组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计。

3.( )是组织设计的最基本原则。

[2014年5月、2013年5月二级真题]SSS_SINGLE_SELA 专业分工与协作原则B 任务与目标原则C 有效管理幅度原则D 集权与分权原则该问题分值: 2答案:B解析：组织结构设计的基本原则包括：①任务与目标原则；②专业分工和协作的原则；③有效管理幅度原则；④集权与分权相结合的原则；⑤稳定性和适应性相结合的原则。

2022年企业人力资源管理师二级理论知识(第四版)教材考试大纲

2022年企业人力资源管理师二级理论知识(第四版)教材考试大纲据了解，企业人力资源管理师二级（第四版)教材于2022年5月发布，以下为企业人力资源管理师二级(第四版）教材名目。

第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构的设计其次单元企业组织结构的变革第三单元企业工作岗位的设计其次节企业人力资源需求猜测第一单元企业人力资源规划的制定其次单元企业人力资源需求猜测的程序第三单元人力资源需求猜测的技术路线和方法第四单元企业人力资源需求的总量猜测第五单元企业人力资源需求的结构猜测第三节企业人力资源供应猜测与供求平衡第一单元企业人力资源的供应猜测其次单元企业人力资源的供求平衡第四节劳动定额定员标准化管理第五节企业人力资源管理制度规划其次章聘请与配置第一节企业人员聘请方案的制订其次节员工素养测评标准体系的构建第三节笔试的设计与应用第四节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序其次单元结构化面试的组织与实施第三单元行为化面试的组织与实施第四单元群体决策法的组织与实施第五节心理测验的组织与实施第六节企业人力资源报考配置第一单元员工晋升管理其次单元员工调动与降职管理第三单元员工流淌率计算分析第三章培训与开发第一节员工培训与开发体系的设计与完善其次节员工培训与开发方案的设计与实施第一单元员工培训与开发规划的设计其次单元员工培训与开发年度方案的设计第三单元员工培训与开发方案的实施与管控第三节员工培训课程体系设计与培训资源开发第一单元员工培训课程体系的设计其次单元员工培训资源的开发利用第四节企业管理人员技能培训与开发第五节员工培训与开发评估第一单元员工培训与开发评估体系设计与实施其次单元员工培训与开发评估指标与标准设计第三单元员工培训与开发评估方法与选择应用第六节员工职业生涯规划与管理第一单元员工职业生涯的管理其次单元员工职业生涯规划的制定第三单元员工职业生涯自我开发与管理第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计其次节绩效方案第三节绩效监控与沟通第四节绩效考评第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元薪酬战略的制定其次单元宽带薪酬体系设计第三单元基本薪酬制度设计第四单元薪酬方案的制订其次节岗位评价第一单元岗位评价系统设计其次单元岗位分类与分级第三节市场薪酬调查第四节企业补充保险管理第五节薪酬制度的运行第一单元人工成本核算其次单元薪酬满足度调查第三单元薪酬制度的诊断与调整第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理其次节工资集体协商第三节劳动平安卫生管理第四节劳动争议处理。

2022年人力资源管理师二级复习资料

人力资源管理师二级复习资料技能考核复习提纲：1、新型组织构造模式及特点分析2、部门构造不一样模式旳选择3、企业组织构造变革旳程序4、人力资源规划旳程序5、人力资源需求预测旳内容6、人力资源需求预测旳程序7、人力资源需求预测旳定量及定性措施8、内部供应预测旳措施9、企业人员供应预测旳环节10、员工素质测评旳重要原则11、员工素质测评旳类型12、员工素质测评旳重要原则13、简述面试旳准备阶段14、面试中旳常见问题分析15、简述面试旳实行技巧16、无领导小组讨论题目设计流程17、无领导小组讨论旳缺陷18、无领导小组讨论旳操作环节（前期准备阶段）19、构造化面试问题旳类型20、构造化面试旳环节21、培训规划旳重要内容22、制定培训规划旳基本环节23、制定培训规划应当注意旳问题24、简述培训旳课程要素25、制定培训规划应注意旳问题26、课程内容制作旳注意事项27、培训课程设计旳程序28、开发培训教材旳措施29、培训成果旳层次体系30、培训效果评估旳基本环节31、教学计划旳内容32、简述综合型绩效考核法33、绩效考核指标体旳设计措施34、指标体系设计程序35、360度考核旳实行程序36、提取关键绩效指标旳措施37、提取关键绩效指标旳程序和环节38、简述绩效原则量表设计39、简述薪酬调查旳程序40、简述薪酬调查旳作用41、简述薪酬调查旳注意事项42、薪酬满意度调查旳程序43、工作岗位横向分类旳环节与措施44、工作岗位纵向分类旳环节与措施45、简述企业工资制度旳分类46、简述修定工资制度设计旳原则47、简述企业工资制度设计旳程序48、简述企业年金设计程序49、简述企业补充医疗保险设计程序50、简述企业薪酬计划旳程序51、简述宽带式工资构造旳设计程序52、工资集体协商旳程序53、劳动争议处理原则和程序54、劳动争议仲裁程序55、集体劳动争议处理旳程序56、团体劳动争议处理措施理论考核复习提纲：第一章人力资源规划1.单。

人力资源二级教材各章理论知识练习题及答案

人力资源二级教材各章理论知识练习题及答案第一章人力资源规划一、单项选择题1、各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。

A、德尔菲预测技术B、回归分析方法C、劳动定额法D、转换比率法2、（）属于人力资源管理部门的职责。

A、直接管理组织成员B、领导和控制组织成员C、协助各级管理者做好组织成员的管理与开发D、独立负责人员的选、聘、训、评及开发、调配3、关于定员定额表述正确的是（）。

A、定员就是企业用人质量的界限B、定额是组织生产、指导分配的基本依据C、定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准D、按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准4、狭义的人力资源规划实质上是（）。

A、企业人力资源开发规划B、企业人力资源制度改革规划C、企业组织变革与组织发展规划D、企业各类人员需求的补充规划5、某高校2003年在校生有15000人，师生比例为1:20，在2004年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5%，根据需求预测的转换比率法，该校2004年需要的老师数应为（）。

A、14人B、750人C、800人D、832人6、生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于（）。

A、工作满负荷B、工作丰富化C、横向扩大工作D、纵向扩大工作7、岗位设计工作的入手点不包括（）。

A、扩大工作内容B、工作满负荷C、劳动环境的优化D、劳动关系的改进8、人力资源管理的基础是（）。

A、人力资源计划B、人员培训C、劳动定额D、工作分析9、直接制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称（）。

A、上下式结构B、学校式结构C、军队式结构D、分权制结构10、岗位分析的内容取决于岗位分析的（）。

A、目的B、要求C、结果D、目的和要求11、岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即（）。

A、岗位描述，岗位要求B、岗位名称，岗位职责C、岗位能力，岗位要求D、岗位描述，岗位职责12、一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的（）决定的。

人力资源管理师二级复习资料

人力资源管理师二级复习资料第一章企业人力资源规划一、常见组织结构的选择：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司：（注意：定义、特点、适用对象、优缺点）二、制约组织结构的六个方面：1、信息沟通：贯穿于管理活动的全过程。

2、技术特点：主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容；3、经营战略：是现代企业经营的主要标志；4、管理体制；5、企业规模6、环境变化。

三、部门结构的不同模式：1、以工作和任务为中心——直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等，即广义的职能制组织结构模式。

优点：明确性和高度稳定性；缺点：个人不了解整体任务缺乏连续性。

企业规模较小时，能有效保证企业总体目标的实现；2、以成果为中心——事业部制、模拟分权制。

优点：个体了解自己的任务又了解整个企业的任务；既具高度的稳定性，又具较强的适应性。

事业部制一般在大型企业中采用。

缺点：机构设置多，管理费用高。

3、以关系为中心——契约制：特大企业或项目中采用。

实用性差，明确性、稳定性。

四、部门结构选择考虑的因素：1、规模大小：小——以工作和任务为中心；大——以成果为中心；特大——以关系为中心；2、性质：利润为中心——事业部制；成本或责任为中心——直线制或直线职能制。

3、技术状况：4、成员素质：高——以成果为中心；五：正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统；非正式组织：两个或两个以上个人的无意识的体系化了的多种心理因素的系统。

六：系统的反映组织结构的主是资料：1、工作岗位说明书；2、组织体系图；3、管理业务流程图。

七、美国企业管理史学家钱德勒著名的结论：组织结构服从战略。

八、组织外部环境：给企业造成市场机会或环境威胁的主是社会力量，直接或间接地影响企业的战略管理。

影响因素：1、政治和法律环境；2、经济环境；3、科技环境；4、社会文化环境；5、自然环境。

九、岗位分析的研究任务：1、岗位技术：对岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件和环境等所进行的一般说明；2、岗位要求：通过岗位描述，进一步说明担负某一岗位工作的员工所必须具备的资格条件，如经验阅历、能力、技能、体格、兴趣等方面的要求。

关于人力资源职业规划三篇

关于人力资源职业规划三篇人力资源职业规划篇1一、列出3年内你的职业发展目标，以及为了实现这个目标，你打算采取的具体行动。

2、1年内要熟练掌握各个模块，不轮是知识还是技能，结合自身特点，确定适合自己的专业方向，或培训或招聘，或薪酬，或劳动关系，都可以。

为了实现这个目标，我准备采取如下行动：2.1首先立足于本岗位，快速掌握本岗位要求的专业知识和技能，我给自己要求的是三个月，在这三个月的时间内，通过平时的工作实践，再加上大量的阅读本模块的专业书籍（2-3本）达到该目标。