人力资源工作经验分享

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我的职业生涯及案例回顾

发表于2011/11/28 17:13:20 阅读(122)

分类：作品案例权限：公开

一、职业经历

1996年考上了大学，才走出了县城。第一次坐上了火车，当火车在清晨中徐徐开过长江时，看到江上的一只小船像一片树叶随波荡漾时，我才真正领悟了“一叶孤舟”，原来江可以有这么宽。

我学了四年的会计专业，也只能说是一知半解。2000年7月我到一家上市公司的分厂报到，主要工作是会计电算化。2001年4月份，参加总部竞聘，选拔到总部财务工作，主要是负责销售会计。两年后再次竞聘时，成了销售会计主管，再后来兼任管理会计，负责公司报表及合并报表、披露等事宜。兼任管理会计工作时，对我的会计知识产生了质的影响。首先，要熟知公司运用的会计政策和内控制度等；其次，面对会计事务所的审计，要熟练掌握各会计准则。

2006年初，公司进行改制，我也就跳槽到了一家中外合作企业担任财务经理。这让我接触到不同类型的财务工作，通过差异的比较可让我熟知优劣，更加全面掌握财务知识。

2006年下半年，也就到了我目前工作的公司，担任基建会计主管。2007年初，一个偶然的机遇，做起了人力资源工作，凭据深厚的财务知识及平常对人力资源工作的了解，很容易就进入了该领域，同时还肩负起公司人工成本和行政费用的预算工作。当时做人力工作人员

的也少，薪酬、考核、培训、规划、员工信息、劳动合同管理等工作都要参与，通过这些也就更加全面掌握了人力资源管理工作。

二、职称证书

2005年一次通过中级会计师考试，并考取了高分。

2011年取得了一级人力资源师职格证书。

三、案例分析

我们公司作为国内第一个自主引进、建设和管理的大型LNG项目及作为国内LNG的先行者，公司的人力资源工作完全靠自己摸索出来的特色道路。2008年进入生产运营期，也正是公司坚持的生产人员及早配制，及早培训，同时参与工程建设，熟悉工艺流程，在首船接气调试时的书写了业界记录。

2010年9月份，上级公司分配给我们《LNG接收站的定岗定员标准》课题，必须年底前上交。要在短短三个月就要完成，还不是专职工作，任务很繁重。我根据时间安排了工作进度， 10月份完成概念性稿件，11月份完成初稿及支持文件，12月上旬完成讨论分析，中旬完成修改等，争取在下旬按时交稿。为完成任务，一是购买定岗定员的学习资料，二是参加相关培训。而LNG生产运行操作工种是国内新职业，目前都还没有制定出相关职业标准，只能查阅相近工种文献资料。

首先，确立起定岗定员的基本原则和前提，不同的作业量和工作范围直接影响着定岗定员的标准。设定我公司定岗定员基本原则是：1）接收站全权负责公司生产技术、调度、港务、作业、维修、管线保护等

生产运营工作；2）按4个罐容为16万方的储罐，及年输气量为260万吨LNG；3）输气管线356公里，输气站12座（含首站）；4) 考虑了员工正常休假等出勤情况,辅助性人员不包含在定员范围之内。第二，根据生产运营的工作内容和职责，划分不同工作内容模块，这有利于拥有不同工作职责的接收站来参照定岗定员。我公司将接收站工作划分七个模块：1)生产调度处；2）生产技术处；3）港务处；4）生产作业处；5）维修保障处；6）输气处；7）管线保护处。

第三，根据各模块的工作职责和工作内容确定岗位，同时确定各岗位工作主要职责，如生产调度处工作职责为：1）生产调度；2）用户协调，在设置岗位时只设置“调度经理”和“值班调度”两个岗位。

第四、确定各岗位后，就需要编制其岗位的工作标准。工作标准包含岗位的基本信息、工作职责、工作权限、工作环境、任职条件等，也就是我们常说的职位说明书及岗位胜任资格。

第五，工作标准确定后，就要对各岗位采用不同方法进行定员。1）有些岗位是根据工作量来确定，如维修人员，就要考虑设备的数量及维修时间；2）有些岗位是根据作业地点的来确定，如来船接气时必须保证有8名揽绳员；3）有些岗位是根据操作设备台数来确定的，如槽车装车岗，每2个槽车计量撬就需设定1人；4）有些工作岗位不能间断，需进行轮班值守操作的，就需按班数来确立定员人数，如工艺作业处的每个岗位，都需按4个班人员来计算；5）有些岗位有国家标准的，就参照国家标准来确定人数，如安全岗，；6）有些岗位在工作时必须配备双人的，如电工巡检时，需2人一组。当然，运用的

各种方法都要实地考察、计算、测量，同时还需考虑员工的工作负荷、环境影响、休息休假等因素，综合编制定员标准。

通过以上程序，终于在11月底完成初稿和组织结构图，经多次讨论及修改，终于在12月份完成上报。该标准也得到了上级单位的原则认可，其他兄弟单位在编制定岗定员标准时，经常向我们要此标准作为参考，上级单位在核定新的接收站定岗定员时也对照该标准。

我通过此次的工作，极大的丰富了人力资源工作的知识。企业的定岗定员编制，对企业的影响是非常深远，定员过多，会造成人浮于事，工作效率偏低，又增加企业的负担。岗位的设置和工资定级，对外要具有竞争力，如果定价比市场低，人总是往高处走的，企业自然留不住员工，特别是优秀的员工，企业就会失去竞争力。另外，我个人认为完成一项工作，要有进度安排，在什么节点就要达到怎样的进度，并厘清思路，要抓住事件的主要问题，用好的方法加以解决，就不会事到临头，手忙脚乱，反而错误连连。

四、个人对人力资源工作的一些看法

企业最重要的资源是人，而现有的人力资源管理还是主要停留在传统的人事管理上，把主要精力放在员工的考勤、员工信息档案、合同管理等事务性的工作上。如何使公司人力资源管理提升到战略性的管理地位，需要建立起一个行之有效的人力资源管理体系，包含人力资源规划、工作分析、绩效考评、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理等。员工作为公司的最重要战略资源，要充分利用和提升该资源，这

就要求我们对人力资源的管理是必须动态的，而且是前瞻性的，下面就谈谈培训对企业和员工的作用。

在我个人眼里，企业对员工的培训开发，对一个企业来说是非常之重要的。一句话，人才不是靠招聘得来的，而是靠自己培养出来的。作为企业，应该重视人力资源投资，任何创造和发明都是为人类的生活提供更好服务和便利，不断的创造和发明就需要对人力进行不断的投资，帮助其提高其技能。在市场竞争中，归根到低是人才的竞争，如一个乔布斯就掀起了手机和电脑的彻底革命。但企业在对人力的投资中如何保持双赢的局面，而不是经常为他人做嫁衣赏的状况，这是许多企业老板和人力资源管理者经常所关注的问题之一。我就说说我们公司的一些做法，我们公司在国内属于新型行业，很难找到与之相匹配的工种，且还承担着为上级单位培养和输送人才的责任。如何建立自己的具有特色的人才培训体系，一方面能够让刚毕业的学生通过培训能够达到上岗要求，另一方面不会因人才向外输送，对公司的生产经营造成较大影响，对我们公司来说起着非常重要的作用。我们的做法是：一、建立起自己的培训中心，使之成为LNG操作工培训的“黄埔军校”；二、建立起自己的讲师队伍，让员工即是实践操作者又是讲师，很容易将理论与工作实际情况、环境相结合，新员工学了立即就能用得上，这样很容易激发学员的积极性，同时对讲师来说也是一个互动和提升的机会，激励其提升知识和技术；三、每年度更新培训教材，鼓励员工编写教材为及员工讲解；四、每年度编写案例集，鼓励员工编写自己工作中运用的好方法和好建议；五、生产运行部门进行

“每周一题”活动，每周对各班组在工作中碰到的新问题解决方案进行评比。

通过以上措施，员工个人也很容易提高学习欲望和工作技能，企业也可收集到不少培训资料、事件解决方案等。虽然我们公司每年都对外人才输送，但因为他们把好的经验和方法都留下来了，就能够保持生产运营的安全平稳。