8090员工管理艺术
8090后员工管理
赫茨伯格 激励-保健 双因素理论
高度满意
激励因素
权利、成就、认同、 责任、工作本身、 个人成长
激励的因素 影响满意的 水平
不是满意 也不是不满意
保健因素
工作条件、报酬、 安全公司政策、 领导者、人际关系
保健因素影 响不满意的 水平
非常地不满意
调查结果显示，对于“80/90后”员工，最有效的人才保留因素都不是物质奖励
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中国“80/90后”的成长背景——“自我一代”
“4+2+1”的家庭成长环境，养成了80/90后比较自我的个性特征
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影响个性的几大因素
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“80/90后”员工的主要特征
1. 缺失真正的偶像：90后的偶像级人物还没有真正出现，他们在心理上 缺乏效仿的对象。 2. 家庭的变化：由于生活的压力、工作等因素，父母辈很少时间顾及到 90后孩子的心理需求。造成物质上他们相对充裕，但心 理上很空虚。 3. 学习压力： 面对大量的学习内容，再加上父母所附加的学习任务，他们 整天面对各种知识，出外交际相对变少，性格相对自我。 4. 童年的玩伴少：他们的童年大部分时间是待在家里，因此养成相对孤僻 自我的性格。 5. 受到大量信息的包围：在信息爆炸的时代，由于便利的通讯，他们通过 网络，电视等途径获得丰富的信息，但是对信息 筛选能力较差。
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课程内容
80/90后 员工的典 型行为和 价值观
80/90后 员工的管 理
管理者的 自我修炼
80/90后员工管理的典型 特征 ※ 80/90后成长背景分析 激励管理 时间管理与授权 情绪管理 ※ 80/90后员工的主要特 征 沟通能力提升 执行力提升 ※ 管理者的自我提升 ※管理者的择人用人
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管理8090后员工的方法有哪些
管理8090后员工的方法有哪些8090后员工的管理方法首先，要了解他们这代人所具有的时代特点，80、90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是他们要对所做的事情感兴趣，否则只会敷衍应付。
所以在安排工作时就要尽量和他们的兴趣挂钩。
当他们犯错时，不要直接批评，因为他们只对真正有实力的人认可。
因此，管理者需要努力把自己打造成魅力型的管理人才，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围。
不断提供培训的机会。
年轻的企业员工毕竟缺乏工作经验和专业技能。
因此，通过培训的方式让他们在企业中快速成长，尽快成为企业的栋梁。
管理好员工的方法1、管理者必需要有博大的胸襟,当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时,你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气,因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。
然后再与该员工进行沟通,找到原因。
只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作,就不要辞退该员工。
如果真的是对你的能力产生怀疑时,你就必需拿出你的过人之处。
让别人心服口服,让员工从内心去尊重你才是管理的目的。
因此管理者的气度是容人所不能,但这个气度也是有一个量的,如果已损害到公司的利益时。
要采取果断的措施。
2、管理者用人很关键,现实可能会遇到两种员工。
A员工在公司时间比较长,作业流程也熟悉。
但是在工作方面必需要有人推动他,没有主动去完成工作的意愿。
B员工到公司时间不长,但做事很认真,几乎不需要监督其作业流程。
如果你遇到这两类员工你会怎么做。
做法是加B员工的绩效资金,如果有升职的机会要先考虑B员工。
在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围,当然观察一个人需要很长时间,不能看一些表面现象。
在这里A、B员工的差别引起思考,这是个人责任感和价值观不同,因此要让你的员工知道其重要性,培养他的责任感。
3、管理者要以身作则,这点说起来容量做起来很难。
比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公平、公正地对待每一位员工,即使这个员工与你有过个人恩怨。
《8090后员工管理艺术》
《80/90后员工管理艺术》
80/90后成为全社会关注的焦点，又是当代职场主力军，将来他们是企业最有生产力的人才。
70后、80后与90后的离奇区别，他们的世界观和价值观截然不同，如何管理？就要走进他们的内心，看他们的经历，了解他们的背景！才能有的放矢的管理，发挥他们的卓越品质。
第一章：特质与成长环境分析
1.针对“后80/90后”调查问卷
2. “后80/90后”成长环境分析
3.70/80/90后的特征
4.“后8090后”员工的价值观
第二章：针对“后80/90后”管理方式的探索
1.草莓族的职场见闻
2.“后80/90后”管理方法
3. 管理突破的四个方向
4. 经典案例分析
第三章：针对“后80/90后”管理沟通技巧
1.赏识--好员工是夸出来的
2.信任--你来做，你负责
3.期望--我知道你可以的
4.互动活动：谁给的多
第四章：教练技术式管理
1.领导力是人生成功的重要素质
2.情景领导力训练----请跟我来
3.乐在工作的五中心态
4.成为被认同的上司（做吴起）
相关课程还有：《员工感恩培训》、《100%责任》、《塑造团队精神》、《做最优秀的员工》、《职业素养》、《逆商的修炼》、《员工激励攻略》、《职业生涯规划》等课程。
培训图片。
管理8090后员工管理
动作分解：通路
时间 地点 人物 程序
如何对待员工越级汇报？
管理8090后员工管理
沟通的P/A/C策略
刺激与反应是交流的基本单位. 人际关系:人与人之间的关系是从一个刺激到一个反应 开始的.每个人的反应会受到内在因素的影响. 当下自我的心态（分三种）：
P---教导概念（父母因素 Parent） A---思考概念（成人因素 Adult） C---求知概念（儿童因素Children）
➢ 张扬与自我 ➢ 责任感与合作意识弱 ➢ 工作成就意识强 ➢ 频繁跳槽与职业发展 ➢ 自我管理能力弱
管理8090后员工管理
时代不同了
60后循规蹈矩 70后激情澎湃 80后单干独行 90后灵光闪闪
全社会关注的焦点 当代职场主力军 最有生产力的人才 他们才是未来
管理8090后员工管理
管理8090后员工管理
2020/11/29
管理8090后员工管理
你们眼中的80、90后是什么样子的？
管理8090后员工管理
这就是我们看到的……
管理8090后员工管理
课程目录
1. 分析心态了解他 2. 敞开胸怀迎合他 3. 教练技术带好他 4. 和谐沟通赢得他 5. 细分管理爱护他 6. 制度管理约束他 7. 心薪联合激励他 8. 选择他并留住他
2、对于业绩非常好且服务从管理的小王，经理应该采取 什么样的管理方式？
管理8090后员工管理
“功高盖主”员工的管理
两种类型
一种是合适的 员工：即功高 盖主，但服从
管理
一种是问题员工：即 凭着自己的业绩不把 上司放在眼里，经常 以自己的想法去做一 些创新，不服从公司
的管理制度
管理8090后员工管理
差别管理
8090后员工管理技巧培训
2、80/90后的成长背景
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。 计划生育政策:由于没有兄弟姐妹之间的爱护和潜在的竞争，家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽 改革开放 多元文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化 企业转轨： 企业与员工关系的改变 多种企业形式：薪酬多样化和差别化、多种选择 高教并轨：自费及双向选择传递出：教育是投资行为 住房商品化：强化了市场经济意识 全球化及网络普及 眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值高
二、80、90后的职场表现
六高 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓
二、80、90后的职场表现
六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳
归结为三句话： 不盲目迷信权威 渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 缺乏吃苦精神且喜走捷径
工作中的自发性压力
——担心能力不够、不能胜任、优柔寡断； ——个性不够开朗，人际关系欠佳； ——过高自我期望，完美主义作祟； ——承担完全责任，超负荷工作大包大揽； ——好胜心强烈，处处都要赢过； ——家庭因素及个人情绪引起烦躁压力； ——身体欠佳，无法应付工作。
提高逆商的方法
认识逆境是常态 认识逆境对人的价值 在调适性挑战中，积累成功感受
以往管理方式为何失灵
80/90员工的特点
希望自己被认真对待、被信任、赋予重任 习惯自己解决问题 不愿意耗时间做没有意义的事 不喜欢处处被抑制 希望能照自己的意思做事 期待肯定与回馈 不期望组织会对他们忠诚 不担心改变
对待员工的几个转变
80/90后员工喜欢的企业管理方式
企业内训：8090后员工管理
企业内训：8090后员工管理明阳天下拓展培训主题：8090后新生代员工部属激励沟通技巧 OJT工作教导方法天数：2 天课程目标：1.掌握如何教导新时期员工的方法与技巧2.掌握与8090后员工沟通技巧3.掌握处理8090后员工抱怨处理技巧4.掌握8090后员工激励的方法与技巧5.留住一线优秀员工，打造一流的生产团队。
课程大纲：一、认知8090后员工特点1．8090后员工的人格特征2．8090后员工的工作动机3．8090后员工的多元化价值观4．新时期管理80和90后与时俱进的方法二、8090后员工流失的原因及分析1.树立正确的观念2.现场主管的类型分析3.员工类型分析4.认知员工的流失征兆5.缺少更有效地激励员工手段6.沟通不畅7.员工流失的真相揭示8.怎样给新员工温暧9.保持恒温让员工转危为安三、减少员工流失必备的沟通技巧1.沟通一般原则2.对上沟通要点3.对下沟通要点4.有效的沟通技巧5.现场沟通实务技能案例6.正确地处理员工冲突问题7.关心和体贴下属的技巧8.提升现场人员的执行力9.创造愉快的工作氛围10.了解下属的成熟度11.增强企业凝聚力的途径12.加强企业成员之间的良好沟通13.为员工创造可持续发展的发展环境四、8090后工作教导OJT1.工作教导四阶段法2.督导人员训练的重要与由来3.几种教导方法的比较4.教导方法四阶段的确立5.特殊教导方法6.冗长的工作教导7.感觉性的工作教导8.噪杂环境的工作教导五、激发8090员工的创造力1.80和90后员工行为2.需求层次理论3.员工需求的掌握4.需求不满的行为5.需求不满的因应对策6.动机双因素理论7.激励的技巧8.批评的技巧9.了解部属与人性10.如何自我激励11.如何激励部属12.克服绩效考核带来的员工管理障碍13.如何创造出良好的工作团队14.如何建立出积极的工作气氛六、提升8090员工满意度1.如何评估员工满意度2.提升员工工作满意度8C原则3.员工满意度和客户满意度之间的关系4.驾驭员工满意度的尺度5.透视员工满意度6.把握六个关键点提升员工满意度7.换位思考正确看待N个不容回避的员工需求8.尊重员工注重倾听意见并及时反馈信息9.关爱员工深入了解他们的实际生活状况10.信任员工根据其工作能力充分授权11.激励员工对其出色表现及时给予赞美和奖励本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。
如何管理好80后90后的员工
如何管理好80后90后的员工管理80后90后员工的方法首先，要了解他们这代人所具有的时代特点，80、90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是他们要对所做的事情感兴趣，否则只会敷衍应付。
所以在安排工作时就要尽量和他们的兴趣挂钩。
当他们犯错时，不要直接批评，因为他们只对真正有实力的人认可。
因此，管理者需要努力把自己打造成魅力型的管理人才，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围。
不断提供培训的机会。
年轻的企业员工毕竟缺乏工作经验和专业技能。
因此，通过培训的方式让他们在企业中快速成长，尽快成为企业的栋梁。
80后90后员工管理要诀一、企业文化要人性化面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。
要不，多累啊。
”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。
培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。
一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。
精选管理8090后员工管理
方法对比
序号 传统管理者
1
讲得多
2
指示多
3
补救多
4
限制多
5
假设多
6
距离管理
7
要求解释
8 员工基于命令去做
9
讲求规范性
企业教练 听的多 提问多 预防多 承诺多 挖掘多
关系密切 要求成果 员工基于承诺去做 发掘可能性
教练的技术
我示范，你观察 我指导，你试做 你试做，我指导 你汇报，我跟踪
分享：如何带好新员工？
对目标的关注
开放的沟通
有效的工作流程 灵活和适应
相互信任和尊重
高效团队的特征
尊重差异化
持续的学习
共享的领导
留住员工
用文化留人
什么是企业文化
用环境留人
硬环境和软环境
用目标和远景留人
留人之道：用“薪”更要用“心”
让工作充满智慧 让智慧创造价值
淘汰处理应注意的原则
1 不能不教而诛
6 不要以罚代管
2 尽量不伤害其自尊心
7 不要理论细节
3 不要全盘否定
8 不要激化矛盾
4 不要掺杂个人恩怨
9 尽量作好精神安慰
5 淘汰面不宜过大
10 宣传人才流动的正常性
末因效应的运用
员工利益维护
站在公司的立场上维护员工的利益 而不是站在员工的立场上维护员工的
体认识， 或者让他（她）自我介绍。 3、促进他们相互间的交流。
合作精神
让他们融入团队
90后的一代不愿意主动去获取团队协作，加上长时间的生活环境的影响 他们很少能够主动地与人交流，但是他们的心理却有着这样的欲望。
要想把90后的一代凝结成一个集体，就需要一个人来作为粘合剂，调动 他们的热情。
80 90后员工管理
8090员工管理之接纳篇
了解认知偏差
认知项目 工作态度 公司 员工
对公司制度
对公司的认同度 对领导的态度
8090员工管理之安全感篇
安全感的形成：依恋关系
人格发展阶段
口唇期：（出生到12-18个月）
成长关键 不满足或过分满足
安全感 固着，成年后：好吃，自恋；
婴儿的快感来自于嘴唇的活动
肛门期：(12-18个月-3岁） 儿童的感官满足来源于抑制和排除排泄物，快 感区是肛门区，如厕训练是一项重要活动； 性器期（3-6岁） 性别差别认 男孩：刚愎自用 权威形成 反权威、吝啬、过分追求清洁 和整洁（反向作用）；
关注员工情感的应用举例
1、员工座谈会；
心理功能：满足表达的需求；
不足：不能满足后的失落；
8090员工管理之执行力篇
关于员工执行力的心理学研究—电击实验
实验：邀请一帮被试做词组配
对实验；实验中，主试安排自 己的同伙做学生，真正的被试 总是做老师 实验阶段
8090员工管理之执行力篇
关于员工执行力的心理学研究—电击实验
8090心理分析
工作表现
1
缺点
不愿服从和约束，工作态度两极化； 好高骛远，不愿意做小事，眼高手低，浮躁 团队协作能力差，喜欢追求物欲享受 自我中心，唯我独尊，任性，叛逆和张狂，个性太强 对企业本身、企业的使命感认同较低 不愿从事缺乏挑战和枯燥的工作，冲动，跳槽率高 情商不高，很容易产生挫折感 。。。
8090管理的误区
1. 2. 3.
按照传统的职场规则以及社会规则来苛求8090后 总是盯住8090后的缺点 经理人对8090后员工已有很多成见
4.
5. 6. 7.
试图 控制 8090后
“80、90后”员工管理与辅导技巧2.doc
“80、90后”员工管理与辅导技巧2 《“80、90后”员工管理与辅导技巧》内容纲要(森涛培训)2、激励的逻辑过程及层次论解析3、有效激励后80＆90后要讲究点艺术4、8大后80&90后需要激励的类型及相应对策5、激励低薪员工的6种方法6、灵活运用激励手段7、关心员工的招术8、有效激励的四大原则第四节：后80＆90后员工的辅导技巧1、后80.90后面临的三大困境2、重点培养后80＆90后的心态3、引导后80＆90后消极情绪的策略4、引导后80＆90后塑造自我目标5、教导后80＆90后的四阶段6、培养后80＆90后教导的方法第五节：与后80＆90后沟通与权变的艺术1、沟通不在于沟，而在于“通”2、沟通是引导后80＆90后的生命线3、积极有效沟通的三种风格应用4、如何克服沟通中的障碍5、提高有效沟通的黄金定律6、哪些后80＆90后可以果断授权7、有效授权要讲究方法与方式8、大权集中小权分散●授课老师：王老师中国注册培训师,大型刊物《中国职业经理人》、《家族商业评论》等杂志撰稿人。
企业总经理，是既做培训讲师又实际操作企业、带领团队的实干者。
深圳知名企业万店通2010-2011年首席管理顾问及全年培训讲师深圳25强企业共速达物流2010－2010年全员培训讲师深圳市银德科技2008－2010年管理顾问及全年培训讲师中国企业执行力培训专家中层管理技能实战专家80/90后员工管理以及职业化心态塑造培训专家销售团队打造体系---新动力训练营的创立者【职业背景】曾就职大型国企、商业集团，曾任宣传部干事、培训经理、销售总经理、总经理等职，2009年创办企业，并受聘于多家教育联盟任讲师。
具有12年带领团队、培训演讲经验。
【擅长课题】执行力系列：《西点执行力训练营》、《执行的思维―结果导向》、《执行的工具－企业3s业务运营管理》、《执行的方向―客户价值》、《执行的人才》、《个人战略和企业战略一体化》中高层管理技能系列：《决战中层之MTP中层管理技能提升》、《中层执行力》、《精英管理者训练营》2012年10月27日广州| 2012年12月8日广州课程热线：4ＯＯ-Ｏ33-4Ｏ33（森涛培训中心，提前报名可享受更多优惠）参加费用：1200元/人参加对象：总经理，HR总监，员工关系、招聘、绩效负责人、部门经理。
培训专题-8090后员工管理艺术最新
80后的特征 ---中国改革开放的起点与分水岭
n n n n 思想上大解放，反思过去 政治民主进步明显 市场经济开始建立 允许部分人富起来 我们渴望改变的机会 n 打破铁饭碗，下海经商创业成为潮流
我们要改变命运
90后的特征
----我追求快乐追求自我价值！
o o o o o o o
活着就是要快乐 做事要看兴趣 做人要有个性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆的去搏一下 希望社会更公平
是中国改革开放的起点与分水岭
思想上大解放，反思过去 政治民主进步明显 市场经济开始建立 允许部分人富起来 解放生产力，多劳多得 打破铁饭碗，下海经商成为潮流
90后的奢侈生活: “90 后”新生中，91.9%的学生 配有手机或小灵通，几乎实 现“人手一机”，近七成学 生拥有电脑，而购买 了MP3、数码相机等电子产 品的学生接近六成，甚至 有8.1%的学生拥有汽车等奢 侈消费品。家长送孩子入大 学要花1万元左右。
90年代：非主流将影响主流
改革开放30年来的社会思潮
受西方文化的影响 对传统的判逆与继承 传统道德标准的破坏与新标准建立的缺失 挑战权威与自我思识的强化 意识形态的多元化
案例分析：
70后、80后与90后的离奇区别（从发型—到汽车） 这世界变化快，不是我不明白
二、“后80/90后”的特质
70后的管理模式与新文化冲突特征
计划经济时期的社会环境特征
经常化的政治运动 经历文革的洗礼 经济上由政府统筹规划 道德标准统一化：崇尚吃苦耐劳，勤俭节约 工作上统一分配：无自主选择权 缺乏个性：言论不自由，谨言慎行 官僚作风与特质篇—“80/90后”的能力
自信张扬 自信而充满激情。这种自信不是举起拳头的宣誓，而是从谈笑、举止中就能感受 到的一种对自己的能力、对未来的成功毫不怀疑的气质。他们极少有对未来的失 望和迷茫。理论上不畏失败。乐于尝试，不放过展现才华的机会。 规划未来 对个人发展有计划性是90后又一大特点。自己主动设定人生目标，甚至有长期目 标和中短期目标。这些人都一直在为目标努力。绝大多数同学已经有了模糊的职 业规划，并对于创业投资非常有想法，具有一定的理财观念，乐于参加假期的外 出实践活动。 依赖网络 喜欢用火星文，以满足私秘交流需要 网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚 最显著的特点就是信息量的极大丰富和创造力的提高。互联网的普及和信息化教 学的发展改变了传统的教育模式和学习模式，也改变了学生的面貌。学生懂得可 能比老师多得多。 智商较高 平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强 很多人都有一技之长
企业如何管理80、90后员工4.doc
企业如何管理80、90后员工4 企业如何管理80、90后员工一、构建开放的企业文化1、打破封闭的壁垒2、把员工真正的当"人"看待3、你不去占领，"敌人"就会占领二、吸引Me时代为企业工作的九大价值1、给我更不错的激励和奖励2、我愿意为有社会责任、声誉的企业工作3、给我有挑战性的工作或任务4、给我训练和学习的机会5、保证我的职涯能一路向前6、把我的意见纳入决策的考量选项之一7、提供我有愿景、理想、热情的领导者8、给我福利、弹性、生活和工作的平衡9、让我在工作场域中能善用科技工具三、解决方法：1、工作多样化和丰富化。
让员工单调无聊的工作，相对来说丰富一点点。
2、要能产生工作的成就感。
把员工个人劳动和给社会带来的贡献结合在一起，让员工为自己的工作感到自豪。
3、强化对90后责任感的教育。
这种责任感包括对家人、对社会的责任感。
4、加强员工相互之间的娱乐活动，促进员工相互之间交流。
这是劳动密集型企业应该重点花功夫的地点之一。
5、员工援助计划"防"--和我们做体检道理一样，做好员工心检。
使用专业调查方法评估员工的职业心理健康问题及公司各类人群的心理及压力状况，分析现象背后的原因，形成EAP心理调查报告，同时提供管理层面的改进建议。
最重要的是要给员工人手一份自己的报告，帮助他们更好的掌握自己的心理状况，发现问题有意识的去求助。
"治"--主要有两点：培训、咨询。
在培训方面，根据调研的结果，针对不同层级的管理者和员工，针对不同的年龄段，开设多种主题的培训，帮助他们掌握提高自我心理素质，保持心理健康的基本方法和技巧。
在培训方面：针对一般员工，可以针对性地开展职业心理健康、压力管理、积极心态与认知、职业倦怠、工作生活平衡、婚恋、情感管理等培训。
而针对管理者，还会包括：咨询式管理、心本沟通、心本管理等。
在咨询方面：结合青年人的特点，利用网络、手机等新媒体，创新咨询手段和形式，帮助员工缓解压力、疏导情绪、优化沟通，促使员工提升心理素质，更加积极、从容地面对工作和生活中的问题。
8090后员工管理
与“后80/90后”员工沟通四原则
原则一:尊重 原则二:理解 原则三:信任 原则四:赞美
思考：
管理过程中的有效沟通问题？
（恒杰生物） （嘉兴和勤通信工程有限公司）
与“后80/90后”员工沟通的
平民式沟通
要点
开放式沟通
少含蓄多直接
少命令多委婉
多理解多包容
多集体化决策
坦诚、平等的沟通环境
2、自我意识高涨
缺乏合作意识，强调以自我为中心，个 性张扬，追求个人价值 自尊心及他人认可意识强 面对问题时，通常采取“懒得理你”、 “你根本就不懂”等无所谓的态度 一言不合拂袖而去是常有的事,他们字典 里没有委曲求全
3、心理缺乏
弹性
自尊心极强、对批评本能抵抗
心理易波动、情绪变化大
抗压能力差
心理健康问题突出
他们是“草莓族”
4、漠视职场文化
喜爱友善的人际互动，在工 作与生活中希望处理的是简单 的人际关系 喜爱平等自由的沟通
从心里藐视权利和权威
厌恶传统的说教方式 他们从不拉帮结派,不关心职 场政治斗争
5、
责任意识缺乏
从小到大都是父母为他们负 责到底，他们没有接受过为 自己负责的训练，因而普遍 缺乏责任感。 以往的员工哪怕是占用业余 时间，也要负责任地把工作 做好，而新生代员工则普遍 缺乏这种负责任的意识，他 们骨子里认定自己的业余时 间神圣不可侵犯。
案例II-80、90后下属最郁闷的事情
上级交代的任务，但是上级却又交代了其他人，之后的 回复是忘记交代谁了 病假回来后领导见面第一句话“你身体怎么那么差啊”
因为布置任务的时候没有搞清楚具体的要求,结果先做 成Excel,然后说要PPT,然后又说要Word
80和90后的员工管理方法有哪些
80和90后的员工管理方法有哪些80和90后的员工管理方法有哪些80、90后和职场新人，几乎是同一群人，所以有很多的公司都想有效的管理80、90后的员工。
下面是店铺为你精心推荐的80和90后的员工管理方法，希望对您有所帮助。
80和90后员工管理方法1.魅力提前、命令退后80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。
他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。
对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。
因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
2.平等提前、等级退后他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。
因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。
可以采用商量方式去解决问题和布置任务。
如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。
联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。
这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。
3.理解万岁、抛开成见80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。
80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。
一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。
由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。
80、90后员工管理艺术
80、90后员工管理艺术主讲：王梓乔（副教授、高级企业培训师、长征学院客座教授、中企联培训中心客座教授、企业培训管理师职业资格论证导师、北京大奇迹咨询管理公司高级培训顾问，国内企业管理、人力资源、职业素养培训专家）课程对象：企业所有管理者【课程价值】1.知道80/90后的心理特征；2.学会培育与指导80 90后员工3.掌握如何激励与留住80 90后员工4.能够选择适合的领导风格进行权变情景管理【培训内容】第一单元认识80 90后的心理特征一、80、90后的一般特征1.独立性强，协作性差2.思想开放，价值观模糊3.以物质经济为主导二、80、90后的优点和缺点1.80、90后的优点2.80、90后的缺点不能吃苦三、80、90后的成长环境与心理特征1.80、90后经历的四大环境2.不同年龄段的心理特征四、80、90后员工的行为表现1.工作中的行为表现2.生活中的行为表现五、80、90后工作中的五大危机1.模糊的职业定位2.缺乏长远目标3.价值观不正确4.智商高，情商低5.立场不坚定六、80、90后员工的工作表现给管理带来的挑战1.对工作无所谓2.不愿配合加班3.不愿接受上级批评4.害怕承担责任5.喜欢不辞而别第二单元培育与指导80 90后员工一、80、90后员工对培训的认知误区1.不喜欢培训2.看书比上课培训有效3.缺乏耐心，不能坚持4.缺乏追求进步的心态5.看手机的时间大于参加培训6.缺乏系统性7.缺乏运用与吸收8.很少评估成效二、如何培训80、90后新员工1.企业文化2.态度与价值观引导3.岗位技能培训4.写心得体会5.考评6.岗位分配三、员工培育的三种方式1.在职培训找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/2.脱岗培训3.自我培训四、80、90后员工培育的策略1.给予课题、赋予头衔2.制定《OJT 指导手册》3.工作指派与轮岗4.善用会议和公司活动5.成功的读书会6.活用个人面谈7.参与部门会议8.参观同行与启发9.让部属担任内部讲师10.沙盘推演法五、如何指导80、90后员工1. 指导80、90后员工的误区2.工作指导与权力实施3.权力的五个基础4.优秀指导者的六个特质5.工作指导分类6.制作工作分解表7.工作教导的四个步骤第三单元 如何激励80 90后员工一、激励原理激励-需求-动机-行为-需求满足-新的需求二、80、90后员工的激励系统1.责任系统2.行为系统3.反馈系统4.认可系统三、14种精神激励的技巧1.精神激励的原则2.14种常见精神激励四、如何批评80、90后员工1.汉堡责备法2.“七不要”五、管理者容易犯错的六种激励方式1.忽略平均主义2.“公正主义”3.激励不及时4.激励不具体5.不用负激励6.负激励错误六、如何成为80、90后员工认同的上司1.理想上司的七要素2.塑造对员工的影响力IQ修炼——接受新知识EQ的修炼——以情感融合AQ修炼——接受逆反心七、决定80、90后员工工作满意度的因素1.个体原因2.工作原因3.环境因素第四单元领导风格与权变情景管理一、基层员工需要的领导风格（领导力）1、调查2、分享二、领导风格类型1、指导型找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/ 2、支持型3、参与型4、授权型三、权变情境领导影响因素1、团队成员特性2、任务特性四、团队成员类型（三人团）1、能力弱、不愿意2、能力弱、愿意3、能力强、不愿意4、能力强、愿意五、权变情景领导应用训练六、考虑复杂性【讲师介绍】王梓乔资历背景：副教授、高级企业培训师、长征学院客座教授、中企联培训中心客座教授、企业培训管理师职业资格论证导师、北京大奇迹咨询管理公司高级培训顾问，国内企业管理、人力资源、职业素养培训专家。
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放弃批评与自我批评的组织文化
改变教导主任的管理作风 放手、信任、允许员工出错、鼓励自我总结
加强过程管理、明确考核标准
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心智管理20字口诀
尊重TA 发现TA “引诱”TA 倾听TA 信任TA
规范TA 欣赏TA 鼓励TA 融化TA 成就TA
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管理者的
权利来自于哪里？
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当心理约会管理
霍桑 工厂 1920 组织行为学 1949
泰勒 1900
福特 1910
梅奥 1930
削弱师傅 定岗 定责 定量 工艺表单
提高效率 日工资 计件工 流水线 标准化 极度细分 工艺表单
工作效率 还可能 提升吗？
追求自我实现、高价值回报 自主个性、现实、新的权威关系
内省
- 人际关系
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美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔（Catell）教授编制
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管理者五大核心心智资本 乐观 关系 坚韧 自尊 内省 Leadership From Mentorship Leadership From People Development Leadership From Results Leadership From Respect Leadership From Position 提升领导魅力e 管理自我 取得 地位 员工情绪教练 -影响他人获得 认可 赢得 跟随 推动 成长 导师 风范 精神领袖
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女儿心目中的重要问题
妈妈，你为什么要管我？
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你的答案
1、 因为我是妈妈 2、因为我吃的盐比你吃的饭还多 3、你不需要知道为什么，照做就是了 4、因为妈妈知道幼儿园的老师会表扬什么样的小朋友 5、你不听话，妈妈告诉爸爸 6、因为妈妈希望你能成为最棒的宝宝
便于培养 10%
缺乏实践经验
易接受新事 物 41%
34%
过于追求生 活享受 13%
眼高手低 20%
引自：一组咨询公司管理数据
过于自我 10%
不能吃苦 14%
超级自信 9%
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猎聘网CEO 戴科彬
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理解、接纳、尊重、信任、管理
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针对安全感与关系质量的管理方式 。 建立和谐的团队情感氛围 组织吃喝玩乐的社团生活
学会用新生代语言对话、善用新媒体技术
给员工设置情感顾问、组织相亲、解决个体情感问题 用活动和体验倡导感恩、奉献、协作、责任
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针对乐观精神与积极归因的管理方式
从“行为有问题”到“内心有资源”
提升培养到任用优势
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这些做法证明无效
试图通过制度、强压、惩罚来改变 通过忽悠、画饼、洗脑来影响 一味的通过物质激励
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建立新型的员工关系
员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景
从认同“人”到认同梦想
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王志浩： 海信集团副总裁 自我意识很强，以自我为中心的活着；有独立的思 考能力，知识面宽，很讨厌虚伪说教，喜欢真实的东西。
赵卜成 ：卡耐基中国总经理 有个性，有想法，有活力，有朝气；知识渊博， 既骄傲又脆弱，做事韧性强度不够，受挫容易情绪低落。
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充满激情活 力, 20% 知识丰富 4% 头脑灵活 11% 学习能力强 12%
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关系指标行为表现：
虚拟世界的关系模式： • 人际技能，社会化不足 • 内心孤独、渴望情感 群体适应性： • 喜欢认识新的小伙伴、也喜欢自由、关系深度不够 • 喜欢加入团队、也需要自己成为亮点 • 有爱心的、温暖的
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坚韧指标行为表现：
情绪控制力 • 敏感，情绪反应强度大，情绪易波动 • 容易接受新鲜事物，反应敏捷，创新 • 自我控制弱、“爱”自己容易放过自己 延迟满足 • 快餐文化、立即回应、即时满足 • 心理承受韧性较弱 • 困难逃避取向、喜欢做擅长的
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上篇
理解新一代的成长
01
目录
下篇
02 新一代的管理艺术
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第一章 理解新一代的成长
• 理解人格发育规律 • 心智胜任力五大维度及行为表现 • 80、90职场价值取向
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70年代社会
• 计划经济 • 政治运动、个人崇拜 • 标准统一化：崇尚吃苦耐劳，勤俭节约
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学习新的视角
• • • • • 独生子女的家庭模式 物质溺爱的成长经历 保护代办的成长方式 变化创新的社会背景 信息泛滥的社会环境 忠于自己而又孤单 自我价值高而又失去梦想 快乐而又不熟悉挫折 思维创新而又充满不安 追求个性而又无所适从
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五大核心心智资本
乐观 关系 坚韧 自尊 乐观精神与积极归因 安全感与关系质量 延迟满足与情绪控制 自我价值与自我肯定 边界意识与独立性 自我管理 正能量、消极模式的反感 渴望爱、有爱、不敢爱 创新强、耐受性差
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针对自主意识和新的权威模式的有效管理方式 增强员工的参与意识、平等民主 因材施教、配置到合适的岗位上
尽量尊重员工的有关工作方法、工作习惯的自主决定
事前约定，避免事后算账 做导师而不是做教导主任、多聆听少洗脑、多魅力少说教
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针对自我价值和自我肯定的有效管理方式。 欣赏你的员工、发挥他的特长
及时的给与正向的反馈
提高自我价值感受 增加组织沟通的渠道，让员工表达声音 多提供数据分析、高格局视角、多角色信息调试现实验证
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针对延迟满足和情绪控制的管理方式。
善用人细打磨，切割工作目标、小步快跑
多精神奖励，情感回应与支持，少用物质刺激
建立员工认可的组织愿景，给他一个吃苦的理由，不抛弃不放弃 鼓励创新、岗位轮换、增加工作新鲜度，少要求照做 给员工情感发泄的渠道
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你可以买到一个人的时间，你可以 雇一个人到固定的工作岗位，你可以 买到按时或按日计算的技术操作，但 你买不到热情，你买不到创造性， 你买不到全身心的投入。 ——弗朗西斯（C. Francis）
统计分析显示，不同年代出生的员工，敬业指数差别非常小。 上世纪70年代前出生的人，其整体指数为39.94；上世纪70年代到 80年代出生的人，其整体指数为40.26；上世纪80年代后出生的人， 其整体指数为39.34。三者相差甚微。
经济越发达的地区，员工越敬业。 职位越高，员工越敬业
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乐观指标行为表现：
情绪正能量 • 快乐是人生观的重要部分 • 追求享受，追求审美，追求新鲜 • 互动方式简单正向，讨厌唠叨说教批评 积极归因 • 乐观心态、总会有办法 • 积极内归因、我真是很不赖、拒绝泼冷水
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对待企业
• 忠诚于自己，而非企业 • 对知情权的要求是非常高
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心理研究怎么看？
正向
• 心理健康状况基本良好 • 心理症状有性别差异 • 90后的思想和价值取向主流是积极、健康、向上 • 90后的学习风气较好, 成才观念更贴近社会标准 • 90后对残酷的现实和职业生涯规划都有一定认知 • 敌对情绪存在 • 抑郁情绪个别存在
逆向
• 90后偏执倾向更高
• 90后焦虑水平偏高 • 90后人际交往存在困惑
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90年代社会 • 网络经济 • 西方文化冲击：大片，哈韩 多元文化、快乐，金钱 • 权威挑战、道德标准丧失
90年代家庭 • 电子保姆，进城务工 • 衣食无忧、网络改变生活方式 • 老带小、你真棒的教育
我的地盘我做主！
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埃里克森人格发展模式---心智的成长
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星级绩效员工的努力程度
努 力 程 度 百 分 比
80%
“心动力”
以保住饭碗作为最低要求的努力程度30%
0%
时间
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建立新型的员工关系