马云首次揭秘他的用人之道
长松咨询图解马云的人力资源理念
图解马云的人力资源理念1、人才观：“人才可以培养出来的。
”什么是“培”?“培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。
什么是“养”?就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。
”——马云2、招聘战略在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人，怎样培养人，如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则。
3、员工培训战略“一个公司要成长，主要取决于两样东西的成长。
一是员工的成长，一个客户的成长。
我们自己成立了阿里学院，主要目的也是培训员工，培训客户。
"——马云诠释企业对新员工进行入职培训的目的新员工培训的策略--“五行拳”4、马云的用人观“阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个人英雄主义。
”——马云马云能认识到别人的长处，了解自己的不足和需要帮助的地方。
互相弥补的心态很重要，否则会有怨气和冲突，这是组建团队的关键。
5、员工激励模型激励对象最好是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起，特别是关键人才，更是要强调“我的就是你的，你的就是我的”，这样才能留住人才。
6、员工管理马云注重给员工提供一个良好的成长环境，一个广阔的成长空间，能让他们心甘情愿地留在自己的公司，为实现百年企业的梦想而共同奋斗。
7、员工考核优秀人才通常都希望自己的成果能得到别人尤其是上级领导的认可;而不努力的员工则是希望谁也不知道。
留住好的优秀员工，淘汰差的员工，绩效考核是很有效的方法。
良好的绩效评估系统，可以使企业甄别出优秀的人才，并因此使双方都大大受惠。
8、培训企业“干部”一个企业发展到成千上万人的规模，没有一个班子而只靠一个人的领导肯定是不行的。
领导要真正树立威信，希望自己制定的东西能够顺利实施的话，就要有一个班子，有了班子，才能群策群力。
9、留才策略阿里巴巴在整合雅虎中国的过程中，合理安置了雅虎中国的优秀人才还发明了被人津津乐道的留人四宝：远景吸引高管;事业和待遇留住中层;不变薪酬福利安定员工;注资员工，感情银行。
马云用人的7个原则： 1.将平凡的人培...
马云用人的7个原则： 1.将平凡的人培...1.将平凡的人培养成非凡的人才。
阿里巴巴的创始人们，其实都是“乌合之众”，许多都是因为在市场上找不到工作，才被马云招到阿里巴巴。
马云：用人的最高境界就是提升人。
马云：人是最关键的产品，所以，我们要在三年内锻炼我们的队伍。
我们盼望着三年内培养出最优秀的互联网员工。
2.社招的人具有更大的优势。
马云认为，社招的人，更有经验、更有想法，虽然不容易管理，不过碰撞就能出火花。
3.永远不找最完美的人马云说：“我永远不选最好的员工，只选最合适的员工。
选最好的员工是个灾难。
4.知人善用，合适的人放在合适的位置。
马云不懂管理，就请来通用高管关明生担任COO；不懂财务，就找来国际专家蔡崇信当CEO；不懂技术，就从雅虎挖来吴炯担任CTO...…知道自己和员工的长处和短处，每一个人放在合适的位置上，才能把大家的潜能最大化。
5.不要野狗和小白兔什么是野狗？业绩很好，每年都能销售出很多产品，但价值观很差，不讲究团队精神，也不讲究质量、服务。
什么是小白兔？人特别善良，特别热情，但业绩好不起来了。
这两种人，马云说，一定不能手软，一定要杀。
野狗对团队的伤害很大，小白兔根本创造不出价值。
6.用人要疑、疑人要用马云说：用人也要疑。
譬如你在年初给手下定了目标，年末要达到多少目标，到年中时，你也要检查一下进度，这不是不信任，而是监督、鞭策。
这就是“用人要疑”。
如果他的进度不如人意，向你解释了原因，你心存疑惑，但也要让他继续下去，这就是“疑人要用”。
这才是真正的信任，哪怕你也摸不准他的做法是对是错，也会用他，让他去做。
为什么允许自己失败，却不允许别人失败呢？这就是“用人要疑，疑人要用”。
7.保持乐观心态，不要害怕员工出错。
很多老板遇到员工出错，就会大发雷霆，事情没解决，自己还伤身体。
马云：凡是要放轻松，多点经历，就会平淡地看待这个世界，都有好、都有坏，了解人性是什么、世界是什么。
员工总会出错，关键是如果帮助他成长、修补制度，让类似事情不再发生；公司总会遭受挫折，关键是跌倒了如何爬起来，继续前进。
(完整版)阿里巴巴的用人之道
物我两用人心皆得—-阿里巴巴的用人之道阿里巴巴成立于1999年,是中国最大的电子商务公司,拥有的互联网用户遍布全球，成立之初只有18人。
目前公司在中国大陆、香港、台湾、日本、韩国、英国和美国等国家和地区已拥有2万多名员工。
一、选人之道1、选什么样的人：（1）对公司价值观有认同感的人马云说,谁都知道现在的阿里巴巴公司,有一个汇聚世界精英的团队，但是，平时我们在用人上，“精英"却不是首选,甚至连第二都排不上。
我们选的是对公司的价值观有认同感的人。
“我觉得人才进入我们这公司以后,必须要认同我们的文化，认同我们一个理想.只要他不认同我们公司的目标――阿里巴巴要做80年――或者认为，最好80年上市以后，大家分手就走.算了，这些人就不应该让他进来.(2）乐观的人你招的人要乐观。
就像阿里巴巴招的销售，销售上门十次，被拒绝九次是很正常的，他得乐观，否则三天下来就觉得一辈子被人拒绝都不如三天那么多，所以阿里巴巴招人很重要的一点就是关注他的性格是不是乐观，乐观很重要。
（3)能吃苦的人第二个非常重要的特征是“吃苦”，看他能不能吃苦,阿里巴巴很少要富二代的.有一个来面试的同学说那一年我从上海到无锡，火车票买不到，我从上海站到无锡的，累死了,太苦了。
上海到无锡其实没有动车组，当时的慢车撑死一个半小时、两个小时，他觉得这是他人生最苦的一件事，你说这个人能要吗？站一个半小时，他觉得太苦了，位置都没有。
2、如何选人：1.招人权力不能下放最早阿里巴巴一两百人的时候，每个人都是马云亲自面试的,所以出了很多以后被称作为“传奇"的一些人物,比如当时前台接待的人员,后来成了阿里巴巴集团置业副总裁，造出了滨江园区这样漂亮的大楼。
因为，你是什么样的人，把他招进来，招他的人会成为他的榜样，你的要求会成为招人的标准.随着企业规模的壮大，阿里巴巴当时也一度将招人的权力下放，谁用人就去招，一个主管、经理都能招人。
但当时，阿里巴巴的人才流失率一度是30％、40%。
马云的7大用人原则，这就是为什么阿里这么牛的原因
马云的7大用人原则，这就是为什么阿里这么牛的原因说到阿里巴巴相信没有人不知道，不过却比较少有人知道那默默无闻的18人，他们和马云一起将一个名不见经传的小公司做到了今日的辉煌。
很多人都在羡慕着马云的成功却很难对他的辛苦感同身受，更不要说学习他的优秀之处了。
马云用人有七大原则，首先就是培养人才而不是招人才。
不知道有多少人知道阿里的创始人很多事因为在市场上找不到工作才被马云招来的，但就是这么一群要能力没有能力要资本没有资本的人却为阿里的发展打下了最坚实的基础。
马云的用人理念就是提高人，在培训员工的时候输入自己的公司文化理念，练就一只属于自己的高效的队伍。
不过很多人现在都喜欢去招非常厉害的人，要知道这样的人大都心高气傲也有自己的想法所以难以管理，最后一盘散沙。
第二个原则是把合适的人放在合适的位置上。
很多公司招进来的员工并不能胜任某项工作，不过往往可能会非常适合另外的工作，所以公司在招进来员工的时候，即便对方不太擅长相关的工作，这时候不要忙着辞退对方，可以安排对方去做适合他的其它工作，要知道招牌一个员工的成本还是比较高的，这样不仅仅能节约招聘成本还能提高效率。
第三个原则是疑人要用、用人要疑，“疑人要用”是说假如他的进度不如人意，向你解释了原因，你心存疑惑，但也要让他继续下去;而“用人要疑”不是说坐上司的要时刻盯着员工，而是要在完成工作的途中，及时检查工作进度、了解工作难度等等，做到心中有数，不过注意不要给员工施加过大压力。
从另一个角度来说，这才是真正的信任。
第四个原则就是要保持乐观的心态。
不论是在面对同事还是面对顾客，好的心态可以让自己看上去更平和、更有魄力。
要知道在创业过程中，员工不会一点错误都不会发生，公司也不会不受一点挫折，所以一定要保持平和心态，不要去责骂员工而是寻找解决的方法，爬起来继续前行。
第五个原则是用超越自己的人，一个领导者和经理人的差别，优秀的领导者善于看到别人的擅长，经理人往往看到别人的短处，永远要相信边上的人比你聪明。
马云的管理理念
马云说：员工的离职原因，只有两点最真实：1、钱，没给到位。
2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。
仔细想想，真是人性本善。
作为管理者，定要乐于反省。
带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？带团队做好这8条：（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。
（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路。
（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标。
（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福。
（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。
（6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。
（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖。
（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。
一流管理者：自己不干，下属快乐的干；二流管理者：自己不干，下属拼命的干；三流管理者：自己不干，下属主动的干；?四流管理者：自己干，下属跟着干；五流管理者：自己干，下属没事干；末流管理者：自己干，下属对着干。
2.【九段管理者修炼】一段：以身作则，堪为榜样。
二段：帮助下属，无私奉献。
三段：教化下属，为人师表。
四段：建立规则，打造团队。
五段：高效激励，领导思维。
六段：全面统筹，科学管理。
七段：运筹帷幄，决胜千里。
八段：机制励人，文化凝人。
九段：组织制胜，天长地久。
3.【怎么样留住人才？】必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！4?【什么是培养人才？】敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才！。
十位商业大佬用人之道
十位商业大佬用人之道作者：来源：《青年文学家》2016年第01期企业管理涉及用人，关于用人之道，古往今来，无数帝王将相都有自己的答卷。
成功者有刘邦，失败者有项羽。
如何做到驾驭用人之道，依旧需要摸索，不过十位现代企业老总的用人心得，分享出来，相信能帮助大家不少。
Top1：马云（阿里巴巴集团创始人）：把钱存在员工身上马云认为，一个企业最大的财富就是员工。
阿里巴巴也始终把“员工、客户”看作公司最不能忘的两件事。
所以他提出，“把钱存在员工身上”的理念。
他说“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。
”解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。
而员工的源动力真正来自于：1、梦想。
2、收入。
3、成长。
4、机会。
5、认同。
6、文化。
做到永远不会被“人”束缚住，不会因为“人”而僵化，也不会让“人”滞后于战略。
团队的领导者应该像一个闲庭信步的守门员，所有危机和问题都能被前锋和后卫解决掉，当然，也会有重大危机，对方突破重围杀到球门前，这就要考验守门员的危机应变能力。
同时，作为领导如果手下的人没有超过你，你将永远不能升职。
“唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着；孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强；猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度；沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地地上班。
这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。
Top2：柳传志（联想控股董事长）：办公司就是办人柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜。
3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4.共享利益，上同一条船，捆绑命运；5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。
Top3：任正非（华为技术有限公司总裁）：选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。
用人成功之道是什么
用人成功之道是什么用人的成功之道：1.让自己处于能够容忍他人的位置；如果有人迟到或有其他问题，不要随便责骂别人。
即使很多伟人也会犯错，而我们普通人更容易犯错。
马云说，他想写的书的书名是经过深思熟虑的，叫做《阿里巴巴的一千零一个错误》。
只有容忍别人的错误，给别人纠正错误的机会，让他们感到羞愧，不断纠正自己的行为，他们才能真正取得进步。
2扬人责已，以功归人;作为一个老板或管理者，要把赞扬放在嘴上，放在心上，随时发现别人的优点，发现别人的好处。
3.根据业绩奖励他人。
作为一名管理者，我们必须知道什么是优点？那些为公司做出贡献并在业绩上取得进步的人将得到奖励。
奖励是对天赋的肯定，包括精神和物质上的鼓励。
必须及时给予奖励，才能有效地促进业务的进一步发展。
模式应该是大的，并且是自愿的。
4真心实意，以情感人;真心是永远不会有阻碍的，真心诚意和虚心假意是完全两回事，要多点雪中送炭的关心，少些锦上添花。
5.真诚待人；从对方的角度和他人的角度来看，我们可以真诚地对待他人，以便真正留住人才。
6开诚布公，以理服人;有些话是需要沟通的，只有大家开诚布公，不断及时地进行沟通，才会有效果。
以势压人不是真的让人心服口服，而以理服人才是真的让人心服口服，别人才会跟着你一起效力。
7.言行一致，信任他人；如果你想赢得别人的信任，让别人先信任你，你必须言行一致，真诚待人。
正直是最基本的一步。
如果你违背了诺言，你就不要随便答应别人。
8令行禁止，以法制人;“凡律人，先律已”。
凡事有规则，一定要管理好，一定要有规则，只有以法制人，才能让某些想钻空子的人无计可施。
也只有这样，整个公司才能起到一个带头的作用。
【成功之路】老板用人，不是用能力，而是先用三分！人品第一是原则!每个人都有自己的利益诉求。
关键是利益诉求的目的是什么。
有的人窜上跳下，钻天打洞，拉帮结派，两面三刀，玩弄权术，巧言令色，无非是为了自己的个人利益权力、金钱、地位等等，这样的人可能能力比较强，善于迷惑人，有时似乎还是一副正人君子抑或是仁义道德的嘴脸，实则内心肮脏毒辣得很。
马云.用人最高境界
马云：用人的最高境界是提升人精彩书摘2015/03/09 09:24然后我要讲到团队的配合。
当你周围的人都说你很好的时候、都认同你的时候，往往就出现问题了。
你边上有什么样的人，你就会产生什么样的结果。
今天我不讲公司内部的例子了。
刚才我们在那边喝茶的时候说，克林顿喜欢让经济学家围绕身边，他就不喜欢打仗。
老布什任命鲍威尔，一个将军为美国国务卿，还有拉莫斯菲尔德等等，都是军人。
所以你去看，边上有什么样的人，他就会做出什么样的决定。
假设领导者没有一个坚强的使命感，没有胸怀眼光，没有实力，我相信他会越来越接受边上的人的影响。
当然，这是领导者自己的责任。
当你经过了大量的击打，就逐渐逐渐有了一点领导力，领导力是在最后显现出来的。
领导力是培养出来的。
但是不要忘了领导者也是一个普通的人。
有时候人们把你给神化了，但是神一定会从台子上被扒下来的。
不管你是谁，天下都没有神。
神不是人，是一个想像的东西。
等人们看见你以后，你只是一个普通的人。
因为人有魅力，而神是没有魅力的，神只有光环。
所以我们今天要明白，每个人要做到自己。
只有你是你自己的时候，你是自信的，不管别人喜欢不喜欢。
这个人很严肃，一点不幽默，但很真，我就愿意跟着他；又如果，这个人很幽默，也很真，我也愿意跟着他，也没有关系。
这些东西，我考虑，作为一个领导者，首先要Be yo urself（做你自己）。
在这里我看见很多优秀的话，当然在这要讲到我非常喜欢的"超越伯乐"。
我觉得自己就是这样的。
我在学校里面坚持了六年半当大学老师，感受最深的一点是，如果有一样让我骄傲的东西，那会是什么？就是老师所谓的青出于蓝而胜于蓝。
老师太希望学生超过自己，你爱他们你才会这样。
当过班主任老师的知道，当过老师的都知道，他永远希望有一天学生超越自己。
他经常跟你讲，这个学生当市长，那个学生当大老板，那个学生会得诺贝尔奖。
其实团队也一样。
领导者最希望跟他在一个团队里面合作的人超越他。
马云的套路和感悟
马云的套路和感悟
马云是一个非常成功的商人，他的成功来源于他独特的思维方式和做事方法，下面是一些马云的套路和感悟：
1、“天下大事必作于细”。
这是马云对待事情的态度，他认为任何事情都要认真细致地去做，只有这样才能避免出现失误。
2、“创新是一种精神”。
马云强调创新是企业成功的关键，只有不断地创新才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
3、“做法不同，效果也不同”。
马云认为在做事的过程中，不能一成不变地坚持某种方法，要根据具体情况灵活变通。
4、“没有竞争，就没有进步”。
马云认为竞争是一种促进企业进步的力量，只有与竞争对手进行激烈的竞争，才能激发企业内部的创新精神。
5、“人生苦短，必须透彻地认清自己想要的”。
马云认为人生很短暂，只有认清自己的追求，才能在有限的时间内实现自己的价值。
以上是一些马云的套路和感悟，希望对大家有所启发。
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柳传志马云的用人
柳传志马云的用人之道：办公司就是办人，把钱存在员工身上（一）又一毕业季! 职场新人们如何知道企业或者自己的老板们需要什么样的人?作为企业管理者，你又如何选择自己要用的人？下面是一些中国知名的企业大佬们的用人之道，看看什么样的人才能入了他们的“法眼”。
企业大佬的用人之道柳传志柳传志：办公司就是办人联想控股董事长、联想集团创始人/ 名誉董事长柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚;2. 赛马不相马，有本事就拿出来溜溜。
3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力;4.共享利益，上同一条船，捆绑命运;5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。
鲁冠球鲁冠球：用人首先要知人、熟人浙江万向集团董事局主席兼党委书记“在我的管理思想中，无论何时何地，人的因素始终是第一位的。
就如同下象棋，一方手中的16 个棋子必须对外讲究的是纵横捭阖，对内讲究的调兵遣将，这样棋局至少马上不会灭亡。
和象棋里的严密等级一样，我觉得，企业中的高级管理者像‘将'一样，统领三军，领导着这个企业的生产经营活动;中层管理者就像‘士'和‘象'一样，围绕在领导者的周围，在制定和执行企业的战略规划中发挥着自己的智慧;核心员工几乎掌握着企业全部的核心技术，他们就如同‘车'一样所向披靡，也是企业不可多得的财富;还有富有创新思维的‘炮'和天‘马'行空般热情洋溢的新员工，以及看似默默无闻却是最为忠诚的普通员工。
作为老板需要做的就是知人善任，把不同特长的人用到不同的位置，用人所长，容人所短。
” 诚如此言，在企业的人力资源管理中，用人和留人确实是最让管理者们头疼的事，也正是这两件事左右着企业的命运。
实际上，人用好了，留人便成功了一半，而用人的前提就是先要知人熟人。
张瑞敏张瑞敏：用人要疑，疑人也要用海尔集团创始人张瑞敏说：什么是人才?做得事，能吃得了亏，负得了责! 用人就要用人要疑，疑人也要用。
“用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。
马云、任正非等十个大佬的用人之道
马云、任正非等十个大佬的用人之道经营管理2014-07-10 2255马云、任正非等十个大佬的用人之道Top1：马云(阿里巴巴集团创始人)：把钱存在员工身上马云认为，一个企业最大的财富就是员工。
阿里巴巴也始终把“员工、客户”看作公司最不能忘的两件事。
所以他提出，“把钱存在员工身上”的理念。
他说“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。
”解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。
而员工的源动力真正来自于：1、梦想。
2、收入。
3、成长。
4、机会。
5、认同。
6、文化。
做到永远不会被“人”束缚住，不会因为“人”而僵化，也不会让“人”滞后于战略。
团队的领导者应该像一个闲庭信步的守门员，所有危机和问题都能被前锋和后卫解决掉，当然，也会有重大危机，对方突破重围杀到球门前，这就要考验守门员的危机应变能力。
同时，作为领导如果手下的人没有超过你，你将永远不能升职。
“唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着;孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强;猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度;沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地的上班。
这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。
Top2：柳传志(联想控股董事长)：办公司就是办人柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚;2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜。
3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力;4.共享利益，上同一条船，捆绑命运;5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。
Top3：任正非(华为技术有限公司总裁)：选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。
一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。
二干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。
为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得;但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。
马云的经典用人之道
马云得用人之道１.永远要相信您边上得人比您聪明ﻫ一个领导者与经理人得区别,优秀得领导者善于瞧到别人得擅长,经理人往往瞧到别人得短处,永远要相信边上得人比您聪明。
一个相信边上得人比您聪明得人,才就是真正得智慧者,相信自己比别人聪明,麻烦就会来。
——马云2、把最优秀得人请进来阿里巴巴得团队中,汇集着各式各样得精英人才，有很多人都曾经在其她公司、其她领域中作出过有影响得贡献,比如:ＣFO(首席财务官）蔡崇信,耶鲁大学法学硕士,曾任瑞典风险投资公司InvｅsｔAＢ得副总裁,19９9年放弃高薪高职加入刚刚创业得阿里巴巴。
ＣＴO(首席技术官)吴炯,雅虎搜索引擎得首席设计师，曾获得美国授予得搜索引擎核心技术专利,2０0０年加入阿里巴巴。
COO(首席运营官)关明生,在美国通用电气(GE)做了16年得高管，２0０1年加入阿里巴巴。
3、永远要想办法在公司内部找到能超越您得人才马云认为,中国人要想创立全世界最优秀得公司,前提必定就是要具备一个伟大公司所必备得胸怀、眼光以及全球化视野,拥有一支全世界最优秀得团队。
马云也说过这样一句话：“关于挖掘内部人才得问题我就是这么瞧,永远要想办法找到在公司内部能够超过您得人。
在公司内部找到能够超过您自己得人,这就就是您得发现人才得办法。
如果您找不到,问题一定在您身上，您得眼光有问题,您得胸怀有问题，可能您得实力也有问题。
所以我觉得在内部找到超过自己得人，您要相信这个人,三年五年以后一定超过自己。
找出这样得人来,今天也许有这样那样得问题,但就是一定有这样得潜力。
第二个从结果上判断她,从过程上判断她，从她身边得人判断她，但就是还有很重要得,就是让她给您推荐她认为最优秀得人就是谁,从这儿判断她就是不就是优秀得人才。
”4、用人最大得突破在于信任人创业最大得突破与挑战在于用人,而用人最大得突破在于信任人。
——马云２000年,当马云在打造淘宝网领军团队得时候,曾经说过“团级以上干部都要空降”。
就这样成为首富：马云的13条用人铁律
就这样成为首富：马云的13条用人铁律【宣传文案】对于管理者来说，优秀员工就是你的财富。
如何留住优秀员工？不妨学习一下这十三项法则【内容简介】企业管理，无非就是管人和管事，作为管理者，工作中的重中之重当然是对人才的任用。
老员工和新员工，都是一个健康企业所不可或缺的血液，如何留住优秀的员工，也是企业管理者的必修课。
本书作者以自己多年的经验为读者分析，从全新的视角解读了管理员工和留住员工的办法，一定会让企业和管理者从中受益匪浅。
目录法则一：员工不愿意为其卖命的领导家 (3)争作事必躬亲的领导者 (3)无法使成功因素传遍每个部属 (7)缺乏领导者应具有的足够的影响力 (8)法则二：员工不愿意与其沟通的领导者 (10)不愿意倾听的领导者 (10)不能与员工平等的交流 (12)眼光仅局限于本部门的领导者 (14)不了解“八卦网络”仍是企业最有效的沟通方式 (15)不会合理安排开会的领导者 (17)法则三：未参透雇员心理的领导者 (18)不了解雇员也是一项每天都要接受评估的市场交易 (18)不会充分表露对雇员重视的态度 (20)不懂得对待雇员也要因人而异的道理 (22)不了解给予雇员真诚赞美与鼓励的必要性 (24)不了解动机是一种内在的力量 (26)法则四：事事一成不变的领导者 (27)擅自主张而作出改变的领导者 (27)不了解部属为何抗拒改变 (29)不了解改变的本质，以及如何处理改变 (30)没有充足的心理准备预期改变的发生 (31)法则五：不懂得重视个人发展的领导者 (33)不知自己也是交易市场的一个独立公司 (33)不能改掉长久积累的不良习惯 (34)未建立有效的商业和个人网络 (36)不了解自己的外表同样会起到意想不到的作用 (38)不懂得充沛的精力是工作的前提 (39)未将学习当作终生的工作 (41)法则六：难于合理解决问题的领导者 (44)忽视了创意的不可缺乏性的领导者 (44)不懂得如何以巧妙的方式处理冲突 (46)不了解责怪无济于事的道理 (47)只会故步自封的领导者 (50)法则七：不懂得如何服务于客户的领导 (52)不了解提供良好的客户服务是必要的 (52)未能让员工灵活的对待政策 (54)不懂得与客户建立良好的服务关系 (55)未了解抢先一步的重要性 (57)不懂得压力管理也会创造奇迹 (58)法则八：没有获得成果的领导者 (60)不能充分调动员工的主观能动性 (60)不了解成功的关键是与渴望和努力有关 (61)不了解庆功的重大意义 (62)不懂得建立完善的公司情报网 (64)不了解信息共享的重要性 (66)法则九：未抓住管理秘诀的领导者 (67)不懂得与员工分享财富的领导者 (67)过度干预员工工作的空间 (69)不会带动员工使工作变得趣味横生 (71)未提供给员工必要的训练机会 (72)法则十：没有对未来作出合理规划的领导者 (85)对未来未设定目标 (85)未充分利用时间达到效率最高 (87)没有制定切实可行的工作计划 (88)法则十一：没有成功塑造企业形象的领导者 (90)忽略了公司文化的领导者 (90)未防止员工不满情绪的产生 (92)未制造一个整洁的工作环境 (93)未鼓励员工热爱并以自己的工作为荣 (95)未让亲切的态度遍及公司上下 (96)法则十二：没有成功被员工信服的领导者 (98)没有让公司产品创造出独特的吸引力 (98)没有形成完备的销售策略 (100)没有公开公司的财务状况 (102)没有给予员工取得胜利的期待 (104)法则十三：不会虚心求教耐心求学的领导者 (106)无视缺点，拒绝学习和改进 (106)未将知识充分运用于实践 (130)结语 (132)结语法则一：员工不愿意为其卖命的领导家争作事必躬亲的领导者麻烦常常起于勋荣的大小不同，而非财富的分配不同。
管理失败才挖人马云的两个“井盖”如何面对下属的心理恐慌
管理失败才挖人/马云的两个“井盖”/如何面对下属的心理恐慌作者：来源：《当代党员》2013年第08期管理失败才挖人有人挖人，就有人跳槽。
挖人者，通常许之以更高的职位和薪水；跳槽者，除了眼热薪水和职位外，恐怕还有“才为人识”的兴奋。
开始职业生涯以来，我一直视挖人为管理者的失败，跳槽为职业生涯的失败——特别是因为被挖而跳槽。
因为，企业内部无法培养出满足发展需要的人才，要从外部挖人。
这是失败管理者的基本特征，即人才在别人那里，自己手下无人才。
自己之所以无人才，要么是因为自己无识人的慧眼，要么是不会培养人才，埋没了人才。
一个人值得被挖，是因为在职的企业给了自己这样的机会；挖人的企业之所以要挖人，是因为没有给在职的员工提供这样的机会。
我了解一家上市公司，是行业龙头。
各级人才都有公司来挖，挖人者最简单的办法就是工资涨一倍，职位升一级。
这家公司每年都有大量人才流失，然而，现实却是：没有一个跳槽者的表现超出曾在原公司的表现，该公司也没有因为人才流失而人才匮乏。
一个缺乏“造血”功能的企业，不管挖来多少人才，终究还是“贫血”。
一个有“造血”功能的企业，即使“流血”又有何妨？（摘自《销售与管理》刘春雄/文）马云的两个“井盖”一天晚上，马云在上夜班的路上看到几个人正在偷井盖，他想起前几天由于井盖被偷，有一个孩子掉进井里被淹死，马云立即前去制止。
本想迎接一场恶战，谁知这竟是电视台的测试，而马云是唯一一个通过测试的人。
此时，面对搬走的井盖，潜伏的隐患，马云选择了毫不犹豫地上前制止。
可在马云卸任阿里巴巴总裁后，他的回答却截然相反。
有记者问他：“当您看到阿里巴巴集团前方路上有一井口，可是没有井盖，您觉得可能跨不过去，您会提醒他吗？”马云回答：“前面有坑，我眼睛花，他要跳就跳吧。
”接着他又说，“要信任，信和任是两个概念——我信你，我就任你。
以前讲‘用人不疑，疑人不用’，现在要讲‘用人要疑，疑人也要用’，信任是结合了这四个方面的。
创业大佬们的管人用人经验
创业大佬们的管人用人经历创业大佬们的管人用人经历阿里巴巴创始人马云谈人才管理：好的年轻人是被发现，然后被训练的。
首先你要发现他有敢于承当责任的素质，他一定要有承当的。
你不可能找到一个完美的人。
你找到的是一个有缺点的人，因为有缺点，所以才需要你帮他。
第一，我不会找一个完美的人，我不找一个道德标准很好的人，我找的是一个有承当力的，有独特想法的人。
有独特想法的人未必有执行力，有执行力的人未必有独特想法。
所以你要pickateam。
没有一个人是完美的，想法很好，执行才能又很强的人不太会有的。
所以我经常说三流的点子一流的执行......你先把它干出来再说。
这两个技能很少配在一起。
你要想找一个全能的人，可能你要等十年才找到一个。
所以我要找各种各样的人，这人有想法，这人有执行力。
把这些人聚在一起。
你不是找一个接班人，你是找一个团队，找一群人。
没有人是完美的，组织和人的结合，才是perfect的。
怎么培养人?发现人，训练人，给他们时机......颠覆性的行业，新人做新事。
非颠覆性的行业，新人做老事，老人做新事。
58同城创始人姚劲波姚劲波后来反思，之所以早期58同城开展太慢，是因为没有用最好的人。
“我一定要知道，在我的视野范围内，最好的人在哪里，然后我就去拉这个人回来。
”陈小华就是被他在2023年从竞争对手赶集网那里挖来的。
这个此前在媒体视野中默默无闻的陈小华其实是分类信息市场战争的关键人物。
他是一个SEO骨灰级的'专家，这在一个靠流量取胜的商业形式中，成为关键人物。
而姚劲波也确实花了大力。
有天下班，陈小华接到姚劲波的，非要约他见面吃烤肉。
姚劲波边吃烤肉，边问陈小华，分类信息网站这个事情到底该怎么办?陈小华心里直嘀咕，你是我的竞争对手，怎么能问我这种问题?他就劝姚劲波，你把黄页那局部业务做好就行了，这块做好收入也能有个几十亿，因为你们公司人多，地推才能强，我原来也做过，你好好干。
“其实我当时的意思是说，你们租房、招聘这块，已经干不过赶集了。
经验访谈马云闲谈交人与用人
马云闲谈交人与用人马云说：远离这四种连狗都不如的人!第一种人(无信用型)：开口向朋友借钱的时候，恨不得跪下来，拍胸拍脯，表示感谢并承诺按时还钱，到还钱的时候，避而不见，以种种理由推脱，甚至关机躲避，赖账不还。
第二种人(无德型)：你帮他时高兴，你不帮他时就反脸，涉及到一点点利益就立马黑脸的人第三种人(损人利己，唯我独尊型)：不懂得尊重别人、以自我为中心的人。
这几年投机倒把，弄到几个钱，认识了几个政府干部，觉得所有人都不如自己，习惯将快乐建立在别人的痛苦之上的人，为了自己利益损害大家利益，在弱者面前炫耀自己的成就第四种人(白眼毒蛇型)：10件事你对他做好了9件，有一件不如他的意，就翻脸，和人相处，从不记得对他的好，只记得不如意他的地方，对朋友给他帮过忙，为他开销过的，从无感恩之心，认为白捡的应该的。
交到以上的人，你的人生基本毁掉一半了。
一定要交四位朋友：1，欣赏你的朋友:在你穷困潦倒的时候鼓励你、帮助你。
2，有正能量的朋友：在你伤心难过的时候陪伴你，开解你。
3，为你领路的朋友:愿意无私引领你，走过泥泞，迷雾。
4，会批评你的朋友：时刻提醒你，监督你，不希望你的人生路走的磕磕绊绊.五类人不能用一、道德品质存在缺陷之人不能用。
(小人不能用)当今社会，我们在评论一个人的好坏时，首先看到的是他的道德素养。
这方面界定这个人的为人本质。
一个道德本质不行、差的人，我们统称为小人。
小人的本质表现为：自私、自利、心肠歹毒、阴险、夸夸其谈、虚话、场面话、假话连篇等等。
..这样的人是无论如何不能做出有正能量的事情出来的。
如果，他目前看似在走正儿八经道路，那么迟早会把他本来的目的、嘴脸露出来的。
所谓“日久见人心，路遥知马力”就是如此道理。
迟早是企业团队的坏苹果，把你的团队带入万劫不复之深渊。
此类人绝对不能用。
二、一个不懂得感恩之人不能培养。
(“白眼狼”类之人不能用)要“阅”清楚此类人，只要看他在几次关键的事件中的面对态度，就能充分体现出他“白眼狼”的本质。
马说人才观的理解300
马说人才观的理解300人才观是对人才的价值、作用以及发展方式的认识和看法。
马云作为中国著名企业家和创业者，他对人才观有着独特的理解和看法。
首先，马云认为人才是公司最重要的资源。
他认为，在一个公司中，只要有了正确的人才，其他问题都可以解决。
他强调了人才的稀缺性和重要性，认为优秀的人才是企业的核心竞争力。
其次，马云注重文化和价值观的培养。
他认为，人才培养不仅要关注技能的提升，更要注重文化和价值观的塑造。
他鼓励员工要有创新精神和团队合作意识，要有积极向上的价值观。
此外，马云强调了人才的专业化和全球化的重要性。
他认为，现代社会对人才的要求越来越高，只有在某一领域中具备深入的专业知识和技能，才能在激烈的竞争中脱颖而出。
同时，他也积极推动全球人才的招聘和合作，认为全球化是人才发展的趋势。
马云对人才观的理解还有一些其他亮点：1. 为人先，为己后。
马云强调要培养具有社会责任感的人才，他认为，一个人只有为他人做好事，才能成为真正的人才。
2. 追求卓越。
马云鼓励人才要追求卓越，并不断挑战自己的极限。
他认为，只有在艰难的挑战中，才能展示出真正的能力和潜力。
3. 知识、经验和智慧的重要性。
马云认为，人才需要不断学习和积累知识，同时也需要通过经验来提升自己的智慧。
他鼓励人才要有高度的学习能力和思考能力。
总之，马云的人才观强调人才在企业发展中的重要性，注重文化和价值观的培养，强调专业化和全球化的发展趋势，强调追求卓越和社会责任感，强调知识、经验和智慧的重要性。
这些观点对于我们理解和认识人才的价值和作用，以及人才的发展方式有着重要的指导意义。
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马云首次揭秘他的用人之道
一：忠诚——忠心者不被解雇
单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走。
他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。
1、站在老板的立场上思考问题；
2、与上级分享你的想法；
3、时刻维护公司的利益；
4、琢磨为公司赚钱；
5、在外界诱惑面前经得起考验。
二：敬业——每天比老板多做一小时
随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同，学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件。
很多公司考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平。
1、工作的目的不仅仅在于报酬；
2、提供超出报酬的服务与努力；
3、乐意为工作作出个人牺牲；
4、模糊上下班概念，完成工作再谈休息；
5、重视工作中的每一个细节。
三：自动自发——不要事事等人交代
不要事事等人交代，一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低，也会有很大的发展，自发的人永远受老板欢迎。
1、从“要我做”到“我要做”；
2、主动分担一些“分外”事；
3、先做后说，给上司惊喜；
4、学会毛遂自荐；
5、高标准要求：要求一步，做到三步；
6、拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。
四：负责——绝对没有借口，保证完成任务
勇于承担责任的人，对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差。
但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻四、找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的信任。
1、责任的核心在于责任心；
2、把每一件小事都做好；
3、言必信，行必果；
4、错就是错，绝对不要找借口；
5、让问题的皮球至于你；
6、不因一点疏忽而铸成大错。
五：注重效率——算算你的使用成本
高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。
1、跟穷忙、瞎忙说“再见”；
2、心无旁骛，专心致志；
3、量化、细化每天的工作；
4、拖延是最狠毒的职业杀手；
5、牢记优先，要事第一；
6、防止完美主义成为效率的大敌。
六：结果导向——咬定功能，不看苦劳
“无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫！”，无论苦干、巧干，出成绩的员工才会受到众人的肯定。
企业重视的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。
1、一开始就要想怎样把事情做成；
2、办法永远要比问题多；
3、聪明地工作而不仅仅是努力工作；
4、没有条件，就创造条件；
5、把任务完成得超出预期。
七：善于沟通——当面开口，当场解决
不好沟通者，即便自己再有才，也只是一个人的才干，既不能传承，又无法进步。
好沟通者，哪怕很平庸，也可以边干边学，最终实现自己的价值。
1、沟通和八卦是两回事；
2、不说和说得过多都是一种错；
3、带着方案去提问题，当面沟通，当场解决
4、培养接受批评的情商；
5、胸怀大局，既报喜也报忧；
6、内部可以有矛盾，对外一定要一致。
八：合作——团队提前，自我退后
团队提前，自我退后。
不管个人能力多强，只要伤害到团队，公司决不会让你久留——不要认为缺了你一个，团队就无法运转！
1、滴水融入大海，个人融入团队；
2、服从总体安排；
3、遵守纪律才能保证战斗力；
4、不做团队的“短板”，如果现在是，就要给自己“增高”；
5、多为别人、为团队考虑。
九：积极进取——永远跟上企业的步伐
个人永远要跟上企业的步伐，企业永远要跟上市场的步伐；无论是职场还是市场，无论是个人还是企业，参与者都不希望被淘汰。
为此就一定要前进，停就意味着放弃，意味着出局！
1、以空杯心态去学习、去汲取；
2、不要总生气，而要争气；
3、不要一年经验重复用十年；
4、挤时间给自己“增高”、“充电”；
5、发展自己的“比较优势”；
6、挑战自我，未雨绸缪。
十：低调——才高不必自傲
才高不必自傲，不要以为自己不说、不宣扬，别人就看不到你的功劳。
所以别在同事面前炫耀。
1、不要邀功请赏；
2、克服“大材小用”的心理；
3、不要摆架子耍资格；
4、凡是人，皆须敬；
5、努力做到名实相符，要配的上自己的位置
6、成绩只是开始，荣誉当作动力。
十一：节约——别把老板的钱不当钱
节约不是抠门，而是美德。
不要把公司的钱不当钱，公司“锅”里有，员工“碗”里才有；同样，“锅”里多，“碗”里也自然就多。
而掌勺的，恰恰就是你自己。
1、报销账目，一定要诚信；
2、不耍小聪明，不贪小便宜；
3、不浪费公司的资源，哪怕是一张纸；
4、珍惜工作的每一分钟时间；
5、每付出成本，都要力争最大收益；
6、记住：省下的，就是利润！
十二：感恩——想想是谁成就了今天的你
为什么我们能允许自己的过失，却对他人、对公司有这么多的抱怨?
再有才华的人，也需要别人给你做事的机会，也需要他人对你或大或小的帮助。
你现在的幸福不是你一个人就能成就的。
1、老板给了你饭碗；
2、工作给你的不仅是报酬，还有学习、成长的机会；
3、同事给了你工作中的配合；
4、客户帮你创造了业绩；
5、对手让你看到距离和发展空间；
6、批评者让你不断完善自我。
职业素养的高低，品格的优劣，对人一生的成就有重大的影响。
扪心自问，我认为自己并不完全具备这十二种品格，或者说对这些品格的践行并不到位，那在坐的各位呢？
如果我们都能以它为准绳，那么达成个人的理想绝不是空谈，集体的目标也将指日可待！
最后送诸位一句我深信的名言：“能力决定你所在的位置，品格决定你能在这个位置待多久！”。