胡一夫讲师：绩效管理培训
如何开展有效的绩效管理培训与指导
如何开展有效的绩效管理培训与指导绩效管理是一个关键的管理工具，旨在提高员工的工作绩效和组织的整体绩效。
为了确保绩效管理的有效性，员工需要接受相关的培训与指导。
在本文中，我们将探讨如何开展有效的绩效管理培训与指导的方法。
绩效管理培训与指导的目标是帮助员工理解绩效管理的概念、原则和方法，并提供技巧和工具，以便他们能够有效地参与绩效管理过程。
以下是一些开展有效培训与指导的关键步骤：1. 确定培训与指导的内容：需要确定培训与指导所涵盖的内容。
这可能包括绩效管理的基本概念、目标设定、绩效评估方法、反馈与沟通技巧等。
确保内容与组织的绩效管理政策和过程保持一致，并根据员工的需要进行个性化定制。
2. 开发培训与指导材料：准备培训与指导的材料非常重要。
这些材料应该简洁明了，便于理解，并包含实际案例和练习，帮助员工将所学知识应用到实际工作中。
培训与指导材料可以包括幻灯片、手册、演示视频等多种形式，以满足不同员工的学习需求。
3. 设计互动活动：互动活动有助于加强培训与指导的效果。
例如，可以组织小组讨论、案例分析或角色扮演等活动，让员工亲身参与并应用所学知识。
这样的互动活动可以帮助员工更好地理解和掌握绩效管理的核心概念。
4. 提供个性化指导：除了群体培训外，个性化指导也是非常重要的。
领导者和管理者可以与员工进行一对一的讨论和指导，帮助他们理解自己的绩效目标，提供建设性的反馈，并制定改进计划。
个性化指导有助于员工更深入地了解自己的绩效状况，并找到改进的方法和途径。
5. 建立反馈机制：绩效管理培训与指导的目的之一是改善员工的绩效。
为此，建立一个良好的反馈机制非常重要。
员工应该定期与领导者和管理者进行绩效谈话，讨论自己的绩效状况、目标达成情况以及改进计划的执行情况。
通过定期的反馈和沟通，员工可以更好地了解自己的表现，并得到相应的支持与指导。
6. 持续跟进与评估：绩效管理培训与指导不应该仅仅停留在一次或几次培训活动上。
相反，应该建立一个持续跟进和评估的机制，确保员工能够持续地应用和发展自己在培训中学到的知识和技能。
【VIP专享】绩效管理系统工程第1课
第1课企业经营与绩效管理7企业是什么，第1课 企业经营与绩效管理11【案例】西安易车汇的困惑第1课 企业经营与绩效管理12【案例研讨】为什么费了功夫培养的“人”，却还是离开了西安易车汇是从事二手车 交易的连锁经营企业，区域快 速扩张，销售队伍不断扩大。
第1课 企业经营与绩效管理13为了给销售队伍补充新鲜血液，2010年招聘45名本科毕业大学 生，进行了为期3个月的军事训练和销售技巧训练。
训练期间每月的 薪酬为1200元，考试合格后转正工资为1800元，另加销售提成。
有 28人通过试用期考察，被安排为“销售助理”。
人力资源部门把他们 分配到6个销售小组，由每个销售经理以“传帮带”方式培养，每个 销售经理带4至5个人不等。
第1课 企业经营与绩效管理14销售经理本身有销售任务在身，工资收入是低底薪加高提成。
一般地，销售经理让助理们做一些车身清洁、登记档案等琐碎的事 情。
有客户来看车的时候，销售经理会让助理们围过来观摩谈判和 成交的环节。
一旦成交，业绩自然归销售经理。
几个月下来，很少 有销售助理独立卖出车辆。
销售助理们由于收入没有很大变化，离 职的人越来越多，3个月后只剩下2个人。
公司领导人心里纳闷：问 题出在什么地方呢？第1课 企业经营与绩效管理15【讨论】从上述易车汇的案例中，我们得到一个启发：新员 工留下来主要是企业提供给他们是什么样的“机会”？企业发展靠什么机会 产品第1课 企业经营与绩效管理16人才 技术机会牵引人才； 人才牵引技术 ； 技术牵引产品 ；更好的产品和服务 牵引更多更大的机会；第1课 企业经营与绩效管理17人力资源本质员工来到企业是满足自我的。
管 理者的责任是为了员工搭建平台，建 立机制，让员工满足自我行为的同时， 为企业创造 剩余价值 。
第1课 企业经营与绩效管理18当 知识资本 的增值大于 财务资本 的增值， 才能保证企业有持续成长的可能性。
第1课 企业经营与绩效管理19一个企业要从必然王国走向自由王国，就必须摆脱对人才的依赖、 对技术的依赖、对资金的依赖。
《赋能团队管理升级》
《赋能团队管理升级》——管理升级实施方案全覆盖，助力企业构建整体化战略！培训讲师：胡一夫课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中高层管理者培训收益：1、直接指导企业管理实践与团队升级2、融会贯通赋能企业管理的方方面面授课方式：理论讲解+案例研讨+情景模拟+视频教学培训背景：移动互联网、大数据、人工智能等新技术正将人类社会带入一个大变革时代，“互联网”、跨界融合、共创共享等新理念不断颠覆人们固有的认知，重新定义许多常识。
企业的强劲战略来自何处？在既定的行业及宏观经济环境下，企业如何运用战略决策超越同业？企业应如何把控领导力、执行力和绩效管理战略的要点来避免迟滞和僵化？课程中，胡一夫老师帮助企业从发现问题、分析问题、找准定位、运用大数据、解决问题，到最终制定出适合自身的团队管理升级策略。
课程大纲：引子：中国企业头疼的“八个管理问题”一、企业十年发展目标与愿景1、企业发展阶段分析2、企业产品和服务发展阶段分析3、企业未来十年目标和愿景4、价值观分析5、学员企业核心价值观梳理二、企业管理的管理框架体系1、企业的管理框架体系2、工欲善其事必先利其器3、企业运营逻辑中的流程体系三、企业核心竞争力分析1、什么是核心竞争力2、企业核心竞争力分析3、如何培育企业核心竞争力四、大数据引导的战略规划、管理升级1、数字化转型面临的问题2、数字化战略的开发3、数字化战略的实施4、数字化战略的管理五、敏捷领导力升级1、纪元迭代的领导力新场景2、数字科技打破二元论困局3、领导者角色转变的驱动因素4、数字领导者的四个重要角色（1）旗手：以使命、愿景和价值观凝聚人心，吸引和激励追随者（2）扳道工：强力推行组织变革，克服阻力，坚韧持续推动变革（3）蜘蛛侠：构建与维护网络、平台，整合力量，维护全局利益（4）园丁：创建并维护赋能文化，让人才和团队自然充沛地成长5、数字领导力的四个方面和提升建议（1）战略眼光包含什么素质、怎么提升（2）数字智慧包含什么素质、怎么提升（3）赋能生态包含什么素质、怎么提升（4）驱动转型包含什么素质、怎么提升六、团队管理之人力资源体系升级1、选对人才是成功的开始2、知己知彼，方能悦己达人3、HR三支柱重新定义人力资源部4、高绩效团队四要素（1）有共同愿景和目标（2）团队成员各有专场，分工合作（3）团队成员个性互补，互相补位（3）团队领袖成就他人，影响力强七、企业文化的6大维度升级1、企业文化之源2、企业文化基因3、企业文化之眼4、企业文化之根5、企业文化之魂6、企业文化之道案例分析：阿里巴巴公司的价值观考核案例分析：阿里巴巴的使命、愿景与战略目标。
《金融银行业的高绩效团队建设》
《金融银行业的高绩效团队建设》培训讲师：胡一夫课程时间：1-2天，6小时/天培训收益：1、通过竞争分析，帮助学员了解高绩效团队管理本质2、拓展视野，提升素质，关注绩效，成功跨越转折点3、在日常管理中运用教练技巧改善员工的态度和行为培训背景：随着金融同业竞争的进一步加剧，银行团队建设显得尤为重要，是否拥有一支数量充足、结构合理、业务过硬的队伍，对一家基层银行在同业竞争中的成败有着十分重要的作用。
只有高效的团队才能使银行和部门持续的发展，才能让银行真正的具备效率。
可以说，高效团队是银行成功的引擎，是银行成功的保障。
脱产培训是培养银行核心团队的有效途径之一。
通过培训调整心态、更新观念，相当于系统地做一个大修理和保养，实现了潜力再造，学成归来的人员在经营管理方面会发挥更好的作用，创造更多的价值。
学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力，手把手的现场指导可以及时纠正团队成员的错误，是解决团队短板的重要形式之一。
除了培训，银行团队管理中也要树立榜样，包括典型人物、典型事例、典型操作等，以此为参照引领和规范团队工作，激发团队释放激情，更好地完成工作任务。
课程大纲：第一部分：高绩效团队建设篇一、课程引言互动：德鲁克汽车分析：冷制度与热管理分享：《亮剑》里的团队管理1、感悟成功团队的要素是什么？2、感悟团队领导/管理能力的要素结论：从Top Person到Top Team（从“超人”到“复联”）二、团队建设的四大误区1、误区一：“团队利益高于一切”2、误区二：团队内部不能有竞争3、误区三：团队内部皆兄弟4、误区四：牺牲“小我”换“大我”分享：黑熊和棕熊团队协作的故事分享：团队建设中的“叶公好龙”现象三、高绩效团队建设的七个特质1、目标（Purpose）2、授权（Empowerment）3、关系与沟通（RelationshipsandCommunication）4、弹性（Flexibility）5、最佳绩效（OptimalPerformance）6、肯定与欣赏（RecognitionandAppreciation）7、士气（Morale）分享：团队建设的成功秘方案例：美国友邦保险的团队建设分享：鸡肋员工如何转化成鸡翅员工和鸡腿员工？四、如何才能建设高绩效的团队？1、明确的目标（目标从哪里来？企业与个人目标如何统一？）短期目标：工资、奖金等物质层面中期目标：职位、发展等职业规划长期目标：企业文化、价值观念等精神层面2、相互信任（信任的基础是什么？如何建立？）3、关心、帮助每个人（从哪些方面着手才是最有效的？）4、沟通良好（如何才能有效的沟通？）5、分工与授权（在具体工作中如何操作？）6、合理的激励（没有足够的条件怎么办？）7、合理、完善的制度（制度目前不合理怎么办？）8、融洽的团队气氛(用什么方法培养良好的工作气氛？)五、高绩效团队建设的流程及阶段1、团队建设的流程2、团队建设的阶段讨论：在团队建设初、中、后期应该关注哪些问题？六、高绩效团队建设的五大要诀1、营造一种支持性的人力资源环境2、团队成员的自豪感3、让每一位成员的才能与角色相匹配4、设定具有挑战性的团队目标5、正确的绩效评估分享：华为铁三角与阿里铁军案例七、高绩效团队建设五步走1、慎重甄选人才2、用心留住人才3、建立学习型团队4、有效激励5、完善团队主管角色案例：建立国际化团队，联想两步走案例：可口可乐如何建立足球式团队？分享：向美国海军陆战队学习建设销售团队八、保持团队士气的秘诀1、把握团队的温度2、掌握稳定的过程3、让你的团队明白他们正在干的事情4、尊重对待你的团队同事5、把你的队友作为人来了解6、银行团队一周激励法分享：世界杯中的团队精神分享：北美红杉及红杉的团队精神案例：“老鼠偷油”困境与商业银行团队精神分享：《哈伯德商业信条》信条之注重团队精神分享：宁要一流团队二流技术，不要一流技术二流团队第二部分：团队执行力培训一、银行凭什么基业长青？1、中国企业寿命之痛2、百年企业发展壮大的秘诀3、没有体系的执行是傻执行二、如何从根源上强化执行力？第一根源：用果因关系代替因果关系第三根源：速度观念，在行动中追求完美第二根源：不是方法决定目标，而是目标决定方法三、执行体系之入口：一对一责任1、建立百分百责任思维2、责任稀释定律。
绩效管理培训
绩效管理培训绩效管理是指企业通过制定明确的业绩目标和评估标准，对员工的工作表现进行定期评估和跟踪，以促进员工的个人发展和实现企业的整体目标。
为了提高绩效管理的效果，许多企业会开展绩效管理培训，培养员工对绩效管理的理解和应用能力。
本文将从培训内容、培训方法和培训效果等方面探讨绩效管理培训的重要性。
一、培训内容1. 绩效目标设定：培训内容中的重点之一是让员工学会制定明确的绩效目标，并与公司的战略目标相匹配。
培训应包括目标设定的原则和方法，以及如何将目标与个人能力和岗位职责相结合。
2. 绩效评估和反馈：培训还应重点强调绩效评估和反馈的重要性。
员工需要学会如何进行自我评估，如何接受和提供有效的反馈，以及如何根据反馈结果进行改进和发展。
3. 绩效奖励和激励：绩效管理培训还应包括奖励和激励的内容。
员工需要了解公司的奖励机制和激励措施，学会如何通过优秀的绩效获得相应的回报和激励。
二、培训方法1. 课堂培训：可以组织专业讲师进行课堂培训，向员工介绍绩效管理的基本概念和方法，并通过案例分析和互动活动加强实践能力。
2. 线上学习：可以开设在线学习平台，提供绩效管理相关的学习资料和视频，让员工可以自主学习和反复强化培训内容。
3. 案例研讨：可以邀请一些在绩效管理方面做得好的企业或者个人来分享成功的案例和经验，让员工能够借鉴和学习。
4. 小组讨论：可以组织员工分成小组，讨论和分享在绩效管理过程中的问题和挑战，促进员工之间的交流和学习。
三、培训效果1. 提高员工认识：通过绩效管理培训，员工可以更清楚地了解绩效管理的意义和目的，从而增强对绩效管理的重视和参与度。
2. 强化绩效管理意识：培训可以帮助员工深入理解绩效管理的各个环节和要素，从而提高他们在日常工作中的应用能力。
3. 推动积极改变：培训可以激发员工的学习动力和求知欲望，促使他们在绩效管理中不断改进和提高自己的工作表现。
4. 提高团队效能：通过培训，员工可以更好地理解公司整体目标和团队目标的重要性，从而有效协作，实现更好的团队和个人绩效。
绩效管理培训内容
绩效管理培训内容随着企业竞争的日益激烈，越来越多的组织意识到绩效管理对于提高员工工作表现和组织业绩的重要性。
因此，进行绩效管理培训成为许多公司的一项重要举措。
本文将探讨绩效管理培训的内容，包括目标设定、评估技巧和绩效反馈等方面。
一、目标设定在绩效管理培训中，目标设定是一个重要的议题。
员工的工作目标明确与否直接影响到绩效的衡量和管理。
因此，培训内容应该涵盖如何设定明确、可衡量和可达成的目标。
这包括帮助员工了解SMART目标原则（即具体、可衡量、可达成、相关和时间限定）以及如何将这些原则应用到实际工作中。
二、评估技巧绩效评估是绩效管理过程中的重要环节。
通过培训员工掌握评估技巧，可以提高评估的准确性和客观性。
培训内容可以包括以下方面：1. 评估标准：介绍明确的评估标准，使员工了解他们将如何被评估，以及他们需要达到的期望表现。
2. 评估方法：培训员工使用不同的评估方法，例如自评、同事评估和直属经理评估等。
同时，他们还需要了解每种方法的优缺点。
3. 评估技巧：培训员工如何进行有效的评估，包括观察、记录和分析员工的表现。
此外，还需要提供一些解决常见评估偏见和主观性的技巧。
三、绩效反馈绩效管理的核心不仅仅在于评估员工的工作表现，更重要的是提供积极的反馈和支持。
绩效管理培训应该包括以下内容：1. 反馈技巧：培训员工如何提供有效且建设性的反馈，以促进员工的成长和改进。
这包括学习如何给出正面的反馈，以及如何处理负面的反馈。
2. 目标调整：帮助员工在绩效反馈后重新设定目标，以实现持续的发展和改进。
3. 绩效奖励：介绍不同的绩效奖励机制，以激励员工取得优秀的绩效成果。
这包括金钱奖励、晋升机会和额外的福利等。
四、绩效改进计划绩效管理培训的最终目标是帮助员工实现绩效的持续改进。
因此，绩效改进计划也应成为培训内容的一部分。
这包括：1. 目标制定：帮助员工制定可衡量和可达成的改进目标。
2. 行动计划：指导员工如何制定具体的行动计划来实现目标，明确行动步骤和时间表。
绩效管理培训计划内容
绩效管理培训计划内容一、培训目标：1. 掌握绩效管理的基本理论知识，了解绩效管理的概念、意义和目标；2. 学习绩效管理的方法和工具，掌握各类绩效考核工具的使用；3. 提高绩效管理能力，学习如何制定绩效目标、制定绩效评价标准和进行绩效评定；4. 增强员工绩效管理意识，学习如何进行绩效激励和绩效改进；5. 掌握绩效管理与员工发展、薪酬激励、人力资源规划等相关知识。
二、培训内容：第一部分：绩效管理理论基础1. 什么是绩效管理- 绩效管理的定义和概念- 绩效管理的意义和目标- 绩效管理的原则和特点2. 绩效管理的流程- 绩效计划的制定- 绩效目标的确定- 绩效评价的方法- 绩效改进和激励- 绩效考核和薪酬管理的关系第二部分：绩效管理方法与工具1. KPI（关键绩效指标）体系的建立- KPI的定义和作用- KPI设定的原则和方法- KPI考核的周期和方式2. 360度评价法- 360度评价的概念和特点- 360度评价的工具和实施步骤- 360度评价的优缺点及适用范围3. 绩效面谈技巧- 绩效面谈的目的和流程- 绩效面谈的技巧和挑战- 绩效面谈的实操案例分析第三部分：绩效目标的制定与评价1. 绩效目标的制定原则- SMART原则- MBO管理方法- 绩效目标的难易度设置2. 绩效评价标准的制定- 绩效评价标准的构建- 绩效评价标准的定性和定量指标- 绩效评价标准的权重分配第四部分：绩效激励与改进1. 绩效激励策略- 绩效奖金制度- 绩效考核与晋升机制- 绩效激励与团队建设2. 绩效改进与反馈- 绩效不满意处理与改进- 绩效反馈的方法和技巧- 绩效改进计划的执行与跟踪第五部分：与绩效管理相关的其他知识1. 绩效管理与员工发展- 绩效管理与员工培训- 绩效管理与职业规划2. 绩效管理与薪酬激励- 绩效管理与薪酬结构设计- 绩效管理与福利激励3. 绩效管理与人力资源规划- 绩效管理与人才储备- 绩效管理与组织发展三、培训方式：1. 理论授课- 专家讲解- 案例分析- 小组讨论- 角色扮演2. 实践操作- 模拟绩效面谈- 制定绩效目标- 制定绩效评价标准- 制定绩效激励方案四、培训时间：本培训计划为期一个月，每周进行一次培训，每次培训时间为8小时。
读《绩效管理：从入门到精通》有感
读《绩效管理：从入门到精通》有感——胡世保2018年4月份，有幸拜读了由胡劲松撰写的《绩效管理：从入门到精通》，虽然一直在从事HR相关的工作，但更多的是从事与培训相关的具体事务，所以并没有深入了解过绩效管理这个层次，在阅读的过程中，自身以一个“小白”的身份去初步了解绩效管理的具体内容，提升对绩效管理这个领域的基本认识。
“如何发掘组织和人才的最大价值，达到企业的战略目标，是绩效管理工作的核心诉求”。
这句话贯穿全书，全书通过绩效的激励管理，以绩效管理的岗位职责和能力要求为主线，从绩效专员、绩效经理和人力资源总监的职业能力要求出发，全面梳理并建立企业绩效管理过程中的知识体系和管理体系。
《绩效管理：从入门到精通》这本书分为入门篇、提升篇和精通篇三大部分：入门篇主要介绍整个绩效体系及流程中的具体操作技术，学习对象主要针对绩效专员的层级，通过对入门篇的学习，可以了解考核的基本方法和具体对象的考核方案，解决绩效考核中的常见的一些问题；提升篇主要介绍战略绩效考核体系、绩效分析和管理层的考核等内容，学习对象主要针对绩效经理的层级，通过对提升篇的学习，可以掌握从战略到执行的绩效管理系统的设计方法，系统地分析和解决绩效问题，在绩效管理领域独当一面；精通篇介绍绩效变革文化的导入、支持系统的建立及对于未来趋势的预测，学习对象主要针对人力资源总监的层级，通过对精通篇的学习，可以将绩效管理与企业运营结合起来，引领绩效变革，形成全新绩效思维。
基于我自身现在的岗位以及了解，更多的是通过以一个绩效专员（结合培训）的角度，去学习入门篇的知识，了解考核的一些具体方法，针对不同对象制定不同形式的考核方案，了解考核中常出现的一些问题和针对性的解决方案。
对于我的启发有如下三点：1、无规矩不成方圆：开篇第一讲，从绩效考核体系的建立，到绩效目标的设定、指标的制定，以及衡量的标准确定，都是先立规矩，再讲方法途径。
我们培训亦是如此，首先建立健全培训的相关制度流程，并在实际操作的过程中去优化，统一标准，才能更好地去评估各职能中心、各分部对于培训活动的开展是否具有针对性、有效性；2、有效的沟通能减少工作的障碍：沟通在整个绩效管理过程中都发挥着重要的作用，无论是绩效指标的制定、实施，到面谈、改进，再到投诉的处理，沟通都环绕其中。
绩效管理培训课程设计
绩效管理培训课程设计绩效管理对于企业的长期发展至关重要，而设计一套科学、合理的绩效管理系统，则需要企业全体员工的共同努力。
本篇文章将探讨如何设计一套全面有效的绩效管理培训课程，确保企业在未来的发展中拥有强大的人才优势。
一、课程目标绩效管理的目标是提高员工的工作能力和生产效率，进而提高企业的整体实力。
因此，我们的绩效管理培训课程也应该以此为目标，注重员工的知识和技能培训，提高员工的工作能力和绩效。
同时，我们还应该注重企业的文化建设，培养员工的团队意识和合作精神。
二、课程内容1.绩效管理基础绩效管理的基础知识包括绩效管理的基本原则、流程和方法等内容。
通过学习这些知识，员工可以更好地理解绩效管理的重要性，掌握绩效管理的基本操作方法，为公司的绩效管理打下基础。
2.目标制定和考核流程目标制定和考核流程是绩效管理的重要环节，也是员工最为关注的部分。
课程内容包括目标制定原则和方法、目标设定和达成过程中的注意事项、考核流程以及如何应对不同的考核结果等内容。
通过学习这些内容，员工可以更好地掌握目标制定和考核的流程，提升工作绩效。
3.绩效评估和奖惩机制绩效评估和奖惩机制是鼓励员工积极参与绩效管理的重要手段。
课程内容包括绩效评估的原则、方法和流程，奖励和惩罚的类型和标准，如何让员工主动参与绩效管理等方面的内容。
通过学习这些内容，员工可以更好地理解绩效评估和奖惩机制的意义，进而提高自身的绩效。
4.团队合作和沟通技巧团队合作和沟通技巧是协作性和协同性的重要体现，是企业发展的关键因素之一。
课程内容包括团队合作的意义和原则、团队协作中的沟通技巧和团队协作的方法等方面的内容。
通过学习这些内容，员工可以更好地理解团队合作的重要性，提高协作效率和工作绩效。
三、课程形式绩效管理培训课程的形式可以多种多样，包括在线学习、面对面授课、学院式培训等多种形式。
根据企业自身的情况和员工的实际需求，我们可以选择一种或多种形式进行培训。
无论采取何种形式，必须保证课程内容的科学性和有效性，注重培训效果和实际应用。
《如何打造高绩效银行团队》
《如何打造高绩效银行团队》培训讲师：胡一夫课程时间：1—2天，6小时/天课程方式：感性讲授、理性点评、案例分析、应用比对、工具应用。
课程对象：网点负责人、网点客户经理、网点柜员、网点销售团队、全员营销参与者课程目标：●掌握团队心态、领导、执行等相关知识，学会管理高绩效团队的方法技能；●增进团队领导能力、执行能力、沟通能力的提升，转化冲突，创造高绩效；●培养银行团队合作精神，增强团队意识和组织观念，提升执行力结果导向。
课程背景：团队建设的好坏 ,象征着一个企业后继发展是否有实力 ,也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。
高绩效团队建设首先应该从管理者做起，管理者之间如何亲密团结 ,协作到位；如何用行动和真情去感染身边的每位员工；如何多与员工沟通交流 ,给员工以示范性的引导 ,扑捉员工的闪光点 ,激发员工工作的积极性和创造性；更重要的是管理者要沉下身去和员工融为一体 ,让员工参与管理 ,给员工创造一个展示自己的平台 ,形成一种团结协作的氛围 ,让员工感到家庭的温暖；如何使团队成员拥有较高的忠诚度和绩效；大到一个企业集体，小到一个职能部门，要想组织有力，管理者个人素养及管理技能的高低至关重要。
高绩效团队建设实现的功能：1、团队具有目标导向功能，使员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力。
2、团队具有凝聚功能，团队精神则通过对群体意识的培养，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感。
3、团队具有激励功能，团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐，而且还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。
4、团队具有控制功能，这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制；由控制职工行为，转向控制职工的意识；由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制。
因此，要实现以上团队建设的目标，对管理者的管理技能提出了更高的要求。
本课程将从案例体验与实际工作中寻找到的制衡点，从而掌握企业管理的自然法则和规律，帮助团队管理者了解和掌握打造高绩效团队的技能，了解个人做事与团队作战的区分，掌握团队管控点，实现高绩效团队的打造。
HRPM第1讲：绩效管理基础知识ok
4
企业为什么要做绩效管理？
保证企业愿景目 标的实现
通过对工作绩效的评估和管理，提高个人的工作能力和 工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现企 业愿景目标。
5
员工为什么要做绩效管理？
收入
成长
开心
促进组织和个人 绩效的改善
利益分配的评判 标准
通过KPI的设定、沟通、绩效考评与反馈，改进和提高管 理人员的管理能力和成效，促进员工工作方法的改进和 绩效的提升。
绩效管理训练培训
绩效管理训练培训本次培训介绍尊敬的各位学员，欢迎参加本次“绩效管理训练培训”。
绩效管理是企业发展的核心环节，也是员工职业成长的必要条件。
本次培训将帮助大家深入了解绩效管理的重要性，掌握实用的绩效管理技巧，从而提升企业的整体绩效，助力员工的职业发展。
本次培训内容主要包括四个方面：绩效管理理念、绩效目标设定、绩效评估与反馈以及绩效改进策略。
将深入探讨绩效管理的核心理念，让大家认识到绩效管理不仅仅是简单的考核，更是一种激励员工、提升组织效能的有效手段。
通过学习，大家将了解到绩效管理的意义、目的以及其在企业运营中的重要作用。
将详细讲解如何设定绩效目标。
绩效目标是绩效管理的基础，设定明确、合理的绩效目标对于提升员工的工作动力和效率具有重要意义。
将教授大家如何根据企业战略、部门职责和个人职责来设定具体、可量化的绩效目标。
接下来，将重点介绍绩效评估与反馈的方法。
绩效评估是绩效管理的关键环节，公正、客观的评估能够激发员工的潜能，促进其成长。
将教授大家如何进行绩效评估、如何给出有针对性的反馈，以及如何处理绩效评估中的常见问题。
将探讨绩效改进策略。
绩效改进是绩效管理的终极目标，通过持续的绩效改进，企业可以不断提升管理水平，提高经营效益。
将教授大家如何分析绩效不佳的原因，如何制定有效的绩效改进计划，并如何推动绩效改进措施的落实。
本次培训采用理论讲解与实践操作相结合的方式，旨在让大家在掌握绩效管理理论知识的能够熟练运用到实际工作中。
培训后，各位学员将能够独立开展绩效管理工作，为企业的发展贡献力量。
绩效管理训练培训是一次理论与实践相结合的学习之旅，我们期待各位学员能够积极参与，学以致用，共同推动企业绩效的持续提升。
祝愿本次培训圆满成功！以下是本次培训的主要内容一、培训背景在激烈的市场竞争环境下，企业对绩效管理的需求日益增强。
然而，许多企业在绩效管理实践中存在诸多问题，如绩效目标设定不明确、评估方法不科学、反馈机制不完善等，严重影响了企业的经营效益和员工的职业成长。
全面绩效考核管理(2天版)
全面绩效考核管理【课程背景】绩效考核如何与企业战略结合？绩效考核指标如何量化？员工不接受绩效考核结果，怎么办？绩效考核如何落地实施？绩效考核(performance examine)，是企业绩效管理中的一个环节，是企业人力资源管理的重要部分，管理者采用科学的绩效考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，将评定结果反馈给员工的一个管理过程。
本课程旨在帮助管理者了解绩效考核管理，学习绩效考核方法，同时结合企业实际情况，搭建企业绩效考核体系。
通过科学的绩效管理，达到激励员工努力工作，提升企业的核心竞争力，实现企业长远发展的目的。
【课程收益】●了解绩效管理概念●了解绩效考核种类●掌握岗位分析方法●学习绩效考核工具●掌握绩效考核流程●学会绩效面谈方法●掌握绩效考核对企业管理的作用【培训对象】企业相关管理人员、HR管理者......【培训时间】2天【课程大纲】Day1：第一模块绩效管理概述●绩效管理概念➢绩效管理的内涵➢绩效管理的影响因素➢头脑风暴●工作岗位分析➢工作岗位分析的概念➢工作岗位分析的基本方法➢工作岗位分析的实施流程➢小组讨论●胜任力素质模型搭建➢什么是胜任力素质➢人才测评与胜任力素质➢胜任力素质模型的运用➢绩效管理与素质模型➢案例分析第二模块绩效管理方法●绩效管理方法➢平衡记分卡➢关键绩效考核指标➢目标管理●绩效管理的作用➢绩效管理的作用➢不同绩效管理方法在企业中的运用（工具：思维导图）●绩效指标设计➢绩效指标分解（纵向、横向）➢绩效指标量化➢绩效指标衡量➢绩效数据统计●小组讨论Day2：第三模块绩效管理流程●绩效管理流程➢目标设定➢绩效执行➢绩效评估➢绩效奖励➢绩效流程的监控●绩效面谈五步法➢开启谈话➢澄清问题➢发展方案➢大成共识➢总结讨论●视频分享●角色扮演第四模块绩效评估和结果应用●绩效评估➢什么是绩效评估➢绩效评估的内容➢绩效评估的作用➢绩效评估中常用的方法➢绩效评估中出现的障碍●绩效评估结果的应用➢绩效改进➢薪酬奖金的分配➢员工职业发展●绩效管理与留才➢绩效管理与员工激励➢用绩效管理留住优秀人才●课程总结。
绩效管理培训
绩效管理培训绩效管理培训讲师:胡一夫胡一夫老师——培训业知名的“光头导师”主讲领域：国学文化、企业管理与营销策划讲师简介——前沿讲座特邀讲师本土实战营销策划人中国总裁培训网特邀讲师交广企业管理咨询公司独家签约讲师多家财经、管理、品牌杂志与网站特邀撰稿人北大、清华、复旦等6所著名高校特邀讲授专家讲师介绍:河南大学毕业；曾任多个地区政府、旅游局顾问与景区营销总监，并在国内十家大中型企业担任CEO、企业顾问与独立董事，现为交广企业管理咨询公司独家签约讲师。
这是一位多家知名企业高管、企业家联合推荐的实战企管专家——在这些企业中胡老师的管理智慧与营销策划得到了高度认同与应用。
近十多年来，足迹遍布欧亚及中国大陆地区，在先后为国内外各类企事业单位提供了大量的策划、咨询服务，举行了上千场主题演讲与管理培训，为数万人进行各类商务决策与各类管理课题的授课。
胡老师多年从事企业的管理模式与营销策划体系建设的研究，多次参与MBA、EMBA、企业家论坛，并精心开发30多门系列性的管理内训课程，欢迎机构合作。
招牌课程：营销策划课程：《品牌策划之道》《营销技巧与营销管理》《孙子兵法与营销策划》领导智慧课程：《决胜谈判桌》《创新思维训练》《商业模式与赢利决策》《危机公关与危机管理》《企业家素质与领导艺术》国学研究领域：弟子规、儒家、兵家《孙子兵法系列课程》《孝经与员工忠诚度管理》《弟子规企业培训系列课程》培训风格：吹糠见米，直指人心；语言诙谐，穿透力强；行于其所当行，止于其所当止!写意处如高山流水，激情处如火山迸发！媒体采访：新浪网访谈直播(2006年)：公司政治CCTV-2访谈直播(2008年)：弟子规与国民教育河南教育电台访谈直播(2008年)：赢在职场千龙新闻网访谈直播(2009年)：企管界的“国学风”中金在线访谈节目（2010年）：投资担保企业如何突围？商都网访谈节目（2010年）：国美“黄陈之争”话题培训案例：联想集团、中国移动、中国联通、中国电信、横店集团、蓬达集团、安利（中国）、东风雪铁龙、广州恒大集团、广州合生创展、郑州中信银行、中国民生银行、中信银行洛阳分行、上海浦发银行、湖北十堰邮政储蓄、秦皇岛商业银行、深圳发展银行、西安交行、浦发银行郑州分行、杭州农行、杭州西南证券、天津农行、青岛建行、齐鲁证券、建设银行河南省分行、深圳中海石油、广州南方石化、上海联想电脑、北大方正、国美电器、上海英格索兰、格兰素史克、诺和诺得、凯德置地、亚信科技、宇通客车、九阳豆浆机、沧龙钢构、新华书店、泸州老窖、新郑卷烟、中孚实业、首阳山电厂、武当山、太极湖、襄樊政府与旅游局、洛阳政府与旅游局、沙坡头景区等等。
【精选】【行业资料】-必读：胡一夫：高层领导力提升培训
知识改变命运勤奋塑造成功整理人落叶时间2011-4-15天才是百分之九十九的勤奋加百分之一的灵感胡一夫：中高层领导力培训中高层领导力培训主要通过培训课程来帮助大家学习了解领导力各方面的知识以及提高领导力的方式。
中高层领导力培训目的——侧重于管理者领导能力的修炼；提升管理者影响下属行为的能力把握执行的核心要素，形成健康的执行心态；科学利用执行工具，有效扮演执行角色；构造有效的执行流程，将公司的有效政策，计划不折不扣地执行下去；使企业产生经济效益；增进员工、团队间的合作和情感。
为中高层主管提升优质领导与贯彻管理能力1、卓越影响力一个伟大的领导人，必须具备强大影响力，否则还难成为伟大的领导人，因为要改革、要推进新的管理措施，必然会引来强大的阻力或者是不和谐的声音，这时，领导人如果缺乏对他人的影响能力，必将使改革受阻，或者是良好的管理措施不能得到有效的贯彻和实施。
2、卓越领导力美国前国务卿基辛格博士说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。
”谭老师认为，卓越领导力必须要有效认清现在，同时制定切实可行的目标，并且带领团队有效达到目标，这是领导力三个核心因素的真实写照，缺一不可。
3、卓越信念力一个没有坚定信任的人，是不可能成为伟大领导者的，因为到达胜利的目标或者终点的路上，是不可能一帆风顺的。
因为在通往成功的路上，有可能会碰上这样、或者那样的问题或者阻碍，这时如果没有坚定的信念，是很难战胜困难，勇往直前的。
4、卓越沟通力沟通是一种自我推销能力，是一种良好的口头表达能力，作为一个伟大领导人，须具备卓越的沟通能力，因为只有沟通才能消除隔阂，消除不理解，最终达成默契，最终在执行的过程中，大家步调一致、统一行动。
5、卓越规划力作为团队的领导人，你得有能力结合组织所处行业与发展阶段向团队描绘未来的愿景，你得有能力规划出吸引人的未来，你得有能力清晰地指出整个团队未来能达成什么目标，有能力够激起员工参与的热情，让成员与组织的双赢成为可能，成员才会努力工作。
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能力标准
培训（养料） 评审 改进或培训 评估推 动 准备 评估申请 自检 学习 标准 面谈评估
10、考核标准的战略导向和操作性不强。
岗位职责描述了岗位的业务范围，但常常脱离于工作任务，没有
建立可衡量的指标，同时工作任务的变化性导致考核标准的变化， 因而岗位职责难以衡量绩效。在没有建立基于流程分析基础之上的
大事要事的计划性，还可通过增加定期的绩效面
谈来减少考核的次数。
三、如何解决与克服？
1、进一步理解公司绩效管理的理念 2、进一步掌握绩效管理的操作技术
1、进一步理解公司绩效管理的理念
见2001/9/3王昌顺总经理签发的《中国南方航空股份有限 公司关于全面推进绩效管理工作的指导意见》
基本原则: 1、突出绩效，量化评价：弱化不产生绩效的指 标，以数据来解释业绩。 2、分层分类，逐级考核：每个员工可由直接主 管考核，更上一级确认和调整，并与公司战略相 联。 3、从实际出发，公正、公平：结合年度工作任 务和岗位特点制定考核标准和办法。 4、突出重点，便于操作：对易量化的岗位来说，
3、 认为做了绩效考核就是做好了绩效管理。
做了员工绩效考核不等于做好了绩效管理，员工 绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节。当前推行绩效 管理存在的主要问题是注重考核而忽略了持续性书面 业务计划的制定。绩效考核和绩效管理的具体差异列
表如下：
序 号
项
目
绩效考核
绩效管理
1
2 3
设计重点
目的 沟通渠道
考核指标
头脑风暴法
设计工具——平衡记分卡
客户
- 客户满意度 -市场占有率
财务
-成本最优 -利润 -流动资金
愿景 使命 战略
学习与发展
- 雇员满意度 - 团队精神 - 信息利用程度 -员工培训时间与培训投入
内部业务流程
- 有效的内部控制 - 有效的供应商管理 - 综合利用多种获得资源的途径 - 流程不断改进
建立绩效管理体系的目的假设
对各级管理者的 好处 如果可以建立一套完整的管理体系，使您的下 属知道您希望他们做什么，可以做什么样的决策， 必须把工作干到什么样的地步，何时需要您介入等 。这样将允许您去完成只有您才能完成的工作，从 而节省了您的时间。
建立绩效管理体系的目的假设
对员工的 好处 员工将会因为对工作目标及工作职责有清楚 的认识而受益非浅。在挑战自我的过程中，有更 多学习的机会和施展个人才华的机会，个人价值 将会因此而得到提升，将由于对组织的出色贡献 而获得升迁或加薪。
7、三级副以上的领导未实行绩效管理。
根据公司下发的《指导意见》，二级正B（
含）以上的管理者，不纳入绩效管理的被评估者
范畴。除此以外，所有人员将参加绩效管理。
管理人员关键绩效指标的设计与确立是当前
工作的难点，我们应加快研究进程，建议结合公
司的远景和战略（或工作报告），制定管理人员
的绩效标准。
8、 个人必须了解团队其他人的绩效 结果也是误区之一。
关键绩效指标（KPI）
设计案例
见：南航部门KPI指标设计040419.doc
载体二：关键工作任务（工作目标） 工作目标分解与设定
利益相关者
利益相关者
远景和战略 公司目标
业务单元目标
部门经理目标 个人目标
目标的基本原则－SMART原则
具体的（Specific)：具体的绩效或成果 可衡量的(Measurable)：质量／数量／时间的及时
2、 不了解公司绩效管理的推进规划。
2001年：绩效管理的机制研讨、现场交流、试点推动和全员启动。
2002年：全员实施绩效管理，并与薪酬挂钩。
2003年：建立全员基于公司战略、使命和目标的任务分配体系，建立中 高层管理人员关键绩效指标体系，完成工作岗位的重要性评估，探 索与市场化劳动力标准接轨的办法。 2004年：以绩效管理为平台，初步构建有竞争力的人员调配使用、薪酬 分配、员工个人生涯规划的一体化系统。
绩效管理体系
企业愿景和使命 企业战略规划 成功关键因素（CSF） 战略性财务KPI和非财务KPI
落实
KPI指标体系 KPI指标体系结构 KPI指标库
对接
经营检讨机制
常规KPI指标 改进KPI指标
KPI指标与行为模块的对接
载体一：ＫＰＩ
确定KPI的步骤
愿景
公司战略（挑战） 工作目标 关键成功要素KSF 公司级KPI 部门级KPI 员工级KPI
公司对岗位评估的研究与结果
见:职位评估报告0420.doc
6、对实行强制分布法有保留意见。
强制分布法是绩效评估的主要方法之一，有 利于提高个人和团队的绩效。在使用过程中，要 注意：（1）对各档人员的描述要体现“改变状 态，以人为本”的理念，对于无法改变消极工作 状态或伤害公司利益的员工，才放在最后一档。 （2）对每档人员的激励手段应多样化，有针对 性。（3）分配到各个档位的标准应不断调整和 提升。
第三条：（绩效管理的定义）
绩效管理是根据公司的总体工作目标， 结合岗位职责，对部门和员工的工作目标、计
划、行为不断进行引导、跟进、评估、激励，
使企业和员工价值不断提升的循环过程。绩效 评估和激励均属于绩效管理中的一环。
第四条：（绩效管理的基本理念）
绩效管理的基本理念是改变状态、以人为
本。将公司面临的压力逐级传递到每一位员工，
建立赛马机制，激活工作状态，增强生存危机 感。同时，尊重员工能力和需求的差异，量才 而用；支持员工的个人发展，追求公司发展和 员工事业的共同进步。
第五条：（绩效管理的工作重心）
绩效管理的工作重心是事前指导、全程跟进、充 分交流。绩效管理应从事后考评转移到事前指导上来， 管理者与员工注意密切联系，相互沟通，管理者必须 一直跟进、评估和改善员工的绩效行为，把握工作节 奏。
平衡记分卡内在逻辑
财务
客户 内部业务流程 学习与发展
果
因
测试关键绩效指标（KPI） A、该指标是否可理解？ 是否可用通用业务语言定义？ 能否以简单明了的语言说明？ 是否有可能被误解？ B、该指标是否可控制？ 对该指标的结果是否有直接的责任归属？ 绩效考核结果是否能够被基本控制？ C、该指标是否可实施？ 是否可以用行动来改进该指标的结果？ 员工是否明白应采取何种行动对指标结果产生影响？ 该指标是否可信？ D、是否有稳定的数据来源来支持指标或数据构成？ 数据能否被操纵以使绩效看起来比实际更好或更糟？ 数据处理是否引起绩效指标计算的不准确？
关注过去
业务计划
关注未来
薪酬工具 单向
发展工具 双向
4
主要压力方
员工
管理者
4、 未明确公司绩效管理的导向。
运行绩效管理有三种导向：行为导向 （工作方式和工作态度）、能力导向（工 作能力和基本素质）、结果导向（工作效 果和创造的价值）。我公司主要是依据员 工对公司的现实贡献即结果导向，行为导 向和能力导向作为辅助标准。有些服务性 岗位如乘务员、值机员岗位，其行为规范 就可保证结果的实现，因此也可基于行为 方式制定绩效管理方案。
和发展需要，共同协商公司对员工的培养计划，
并将其作为工作任务的一个组成部分，增强员工
的市场竞争力。培养方式有：培训、挑战性任务、 岗位锻炼等。
专业技术岗位序列（Technology）
T6 T5 T4 T3 T2
首席专家
专家级
专家 资深专员
专员级
专员 助理 操作员
助理级
T1
操作员级
企业员工职业化过程
岗位评估系统以前，可针对任务确定考核标准。岗位职责必须与工
作计划联系在一起来考核才具有操作性。 目前考核标准以岗位职责或德能勤绩四大类标准较多，没有引入
关键绩效指标（KPI）进行绩效评估，因此考核标准繁杂，工作量较
大，重点不突出。
11、有人说：“没有时间做绩效管理。”
绩效管理是各级管理者日常工作的主体， 无需配备专门的员工来做。关键还在于设计简洁 有效的绩效管理方案。如采取分级负责制、侧重
二、运行中发现了什么问题？有什么难 点？
1、 对推行绩效管理心理上有畏难情绪。 绩效管理不能解决目前公司存在的所有 问题，但它作为一项管理平台，体现了公 司管理创新的决心，也使得现行管理模式 下的弊端得以凸现，如管理人员的选拔标 准、激励性薪酬体系的建立、公司管理和 经营压力的全员性传递、市场化劳动力配 置和使用等，都需要配合绩效管理的推行
超越自我、发展自我是员工发展的基
本理念，员工需要对自身取得的进步与团 队业绩的提高负责，而不是去打听其他人 的结果。自己和自己比，本部门的业绩与 过去比，不断地检讨自我，发展提高。
9、 个人职业生涯设计很少与绩效管理相结 合。
绩效管理是为的能力特点
人力资源 管理机制
人力资源 管理流程
建立绩效管理体系的目的假设
对企业的 好处 如果可以建立一套完整的管理体系，使企业 及内部下属各单位的目标都很清楚，并且使这些 目标与每位员工的任务都相互关联，那么组织将 会更有效率。当员工们都知道自己的工作对公司 成功的重要性，那么员工的士气和生产率将会提 高。
关键工作任务
由主管领导与员工共同商议确定员工在考核期内完 成的主要工作及其效果，它是对工作职责范围内的 一些相对长期性、过程性、辅导性，难以量化的关 键工作任务进行考核。
能力发展计划
主管领导和员工共同确定为了实现绩效计划所必须 的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施 方案，跟踪评估能力发展落实情况。
三、如何解决和克服？
2、进一步掌握绩效管理的操作技术
公司目标
工作分析 部门目标 岗位目标 绩效计划 员工个人 发展目标 跟进、反馈 双 向 激 励
计划执行
绩效评估
绩效管理的周期（过程）