企业人力资源实务手册(绩效管理)
人力资源管理实务操作完全手册.pdf
第一章人力资源部工作实务1．小型企业人力资源部组织结构图2．中型企业人力资源组织结构图3．大型企业人力资源部组织结构图4．集团公司人力资源部组织结构图5．人力资源部周工作汇报表6．工作分解表7．人力资源部汇报关系与授权图8．人力资源部业务沟通模式和内控模式9．人力资源部职责分工表10．当月人力资源情况汇总表11．人力资源重要事项通报12．某公司人力资源部年度重点工作计划表第二章组织与职位管理1．小型通信企业组织结构图2．中型软件开发企业组织结构图3．中型家电企业子公司组织结构图4．大型零售企业区域分公司组织结构图5．大型房地产企业组织结构图6．大型证券企业组织结构图7．岗位分析调查问卷8．工作分析访谈表9．工作评价要素表10．部门关键能力分析调查表11．部门职位设置表12．岗位设置分析表13．职位位置组织结构图人力资源管理实务操作完全手册14．任职资格学历——工作经验替代表15．组织设计流程图16．职位说明书编写流程图17．组织结构调整流程图18．岗位设置流程图第三章人力资源规划1．企业人力资源状况统计表2．人力资源结构调整计划表3．人力资源流动成本分析表4．人力资源战略规划表5．岗位编制计划表6．组织调整申请表7．岗位增编申请表8．公司部门内部岗位调动调整表9．人力资源规划操作流程图10．人力资源计划制订流程图11．人力资源预算管理流程图第四章招聘管理1．招聘流程图2．招聘需求表3．应聘人员登记表4．面试通知书5．面试评价表样例一6．面试评价表样例二7．电话面试记录表8．结构化面试问卷样本9．新员工试用期考核表10．新员工试用期工作总结表11．新员工试用期转正考核表12．新员工提前转正申请表13．猎头服务委托单14．猎头服务效果评价表15．内部人员竞聘申请表16．外部招聘管理流程图18．新员工入职流程图19．校园招聘实施流程图20．猎头使用管理流程图第五章培训管理1．企业生命周期表2．培训基本过程流程图3．培训需求调查分类表4．培训需求调查方法对比表5．培训需求调查问卷样例6．培训需求调查问卷样例二7．培训需求调研表－观察法8．培训需求调研表－小组讨论法9．培训需求调查汇总表10．培训需求说明书11．公司年度/季度培训计划表12．培训项目计划表13．培训准备记录表14．培训通知单15．培训报名表16．培训考勤记录表17．培训项目实施监控表18．培训计划实施监控表19．培训项目总结表20．培训效果调查问卷21．培训结果追踪反馈表22．内部培训师推荐表23．内部培训师评审表24．培训费用支出申请表25．员工外派培训申请表26．员工外派培训总结考核表27．培训管理总体流程图28．培训计划制订流程图29．培训教材开发流程图第六章绩效管理1．年度绩效考核表2．季度绩效考核表3．业绩合同书参考模版4．绩效结果应用表5．绩效考核申诉表6．绩效面谈记录表7．提案申请表8．奖惩建议申请表9．优秀员工申请表10．优秀团队申请表11．绩效管理流程图12．绩效考核实施流程图13．员工奖励流程图14．提案改善实施流程图第七章薪酬管理1．岗位定级标准表2．员工补助及津贴一览表3．不同岗位员工薪酬组成表4．普通员工岗位工资表5．管理人员岗位工资表6．新员工工资核定表7．员工工资等级核定表8．公司内部人员薪金变动申请表9．工薪调整人员面谈表10．员工薪金单11．员工工资记录表12．员工工薪福利申请单13．离岗人员工资结算单14．社会保险及公积金办理流程通知单15．员工工伤事故报告表16．常用薪酬结构图17．薪酬方案审批流程图18．工资制作及发放流程图19．转正调薪流程图20．员工薪酬调整流程图第八章劳动关系管理1．劳动合同管理程序图2．劳动合同的订立程序图3．离职流程图4．劳动合同管理台账表5．续签劳动合同意向通知书6．劳动合同变更协议7．试用期解除劳动合同通知书8．终止劳动合同通知书（到期终止）9．终止劳动合同通知书（用人单位单方面解除）10．解除劳动关系协议书（协商解除）11．劳动合同管理流程图12．劳动合同续签流程图13．劳动合同解除流程图14．劳动纠纷处理流程图第九章人事事务管理1．员工档案信息表2．员工入职档案清单3．人事档案记录变更表4．档案查阅登记表5．员工个人培训档案6．个人委托人事档案关系合同书7．跨部门调动申请表8．岗位调动申请表9．岗位晋升资格认定表10．岗位调整表11．内部调动通知单12．员工离职申请表13．员工离职交接单14．辞退建议表15．辞退通知书16．解除劳动关系通知书17．解除劳动关系协议书18．员工离职补偿金发放通知单19．退休员工工作/物品交接单20．考勤请假单21．员工考勤记录表。
人力资源管理绩效手册
人力资源管理绩效手册精品汇编资料绩效手册目录第一章部门绩效管理............................................. 第一节绩效管理简介........................................... 第二节绩效管理的目标......................................... 第三节如何使用平衡记分卡和评分表............................. 第四节关键绩效指标的目标值制定和修正......................... 第五节部门绩效评估流程和职责分工............................. 第六节绩效评估体系的审阅与调整............................... 第二章员工表现综合评估......................................... 第一节员工表现综合评估循环................................... 第二节员工表现综合评估方法................................... 第三节如何使用《员工表现综合评估表》......................... 第四节员工表现综合评估流程和职责分工.........................第一章部门绩效管理第一节绩效管理简介绩效管理与绩效评估绩效管理是人力资源管理的核心工作，也是我行整体范围内一种长期的管理内容。
它通过全面、客观、科学地评价各部门对实现全行整体目标的贡献程度，同时通过配以合理的竞争机制作为牵引，督促和确保部门个别利益与烟台工行整体战略保持高度一致，从而提高我行整体的工作效能，最终实现我行战略目标。
一个完整的绩效管理体系包括三方面的内容：绩效管理流程、绩效管理文化和绩效管理基础环境。
人力资源绩效管理手册指南
人力资源绩效管理手册指南绪论：人力资源绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一部分。
随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，如何提高员工的绩效和激励员工的工作热情成为了每个企业必须面对的挑战。
本手册旨在为企业提供一份全面的人力资源绩效管理指南，帮助企业有效地开展和实施绩效管理工作。
第一章绩效管理的意义和目标1.1 绩效管理的定义绩效管理是一种系统性的管理方式，通过设定明确的工作目标，评估和反馈员工的工作表现，以优化员工绩效、提高工作效率和实现组织目标。
1.2 绩效管理的目标- 帮助企业与员工明确工作目标和期望，激励员工积极主动地参与工作；- 确保员工的工作结果符合企业的预期要求，提高企业整体业绩；- 促进员工个人和职业发展，提高员工的职业满意度和忠诚度。
第二章绩效管理的流程与方法2.1 绩效管理的流程绩效管理由四个主要步骤组成：设定绩效目标、监测绩效、评估绩效和反馈绩效。
2.2 设定绩效目标- 设定SMART原则的目标：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、达成可能性高（Achievable）、与企业目标一致（Relevant）、有时间限制（Time-bound）；- 目标要与员工的职责、能力和发展需求相匹配。
2.3 监测绩效- 定期检查和记录员工的工作表现；- 引入关键绩效指标（KPIs）衡量绩效，定期进行绩效评估。
2.4 评估绩效- 综合考虑个人工作成果、能力发展和行为特征等方面进行评估；- 采用多种评估方法，如360度评估、定量评分等，确保公正和客观。
2.5 反馈绩效- 针对员工的绩效进行及时和准确的反馈；- 给予正面鼓励和认可，并提供改进建议和发展机会。
第三章绩效管理的挑战与解决方案3.1 绩效管理的挑战- 员工对绩效评估缺乏信任，可能导致反抗或不合作；- 绩效评估标准的主观性和不一致性；- 绩效评估过程的繁琐和耗时。
3.2 解决方案- 建立公正和透明的绩效评估机制，确保员工的信任；- 培训和辅导管理人员，提高他们的评估能力和公正性；- 使用先进的绩效管理软件，提高绩效管理的效率和准确性。
人力资源管理专业——绩效与薪酬实务答案
1培训教师接受任务后，首先要做的工作就是()。
对所要教授的内容进行分析2招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及()的内容列入招聘申请表的调查项目。
国家机密3人员安排是人员试用的开始，一般试用期是()。
3～6个月4从理论上讲，()是人员录用效果最佳的方法。
因事择人5员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。
安置工作的原则是()。
用人所长，人适其岗6员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持()。
按需培训原则7开展员工培训工作，首先要求()。
高层管理者的支持8企业运作过程中非管理人员从事的各种活动，被称为()，包括日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。
营运活动9企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、()和工作连接方式。
工作承担者10为了保障企业员工培训系统的有效运行，必须对基础工作进行完善，完善的内容不包括()。
慎重选择培训对象11企业开展员工培训的最终目的是()。
改善自身的竞争优势12在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是()的关系。
双向选择13员工的正式录用即通常所称的()，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。
转正14因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于()。
组织人力资源自然减员15编写公司简介的步骤不包括()。
将公司简介打印成册16既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性的背景材料是()。
应聘者的推荐材料17整个员工培训的首要工作是()。
培训需求分析18在工作分析中，()适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。
工作实践法19在现场培训中，适用于一般直线管理人员，而不适用于职能管理人员的培训方式是()。
工作轮换法20以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()。
技能培训21用()的方式了解培训信息更直接，更无拘束，更能了解受训人的感受。
《人力资源实务操作完全手册》第六章 绩效管理
见本书第338～341页1．年度绩效考核表
年度绩效考核表
续表
见本书第341～342页2．季度绩效考核表
季度绩效考核表
续表
见本书第343页3．业绩合同书参考模版
业绩合同书参考模版
见本书第344页
4．绩效结果应用表
绩效结果应用表
见本书第345页5．绩效考核申诉表
绩效考核申诉表
见本书第346页
6．绩效面谈记录表
绩效面谈记录表
见本书第347页
7．提案申请表
提案申请表
见本书第348页
8．奖惩建议申请表
奖惩建议申请表
见本书第348～349页9．优秀员工申请表
优秀员工申请表
见本书第349页10．优秀团队申请表
优秀团队申请表
11．绩效管理流程图见本书第350页
绩效管理流程图
12．绩效考核实施流程图
绩效考核实施流程图
13．员工奖励流程图
员工奖励流程图
14．提案改善实施流程图
提案改善实施流程图。
人力资源管理实务操作完全手册
人力资源管理实务操作完全手册第一章人力资源部工作实务1．小型企业人力资源部组织结构图2．中型企业人力资源组织结构图3．大型企业人力资源部组织结构图4．集团公司人力资源部组织结构图5．人力资源部周工作汇报表6．工作分解表7．人力资源部汇报关系与授权图8．人力资源部业务沟通模式和内控模式9．人力资源部职责分工表10．当月人力资源情况汇总表11．人力资源重要事项通报12．某公司人力资源部年度重点工作计划表第二章组织与职位管理1．小型通信企业组织结构图2．中型软件开发企业组织结构图3．中型家电企业子公司组织结构图4．大型零售企业区域分公司组织结构图5．大型房地产企业组织结构图6．大型证券企业组织结构图7．岗位分析调查问卷8．工作分析访谈表9．工作评价要素表10．部门关键能力分析调查表11．部门职位设置表12．岗位设置分析表13．职位位置组织结构图14．任职资格学历——工作经验替代表15．组织设计流程图16．职位说明书编写流程图17．组织结构调整流程图18．岗位设置流程图第三章人力资源规划1．企业人力资源状况统计表2．人力资源结构调整计划表3．人力资源流动成本分析表4．人力资源战略规划表人力资源管理事务案例（虚拟招聘）5．岗位编制计划表6．组织调整申请表7．岗位增编申请表8．公司部门内部岗位调动调整表9．人力资源规划操作流程图10．人力资源计划制订流程图11．人力资源预算管理流程图第四章招聘管理1．招聘流程图2．招聘需求表3．应聘人员登记表4．面试通知书5．面试评价表样例一6．面试评价表样例二7．电话面试记录表8．结构化面试问卷样本9．新员工试用期考核表10．新员工试用期工作总结表11．新员工试用期转正考核表12．新员工提前转正申请表13．猎头服务委托单14．猎头服务效果评价表15．内部人员竞聘申请表16．外部招聘管理流程图17．内部竞聘管理流程图人力资源管理事务案例（虚拟招聘）18．新员工入职流程图19．校园招聘实施流程图20．猎头使用管理流程图第五章培训管理1．企业生命周期表2．培训基本过程流程图3．培训需求调查分类表4．培训需求调查方法对比表5．培训需求调查问卷样例6．培训需求调查问卷样例二7．培训需求调研表－观察法8．培训需求调研表－小组讨论法9．培训需求调查汇总表10．培训需求说明书11．公司年度/季度培训计划表12．培训项目计划表13．培训准备记录表14．培训通知单15．培训报名表16．培训考勤记录表17．培训项目实施监控表18．培训计划实施监控表19．培训项目总结表20．培训效果调查问卷21．培训结果追踪反馈表人力资源管理事务案例（虚拟招聘）22．内部培训师推荐表23．内部培训师评审表24．培训费用支出申请表25．员工外派培训申请表26．员工外派培训总结考核表27．培训管理总体流程图28．培训计划制订流程图29．培训教材开发流程图30．内部讲师评审流程图第六章绩效管理1．年度绩效考核表2．季度绩效考核表3．业绩合同书参考模版4．绩效结果应用表5．绩效考核申诉表6．绩效面谈记录表7．提案申请表8．奖惩建议申请表9．优秀员工申请表10．优秀团队申请表11．绩效管理流程图12．绩效考核实施流程图13．员工奖励流程图14．提案改善实施流程图人力资源管理事务案例（虚拟招聘）第七章薪酬管理1．岗位定级标准表2．员工补助及津贴一览表3．不同岗位员工薪酬组成表4．普通员工岗位工资表5．管理人员岗位工资表6．新员工工资核定表7．员工工资等级核定表8．公司内部人员薪金变动申请表9．工薪调整人员面谈表10．员工薪金单11．员工工资记录表12．员工工薪福利申请单13．离岗人员工资结算单14．社会保险及公积金办理流程通知单15．员工工伤事故报告表16．常用薪酬结构图17．薪酬方案审批流程图18．工资制作及发放流程图19．转正调薪流程图20．员工薪酬调整流程图第八章劳动关系管理1．劳动合同管理程序图2．劳动合同的订立程序图人力资源管理事务案例（虚拟招聘）3．离职流程图4．劳动合同管理台账表5．续签劳动合同意向通知书6．劳动合同变更协议7．试用期解除劳动合同通知书8．终止劳动合同通知书（到期终止）9．终止劳动合同通知书（用人单位单方面解除）10．解除劳动关系协议书（协商解除）11．劳动合同管理流程图12．劳动合同续签流程图13．劳动合同解除流程图14．劳动纠纷处理流程图第九章人事事务管理1．员工档案信息表2．员工入职档案清单3．人事档案记录变更表4．档案查阅登记表5．员工个人培训档案6．个人委托人事档案关系合同书7．跨部门调动申请表8．岗位调动申请表9．岗位晋升资格认定表10．岗位调整表11．内部调动通知单12．员工离职申请表人力资源管理事务案例（虚拟招聘）13．员工离职交接单14．辞退建议表15．辞退通知书16．解除劳动关系通知书17．解除劳动关系协议书18．员工离职补偿金发放通知单19．退休员工工作/物品交接单20．考勤请假单21．员工考勤记录表。
2023人力资源和社会保障管理实务手册
2023人力资源和社会保障管理实务手册2023人力资源和社会保障管理实务手册1. 引言2023年，人力资源和社会保障管理在中国将迎来一系列重要的改革和发展。
为了帮助企业和从业人员更好地适应这些变化，本文将深入探讨2023年人力资源和社会保障管理的实务手册，帮助读者全面理解并灵活应对相关政策和规定。
2. 背景介绍人力资源和社会保障是一个涉及劳动力资源配置和社会保障制度的重要领域。
随着时代的发展和社会的变化，相关政策和规定也需要不断调整和更新。
2023年，人力资源和社会保障管理实务手册成为了关注焦点，旨在为企业和从业人员提供权威的指导和操作手册。
3. 2023年人力资源管理实务手册- 3.1 用人单位组织架构设计和人员配置人力资源管理的核心在于合理配置人员和优化组织架构。
2023年的实务手册将强调企业组织架构的灵活性和适应性，鼓励企业根据市场变化和业务需求进行及时的调整和优化。
- 3.2 用工与用人用工与用人是人力资源管理的重要环节。
2023年实务手册将关注合同管理、员工福利和薪酬制度，鼓励企业遵守相关法律法规，确保员工的合法权益和公正待遇。
- 3.3 人才培养和绩效管理人才培养和绩效管理是企业持续发展的关键。
2023年的实务手册将推动企业建立完善的培训体系和绩效评估机制，鼓励员工的学习和成长，提高企业整体的绩效水平。
- 3.4 劳动关系和劳动争议处理劳动关系和劳动争议处理是人力资源管理中的敏感问题。
2023年的实务手册将加强劳动关系管理的规范化和程序化，提倡和谐的劳资关系，同时为劳动争议的解决提供明确的指导和操作流程。
4. 2023年社会保障管理实务手册- 4.1 社会保险制度改革社会保障制度改革是当前的重大议题。
2023年的实务手册将聚焦社会保险制度的优化和调整，提高保障水平和覆盖范围，建立健全的基本养老、医疗和失业保险制度。
- 4.2 社会保障基金管理社会保障基金管理关系到保障资金的安全和有效使用。
人力资源管理 第四章 绩效管理 (含答案)
第四章绩效管理一、单选题：1、绩效考核是指将员工的（）作一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A、实际绩效与组织的期望B、个人成绩与群众测评C、群众测评与组织的期望D、实际绩效群众测评、组织期望E、实际绩效与领导意志2、符合绩效考核指标设置要求的是（）A、认真完成自己的工作B、客户对我们的服务完全满意C、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题D、今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表3、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求是（）A、领导满意B、100%利用时间C、接到任务及时完成D、一季度销售额达到300万元4、绩效指标不够清晰的是( )。
A、年销售额超过40亿元B、2年内成为知名企业C、市场占有率保持在50%D、净利润不低于3亿元5、考量员工如何执行上级指令的效标属于（）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标6、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（）（A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究（C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究7、克服分布误差的最佳方法是（）（A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法8、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应9、语言表达能力属于（）（A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标（C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标10、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。
排序正确的是（）（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③11、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
（A）平衡计分法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法12、对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。
（A）数量化（C）质量化（C）描述性（D）目标化13、360度考评方法中，对从事服务业、销售也的人员特别重要的评价方法为（）（A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价14、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。
人力资源部绩效管理手册
人力资源部绩效管理手册第一部分总则一、适用范围本手册适用于人力资源部的所有正式员工，其中部门经理按公司中高层绩效考核办法执行。
二、考核目的通过绩效考核促进上下级沟通和部门内的相互协作。
通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，促进公司整体绩效提升。
三、考核原则以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开，简明高效。
四、考核用途考核结果的用途主要体现在但不限于以下几个方面：薪酬分配、职务晋升、岗位调动、员工培训。
五、职责划分绩效薪酬专员负责拟订本部门考核标准及考核办法；部门会议审议并通过考核办法；绩效薪酬专员负责组织本部门实施绩效考核；统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
对考核结果有疑议者，可向部门经理或总监申诉；对申诉上级维持原绩效者，再度按绩效考核办法执行；第二部分考核办法一、考核周期考核分为月度考核和年度考核；月度考核于月度结束后五日内完成；年度考核于次年一月十五日前完成。
二、考核关系上级考核下级三、考核维度每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
（二）态度维度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力四、任务绩效指标设立的原则：smart原则五、任务绩效指标的设立考核期初直接上级根据部门计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标并实施。
人力资源产品手册
人力资源产品手册导读人力资源（Human Resources，简称HR）是现代企业管理中不可或缺的重要部门。
为了帮助企业高效管理人力资源，提升员工绩效和组织效能，许多企业开发了各种人力资源产品。
本手册将介绍一些常见的人力资源产品，包括员工信息管理系统、招聘系统、绩效管理软件和培训管理平台，旨在向企业提供参考和指导。
一、员工信息管理系统员工信息管理系统是一种集成化的软件系统，用于管理和维护企业的员工信息资料。
该系统提供了员工档案、员工薪酬管理、考勤管理、假期管理等功能。
通过员工信息管理系统，企业能够实时跟进员工信息，包括个人资料、合同信息、晋升记录等，提高信息管理的准确性和效率。
此外，该系统还能生成一些常用的报告，如员工花名册、工作时间统计等，方便管理者进行人力资源分析和决策。
二、招聘系统招聘系统是一款用于招聘流程管理的软件。
它能够帮助企业自动化招聘流程，从发布招聘广告、筛选简历、面试安排、录用通知等各个环节进行管理。
招聘系统的主要优势在于提高招聘效率和减少招聘成本。
通过系统的筛选和匹配功能，企业能够更快速地找到合适的候选人，并且能够通过数据分析优化招聘策略。
同时，招聘系统还能够建立人才库，方便企业将合适的人才储备起来，提升招聘的长期效果。
三、绩效管理软件绩效管理软件是用于管理和评估员工绩效的工具。
它能够帮助企业建立绩效考核体系，设定关键绩效指标，制定绩效评估标准和流程，并提供相应的数据分析和报告。
绩效管理软件能够帮助企业更科学地评估员工的工作表现，及时发现问题并采取相应的改进措施。
此外，该软件还能提供员工绩效排名、奖惩机制等功能，帮助企业激励员工，并优化组织整体绩效。
四、培训管理平台培训管理平台是一种集成化的学习管理系统，用于企业内部培训的组织和管理。
该平台能够提供在线学习课程、培训计划安排、培训资源管理等功能。
员工可以通过该平台进行自主学习，查看课程资料、完成在线培训和考试。
对于企业而言，培训管理平台能够帮助他们更好地进行员工培训计划的制定和管理，提升培训效果和员工的学习积极性。
公司人力资源部绩效管理操作手册
绩效管理操作手册人力资源部目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
人力资源-绩效管理实务手册(DOC115页)
绩效管理实务手册与时俱进，追求卓越—病因推断—开拓企业人力资源管理新局面今秋的中国，阳光灿烂，秋高气爽。
北京申奥成功，上海APBC会议召开，沈阳国足挺进世界杯，……所有这一切都使即将入世的中国焕发看青春，再次成为世界嘱目的中心，所有这一切都使中国人感受到奋与力量。
中国正以高昂的斗志，跨入新世纪，融入世界经济大舞台。
面对如此大好的机遇，我们的企业怎么办?与时俱进，追求卓越，这就是我们的目标。
然而，如何迎接挑战，抓住机遇呢?我们认为，注重人力资源的开发与建设乃当务之急。
正如江泽民主席今年5月15日在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上所指出的：“物质资源的开发利用是人类社会发展的基础，而人类智慧和能力的发展决定着对物质资源开发的深度和广度。
……当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。
”国与国之间的竞争尚且如此，那企业与企业之间的竞争更是这样。
在中国，很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍然还是传统的人事管理模式。
如何把人作为一种活的资源加以利用与开发，如何能真正调动员工工作的积极性与主动性，是现代人力资源管理的核心任务，也是企业管理人员的首要职责。
尤其是企业的高层管理者，必须认识到：组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力。
正如惠普总裁维斯·普莱持所说：“21世纪的成功企业，将是那些尽力开发，储藏并平衡员工知识的组织。
”在新世纪，现代企业面临的人力资源管理挑战是严峻的，其主要表现为以下四个方面：一是全球化的挑战。
随着中国加入WTO，外国企业人才本地化与在国外的中国企业人才属地化的问题就是突出的人力资源管理问题。
比如，如何挑选鉴别去海外生活和工作的能干的经理?如何设计培训项目，增强经理们对外国文化和工作实践的了解?如何调整薪酬计划以保证支付构成是公平的，而且与不同地区的不同生活费用相适应?这些都是全球化对人力资源管理的影响。
二是新技术的挑战。
企业人力资源实务手册(绩效管理)
企业人力资源实务手册绩效管理目录前言 (1)第一章績效核心價值 (3)第一節績效的定義.............................................. 错误！未定义书签。
第二節績效管理和績效考核的比較................ 错误！未定义书签。
第二章績效評估制度 (7)第一節績效評估的定義.................................... 错误！未定义书签。
第二節績效評估簡化的三種評估模式............ 错误！未定义书签。
第三節績效考核常見考核方式........................ 错误！未定义书签。
第三章績效考核內涵與效能. (11)第一節績效評估制度的內涵............................ 错误！未定义书签。
第二節績效評估制度的效能............................ 错误！未定义书签。
第三節績效表現不佳原因之反思.................... 错误！未定义书签。
第四章績效考核系統不同時期作業模式.. (15)第一節績效考核系統-目標內容確認期.......... 错误！未定义书签。
第二節績效考核系統-效標確定期.................. 错误！未定义书签。
第三節實際執行期(Practical Implementation)错误！未定义书签。
第四節持續改善期(Continuous Improving)错误！未定义书签。
第五章績效評估設計工具 (22)第一節績效管理工具－目標管理.................... 错误！未定义书签。
第二節績效管理工具－平衡計分卡................ 错误！未定义书签。
第三節績效管理工具－KPI（關鍵績效指標）错误！未定义书签。
第四節績效管理工具－職能............................ 错误！未定义书签。
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企业人力资源实务手册绩效管理目录前言 (3)第一章绩效核心价值 (5)第一节绩效的定义 (5)第二节绩效管理和绩效考核的比较 (7)第二章绩效评估制度 (8)第一节绩效评估的定义 (9)第二节绩效评估简化的三种评估模式 (11)第三节绩效考核常见考核方式 (12)第三章绩效考核内涵与效能 (13)第一节绩效评估制度的内涵 (13)第二节绩效评估制度的效能 (13)第三节绩效表现不佳原因之反思 (14)第四章绩效考核系统不同时期作业模式 (17)第一节绩效考核系统-目标内容确认期 (18)第二节绩效考核系统-效标确定期 (18)第三节实际执行期(Practical Implementation) (19)第四节持续改善期(Continuous Improving) (22)第五章绩效评估设计工具 (24)第一节绩效管理工具－目标管理 (24)第二节绩效管理工具－平衡计分卡 (24)第三节绩效管理工具－KPI（关键绩效指标） (25)第四节绩效管理工具－职能 (26)第五节绩效管理工具－360度评量 (27)第六章绩效评估配套措施 (28)第一节绩效评量配套措施－员工发展计划 (28)第二节绩效评量配套措施－换血机制 (29)第三节绩效评量配套措施－有效面谈与沟通 (29)第四节绩效评量配套措施－设定落实机制 (30)【附件】绩效评估整体性判断与定义分析表 (32)参考文献 (34)前言在21世纪知识经济时代，企业或组织面临不确定大环境快速变迁的挑战，如何让企业或组织维持核心竞争力，是个持续策略经营的议题。
随之而来就需要分析、设计、规划，持续评估与回馈等，有系统化绩效管理制度，搭配有效的工具，来辅助企业或组织，达成和检讨未来如何来调整企业或组织长短期经营绩效。
从绩效层次有：绩效发展(战略)、绩效管理(战术)与绩效评估(战技)。
本篇以绩效评估流程和格局为主轴来探讨，属于企业或组织人力资源管理与发展定位，所必定思考和短期规划之流程。
本篇适用读者对象有：◎企业经营决策者◎组织中所有管理阶层与员工◎大学或研究所与人力资源相关科系同学本篇共分为六章，其架构为：第一章绩效核心价值：阐述绩效的定义、绩效管理和绩效考核的比较之差异。
第二章绩效评估制度：多角度说明绩效评估的定义，并指出绩效评估简化的三种评估模式，让读者学习并理解绩效考核常见之考核方式。
第三章绩效考核内涵与效能：剖析绩效评估制度的内涵，以及绩效评估制度的效能。
第四章绩效考核系统不同时期作业模式：阶段性说明绩效考核系统-目标内容确认期、效标确定期、实际执行期与持续改善期。
第五章绩效评估设计工具：如何有效运用绩效管理工具－MBO(目标管理)、BSC(平衡计分卡)、绩效管理工具－KPI（关键绩效指标）、职能与360度评量。
第六章绩效评估配套措施：善用绩效评量配套措施－员工发展计划、淘汰机制、有效面谈与设定落实机制。
总之，绩效评估是任何企业组织或非营利组织在日常与绩效管理中，某一期间所慎重考核组织与个人绩效表现。
绩效制度与工具没有绝对效能，但组织若不去正视规范绩效作业，往后要有效控管组织发展与变革，则会更为棘手。
是故企业与组织务先思考本身企业或组织文化竞争优势与策略后，再循序渐进定位采取适当绩效管理制度、评估适宜组织绩效工具，同心协力导入企业或组织中，并要弹性配套相关管理措施，来整合组织运作流程。
如此，才能创造良性绩效与激励动能，那么绩效评估效果，就能有效创造出企业或组织价值。
第一章绩效核心价值第一节绩效的定义一、何谓绩效所谓绩效，简言之，系指个别员工对本身职位之各项任务所完成之程度，绩效足以反应员工是否达成其所任职位应有之要求；但绩效与努力之意义有别，两者易混淆，造成管理者与员工认知误差。
努力系指员工所付出之精力和时间投入；而绩效则系指获得之成果。
举例言之，学校中某一同学对考试之准备工作可能付出甚多，非常努力；而结果其考试成绩仍不佳。
以此例子而言，即表示员工付出之努力甚高，但所获得绩效则偏低。
因此，在知识经济和信息科技时代，光靠努力是没有用的，需透过组织策略和绩效管理结合，本篇不讨论此内容，请参考绩效管理篇，然后设计出有系统流程绩效评估方法，对象主管和员工加以培训和如何有效使用组织绩效评估工具，进而达成和检讨组织经营成果。
绩效的意义：1.“绩效”就是“完成工作任务”。
2.“绩效”就是“工作结果”或“产出”。
3.“绩效”就是“行为”。
4.“绩效”就是“结果”与“过程”（行为）的统一体。
5.绩效＝做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益）。
二、绩效之决定因素(一)个人职位：乃系员工基于其本身之能力及对角色之认真付出所产生效果之总称。
故绩效一词，可视为员工在一定情境下，该员工之努力、能力及角色认知等诸项因素，相互关系所产生之结果。
1.努力：因员工之获得激励而产生，意为员工对执行某一任务所付出之精力,包括体力及脑力在内。
2.能力：能力则系于员工执行职位时之个人特质和条件。
3.角色认知：或称为员工对于任务的认知程度。
系指员工因其个人信念和意愿，认为其对本职位之努力付出，所应确切执行目标之定位。
(二)企业绩效决定因素：美国奇异公司是一个很好的例子。
该公司以列出七个项目来测量其组织绩效(营运成果)先后已历三十年之久，其分别为：获利力、市场地位、产品之领导性、人力发展、员工态度、公共责任、短程目标与长程目标之整合。
对于这七个项目，虽然该公司一直并无确实满意的测量方法，可是由于组织上下落实执行，故公司也能透过对经营成果过程，发现问题并改善绩效，能够发展出对组织与个人属于自己公司文化策略的评估模式。
1.获利力(profitability)：指扣除各项费用后的利润而言。
所称各项利润，包括资金成本在内。
2.市场地位(market position)：所谓市场地位，以市场占有率为主要的考虑因素。
除此以外，公司还曾经设计测量顾客的满意程度，及尝试发掘顾客的需要等思维。
3.产品之领导性(product leadership)：所谓产品之领导性包括产品之市场地位、创新力及对于新观念之运用能力等。
4.人力发展(personnel development)：在这一方面，最主要的一个项目，是在公司需要某项人才时，是否立即能有该项人才可用。
换言之，除弥补人数的缺额之外，是否能有充分的人力供给，俾能应变新工作挑战的需要。
5.员工态度(employee attitudes)：衡量员工的态度，工作上常用的因素，包括员工缺勤率、人力离职率，此外，有时也实施员工内部满意度调查。
6.公共责任(public responsibility)：所谓责任，包括许多不同的对象，对于公司对员工的责任；对顾客的责任；及对当地小区(community)的责任等，而这些项目，公司已经分别建立了一套指数，足以显示企司处理这些责任的措施情形。
7.短程及长程目标的整合(Integration of short and longrange goals)：公司固然重视长程目标的拟订，同时也强调其短程目标，应能反应长程目标的需要。
参考上述奇异公司绩效之评量因素可知︰员工绩效低落固然涉及个人的因素，但主管也不能忽略外在的影响因素。
通常，员工态度或绩效不佳，主管常以为，问题在于员工个人，而不是由于个人以外的因素所造成的。
然而，外在环境足以导致员工绩效不如预期，组织管理者却是不可忽视的一面。
解决这个问题的关键，便是发掘原因并加以解决，客观的评估组织与个人绩效的成因及结果。
第二节绩效管理和绩效考核的比较所谓「绩效管理」乃是指一切管理作为，必须对管理目标达成正面成果，否则即应予以排除，而「绩效管理」的精神不只是管理的过程，管理的结果更为重要。
一、企业绩效管理的目标企业内外的决策制定者和知识工作者依据企业的关键资料，提高企业经营绩效。
决策人员可从任何的角度探察和分析以任何形式组合而成的资料，并且快速识别使用其它分析方式无法发现却足以影响企业经营绩效的因素，而各阶层决策人员皆可进行自己所需的分析，且制定关键性决策，替企业提供一个完整的企业流程图，使企业走向成功发展之路。
二、企业绩效管理与评估的方法从绩效评估的演进可知，绩效评估的发展会受到内、外在环境因素影响。
随着信息科技时代的来临，组织与管理的基础发生了根本的改变，绩效评估观念和制度也发生重大变化。
绩效评估制度中的评估标准，由原来偏重财务标准扩大到众多的非财务标准。
从表1-1中我们可以理解绩效管理与考核之差异性，管理重视过程，考核着重结果，但两者相辅相成，缺一不可，而考核内涵，应在管理系统中运作与执行。
表1-1 绩效管理与考核差异表第二章绩效评估制度在学理上，学者普遍认同「绩效评估」（Performance Appraisal）是企业为了衡量员工对企业贡献所实行的一种制度系统，对企业维持运作效能提供基本的动力。
但是，众家学者对于绩效评估之定义，却也各有不同之见解，兹将其内容汇整之。
第一节绩效评估的定义绩效评估的定义Dales Beach (1980) 乃是针对一个人的工作绩效与发展潜力作系统性的评估。
Middlemist Etal(1981)是衡量员工的工作行为与决定员工在其工作上，所达成效果的程度。
Edwards (1983) 为有系统的评定组织员工在工作绩效上之个别差异，或每位员工本身在各工作层面上表现之优劣，以作为人事管理执行上之基础。
Berk, R.M. (1986) 藉由观察活动进行员工工作资料的搜集，以为有关员工个人的决策依据。
Pride, Hughes & Kapoor (1991)是针对员工现行绩效及潜在绩效的评估，以便管理者能进行客观地人力资源决策。
陈国钟(1991) 系指主管人员在一定期间内评定下属人员的工作绩效，以及发掘员工工作上的优缺点及工作潜力，以提供有关部门作为该员工调薪、变动工作、改善绩效及充分发挥工作潜能的依据。
Rue & Byars (1992) 是一包括对员工如何执行本身工作和建立改进计划之决定和沟通过程。
Randall S. Schuler(1992)衡量、评估和影响一员工和工作有关的属性、行为和结果、旷工水平等以发现组织中员工的工作情况。
Bovee, Thill, Wood &Dovel (1993)为评估对员工期望有关之绩效及提供回馈的过程。
黄英忠(1993) 对于组织中成员的工作表现之正式评估。
张火灿(1996) 是组织用来衡量和评鉴员工某一时段的工作表现，与协助员工的成长之过程。
刘益民（2001）绩效评估制度是一个结合企业目标、组织文化、管理风格、个别员工特质等因素的企业成长机制。
表2-1 绩效评估之定义参阅表2-1，综合上述各家学者，可得员工绩效评估的整合性定义：员工绩效评估系指在某一特定期间，依据所设定之工作计划与目标，衡量及评估员工和工作计划目标有关之行为与结果，并提供回馈的一系列正式化的活动。