不同代际员工的主流工作价值观的研究
新生代员工工作价值观简述
新生代员工工作价值观简述作者：丁艳婷来源：《财讯》2018年第19期本文将出生于80后、90后的员工定义为新生代员工，新生代员工与老一代员工在生活习性和思维方式上存在很大的差异，沿用老一代的管理方式来管理新生代员工是不可行的。
为了更好地管理和培训新一代员工，使其在企业中更有价值，管理者必须了解新一代员工的价值观，井提出相应的管理建议。
新生代员工工作价值观总体特征个体差异新生代员工工作价值观概述如今，“80后”在企业的很多岗位开始承担重要任务，“90后”也逐步告别象牙塔，踏上工作岗位，在市场竞争中饰演着越来越重要的角色。
“员工在工作中的行为举止和工作态度的总和称为工作价值观，它对员工的业绩、跳槽想法、对工司忠诚度和敬业度等都会产生影响”[1]，因此，对员工工作价值观的研究有一定的必要性。
工作价值观受社会因素、家庭因素、组织因素和个人因素等多方面要素的影响，不同年代、性别、学历层次的员工，其工作价值观亦存在差异性，因此，新一代员工的工作价值观无论在个体之间，还是与“70后”、“60后”相比都是独一无二的。
新生代员工具有鲜明的时代特征，比如有着很强的自我意识、渴望自由不受束缚、反对权威等，其工作价值观及其工作行为与其父辈等有较大差异，因此，如何安排好新生代员工是人力资源管理的重要难题。
本文采用文献资料法和问卷调查法，对新一代员工工作的价值观进行了研究，并提出了相应的管理建议，本文的研究结果，对新一代职工的打理安排、減少离任几率、提升业务成绩有着重要的实际意义。
借助查阅文献注意到国外对工作价值观的探究较为成熟，而我国对工作价值观的探究相对少一些，且国内关于新生代员工工作价值观的探究尚未成熟，此次探讨针对80后和90后群体，调查对象具有针对性，在某些程度上补充了对80后90后员工工作价值观探究。
新生代员工的特点（1）流动意愿强，抗压能力差他们不喜欢呆在一个工作岗位上，喜欢变化自己的工作。
新一代员工在工作中表现出忠诚度缺失的现象，希望领导给他们更多的空间，更高的待遇，一旦这些要求没有得到满足，他们就会对工作环境失望，导致消极工作，最终跳槽。
员工代际差异对其工作价值观与敬业度关系的影响研究
员工代际差异对其工作价值观与敬业度关系的影响研究引言：随着社会的发展和进步，互联网技术的迅猛发展，企业组织形态、管理模式以及员工的工作态度和价值观都发生了重大变化。
在现代企业中，多代员工在同一组织中共同工作。
每一代员工都带着不同的成长经历、教育背景和所接触的文化环境等因素形成了独特的个体差异，这些差异会通过各种渠道影响员工的工作态度和价值观，进而影响其敬业度。
因此，研究员工代际差异对他们的工作价值观和敬业度之间的关系具有实际意义。
一、员工代际差异对工作价值观的影响1.1 传统代际差异导致不同的工作价值观不同代际的员工在成长过程中接受的教育模式、社会文化环境和家庭背景不同，因此对工作价值观的认知和重视程度存在差异。
传统代际差异表现为青年员工更加重视事业发展和个人成长，而中年员工更重视稳定和安全感，老年员工则关注对社会作出贡献和传承。
1.2 现代代际差异影响工作价值观的关注点随着互联网技术的普及，信息传递速度极快，知识的获取方式也发生了重大变化。
现代代际差异表现为年轻员工更加关注工作的挑战性、快速发展和多元化发展，而年长员工更加重视工作与生活的平衡、人际关系和情感需求的满足。
二、员工代际差异对敬业度的影响2.1 代际差异与工作投入的关系由于代际差异的存在，员工对工作的投入程度也会有所不同。
老年员工由于丰富的工作经验和资源积累，他们往往会更加投入于工作并表现出更高的敬业度。
而年轻员工则可能缺乏经验和资源积累，他们可能会更加注重个人发展而忽视公司利益。
2.2 代际差异对组织忠诚度的影响不同代际的员工对组织的忠诚度也有所不同。
年轻员工可能更加注重自我实现和发展，而忠诚度可能相对较低。
而老年员工往往对组织忠诚度较高，他们更加关注传承和社会责任。
三、调适措施为了充分发挥多代员工的优势和降低代际差异带来的负面影响，企业可以采取以下措施：3.1 创建良好的沟通氛围通过定期的交流和沟通会议，让不同代际的员工能够了解彼此的差异和需求，提升沟通效率和理解度，从而增进团队合作和工作效率。
中国新生代员工工作价值观代际差异实证研究
中国新生代员工工作价值观代际差异实证研究作者：尤佳孙遇春雷辉来源：《软科学》2013年第06期摘要：利用来自国内各行业866个员工的样本，用多元协方差分析对中国职场关于工作价值观的代际差异及新生代内部差异进行了分析。
结果表明：中国职场的休闲价值观、外在价值观及内在价值观随代际发展稳步上升，新生代显著高于文革代，且新生代内部90后显著高于80后；在社会价值观和利他价值观上，新生代与文革代无显著差异，新生代内部也无显著差异；并由此提出了管理策略。
关键词：新生代；工作价值观；代际差异；多元协方差分析中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）06-0083-061引言Mannheim是最早关注代际问题的社会学家。
他指出“代”不是一个“具体的团队”，而是一种“社会位置”，这一位置使同一代人分享特定重大历史事件或生活经历，形成特有的性格特征和价值观[1]。
对一个国家而言，代际差异决定了各代群在传统观念、信念、心理和行为等方面的差异和冲突，将传统社会价值观带入更高级的内容和形式之中，决定一个国家社会文化的发展方向。
对一个企业而言，代际差异是促进工作场所代群和谐共存，特别是吸引、留住以及管理新生代员工的必备知识，并且新生代员工是未来企业的中流砥柱，与企业的发展与命脉休戚相关。
工作价值观是人们认为应该获得及渴望得到的工作结果，对员工的态度和行为、员工工作场所喜好的感知及工作决策[2]产生重要影响。
虽然已经有一些关于代际工作价值观差异的文献，但大量研究集中在新生代之前代群间的差异，或者是对某些特殊群体，例如农民工的代际差异研究，以新生代员工为研究对象的文献很少。
此外，以中国职场为研究背景的文献更是稀少。
本文利用中国职场两代员工的数据，采用多元协方差分析（MANCOVA）对文革代（the Cultural Revolution，1966～1979年）与新生代（the New Generation，又称改革开放代，the Social Reform，1980～2000年），以及新生代内部“80后（1980～1989年）”和“90后（1990～2000年）”之间的工作价值观差异进行了研究。
中国新生代员工工作价值观代际差异实证研究
１ 引 言
Ｍ ａ ｎ ｎ ｈ ｅ ｉ ｍ是最 早关 注代 际 问题 的社会 学 家 。他 指 出 “ 代” 不是一 个 “ 具体 的 团队 ” ， 而 是一种 “ 社 会位 置 ” ， 这 一 位 置使 同一代 人分 享特 定重 大历史 事件 或生 活经历 ， 形 成 特 有 的性 格 特 征 和 价 值 观 … 。对 一个 国 家 而 言 ， 代 际 差 异决 定 了各代 群在 传统 观 念 、 信念 、 心理 和 行为 等 方 面 的 差 异和 冲突 ， 将传 统社 会价 值观带 入更 高级 的 内容 和形 式 之中， 决定 一个 国家社 会文 化 的发 展方 向。对一个 企业 而 言， 代 际差 异是促 进工 作场 所代群 和谐 共存 ， 特别 是 吸引 、 留住 以及 管理 新生代 员工 的必 备知识 ， 并且新 生代 员工 是 未来 企业 的 中流砥 柱 ， 与企 业 的发 展 与命 脉 休戚相 关 。 工作 价值 观是 人们 认 为应 该 获得 及 渴 望得 到 的工 作 结果 ， 对员 工 的态 度 和行 为 、 员 工 工作 场 所 喜好 的感 知 及 工作决策 产生重要影响。虽然 已经有一些关 于代际工 作 价值 观差 异 的文 献 ， 但大 量研究 集 中在新 生代之 前代 群 间的差 异 ， 或者是 对某 些 特 殊群 体 ， 例如 农 民工 的代 际 差 异研 究 ， 以新生代 员 工 为研 究对 象 的 文献 很 少 。此 外 ， 以 中国职场 为研 究背 景 的 文献 更 是稀 少 。本 文利 用 中国 职 场 两代 员工 的数据 ， 采 用多 元协 方差 分 析 （ Ｍ Ａ Ｎ Ｃ Ｏ Ｖ Ａ） 对 文革 代 （ ｔ ｈ ｅ Ｃ ｕ ｌ ｔ ｕ ｒ ａ ｌ Ｒ ｅ ｖ ｏ ｌ ｕ ｔ ｉ ｏ ｎ ， １ ９ ６ ６～１ ９ ７ ９ 年） 与 新 生 代
基于新生代员工内部代际差异的组织管理策略研究
随着社会的不断发展和变革，新生代员工成为了组织中不可忽视的一部分。
他们与老一代员工相比，有着不同的成长背景、价值观念和工作方式，这种代际差异给组织管理带来了新的挑战和机遇。
研究基于新生代员工内部代际差异的组织管理策略具有重要意义。
一、新生代员工的特点新生代员工是指出生于80后、90后甚至00后的员工，他们具有生活经历独特、个性张扬、崇尚自由、对权威不盲目服从的特点。
在工作中，他们更加注重工作与生活的平衡，更加热衷于创新和变革，更加注重个人成长和发展。
二、内部代际差异的影响1.工作态度和价值观念：新生代员工更加注重工作的乐趣和意义，更加推崇平等和民主的管理风格。
而老一代员工则更加注重工作的稳定性和安全性，更加习惯于传统的权威管理方式。
2.沟通方式和工作方式：新生代员工更加倾向于使用社交媒体和数字化工具进行沟通和交流，更加灵活多变。
而老一代员工更加倾向于面对面的沟通和固定的工作方式。
3.职业规划和发展需求：新生代员工更加重视职业规划和个人发展，更加注重自我实现和成长。
而老一代员工更加注重工作的稳定和家庭的生活。
三、基于内部代际差异的组织管理策略1.重视多元化管理针对不同代际员工的特点和需求，组织管理者应该重视多元化管理，采取差异化的管理方式。
在组织架构上设立专门的新生代员工管理团队，制定个性化的员工发展计划。
2.倡导交流视角组织管理者要倡导跨代际的交流和合作，打破代际壁垒。
可以组织跨代际员工的团队建设活动，加强沟通和理解。
3.鼓励共创共享在工作环境中鼓励新生代员工参与决策和规划，倡导共创共享的工作氛围。
可以鼓励新生代员工参与公司的创新项目，激励他们提出新的想法和建议。
4.注重平衡发展组织管理者要注重平衡新生代员工和老一代员工的发展需求，不偏庇一方。
在福利政策上，要兼顾新生代员工的自由度和灵活性，也要满足老一代员工的稳定性和安全感。
四、结语基于新生代员工内部代际差异的组织管理策略，不仅能够更好地满足员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度，也能够促进组织的创新和变革。
新生代员工工作价值观、组织认同对其产出的作用机制研究
新生代员工工作价值观、组织认同对其产出的作用机制研究作者：李峰利边舒雯来源：《人力资源管理》2014年第06期摘要：新生代员工用其良好的专业知识技能以及开拓创新的能力而变成企业发展和成长过程中的非常珍贵的资源。
在我国人力资源不断发展的现实情况下，对新生代员工进行系统地研究和分析是非常有必要的。
关键词：新生代员工工作价值观组织认同作用机制研究一、工作价值观和产出的作用机制工作价值观是指个体对于工作的伦理、认知、原则以及信念等，是一种对行为有着直接影响的内在思想体系，是要在工作管理中引导员工构建积极的、正确的工作价值观，使员工的心态得到改善。
它还可以被当做员工确定偏好以及明辨是非时所运用的相关工作标准。
我国著名的学者在对其工作价值观进行研究时，认为工作价值观已经远远超越了具体的情境，引导个体积极地对和工作有关的行为进行评价和选择，并提出了希望达到的行为以及状态的相关的不同程度重要性的信仰和观念。
很多的研究已经对工作价值观对员工工作态度以及行为有着重要的影响进行了证实。
以前在对员工价值观产生的影响进行分析时没有对员工的代际差异进行区分，也缺少对新生代员工的相关探讨。
还可以在参照“工作价值观量表”的基础上，从自我实现取向、安定休闲取向、组织安全取向以及社会价值取向等方面来研究和分析工作价值观对产出作用机制具有的影响。
把追求组织安全作为主导员工的工作价值观，不仅需要获得合理的经济收入，还期望组织可以从制度等多方面都可以带来安全感。
为了顺利地得到这种安全感，员工自然就会使工作投入得到增加，也更重视团队的共同合作，以此来使工作绩效得到提升。
具备自我实现以及社会价值取向的新生代员工更希望通过努力工作来使自己人生的目标得到实现，以此来对社会以及他人做出巨大的贡献，他们在工作中具备着很高的责任心，以此来保证工作绩效可以得到提高。
而具有休闲安定取向的新生代员工，则比较注重舒适安逸的生活，在工作中一般都缺乏勤奋精神以及主动性。
60后70后80后90后00后工作价值观比较
60后70后80后90后00后工作价值观比较上个世纪六七十年代出生的人被称为“六七十后”，他们经历了中国的改革开放时期，见证了国家的巨大变革和发展。
而八十后、九十后、零零后则分别指的是上个世纪八十年代、九十年代和本世纪初出生的人群。
这几代人在不同的时期成长，形成了各自独特的工作价值观。
## 一、责任感六七十后这一代人在工作中普遍具有强烈的责任感，他们经历过社会的动荡和困苦，懂得珍惜工作机会，努力工作以养家糊口。
他们对工作充满忠诚，认为责任感是一个人应尽的基本义务。
这一代人常常表现出一种“舍我其谁”的担当精神，愿意承担更多的责任和压力。
而八九零零后这几代人在工作中则更注重个人的自我实现和价值体现，他们更愿意选择适合自己兴趣爱好和能力的工作，不轻易为了名利和钱财背弃初心。
他们倾向于追求工作与生活的平衡，把快乐和幸福看作更重要的价值。
## 二、学习能力“八零后”这一代人是中国经济改革的亲历者，他们具有很强的学习能力和适应能力，能够不断吸收新知识，适应新的工作环境。
这一代人经历过各种挑战和压力，锻炼出了坚韧不拔的毅力和自我调节的能力。
而“九零后”和“零零后”这两代人由于成长环境和教育背景的不同，更加熟悉信息化时代的互联网，他们更擅长利用网络平台获取知识和技能，具有更强的创新精神和团队协作能力。
这两代人更加注重团队合作和共享精神，在工作中更愿意与同事分享、学习和成长。
## 三、职业发展八九零零后这几代人在职业发展中更注重个人的成长和价值实现，他们希望通过自己的努力和才华获得更广阔的发展空间，追求更多的自主权和话语权。
这一代人更愿意接受各种培训和学习机会，不断提升个人能力和竞争力。
相比之下，六七十后这一代人更看重稳定性和安全感，在职业发展中更愿意接受固定的工作模式和生活方式，不轻易尝试新的工作和领域。
这一代人更注重工作的稳定性和收入保障，追求更加平稳的生活和工作环境。
## 四、沟通与合作六七十后这一代人在沟通与合作方面更注重团队的默契和信任，他们更擅长与同事和领导进行面对面的沟通和交流，倾向于通过实际行动和表现来展示自己的工作能力和价值观。
工作价值观的研究现状与发展方向
工作价值观的研究现状与发展方向摘要：本文通过整合国内外对工作价值观的研究历史和现状，从理论、结构、研究工具、实验研究等方面对工作价值观进行综合的评价，并针对这些研究提出自己的一些观点和认识。
关键词：工作价值观职业跨文化差异随着社会经济和企业的快速发展，员工多元化问题渐渐凸现，学者们开始关注价值观对工作行为的影响，工业价值观是人生价值观的重要组成部分。
1.理论针对于工作价值观的理论，主要是国外的研究，国内还没有形成系统的理论体系，国内对工作价值观的理论应用，多是根据国外理论进行探讨，或者在国外研究者理论的基础上形成自己的对于工作价值观的理解。
国外的理论研究也多是贯穿于人的职业之中，作为影响个体职业的一个方面进行概括总结，或者是把价值观作为人生价值观的一个方面进行论述，没有单独的理论体系。
（1）金兹伯格的理论将职业分为了三个阶段，每一阶段都有其相对应的年龄，在每个年龄段根据其价值观和对职业的需要进行划分。
在他的理论中，将工作价值观按阶段划分是具有一定的科学性，并且界限分明，容易理解。
而且他系统的概括了各个年龄段对工作的理解，将其贯穿到童年时代，与人生的阶段相联系。
但同时其理论存在一定的缺陷：1）忽视了工作价值观的连续性，忽略了前一阶段的工作价值观对后一阶段的影响。
2）忽视了工作价值观建构的前期积累的基础。
3）他的工作价值观的阶段理论仅仅将工作价值观延伸到青年期，并没有对其后的人生阶段进行论述，工作应该是贯穿于人得一生的，即使在老年期，工作也会影响其生活，并且老年期对工作价值观的理解将会更加深刻，并且进一步的去影响其下一代的工作与生活。
因此，毕生发展的工作价值观理论将会成为未来研究的一个新的方向。
（2）Hoppock的职业选择理论指出职业选择与需要紧密相关。
他的理论过于简单，而且其理论仅仅适用于职业的选择，并没有将其贯穿到工作之中。
工作价值观不仅影响其职业的选择，而且对职业过程也会影响重大，并且工作价值观贯穿于职业的各个方面，其重要性是不容忽视的。
五代同堂——多元化时代的员工管理
代际变迁在国外企业中也有表现，只是没有中国这样明显。“过去人们都有组织观念，‘组织的事再小也是大事’，现在人们认为个人的事才是头等大事。”
在三星经济研究院战略与组织首席研究员邱静看来，这也很正常，“‘90后’并不都是完全的逐利者，也并非不在乎自己的成就。他们需要被认同，需要更多关注与鼓励。一旦得到认同，不给钱也能做得相当出色。”
“我觉得公司的销售规则太‘脑残’了，凭什么始终微笑面对？难道做销售的就比别人低一等吗？”即使在销售部门会议上，贺巍巍也敢于对公司制度提出“抗议”。
不止贺巍巍一人如此，在公司今年新招聘的17个人里，大多数都有着张扬的个性，其中有7个人是“90后”。
短期内，代际更替所带来的管理隐忧或许不会太明显，因为大量的“90后”还在“象牙塔”里求学问校。但在未来一段时期，这一问题会越来越凸显。这便要求企业管理者从现在就要开始着手多元化管理，以适应未来可能出现的代际更替等挑战。
“你凭什么挂我的电话？你知道这样很不礼貌吗？我们之间只是分工不同，并没有三六九等之分……”贺巍巍（化名）挂断电话，生气地和旁边同事絮叨了几句。
另一种根源是中国企业领导者的领导哲学和领导风格。过去的2 0年里，“英雄式领导”成为中国企业界的主流，这与全球范围内的企业管理者领导风格完全不同，却具有“中国特色”。
员工工作价值观代际差异研究共3篇
员工工作价值观代际差异研究共3篇员工工作价值观代际差异研究1随着时代的变迁，人们的思想观念和价值观也在不断地发生着变化。
随之而来的是不同年龄段的人对于工作价值观的不同认识和理解。
在现代社会中，不同代际之间的员工价值观差异越来越明显，这也是引起人们关注的一个问题。
本文将从代际视角出发，探讨员工工作价值观代际差异的研究现状以及对企业管理的启示。
一、代际差异对员工工作价值观的影响1、传统世代（1922-1945年出生）传统世代的员工工作价值观十分稳定，他们认为工作是一种义务和责任，应该对工作充满忠诚和责任感。
对于传统世代来说，工作是稳定和安全的来源，是个人尊严和地位的体现。
2、婴儿潮世代（1946-1964年出生）婴儿潮世代是经历了改革开放以及市场经济的兴起，他们重视职业发展和个人成就，追求事业成功。
此外，他们更加注重个人的价值和利益，追求工作与生活的平衡。
3、X世代（1965-1979年出生）X世代对传统的工作方式持怀疑态度，他们不像婴儿潮世代那样坚持终生就业。
X世代更加注重个人的发展和实现，他们强调多元化的人生经验和社会联系，更愿意寻找自我传承和创新的义务感。
4、Y世代（1980-1995年出生）Y世代是数字原生态的一代人，他们更加注重个人价值和成长，希望能够获得具有高度挑战和多样性的工作。
此外，他们也更加注重工作与生活的平衡，强调多元文化和知识技能的发展。
5、Z世代（1996-2010年出生）Z世代对工作的认知和理解还不是十分明确，但他们成长在数字社会和社交媒体的环境中，在未来的工作中希望能够以技术领先和创新的方式获得成功。
二、如何应对员工工作价值观的差异1、理解代际差异企业管理者需要将不同年龄段员工的工作价值观作为工作重点之一，了解和尊重员工对于工作和职业生涯的理解和需求，以更好的激发员工的工作热情和动力。
2、注重精神文化建设企业管理者需要重视企业文化和员工价值观的相互配合，在实践中建立文化氛围，推进企业信仰和核心价值，以吸引和留住不同代际的员工。
代际工作价值观发展研究
代际工作价值观发展研究xx年xx月xx日CATALOGUE 目录•研究背景和意义•文献综述•研究方法与数据来源•研究结果•讨论与分析•结论与建议•参考文献01研究背景和意义1 2 3工作价值观是指人们对工作的看法、评价和信仰，随着社会文化和经济的发展，工作价值观也在不断演变。
工作价值观的定义和演变不同代际的人群在成长环境、教育背景、社会角色等方面存在明显差异，导致工作价值观也存在代际差异。
代际差异的客观存在了解代际工作价值观的差异和发展趋势，对于企业招聘、员工培训、职业规划等方面具有重要的指导意义。
研究的现实意义理论意义通过对代际工作价值观的研究，可以丰富和发展工作价值观的理论体系，为后续研究提供理论支持。
实践意义通过了解不同代际员工的工作价值观，企业可以更好地理解员工需求和期望，为制定更加合理的人力资源政策提供依据。
社会意义研究代际工作价值观的差异，有助于促进不同代际间的理解和沟通，提高社会和谐与稳定。
02文献综述工作价值观的定义和分类工作价值观的定义工作价值观是指人们对工作相关事项的信仰、看法和重视程度，它反映了个人对工作的期望和偏好。
工作价值观的分类工作价值观可以根据不同的维度进行分类，如内在价值观与外在价值观、工作价值观与职业价值观等。
代际差异的定义代际差异是指不同年龄段人群之间的价值观、态度和行为等方面的差异，这种差异反映了不同时代的社会、经济和文化背景对人们的影响。
工作价值观的代际差异研究综述研究表明，工作价值观的代际差异在许多方面都存在，如对工作的看法、对职业的偏好、对工作与生活平衡的重视程度等。
这种差异可能与不同年龄段人群所处的社会环境、职业发展阶段和个人经历等因素有关。
工作价值观的代际差异研究代际工作价值观发展的影响因素社会文化因素01社会文化因素对代际工作价值观的发展有着重要影响。
例如，不同的文化背景和社会环境会导致人们对工作的看法和价值观产生差异。
家庭和教育因素02家庭和教育因素也对代际工作价值观的发展产生影响。
浅析员工工作价值观研究综述（一）
浅析员工工作价值观研究综述（一）浅析员工工作价值观研究综述(一)论文关键词:员工工作价值观论文摘要:员工的工作价值观越来越受到组织管理理论研究者和实践者们的重视，因为工作价值观不仅仅影响员工工作态度和工作行为，而且直接抵及工作绩效，有关工作价值观的研究在国外一直是热点，近年来国内也有许多学者对其阐述了自己的观点。
本文在查阅文献的基础上，综述了工作价值观的内涵、结构组成以及常用的测量工具。
一、前言价值观是人区分好坏、美丑、损益、正确与错误、符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分的理由。
工作价值观是个人价值系统的一部分，其涵义是从价值观的涵义延伸而来的。
因此工作价值观可以说是一般价值观概念的特殊用法，是指个人对于一般性工作的态度，是经由社会化的过程，逐步累积经验而形成。
那么，究竟什么是工作价值观?它有怎样的结构成分?本文将其概念、结构成分及其常见的测量工具做了一些梳理。
二、工作价值观的界定工作价值观的英文是Workvalues，另外还有Careervalue,Vocationalvalues,Professionalvalues,Occupationalval ues等。
对于这几个词的翻译在国内还有职业价值观和择业观两种提法，其中职业价值观被大多数接受。
由于价值观是人的一种稳定的个性倾向，所以职业价值观和工作价值观所反映的人的价值倾向往往是一致的，因此，本文采用工作价值观这一概念。
不同的研究者对工作价值观的理解和界定不尽相同。
可谓仁者见仁，智者见智。
(一)国外学者的观点主要有以下不同的观点:Super认为工作价值观是个人所追求的与工作有关的目标，是个人的内在需要以及其从事活动时所追求的工作特质或属性。
Kalleberg认为:工作价值观是个人对于其工作赞同与尊重的渴望，并能反应出个人在工作中，所希望追求或拥有的条件。
Ravlian 和Meglion认为:工作价值观是指对各种工作的行为方式，特别是为社会所接受的偏爱程度。
新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理
新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理近年来，伴随着资本主义市场经济的发展，社会结构的变迁，以及科技的进步，加之各种政策的影响，全球经济新生代的员工及其工作属性出现了显著的变化和发展。
虽然这些变化为中国企业带来了新的挑战和机会，但如何设计适合这一新阶层的管理工作价值观结构，以及揭示新生代员工的工作行为影响机理，也成为了当今企业管理者面临的重要课题。
一、新生代员工工作价值观结构新生代员工所具有的工作价值观结构一般可分为四个类别：个人实现价值、多元文化包容价值、技术投入价值和创新思维价值。
1. 个人实现价值是指参与工作的个人主要考虑的是自身的发展和实现个人价值，如提高自己的能力，取得技术性的进步和报酬。
他们投入到公司受到回报的目的更加明确，希望以自己的付出去获得更多的回报，成为企业的获利点。
2.元文化包容价值指在新一代员工中受欢迎和推崇的一种工作价值，这种价值强调欣赏以及尊重他人之间的多样性，无论是文化、思想上的还是性别、国籍上的。
新生代员工注重的是整体福利，而不是个人物质利益的实现，他们认为开放的工作环境更能激发积极性，多元文化包容价值更能提高工作效率。
3.术投入价值促使新生代员工在工作中更加注重以技术为支撑的工作，他们热衷于技术，喜欢智能化的工作设备，崇尚自动化、精准化和数据分析的办公模式，乐于把工作过程细化，以提升效率及质量。
4.创新思维价值是新一代企业管理者面临的重要挑战之一。
新生代员工认为，在不断变化的市场环境中，面对一系列挑战，应采用创新的思维方式，运用科技手段，实现企业的可持续发展，充分发挥开创性价值。
二、新生代员工工作行为影响机理新生代员工工作价值观和行为影响机理之间存在着密切的联系，从以上分析可以看出，新生代员工的工作行为的影响机理主要有两个方面：1.个人发展新一代员工关注的是自己的发展和实现属于自己的价值，他们希望通过自己的努力在工作中取得进步，并从中获得更多的回报。
要让新生代员工工作更加专注，给他们提供有效的绩效考核机制、完善的学习晋升通道以及定期的培训和发展是必要的。
中国80后、90后员工工作价值观差异与管理对策研究
一、引言在组织中员工的代际差异往往会通过不同代际员工拥有的不同的思维方式、行为方式、情感方式表现出来，而价值观的差异就是直观的一种反应方式，该差异往往还会影响到员工的工作绩效、工作态度等。
Twenge 等（2010）使用长期追踪的方法，探究不同代际在同一个年龄时的价值观，发现X 和Y 一代的员工相比较婴儿潮一代的员工更注重外在和休闲价值观。
刘风香(2011)的研究发现80后员工相较于前几代的员工更加看重工作中的责任感和工作中的挑战性。
陈翼（2014）发现新生代更加看重内在价值观、社交价值观以及外在价值观；老生代更加看重休闲价值观；在利他观上，改革一代最低。
根据国家统计局数据，截止2016年底中国就业人员中，90后员工约占18%，约27%的员工出生于1980年-1990年间①，他们目前已经是职场中主要的一个群体。
唐宁玉（Tang et al.，2016）通过“核心代”和“边缘代”的方法，发现1989年后出生的群体和1978年-1989年出生的人群存在差异。
所以，研究80后、90后的工作价值观中存在的差异性对于企业管理是十分有必要的。
二、调查研究设计1.工作价值观的测量Manhardt 在1972年通过研究将21种工作特征分为三个维度，分别是：舒适和安全、能力和成长、地位和独立；该问卷后经过Meyer，Iruing，Allen （1998）的修改。
本文使用Manhardt 工作价值观量表，与其他五个维度、八个维度分类的量表相比，三个维度虽然看起来较为粗略，但是在对比了各个测量工作价值观的量表的题项后，曼哈特的量表题项是十分全面的，基本包含了工作价值观的各个维度，并且曼哈特工作调查表在国内使用最为广泛。
2.样本特征本次研究的问卷调研从2018年4月1日开始到4月15日结束，共回收问卷527份：剔除不认真填写、重复填写的82份问卷，有效样本为445份，问卷有效回收率为84%。
样本中男性员工占41.2%，女性占58.8%；大学本科学历以下占14.83%，大学本科学历占75.96%，研究生及以上学历占9.21%；国有组织员工占19.55%，非国企员工占66.06%，政府部门及事业单位职员占14.38%；在组织中工作时间在3年以内的占17.08%，3年-5年占24.94%，5年以上占57.97%；普通员工占53.93%，基层管理者占30.97%，中高层管理者占15.26%。
中国员工工作价值观的代际变迁
中国员工工作价值观的代际变迁目录一、内容概述 (2)1.1 研究背景与意义 (3)1.2 研究目的与问题 (4)1.3 研究方法与数据来源 (4)二、文献综述 (5)2.1 国内外研究现状 (6)2.2 研究趋势与不足 (7)三、中国员工工作价值观的代际变迁现象 (9)3.1 代际差异的显现 (10)3.2 代际变迁的趋势 (11)四、影响中国员工工作价值观代际变迁的因素分析 (11)4.1 家庭背景的影响 (12)4.2 教育背景的影响 (13)4.3 社会环境的影响 (14)4.4 个人经历的影响 (15)五、案例分析 (16)5.1 创业公司案例 (17)5.2 国有企业案例 (18)5.3 外资企业案例 (19)六、结论与建议 (21)6.1 主要结论 (21)6.2 对策建议 (22)一、内容概述引言：介绍为什么研究中国员工工作价值观的代际变迁具有重要意义，以及这一研究领域的基本情况。
代际划分与背景：分析不同代际员工所处的时代背景，如改革开放、互联网浪潮、经济全球化等，以及这些背景对他们工作价值观的影响。
代际间工作价值观的差异：阐述不同代际员工在工作价值观上的主要差异，如工作态度、职业追求、团队精神、工作与生活的平衡等方面的差异。
变迁的原因分析：探讨导致员工工作价值观代际变迁的主要原因，包括社会经济发展、教育水平提高、科技进步、企业文化影响等。
案例分析：通过具体案例，展示不同代际员工工作价值观的实际情况，以及这些价值观在实际工作中的表现和影响。
展望与启示：分析未来员工工作价值观的可能变化趋势，以及企业和组织应如何应对这些变化，以更好地激发员工的工作热情和创新精神，提高组织的整体绩效。
本文旨在通过深入研究中国员工工作价值观的代际变迁，为企业和组织提供有针对性的建议，以更好地适应时代的发展需求，实现员工与组织的共同发展。
1.1 研究背景与意义在国际人力资源管理领域，员工的工作价值观是影响企业招聘、培训、绩效管理以及员工满意度和忠诚度的重要因素。
员工工作价值观代际差异研究
员工工作价值观代际差异研究随着时代的变迁和社会的发展，不同年代出生的员工在工作中有着不同的价值观和行为特点。
这种代际差异不仅影响着员工之间的沟通和协作，也对企业的发展和管理提出了新的挑战。
因此，研究员工工作价值观的代际差异及其影响具有重要意义。
本研究采用问卷调查和访谈的方法进行。
我们根据不同年代出生员工的特征设计了一份问卷，调查了来自不同行业和企业的员工。
问卷主要包括个人信息、工作价值观、工作态度等方面的问题。
接下来，我们对不同年代出生的员工进行了访谈，深入了解他们在工作中的价值观和行为特点。
调查结果显示，不同年代出生的员工在工作中确实存在显著的代际差异。
例如，60后和70后员工更加注重工作稳定性和安全感，而90后和00后员工更看重工作挑战性和自由度。
不同代际员工对团队合作和沟通方式也有不同的偏好。
例如，60后和70后员工更注重层级制度和服从领导，而90后和00后员工更倾向于平等沟通和团队协作。
这些代际差异产生的原因主要有以下几点：不同年代出生的员工成长的社会环境和文化背景不同，导致他们形成了不同的价值观和工作态度。
随着时代的发展，人们对工作的要求和期望也在不断变化，这也导致了不同代际员工之间的差异。
不同年代出生的员工在个人经验和职业发展方面也存在差异，这也是导致他们在工作中表现出不同特点的重要原因。
针对这些代际差异，企业应该采取相应的措施来应对。
企业应该重视员工工作价值观的代际差异，认识到这种差异对员工绩效和企业发展的影响。
企业应该促进员工之间的沟通与协作，帮助不同代际员工更好地理解和尊重彼此的价值观和工作方式。
企业应该根据不同代际员工的偏好和需求，制定有针对性的管理和激励措施，以提高员工的满意度和工作效率。
研究员工工作价值观的代际差异具有重要的现实意义。
通过了解不同年代出生员工在工作中表现出的差异及其原因，企业可以采取有针对性的措施来提高员工的绩效和企业的发展水平。
因此，企业应该重视员工的代际差异，并积极应对这种差异带来的挑战，以实现持续稳定的发展。
90后工作价值观与员工主动行为的关联探究-组织行为学论文-管理学论文
90后工作价值观与员工主动行为的关联探究-组织行为学论文-管理学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——组织行为学论文3000字第八篇：90后工作价值观与员工主动行为的关联探究摘要：本文在对90后在职员工进行有效调查的基础上，采用分层回归探讨90后员工工作价值观与主动行为的关系，并验证组织承诺是否在影响路径间存在中介效应。
研究发现，90后员工工作价值观对主动行为具有显著正向影响，并对主动行为的组织及个人两个层面均存在显著正向影响；组织承诺在90后员工工作价值观及主动行为的关系间存在部分中介作用。
关键词：90后员工; 工作价值观; 员工主动行为; 组织承诺;The Effects of 90s Employees Work Values on Their Proactive Behavior: Mediating Effects of Organization CommitmentDIAO Feng-qin ZOU Meng-qi KE Xiao-lingSchool of Economics and Management,China University of GeosciencesAbstract：Based on valid questionnaires of 90s employees,this paper explores the relationship between employees work values and proactive behaviors,and verifies whether organization commitment has mediating effects on this working path through hierarchical regression.The result shows that 90s employee work values have a significantly positive effect on proactive behaviors,and both on the organizational level and the individual level;Mediating effects oforganization commitment does exist between the employees work values and proactive behaviors,but partially.《智联招聘2019应届毕业生就业力调研报告》指出，2019年全国普通高校毕业生人数同比增加13万，90后已成为就业市场主力军。
代际差异视角下Z_时代员工敬业度影响因素及提升对策
CULTURE 代际差异视角下Z时代员工敬业度影响因素及提升对策张燕敏 云南财经大学刘应波 云南国土资源职业学院赫安柱 云南大学摘 要 文章旨在探讨代际差异视角下Z时代员工的敬业度受到的多种因素的影响，包括个人因素、组织因素和社会因素。
针对这些影响因素，文章通过对理论基础、代际差异等研究，提出了一些提升Z时代员工敬业度的对策，包括理解和尊重价值观、促进工作与生活平衡、改善组织文化和提供良好的工作环境等。
此研究对于理解Z时代员工的敬业度及其影响因素具有一定的实践意义，同时也为提升员工敬业度提供了有益的借鉴和指导。
关键词 代际差异 Z时代 员工敬业度中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）23-145-04当前，中国正处于人口结构转变和经济转型的阶段，新一代员工已经成为组织中的主力军。
Z时代员工（1995年后出生）在价值观、工作态度、工作动机等方面与前几代员工存在较大差异。
与此同时，代际之间的沟通和协调也面临着挑战。
代际差异视角下Z 时代员工的敬业度被认为是组织成功与否的重要因素之一。
然而，目前在代际差异视角下对于Z时代员工敬业度的影响因素及提升对策的研究还相对缺乏。
因此，有必要对代际差异视角下Z时代员工敬业度的影响因素进行深入研究，并提出相应的提升对策。
这将有助于组织更好地了解Z时代员工的需求、激发其工作潜力，提高员工的敬业度，并为组织的发展和跨代雇佣提供有益的参考和指导。
一、研究背景随着经济的不断发展和就业市场的竞争加剧，员工的流动现象变得更加频繁。
而敬业度作为影响员工留任和忠诚度的重要因素，受到了广泛关注。
在Z时代，员工具有多元化的价值观和工作态度，并且更加注重工作与生活的平衡。
对于组织来说，如何满足这些不同的需求，激发员工的工作潜力，提高敬业度，是一个值得研究的问题。
随着各代员工在组织中的共同存在，代际之间的沟通和协调也成为一项重要的管理挑战。
了解不同代员工敬业度的差异、影响因素及对策，有助于改善跨代沟通，促进团队的协作和共同发展。
主观能动性职业认知与新生代工作价值取向的研究
主观能动性职业认知与新生代工作价值取向的研究作者：张亚杨敏王闯来源：《管理观察》2018年第30期摘要：工作价值取向从工作目的的角度诠释工作意义，对个人和组织的发展有着重要的作用。
本文从新生代的工作意义入手，通过综述工作价值取向的国内外研究现状，提出主观能动性、职业认同和工作价值取向的动态模型，以期为研究工作价值取向提供一点微薄之力，从而为新生代员工的管理提供理论依据。
关键词：新生代工作价值取向主观能动性职业认知中图分类号：C913.2 文献标识码：A近年来，职场主力军已由老一代员工转变成以90后为代表的新生代员工。
新生代员工普遍具有高成就取向[1]、追求生活平衡[2]和幸福感等特征，他们与老一代不同的工作价值以及代际差异，导致了工作满意度和忠诚度较低[1]等管理难题出现。
国内外研究表明，个体及组织发展均与工作价值取向有着密不可分的关系[3]。
因此，在可持续和价值观为基础的管理体系时代，从工作价值取向入手实施管理，是新生代员工管理的核心问题。
目前国外对工作价值取向研究已取得一定成果，国内起步较晚主要集中于工作价值取向的构念、测量和影响等方面。
之前主流观点认为工作价值取向是稳定不变的构念，对特殊群体工作价值取向及其影响因素的研究相对薄弱。
因此本文以新生代员工为研究对象，结合国内外研究，以动态视角探究新生代群体的工作价值取向的内在机理，从个人特质和组织因素构建工作价值取向的形成模型，为研究工作价值取向提供新视角，对组织进行员工管理提供依据，对企业人力资源管理实践具有理论和现实意义。
1 工作价值取向的定义、结构研究工作价值取向研究起源于人们对工作意义的思考和探索。
对工作价值构念经历了从关系观[4]、态度观 [5]到目的观[3]的转变。
1.1工作价值取向定义首次定义工作价值取向的是美国社会学家Bellah等 [4]，认为个体与其工作可能存在三种关系：谋生取向（job orientation）、职业取向（career orientation）和事业取向（calling orientation）； Wrzenieaski [5]认为工作价值取向是从目的和意义出发的相对稳定的工作态度，员工对组织管理的态度与工作价值取向共同构成了工作价值取向的动态系统，并随外部环境改变和个人发展而发生相互转化。
新生代员工工作价值观、心理授权对工作绩效的影响--基于知识型企业的实证研究
新生代员工工作价值观、心理授权对工作绩效的影响--基于知识型企业的实证研究陈红;颜世富【摘要】20世纪80年代以后出生的新生代员工正成为中国职场主力军，他们有着与以往代际员工不同的工作价值观。
同时，企业管理实践也正发生变化，对员工的授权也变得越来越重要。
对上海、北京等地的13家知识型企业148名新生代员工的工作价值观、心理授权和工作绩效的关系进行了研究，结果表明：知识型企业中新生代员工工作价值观、心理授权和工作绩效量表两两存在显著相关；知识型企业中新生代员工的工作价值观和心理授权能有效预测任务绩效、人际促进、工作投入以及总的工作绩效；知识型企业中新生代员工的心理授权能有效预测工作绩效，其中工作价值观在心理授权与工作绩效之间起调节作用。
%New generation employees, which have different work values from the past intergeneration, be the Mainstream in China labor market today. Meanwhile, the corporate management practices are also changing, empowering employees becomes increasingly important. Data were collected from 148 new generation employees of 13 Knowledge-based enterprises in Shanghai, Beijing, etc on the relation between work values and psychological empowerment with work performance. The results show that : The work values of new generation employees and psychological empowerment and job performance are interrelated obviously;Dimensions of work values of new generation employees and psychological empowerment have good predictive effects of task performance, task promotion, interpersonal promotion and overall job performance;Psychological empowerment ofnew generation employees in knowledge-based enterprises could predict job performance, and the work values of new generation have a moderating effect.【期刊名称】《科技与经济》【年(卷),期】2014(000)002【总页数】5页(P71-75)【关键词】新生代员工;工作价值观;心理授权;工作绩效【作者】陈红;颜世富【作者单位】上海交通大学安泰经济与管理学院，上海200030;上海交通大学安泰经济与管理学院，上海200030【正文语种】中文0 引言在西方社会，学术界和企业界将随互联网迅速发展而成长起来的一代称为“Y一代”，代表着有自信、自我以及有特权的新一代;在国内，相对应的则是“新生代”，代指20世纪80年代后，伴随着中国改革开放及经济腾飞而出生和成长起来、具有鲜明的时代特征的一代。
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不同代际员工主流工作的研究姓名：***学号：********课程：组织行为学2 期末论文班级：2012级工商管理专业（辅修）院系：翻译学院英语（商务外语系）2014年1月3日目录摘要 (3)正文一．引入 (4)1.1工作价值观 (4)1.1.1定义 (4)1.1.2工作价值观的重要性 (4)1.1.3工作价值观的代际差异 (4)1.1.4工作价值观代际差异研究的重要性 (5)1.2不同代际的划分 (5)二．不同代际员工的工作价值观的差异分析 (5)2.1从主流层面的分析 (5)2.1.1 工作价值取向的不同 (5)2.1.2 工作中心度 (6)2.1.3 对工作特征的偏好不同 (7)2.1.3.1 职业类型 (7)2.1.3.2 对组织的要求 (8)2.2 不同代际员工工作价值观的差异从细节因素层面的分析 (8)2.2.1 外在价值 (9)2.2.1.1 利他主义 (9)2.2.1.2 独立性 (10)2.2.1.3 智慧激发与创造性 (10)2.2.2 内在价值 (10)2.2.2.1 工作报酬 (10)2.2.2.2生活方式 (10)2.2.2.3 安全性与变动性 (11)2.2.2.4 声誉 (11)2.2.3 附带价值 (11)2.2.3.1 工作环境 (11)2.2.3.2管理能力 (11)三．代际差异的原因分析 (12)3.1 不同代际生活时代经历 (12)3.2 经济条件与经济环境 (12)3.3文化环境与思想变化 (13)3.4国家政策的变化 (13)3.5自身年龄与阅历 (13)四．不同代际主流工作价值观对企业管理的启示 (14)4.1提供更好的工作环境与工作场所 (14)4.2加强代际间的沟通交流，营造人际关系的融洽环境 (14)4.3职位和任务与代际特点的匹配，发挥所长 (14)4.4 更加关注新生代员工 (15)参考文献 (16)摘要社会变化日新月异，人们的思想也相应地发生着快速的变化，在组织中，就出现了不同代际的员工，每个代群都有着每个时代的印记，体现着各自的特点，不同代群之间的不同也就相应而生，其中最鲜明的体现就是在工作价值观上的不同。
同一组织中不同价值观代群的存在以及相应的问题的显现，就产生了组织行为学里关于不同代际主流工作价值观的研究。
本文再引入部分，先对课题涉及到的工作价值观以及代际划分进行了概念性的介绍。
正文部分开始对不同代际主流工作价值观进行分析，分析差异，从广义层面和细节因素两个方面进行，两者一表一里，细节因素体现在广义层面中。
广义层面的主要包括工作价值的取向、工作中心度、对工作特征的偏好（包括职业类型和对组织的需求）；细节因素层面，引用了国内外该方面文献比较接受的外在价值（利他主义、独立性、智慧激发和创造性）、内在价值（工作报酬、生活方式、安全性和变动性、声誉）和附带价值（工作环境、管理能力）三个方面。
第三部分从各代群的时代经历、经济条件与经济环境、文化环境与思想变化、国家政策变化、自身年龄与阅历四个方面进行产生工作价值观代际差异的原因。
通过上述对工作价值观代际差异的研究，应用于实际变产生了第四部分——不同代际主流工作价值观对企业管理的启示，包括——提供更好的工作环境和工作场所；加强代际间的沟通交流，营造人际关系的融洽环境；职位和任务与代际特点的匹配、发挥所长；更加关注新生代员工。
正文一．引入本文主要引入工作价值观这一概念，对广义下的价值观中工作价值观做出介绍，主要是工作价值观的主要内容。
1.1工作价值观1.1.1定义价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价，是对什么是好的、是应该的总看法，是推动并指引一个人采取决定和行动的原则、标准，是个性心理结构的核心因素之一。
它使人的行为带有稳定的倾向性。
对于组织中的员工而言,每一个人都有自己的个人价值观,而作为企业员工,也有与企业密切关联的价值观,也就是工作价值观（work values）。
对工作价值观的研宄应该结合企业员工的个人基本价值观进行。
不同的企业都有各自的发展特征和工作特性,而不同的企业员工对企业工作岗位的意义有不同的认识和评价,这就是企业员工的工作价值观。
1.1.2 工作价值观的重要性工作价值观对企业员工的工作期望、工作方向和目标的选择产生着具有决定性的影响,员工的工作价值观对企业员工的工作态度、工作动机和工作方式也产生着决定性的影响,而这些又决定了企业员工的工作产出效能。
企业管理者在管理过程中通过积极引导员工树立正确的、积极健康的工作价值观,从而改善企业员工的工作心态,提高企业员工的工作积极性、主动性和责任感。
1.1.3 工作价值观的代际差异造成工作价值观的不同，来源于构成其因素的或多或少的甚至仅仅一个因素的不同。
既可以是外部原因，如不同的教育环境、不同组织文化的塑造、不同国家的文化背景或组织者领导等；也可以是来自个人内部的原因，如不同的价值倾向、不同的职业追求、以及对外部因素的吸收程度。
工作价值观的代际差异，则源于不同代际的员工带着各自时代的差异。
其实，代际差异广泛地存在于社会的各个方面，如家庭、学校和工作场所等各种人家交往环境中。
政治学、社会学、心理学等的研究，家庭环境中父母和自己的代际差异被抬到很明显的位置，少数涉及到教师和学生的代际差异；而对工作场所中的代际差异关注的则相对甚少，研究主要是来自组织行为学界。
1.1.4工作价值观代际差异研究的重要性研究发现，工作场所中的代际差异是组织重要的冲突了来源之一，美国人力资源管理学会2004年的调查发现，58％的人力资源专业人士报告说遇到过员工之间因为代际差异而发生的冲突。
[1]在工作中，代际差异对组织管理产生积极还是消极的影响，就看组织能否正确认识和对待其中的差异。
如果得到正确地引导，不同代际间的优势互补、各发所长无疑对组织的发展能产生重要的积极影响；但是如果蔑视，差异得不到正确的处理，则易造成冲突，对组织管理的有效运行造成消极影响。
1.2 不同代际的划分Egri和Ralston 将中国的代际划分为——建设代、文革代和新生代[2]，而更多的人则选择将中国当代人群按年代划分，为适应这一大众的接受程度，更多的学者在研究专业领域的人群代际差异时，也是按照这个标准划分的，即“60后”、“70后”和“80后”。
虽然Egri 和Ralston的划分方法更能体现出不同代际的年代特点，但是本文还是遵照更被广泛接受的称呼——“60后”，“70后”和“80后”。
二．不同代际员工的工作价值观的差异分析2.1从主流层面的分析2.1.1工作价值取向的不同工作的本义就是为了获得收入维持生计，所以人们将获得工资作为工作的第一价值取向无可厚非。
但是除了物质获得这一项，相应地，获得个人的成就感、社会的肯定感、为群体他人服务、生活享受等等一系列因素，也可以工作价值取向的重要组成部分。
而在这些因素中（包括物质收入），不同代群的员工已经表现出了相当大的差异。
“60后”从共产主义经济那个时代带来的浓厚的理想主义色彩，因为成长于那个年代，理想主义的思想依旧根深蒂固，并带到当今的工作环境中。
他们更倾向于有价值、有意义的工作，把为建设和谐社会、理想的国家做贡献作为自己工作的价值追求，而不仅仅是获得金钱的收入而已。
“70后”的员工比“60后”要现实、要功利一些，但还是具有追求有价值、有意义的工作的倾向，以及对社会、国家做贡献的利他主义倾向。
“80后”被称为员工的新生代，到现在为止，基本所有的80后都已步入职场，他们有着跟前辈更不一样的工作价值取向，其中最明显的一点就是更加关注自我利益，以追求更多的经济收入和自我价值的实现为主。
在一则关于“中国新生代员工工作价值观代际差异实证研究”[3]的研究中，发现在“中国职场，新生代的内在价值观显著高于文革代。
新生代认为在工作团队内具有影响力、组织内具有影响力、工作中发挥自己的能力和只是、能经常获得自己工作结果的反馈以及责任更重要。
”注解：[1]文革代：指出生于文革时期（1966年-1976年）的群体[2]新生代：指出生在80年之后的员工群体，主体为80后2.1.2 工作中心度工作最为每个人一生中的重要组成部分，在每个人的心中又给它在自己的生活中权衡多少比重呢？为此，特引入“工作中心度”一词来代表工作在个人生活中的权重程度。
越高，则越以工作为中心，越低，则表明个人给工作在生活中分配的权重很低。
刘凤香认为[4]，当今存在的这些工作中心可以分为以下几个维度：（1）金钱。
工资或者薪水，这是许多人用来满足自身需要的主要资源。
没有这样一种收入，就会增加应付每天生活的焦虑感；（2）活动水平。
工作经常为获取技能和经验奠定基础。
即使工作就像例行公事，它也提供了一个人可以发挥潜力的组织化环境。
没有这样一种环境，就可能会减少练习这种技能的机会。
（3）多样化。
工作提供了同家庭不一样的环境。
在工作环境中，甚至当工作相当乏味时，人们也会喜欢从事与家务劳动不同的事情。
（4）时间结构。
对正常工作的人来说，一天通常是围绕着工作的节奏展开的。
有时候这可能令人感到沉闷，但它提供了一种日常活动的方向感。
那些失去工作的人经常发现无聊是一个主要问题，并且对时间有了一种无动于衷的感觉。
（5）社会接触。
工作环境经常提供了获得友谊以及参与共同活动的机会。
离开了工作环境，可能就会缩小一个人的朋友和熟人的圈子。
（6）个人认同。
人们重视工作，一般是因为它提供了稳定的社会认同感。
尤其对男人来说，自尊经常同他们为维持家庭做出的经济贡献紧密相连。
很明显地，不同代际的员工在这些因素的选择上表现出了比较明显的差异。
具体来说，“60后”，所谓的“建设代”，事业心重，高于家庭以及个人的娱乐与享受，甚至把这些非工作的东西看成是工作的对立面、阻碍物，多数人将工作视为人生的全部，不会想要在工作和生活两方做好平衡。
更具体的体现就是，在工作投入大部分的时间与精力；能任劳任怨地加班以把工作做好；也经常会让工作占据自己生活的部分。
他们通过工作获得人女生成就感，有较高的工作投入和工作绩效。
相对于60后，70后虽然也具有较高的事业心，但是已经开始具备了兼顾家庭、增加娱乐、协调工作和生活的意识。
80后的员工则认为工作不是生活的全部，努力工作是为了更好的生活，不应该让工作影响正常生活的质量，工作也是人生生涯中的一部分。
所以，80后乐于选择符合自己兴趣的工作，也不希望因为工作的繁忙而牺牲休闲、陪家人的时间；会宁愿选择放弃薪酬而反对加班；业余生活与工作要求完全分离，要求生活与工作达到完美的平衡。
2.1.3 对工作特征的偏好不同2.1.3.1 职业类型此处所指的职业类型包括工作的挑战程度、稳定性、外向或是内向型等等维度。
张丽梅指出，像60后这种代群的员工，已经是职场中的“老人”，面对越来越少的较高层次的工作岗位的竞争，同时受到年轻员工越来越强劲的冲击，再加之家庭责任、健康状况等问题，容易在工作上产生力不从心的感觉。