心理契约的研究述评
企业心理契约的研究述评
企业心理契约的研究述评近年来，随着组织管理的不断完善，企业心理契约受到了越来越多的关注。
企业心理契约是指企业与员工之间的相互责任和期望关系，是一种双向协议。
它强调了企业在雇佣员工的过程中不仅要考虑到经济利益，更要关注员工的工作经验、成就、培训和晋升机会，以及员工的安全、健康、福利等方面的保护。
本文将从研究的背景、研究的现状、研究的不足以及未来研究方向四个方面，对企业心理契约的研究进行述评。
企业心理契约的研究可以追溯到上个世纪六七十年代的西方发达国家。
最初，人们对企业心理契约的关注主要是从员工的视角出发，倡导职业道德和价值观的提升。
但是，随着企业不断改革和调整，企业心理契约被提上了日程，从而成为现代组织管理研究领域中的重要议题。
1、定义和实质企业心理契约的定义和实质是研究的主要内容。
当前，关于企业心理契约的定义仍存在模糊性，而实质则主要有交换关系、信任关系和情感关系等方面。
其中，心理契约的交换理论主张，企业和员工间的关系是一种交换，员工为企业提供劳动力和技能，企业则提供对应的反馈，如工资、福利、职业发展等。
心理契约的信任理论认为，在员工和企业的交换和互动过程中，双方需要建立相互信任的关系。
心理契约的情感理论则强调，员工和企业之间的交流和互动应该是一种情感上的互动，关注员工的福祉和精神层面。
这些理论为企业心理契约的研究提供了理论基础。
2、评价模型企业心理契约评价模型是研究的一个重要方面。
针对不同的实质，对企业心理契约的评价也有所不同。
交换理论主张通过工资、福利等物质回报来评价企业心理契约，专业发展、灵活的工作时间、工作安排等因素也需要纳入考虑。
信任理论则重视员工与企业之间的信任程度的影响，有必要考虑员工是否信任企业、是否感到自己的工作在企业中得到了认可和重视。
情感理论强调员工的工作情感和认同感，需要考虑企业是否在管理上情感化，是否能够产生归属感和自豪感等方面的影响。
3、影响因素企业心理契约的影响因素主要包括组织文化、领导风格、工作特征、员工需求等因素。
企业心理契约的研究述评
企业心理契约的研究述评【摘要】企业心理契约是组织与员工之间的一种非正式协议，涉及到期望、责任和回报。
本文通过对心理契约的概念和起源进行分析，探讨了企业心理契约的特点和影响因素。
文章还研究了企业心理契约对组织绩效的影响，以及企业心理契约管理的实践策略。
研究表明，建立和维护良好的企业心理契约对于组织和员工的长期发展至关重要。
文章总结指出，企业应该重视心理契约管理，通过建立透明、公平的心理契约，促进员工满意度和组织绩效的提升。
通过对企业心理契约的细致研究和实践，可以为组织发展和员工幸福感提供有益的借鉴和指导。
【关键词】企业心理契约、心理契约、组织绩效、管理实践策略、影响因素、研究述评1. 引言1.1 企业心理契约的研究述评企业心理契约是指雇员和雇主之间隐含的心理契约，是指工作关系中对于期望和承诺的相互认知与期待。
企业心理契约的研究不仅关注雇员对于组织的期望和承诺，也包括组织对雇员的期望和承诺。
通过对企业心理契约的研究，我们可以更好地理解员工与组织之间的关系，促进员工的工作表现和组织的绩效。
企业心理契约的研究也能够为人力资源管理提供理论基础和实践指导，帮助组织更好地管理人才，提高员工满意度和忠诚度。
在今天快速变化的商业环境下，研究企业心理契约对于组织的成功至关重要，帮助组织更好地应对挑战，保持竞争优势。
企业心理契约的研究越来越受到管理学者和实践者的重视，对于促进组织和员工之间的良好关系具有重要意义。
2. 正文2.1 心理契约的概念与起源心理契约是指个体在组织中的工作过程中，与组织之间的非正式的、心理上的承诺和期望。
心理契约起源于20世纪60年代的社会学理论，后来逐渐被运用到组织行为学领域。
心理契约的概念最早由美国学者沃克·亚当斯（Walker Adams）提出，他认为员工与组织之间的关系不仅仅是通过正式的劳动合同来约束的，更重要的是通过双方之间的默契和共识所建立的心理契约来维系。
心理契约的概念在后来得到了进一步的发展和丰富，被定义为个体与组织之间的非正式协议，包括对工作内容、工作环境、组织文化、职业发展等方面的期望和承诺。
心理契约的研究述评课件
心理契约的研究述评摘要：心理契约是一种广泛存在于企业劳资双方之间的非书面的、彼此认同的有关组织和个人的权利义务关系的约定，它虽然是隐性的存在，却对企业各项人力资源管理政策的效果具有重要的影响。
本文首先对心理契约的概念进行了界定，然后介绍了心理契约的内容、维度和类型，最后探讨了心理契约研究中存在的问题，以及开展心理契约研究对我国企业人力资源管理的意义。
关键词：Rousseau学派员工心理契约交易维度关系维度一．引言科斯在《企业的性质》一文中认为企业是由无数看得见的和看不见的内部交易、外部交易和委托代理关系构成的。
他将企业的内部组织过程，看作是一次次订约的过程，认为当市场交易成本高于企业内部的管理协调成本时，企业便产生了。
这为人们提供了很大的启发，人与企业契约关系固然可以通过正式契约加以约束，然而由于环境不确定性、信息不完全性和有限理性的限制，员工与企业无法就全部契约事件进行预测并予以规定。
在这种情况下，探讨员工与企业对相互责任、义务的观念和意识就显得非常重要。
特别是20世纪80年代以后，全球范围内企业的竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员成了一种普遍现象，与此伴随的是员工忠诚度的明显降低。
由于心理契约的研究通过探寻组织动力，能给许多尚不清楚的组织现象以强有力的解释，并可帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度，提高组织的绩效。
因此，沉寂了将近20年的心理契约研究又逐步成为热点。
依据存在主体的不同，心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别。
由于组织心理契约的主体难以确定，因此迄今为止的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行。
心理契约研究主要包括概念、维度、形成、发展、违背和破坏等多方面的内容，本文首先是对心理理契约的概念、内容、维度和类型进行分析，然后分析了心理契约研究中存在的问题，最后探讨了心理契约研究对我国企业人力资源管理的理论和实践意义。
二、心理理契约的概念“心理契约”的研究最早可以追溯到Argyris，1960年，他在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系，首次提出“心理的工作契约”这一概念。
“心理契约”理论综述
“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。
在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。
心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。
从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。
从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。
心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。
他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。
心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。
心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。
研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。
例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。
根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。
表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。
而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。
表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。
心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。
个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。
组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。
双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。
然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。
组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。
个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。
因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。
总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。
它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。
组织行为学课程论文心理契约研究综述
组织行为学课程论文心理契约研究综述第一篇：组织行为学课程论文心理契约研究综述组织行为学课程论文心理契约理论文献综述2009年5月22日心理契约理论文献综述心理契约理论文献综述摘要：心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。
在人才竞争日趋白热化的今天，心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。
因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。
本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度，并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。
关键词：心理契约，人力资源管理，综述一、引言自20世纪60年代以来，心理契约就被引入了管理领域。
从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，心理契约的研究通过探寻组织动力，给许多尚不清楚的组织现象，例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。
同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。
因此，在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。
二、心理契约的概念和内容“心理契约”（Psychological Contract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。
虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
企业心理契约的研究述评
企业心理契约的研究述评【摘要】企业心理契约是指企业与员工之间的心理契约关系，对于员工的工作态度、行为表现和组织绩效具有重要影响。
本文首先介绍了企业心理契约的背景和研究目的，阐明了其研究意义。
在对企业心理契约的定义、形成、特点、影响因素和管理进行了系统阐述。
结论部分强调了企业心理契约的重要性，并提出了未来研究方向。
企业心理契约的良好管理对于促进员工的工作积极性和组织的发展至关重要。
未来研究可以深入挖掘企业心理契约的机制和影响因素，以促进企业与员工之间的互信和合作关系。
【关键词】企业心理契约、定义、形成、特点、影响因素、管理、重要性、未来研究方向、总结、心理契约的研究述评1. 引言1.1 背景介绍企业心理契约是指企业与员工之间的一种非正式协议，包括双方的期望、责任、义务和权利，是企业与员工之间建立和维护良好关系的重要基础。
随着社会经济的不断发展和变化，企业心理契约在组织管理中扮演着至关重要的角色。
研究企业心理契约不仅可以帮助企业了解员工的期望和需求，更可以促进企业与员工之间的良好关系，提升企业的绩效和竞争力。
随着企业心理契约在组织管理中的重要性日益凸显，进一步深入研究和探讨企业心理契约的形成、特点、影响因素和管理措施显得尤为必要。
1.2 研究目的企业心理契约的研究目的旨在探讨员工与企业之间隐含的心理契约关系，揭示双方在组织中的期望与责任，进一步深入了解企业与员工之间的互动机制。
通过分析企业心理契约的形成、特点、影响因素和管理方式，可以为企业提供更有效的人力资源管理策略，提升员工工作满意度和组织绩效。
研究企业心理契约对员工的影响，有助于员工理解自身在组织中的角色定位，提高工作投入和组织忠诚度。
通过深入研究企业心理契约，可以为企业建立更加稳固的组织氛围，增强员工对企业的认同感，实现双赢局面。
1.3 研究意义企业心理契约是员工与企业之间的一种心理契约，是员工对企业期望和承诺的心理预期。
研究企业心理契约的意义在于可以更好地理解员工与企业之间的心理关系，有助于企业更好地管理和激励员工，提高员工的工作表现和忠诚度。
企业心理契约的研究述评
企业心理契约的研究述评企业心理契约是指企业与员工之间的一种心理上的互动关系，它是指员工对于企业，对于工作的期望和企业对员工、对工作的期望之间的一种心理上的契约。
随着社会的不断发展，企业心理契约的研究逐渐成为人力资源管理领域的热点话题。
企业心理契约的建立和维护对于企业的长期发展和员工的工作满意度具有重要意义。
本文将对企业心理契约进行研究述评，探讨其对企业和员工的影响以及相关的研究现状和发展趋势。
一、企业心理契约的理论基础企业心理契约的理论基础主要来源于心理学和组织行为学领域的研究，其核心概念是契约和心理契约。
契约是指双方之间的一种约定或承诺，而心理契约则是指员工和企业之间在心理层面上的一种约定或承诺。
在组织心理学和组织行为学领域，研究者们对企业心理契约给予了越来越多的关注，他们认为企业心理契约不仅是一种心理上的契约，更是员工对于组织的期望和信任的表达，也是员工与组织之间互动的基础。
二、企业心理契约的内容和特点企业心理契约的内容主要包括员工对于组织的期望和信任以及组织对员工的期望和信任。
在员工的角度，他们希望得到公平的报酬和待遇、有发展的机会和空间、被尊重和认可等；而在组织的角度，他们则期望员工能够忠诚和努力工作、为组织的利益着想等。
企业心理契约的特点主要体现在以下几个方面：一是双方的期望是双向的，员工对组织的期望和信任与组织对员工的期望和信任是相互交织的；二是企业心理契约是一种非正式的契约形式，它不像劳动合同那样具有明确的法律效力，而是一种默契或心理上的约定；三是企业心理契约是一种基于信任和规范的一种组织形式，它在一定程度上影响着员工的工作态度和行为。
三、企业心理契约的影响企业心理契约对于企业和员工都具有重要的影响。
对于企业而言，企业心理契约有助于建立和维护员工与组织之间的关系，优化组织文化和氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率，提高员工的绩效表现，促进企业的持续发展。
而对于员工而言，企业心理契约有助于满足员工对于工作的需求和期望，增强员工的归属感和自尊心，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作绩效和幸福感。
关于“心理契约”研究浅述
究。
兴起研究心理契约 动态发展过程 的原 因在于， 大多数组织为适应 当前激
烈的竞争和外界环境的不断变化 ， 不得不改变已有的管理模式、 人员结构及雇
佣关系。 这些变化都从客观上加大了Ｉ理契 约违 背的可能性 ， 即使客观上未 出 现 违背， 主观 上也可能认为出现了违背 （ ｒ ｉ ｎ＆ Ｒｏ ｉｓ ｎ １９ ） Ｍｏ ｒ ｏ ｓ ｂｎ ｏ ， ７ 。 ９ 在 关于心理契约违 背的研究中， 由于概 念界定 上的分歧 ， 研究结 果不尽
不再像以前那 样努力， 甚至跳槽， 造成企业人力资源的流失。 另一方面， 为了使
３心理契约在组织行为和人力资源管 理领域的作用 ．
人力资源管理 （ ＨＲＭ） 在现代企 业管理中可谓 举足轻 重。 它包括人力资 源 的获取 、 留、 保 合理使 用及发展 ， 以最终 达成组织 目标 。 心理 契约作用的发
致， 而且研 究也 存在一定的缺陷和不足。 比如 （） １ 以往多数研究忽视 理
契 约的超额 履行， 究只是集 中于 雇主对 自己承诺的履行不足 （ ｕ ｎ ｅ ＆ 研 Ｔ ｒ ｌｙ
Ｆ ｌｍａ ，９ ９ 。 （） ｅｄ ｎ １９ ） ２ 几乎没有研究探讳 ｂ 理契 约的违背是如何影响个体的工 作行为的。（） ３ 研究的数据来源主要是雇 员的自陈报告。 ｕ ｎ ｅ 、 ｏｉｏ Ｔ ｒ ｌ Ｂ Ｉ 等人 ｙ ｎ 在２ ０ 年就针对 以上的这些 问题 展开研究 ， ０３ 并对心理契约研 究的未 来做了展
（ ｓ ｃ ０ｏ ｉａ ｏ ｔａ ｔ ｖ ０ａ ｉｎ ｂ ｅ ｃ ） ｐ ｙ ｈ ｌｇ ｃ ｌ ｃ ｎ ｒ ｃ ｉｌｔ０ ／ ｒ ａ ｈ 方面的评定 测量则主要 有
心理契约研究述评
13心理契约研究述评程 思 赵继新 北方工业大学经济管理学院摘 要：心理契约是人力资源管理领域的研究热点，其能够直接对员工行为、工作绩效产生影响。
通过回顾现有文献，本文对心理契约的研究现状进行了综述。
关键词：心理契约 员工行为 工作绩效 综述一、引言新时代，知识是经济增长的源泉。
美国经济学家舒尔茨在发表“人力资本投资”的演说时，提出“人们所获得的知识与技能是一种资本形态，在西方社会这种资本对经济的贡献率和增长率远高于其它物质资本”的观点。
员工是知识与技能的载体，企业如何管理员工关系到自身的生存与发展。
不同于传统的经济契约，心理契约为企业管理员工提供了新的视角。
因此，国内外学者对心理契约理论进行了大量的研究。
在现有文献的基础上，本文对心理契约研究现状进行了阐述，提出存在的问题和对未来研究的展望。
二、心理契约的概念组织心理学家Argyri最早提出“心理契约”这个术语，但是Argyris并没有对心理契约的概念做出明确的界定。
为了了解如何运用心理契约提升员工的心理健康水平，Levinson等人（1962）通过对美国一家工厂的874名员工进行调查，提出心理契约是雇佣关系中雇主与雇员之间未公开说明的、隐含的相互期望的总和。
Schein（1965）认为心理契约是时刻都存在于雇员与组织之间的不成文的期望，他认为心理契约可以按照主体划分为员工心理契约和组织心理契约，并强调了心理契约对员工行为的重要的作用。
Kotter（1973）认为心理契约是存在于员工与企业之间的一份隐含协议。
Kotter是最早对心理契约进行实证研究的学者之一，他通过定量研究发现雇主与雇员之间的相互期望匹配度越高，雇员对工作越满意，生产效率越高，离职率就越低。
上述观点代表了早期学者们对心理契约的理解,他们将心理契约界定到员工和组织两个层面上，认为心理契约是员工和组织对相互责任的期望，这些期望是非正式的、隐含的、未公开说明的。
我国学者李原将这一阶段称为心理契约概念的引入阶段。
科研课题论文：国内关于心理契约理论的应用问题研究综述
104218 心理学论文国内关于心理契约理论的应用问题研究综述一、研究意义心理契约理论于20世纪60年代初受到西方学者的关注，并成为研究热点。
国外学者关于心理契约的概念、内容、形成和违背等内容的研究具有一定的权威性。
20世纪80年代心理契约理论开始受到我国学者的关注，并成为管理领域的研究重点之一。
在借鉴国外研究成果的基础上，研究心理契约理论在国内组织管理中的应用成为当前的研究重点。
通过对国内学者关于心理契约理论应用问题进行综述，总结心理契约理论在我国的应用现状及不足，并提出未来研究方向，具有重要的实践意义。
二、研究现状1.某一类组织的心理契约研究季小娜（2008）分析了无边界组织心理契约的构建要求，将心理契约的研究推进到了一个新的组织形式，进而研究了无边界组织的构建策略。
李华（2007）运用实证研究方法研究了企业的心理契约，得出了关于心理契约内容和心理契约违背方面的重要结论。
陈金华（2008）基于Guset心理契约模型通过案例分析的形式分析了A企业的心理契约状况。
进行同类研究的学者还有沙莎、赵莹、陈瑜、曹伟伟等。
2.某一类群体的心理契约研究仲春华（2006）在通过对169名私营企业主进行抽样调查的实证研究后得出了雇主心理契约的结构维度。
李成江（2007）研究了知识型员工的心理契约，包括知识型员工心理契约的构成、创建、强化、动态平衡及实现。
刘晓洁（2007）运用问卷调查方法开展验证性研究，得出了基于心理契约的知识型员工的管理策略。
许媛媛（2009）采用理论研究和实证研究相结合的方法，对知识型员工心理契约维度的结构、影响因素等方面进行研究，得出了知识型员工的管理对策。
许多文献都对知识型员工这一特殊群体的心理契约进行了研究，研究方法和研究内容也都与以上文献较为相似。
进行同类研究的学者还有陈晓、李胜兰、李秋艳等。
3.基于心理契约的激励问题研究冉鹏（2004）通过分析心理契约在组织与员工之间发挥重要作用的基础上，研究了心理契约对员工激励效果的影响。
国内关于心理契约理论的应用问题研究综述
国内关于心理契约理论的应用问题研究综述【摘要】本文旨在对国内关于心理契约理论的应用问题进行综述。
在将介绍研究背景和研究意义。
在将概述心理契约理论，分析国内心理契约理论研究现状，讨论心理契约理论在组织管理、员工发展和组织变革中的应用。
在将总结研究成果，展望未来研究方向，并指出国内心理契约理论研究存在的不足之处。
通过本文的研究，可以更好地理解和应用心理契约理论，促进组织管理和员工发展的健康发展，推动组织变革的顺利实施。
【关键词】心理契约理论、国内研究、组织管理、员工发展、组织变革、不足之处、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约理论源自社会心理学和组织行为学领域，旨在解释个体与组织之间的互动关系。
通过探讨个体对组织的期望和承诺，以及组织对个体的回报和支持，心理契约理论揭示了个体与组织之间潜在的心理契约关系。
在现代组织管理实践中，心理契约理论已被广泛运用，成为解决员工满意度、忠诚度和绩效等问题的重要工具之一。
国内学者对心理契约理论的研究也在不断深入。
通过借鉴国外研究成果，国内学者已经开始在中国特定的文化背景下对心理契约理论进行研究，并取得了一定的成果。
目前国内对于心理契约理论的研究仍然存在不足之处，例如对于不同行业、不同群体的研究还不够深入，对于心理契约与其他关键变量之间的关系还需进一步探讨。
有必要对国内关于心理契约理论的研究进行综述，总结现有研究成果，并指出未来研究的方向，以推动心理契约理论在国内的应用和发展。
1.2 研究意义国内关于心理契约理论的研究虽然起步较晚，但随着近年来管理学研究的不断深入，国内学者对心理契约理论的关注度逐渐提高。
研究心理契约理论在国内的应用问题，有助于我们更好地了解组织管理和员工发展中存在的问题，并提出有效的解决方案。
通过梳理国内关于心理契约理论的研究现状和不足之处，可以为未来进一步深入研究提供参考和指导。
深入研究国内关于心理契约理论的应用问题，具有重要的理论和实践意义。
心理契约研究述评
心理契约是指企业与员工双方对于各自所承担的义务以及对方应负责任的主观心理约定，该约定以内隐的形式表现出来。
它是影响员工行为和态度的决定因素，因而成为人力资源和组织行为领域的重要课题之一。
本文从心理契约概念的界定，心理契约的内容、维度和类型，心理契约的违背和后果几个方面对新经济背景下心理契约的新变化、新发展作了简要阐述，最后从心理契约相关研究所存在的问题出发，对其未来的研究方向进行了展望。
1 引言自20世纪60年代以来，心理契约（Psychology Contract）被引入管理领域[1]。
从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，由于心理契约的研究通过探寻组织动力，能给许多尚不清楚的组织现象（如可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题）以强有力的解释，并可帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化、改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。
因此，人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。
2 概念的界定心理契约这一概念最先出自于社会心理学，后来被组织行为学家借用而引入管理领域。
在以往的研究中，对心理契约的概念没有一个统一的界定。
一种界定为：心理契约是组织和员工双方的一种期望。
Levinson将其定义为：“未书面化的契约（unwritten contract）”，是组织与员工之间相互期望的总和，尤其强调产生于双方关系之前的一种内在的、为曾表述的期望[2]。
Kotter认为心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，协议的内容包括一方对另一方付出什么又得到什么[3] 。
另一种对心理契约的界定为：心理契约是员工一方的义务认知。
Rousseau[4]认为“心理契约是一种信念，认为组织组织不具有主体性，不会又统一的期望，组织在心理契约中的作用是为心理契约提供知觉背景”。
心理契约理论研究综述
心理契约理论研究综述一、心理契约的概念在企业的发展过程中,雇主和员工之间的关系并不是一纸契约就能完全包含的,而且由于环境、组织和个体的动态变化,雇佣关系也不可能全部通过契约加以明确规范，然而企业和员工却常常能找到决策的依据,并且各自的行为常常具有相互可预测的特点,如同有一纸契约在加以规范,这就是心理契约。
现在的心理契约主要存在狭义和广义两种理解。
广义的心理契约理论强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约理论强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。
（主要包括两方面的内容:一是员工认为的组织的责任,如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充分的资源等等；二是员工认为的他们自己的责任,如尽心工作、忠诚、加班等等）。
二、心理契约理论的发展历程“心理契约”的概念最早出自于社会心理学，60年代初由组织行为学家引入管理领域。
心理契约的理论基础是社会心理学中的交互关系，纵观心理契约理论在国外的发展，总共经历了以下三个阶段：（一）概念引入阶段（60年代初—80年代末）早在20世纪60年代，国外各研究领域的众多著名学者的就纷纷对心理契约下了定义，20世纪60年代初期，美国著名行为学家克瑞斯·阿吉里斯（Argyris，1960）首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系。
阿吉里斯（Argyris，1960）认为：在组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容以外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。
但是阿吉里斯（Argyris）仅仅提出了这样的概念,却没有给它下确切的定义。
随后，莱文森（Levinson，1962）等人在一个公共事业单位的个案研究中,证实了雇主与雇员之间确实存在着心理契约,并将心理契约描述为“未书面化的契约”，提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总和，对心理契约的概念有了一个相对明确的界定。
企业心理契约的研究述评
企业心理契约的研究述评
一、概念：企业心理契约指的是企业管理者和员工在相互间心理认知水平的基础上，
达成的一个双方共同理解的心理契约，其目的是引导员工在工作中对企业目标和个人价值
的认同与坚持。
二、特点：1. 双方自愿性；2. 段不确定性；3. 互动性；4. 情感性；5. 可信性。
三、构成要素：企业文化、使命与目标、价值观、工作条件、晋升机制以及补偿与激
励机制。
四、应用：1.通过制定与员工心理需求相契合的企业文化，使员工对组织产生情感认
同感；2.明确企业的使命与目标，使员工认同企业战略与经营理念；3.倡导企业价值观，
促进员工个人价值与企业价值的契合；4.营造舒适、合适的工作环境，为员工提供舒适的
工作体验；5.制定科学合理的晋升与激励机制，提高员工幸福感和满意度。
从以上述评中，我们可以看出企业心理契约是构建企业和员工间沟通的桥梁。
制定良
好的心理契约可以减少企业和员工间的沟通障碍，增强员工对公司的事业和目标的认同感。
因此，加强企业心理契约的建设和发展是企业管理者不可忽视的重要工作。
学生心理契约研究述评3页word
学生心理契约研究述评一、相关概念的内涵Gerstein, Marc Saul在1971年首次将心理契约引入到学校的学生管理中。
他们认为个体期望的集合和组织的回应( responses)组成了“心理契约” 。
因此，学生心理契约即学生期望的集合和学校的回应。
这个定义只是将组织行为学中的心理契约概念简单地移植到学生心理契约中，难免有许多不足。
在此之后，许多心理学家对学生心理契约进行了相关的研究，并对其给出了不同的定义。
Marian Allen Claffey和Ned Scott Laff(2002)认为心理契约是学生与学校相互之间的义务和责任的信任,是一个强烈的情感度量,承诺不仅仅是提出对未来的意向,诺言也是希望的表达,提出诺言和接受诺言是真诚地交换信任。
从学生德育的角度来看,郎晓芳(2002)指出德育心理契约是德育关系双方相互间的期望知觉及对自身义务的自觉感知等一系列主观信念的集合。
申来津(2003)认为,德育心理契约指德育关系中存在的一系列的彼此期待的主观信念,是德育关系双方相互期望的集合。
肖云(2006)认为师生关系不仅是知识技能传授和思想道德教育的关系,也是一种建立在权利与义务基础之上平等民事主体之间的“契约”关系,整个学校实际就是以教育者和受教育者之间关系为核心建立起来的一套契约体系。
综合各种定义，本研究以Rousseau（1989）和Morrison、Robinson （1997）等关于心理契约的单向关系观点为理论基础，参照肖云（2006）对学生心理契约内容的界定，将学生心理契约定义为学生对其和学校之间的交换协议的信念。
二、国内外研究评述1、学生心理契约的结构在对其进行定义后，心理学家对学生心理契约进行了更深入的研究。
在使用问卷调查法和访谈法等方法对学生心理契约进行测量后，相关学者对学生心理契约的结构进行了分析。
学生心理契约的结构可以分为宏观和微观两个方面：宏观方面即学生心理契约的维度，它总体上对学生心理契约的成分进行了分类；微观方面即学生心理契约的内容，它描述了学生心理契约的具体要求。
心理契约研究述评
心理契约研究述评曹威麟 陈文江(中国科学技术大学管理学院) 摘要:从心理契约的概念界定、结构维度、形成过程、违背及后果4个方面对心理契约的研究现状进行了逐一梳理,指出了目前已取得的成果,分析了存在的问题。
认为心理契约未来研究的发展趋势是:研究范围不断扩展,呈现出多层面立体交叉的格局;将在理论与实证研究互动的基础上,进一步廓清心理契约理论框架;在心理契约双向视角的实证研究中,开发双向责任的有效测量工具将是未来值得期待的一个研究方向;心理契约的问题将成为一个多学科交叉渗透的研究领域。
关键词:心理契约;维度;违背;综述中图分类号:C 931 文献标识码:A 文章编号:16722884X (2007)0520682206Research Review of Psychological ContractCAO Weilin CHEN Wenjiang(University of Science and Technology of China ,Hefei ,China )Abstract :The paper tires the boundary of notion ,dimensionality of structure ,process of come in 2to being ,violation and aftereffect of psychological contract .It points the harvest acquired at present and analyses the existent problem .Finally ,the paper makes a prospect to the future research in the field .research bound of it will last out expanding and present multilayer solid intersectional situation .It will more expurgation psychological contract theory system base on which theory and demonstration each other promote .Design both directions obligations effective measure tool will be valuable expec 2tant research exposure .Issue about psychological contract will become a research field which manysubject each other across infiltrate .Key words :psychological contract ;dimension ;violation ;overview 收稿日期:2007-02-06基金项目:安徽省省级教学研究重点资助项目(2007jyxm 005) 从20世纪80年代开始,全球企业竞争加剧,高科技的引入和低人力成本的追求,使企业裁员成了一种普遍现象,而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低。
企业心理契约的研究述评
企业心理契约的研究述评企业心理契约是指员工在组织中的心理期望和组织对员工的心理期望之间的相互关系。
随着现代企业管理理念的不断发展和变革，企业心理契约的研究也日益受到关注。
本文将对企业心理契约的研究进行述评。
企业心理契约的研究内容包括心理契约形成过程、心理契约内容和心理契约的维护与修复等方面。
心理契约形成过程研究主要关注员工对组织的认知和期望形成的过程，心理契约内容研究主要关注员工对组织的期望和组织对员工的回应，心理契约的维护与修复研究主要关注员工对组织期望和实际情况之间的差距以及组织对员工期望的变化。
企业心理契约的研究方法多样，包括问卷调查、实地观察、个案研究等。
问卷调查是最常用的研究方法，通过量化的方式收集员工对组织期望和实际情况的评价。
实地观察则可以深入了解员工在组织中的行为和态度，并通过观察员工与组织的互动来研究心理契约的形成和维护。
个案研究则可以通过深入访谈等方式，深入了解特定员工或组织的心理契约内容和变化情况。
企业心理契约的研究发现表明，心理契约与组织绩效、员工离职意愿等因素密切相关。
研究发现，心理契约形成过程中员工的心理期望和组织的回应程度越高，员工对组织的忠诚度越高，绩效表现也越好。
而心理契约的维护和修复是十分重要的，假如员工的期望与组织的实际情况发生偏差，如果组织不能及时调整和修复心理契约，可能会导致员工的离职意愿增加，甚至对组织产生不利影响。
企业心理契约的研究仍存在一些问题和不足之处。
研究方法上主要采用问卷调查等量化的方式，可能无法完全捕捉到员工的真实心理期望和组织的回应情况。
心理契约的研究主要集中在员工层面，对于组织层面的研究相对较少。
不同行业、不同文化背景下企业心理契约的研究也可以进一步深化和扩展。
企业心理契约是企业管理领域的重要研究课题，其研究内容涉及心理契约形成过程、心理契约内容和心理契约的维护与修复等方面。
企业心理契约的研究方法多样，研究发现表明心理契约与组织绩效、员工离职意愿等因素密切相关。
心理契约的应用研究综述
心理契约的应用研究综述摘要：从心理契约概念的界定、内容维度、形成以及应用等方面对心理契约的研究现状进行了逐一梳理和综述，指出了目前所取得的成功和我国学者在研究心理契约方面还存在的空白与不足。
关键词：心理契约；人力资源；组织1 心理契约理论研究心理契约的内容构成、维度心理契约的内容构成这方面的研究主要考察心理契约包括的具体内容和结构，以及各内容之间的相互关系。
Robinson、Kraatz、Rousseau对心理契约的内容进行研究。
他们将访谈基础上概括出的员工认为“组织的责任”的25个项目进行聚类分析，得到7个项目：丰富化的工作、公平的工资、成长机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利。
利用因素分析也证明了7个因素的存在。
他们将员工认为“员工的责任”进行聚类分析得到8个项目：忠诚、加班工作、自愿去做那些非要求的任务、接受搬家的要求、拒绝为竞争对手提供支持、保护组织的私有信息、离职前提前通报、在组织中至少工作两年时间。
心理契约的维度Rousseau发现心理契约可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两个维度，交易型心理契约关注的是经济的和外在的需求，关系型心理契约注重社会情感方面的需求。
Rousseau和Tijorimala又提出三个维度构成的心理契约：交易维度、关系维度和团队成员维度。
交易维度指组织为雇员提供经济和物质利益，雇员承担基本的工作任务；关系维度指雇员与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系，促进双方的共同发展；团队成员维度指雇员与组织注重人际支持和良好的人际关系。
Kickul(2001)等通过因素分析的实证研究方法,提取了雇主责任的外在契约和内在契约两个维度。
外在契约涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺；内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺。
国内学者陈加洲、凌文辁、方俐洛对中国企业雇员与组织之间的心理契约进行了实证研究，将心理契约分为现实责任和发展责任两个维度。
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荣贵 、张体勤 （ ２ ０ ０ ２ ）认为心理契约是指一系列 １ ８ ４名员 工 的心 理契 约 内容进 行研 究 。罔 这是 现 有
Ｐ ｅ ｍ ｂ ｅ ｒ ｔ ｏ ｎ（ １ ９ ９ ７ ）以及后来 的不少研究者认为应 人事支持）和 ８ 个方面的雇 员责任 （ 加班工作 、 该遵循 Ａ ｒ ｇ ｙ ｒ ｉ ｓ 最初提出的心理契约的本义 ，对心 忠诚、 自 愿从事职责外的工作、离职前预先通知 、
理契约的理解仍然定位在个体和组织两个层次上。 接受 内部工作调整 、不帮助竞争对手 、保守公司
关 键词 ：心 理契约 研 究现状 评析
近 年来 ，在西 方组 织 行 为学 和管 理学 领 域 出 与雇 员之 间的 相互 期 待 ，这种 相 互期 待在 很 大程 现 了一个 新 的理 论—— 心理 契 约理 论 。该 理 论认 度 上 是 无 形 的 ，并 且 处 在 不 断 的 变 更 之 中 。［ １ ］
我国学者陈加洲 （ ２ ０ ０ １ ）将心理契约定义为 商业秘密、在公司至少工作两年） 。这些项 目 成为
雇佣双方对雇佣关 系中彼此对对方应付 出什么同 后来 多 项心 理契 约 内容研究 的基 础 。
时又应得到什么的一种主观心理约定 ，约定的核 Ｈ ｅ ｒ ｒ ｉ ｏ ｔ ，Ｍ ａ ｎ ｎ ｉ ｎ ｇ ＆Ｋ ｉ ｄ ｄ（ １ ９ ９ ７ ） 以管理者代 心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任 。嘲 丁 表组织 ，对英 国各地 区各行业 的 １ ８ ４名管理者和
为在员工和组织的相互关系 中，除了存在正式的 Ｌ ｅ ｖ ｉ ｎ ｓ ｏ ｎ因为 首 次 明 确 提 出心 理 契 约 的概 念 而被
雇 佣 契约 ，还 存 在 隐含 的 、非正 式 的 、未公 开 说 视 为心理契 约概 念 的鼻祖 。
明的相互期望 ，它们 同样是影响员工行为的重要
美 国著 名 的管 理学 家 Ｓ ｃ ｈ ｅ ｉ ｎ（ １ ９ ６ ５ ，１ ９ ７ ８和
因素 。了解 员工 的心理 契约 ，可 以从双 方互 动 的 １ ９ ８ ０ ）将 心 理 契约 定 义 为时 刻存 在于 组织 与 组织 角度 了解 员 工 的心理 需 要及 其 与组 织之 间 的交 换 成 员之 间 的一 系 列未 书 面化 的期 望 。他 将心 理 契
关系 ，提高组织人力资源管理的效能。对心理契 约划分 为个 体 和 组织 两 个层 次 ，并 强调 指 出虽 然 约的研究 自上世纪 ６ Ｏ 年代以来 ， 就受到了组织行 心理契约是未 明确书面化的东西 ，但在组织 中却
・ 理论研究 ・
任的一种理解或有关信念 。口 哒 种信念指的是雇员 及到正式书面合 同所规定 的条款内容 ，但更多是
对外 显 和 内在 的雇 员贡献 （ 努 力 、能力 和 忠诚等 ） 非正式的 、书面合 同没有涉及到的内容 。
与组织诱 因 （ 报酬 、晋升和工作保障等）之间的
Ｒ ｏ ｕ ｓ ｓ ｅ ａ ｕ（ １ ９ ９ ０ ）第一 个从实证 的角度对 员
为学 家和管 理学家 的高度 重视 。
是行为的重要决定因素。圆 他的划分方式使得人们
对 心理 契 约 的研 究从 笼 统走 向具 体 ，此 后对 心 理 契 约 的研 究基 本沿着 这两种 思路进行 。
１ ． 心理契约概念的提 出与发展
上述定义都内在地认为心理契约存在雇员个人 １ ９ ６ ０年 ，美 国组织行为学家 Ａ ｒ ｇ ｙ ｒ ｉ ｓ 首先在 和组织两个主体 ，即心理契约是雇员和组织双方对 其所著的 （ 理解组织行为》一书中，运用 “ 心理 交换关系的主观理解。由于两个主体经常会产生理
的工 作 契约 （ ｐ ｓ ｙ ｃ ｈ ｏ ｌ ｏ ｇ ｉ ｃ ａ ｌ ｗ ｏ ｒ ｋ ｃ ｏ ｎ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ） ”一 词来 解的分歧 ，造成心理契约 内容的非唯一性 ，而且怎
描述一个工厂 中雇员和雇主之间的关系。但他没 样界定组织这一主体本身就存在很多的困难 ，给心 有对心理契约的概念进行 明确定义 和对其研究范 理契 约 的概 念 化和 后续 研 究带 来很 多 困难 。因而
・
理论研究 ・
社会心理科学 第 ２ ８ 卷 总第 １ ４ ４ 期 ２ ０ １ ３ 年第 ３ 期 总第 ２ ８ ６页
心理契约的研究述评
何 婧
摘 要 ：心理契约是近年来在西方组织行为学和管理学领域兴起 的一个新的理论。本文从心理契约概
念的提 出与发展、心理契约的 内容与结构、心理契约的破裂与违背三个方面总结 了该领域 国 内外的研究现状，并对现有研 究进行 了 评析。
提 出了心 理契 约 的概 念 。他认 为 心 理契 约是 雇 主 以许诺 、信任和知觉为，华东师范大学学前教育 与特殊教育学 院 ２ ０ １ ０级学前教育专业硕士研究生 ，主要研究方向为儿童认知
发展与幼儿园管理 。
３ ０
社会心理科学 第 ２ ８ 卷 总第 １ ４ ４ 期 ２ ０ １ ３ 年第 ３ 期 总第 ２ ８ ７ 页
围进 行界 定 。
２ ０ 世纪 ８ ０ 年代后期产生了学派之间的争论。 Ｒ ｏ ｕ ｓ ｓ ｅ ａ ｕ 等 （ １ ９ ９ ０ ，１ ９ ９ ４ ）提出了一个狭义
Ｌ ｅ ｖ ｉ ｎ ｓ ｏ ｎ 等 （ １ ９ ６ ２ ）通过对 ８ ７ ４ 名雇员 面谈
资料的分析 ，肯定了 Ａ ｒ ｇ ｙ ｉ ｆ ｓ 的发现 ，并首次明确 的定义，认为心理契约是个体 以雇佣关系为背景 ，
交 换关 系 的承诺 、理解 和感 知 。［ ４ １ 按 照 这 种理 解 ， 工 心理 契约 的 内容加 以探讨 。阴 研究发 现员 工心 理
个方面的雇 主责任 （ 提升 、高额报 对心理契约的定义便从两个角度的双边关系转到 契约 中包括 ７
单 一 角 度 和单 边 关 系 的个 体 上 。但 Ｈ ｅ ｒ ｒ ｉ ｏ ｔ 和 酬 、绩效奖励、培训 、长期工作保障、职业发展 、