论民营企业的人力资源现状发展途径
我国民营企业人力资源管理的现状、问题及对策
关情 况 ， 随时 为业 主做 剑排 忧解 难 ， 并将 其职 责进 行 外 延拓 展 ， （ 五） 建 立 员工 家庭档 案 。
物业 管理 人 员处 理的任 务较 杂 儿琐 碎 ， 很 容易 使其 感剑 厌 倦， 儿 承受 着家 庭不 同方面 的压 力 。作 为 思想 政 治工 作者 ， 要
２ 、 人 员 流 失严重 。 由于 民营 企业 的 制度 安排 、 利 益分 配 、
着大批民营企业在发展过程 中在经济现象中走 出唯１ ｕ
曲线” ， 一批 又一批 的 民营企 业家也 就随风 而逝 。展状 况 比国营企 业在许 多方 面甚 至还要 艰难 些 ， 很 多的 民营企 业 曾经 呈现 出 “ 昙花
（ 三） 建立物业规模及员工表现相关的轮 岗机制。
科 优 秀 员． Ｔ ： 的 火 键是 具 有 良好 的 薪 资待遇 和 畅通 的晋 升通
道。 此， 掰 力提 高 员工 待遇 和 拓宽 晋升 通道 对企 业 的发 展具 有＿ 卜 分 币要 的意 义， 这 也是思 想政治 ： ［ 作 得以推进 的基 术保证 。
是 一 门协 调 的艺术 。而 民 营企 业 的人 力资 源管 理 门 ， 日前 ‘ 般 还在 独 自为 政 ， 主动 服 务意 识不 强 ， 内功 修炼 不 够 。 事实 上 ， 由人 力资源 管理 方 面 的失 误所 导致 的人 流失 和
着有 效的人 力 资源管理 在较 长时 间 内留住 人 才，并发
我国民营企业人力资源管理的现状、 问题及对策
口
摘 要 自从改 革开放 以来 ，我 国各行各 业都 涌现 出
蒋
敏
高， 缺乏 现代 化 管理 的知 识和 思 维 ， 导致 决 策的 失 误 。（ ２ ） 使得
我国民营企业人力资源管理的现状和对策
吉 林农业 科技 学 院学 报
Ｊｕ ａ ｏ ｌ ｇ ｃｌ ｒ ｃ ｎｅａｄＴ ｃｎｌ ＹＣ ｉ ｇ ｏｒ ｌ ｆ ｉｎＡ ｒ ｕｕａ Ｓｉ ｃ ｎ ｅｈ０ ｇ ｏｅｅ ｎ Ｊｉ ｉ ｔ ｌ ｅ ０ ｌ
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销 售总额 的 ５ ． ％ ， 收 的 ４ ． ％和 出 口总 额 的 ８９ 税 ６２ ６ ．％都 是 中小 企 业创 造 的 。提 供 的 就业 岗位 已 ２３ 超过 ７ ％ 以上 ， 利 约 ６ ％是 中小 企 业 发 明 的 ， ５ 专 ５ ７ ％以上 的技 术 创 新 是 由 中小 企 业 完 成 的 ，０ ５ ８％ 以上的新 产 品是 由民营企 业 开 发 的 。今 后 新经 济
许 多 问题 ， 如家族 式 经 营管 理 、 例 人力 资源 管 理水
业 。民营企 业有 力 地 推 动 了 中 国 生 产 力 的发 展 。 据全 国工商联 调 查 结 果 显 示 ： 目前 我 国 ９ ％的 企 ９ 业都是 中 小 企业 ， 中绝 大 多 数 是 民营 企 业 。我 其 国 Ｇ Ｐ的 ５ ．％ ， 业新 增 产 值 的 ７ ．％ ， 会 Ｄ ５６ 工 ４７ 社
Ｋｅ ｒ ｓ： ｏ ｇ ｖ ｒｍｅ ｔ ｂ ｓｎ ｓ ； ｍａ ｐ ｗｅ ｏ ｒ ｅｍａ ａ ｅ ｎ ；ｐ ｅｅ ｔｓｔ ａｉｎ； ｃ ｕ ｔｒ ａ ｕ ｅ ｙ ｗｏ ｄ ｎ ｎ ｏ ｅ ｎ ｎ￣ ｕ ｉｅ ｓ ｎｏ ｒｓｕ ｃ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｒ ｓ ｎ ｉ ｔ ｕ ｏ ｏ ｎｅ ｍｅ ｓ ｒｓ
民营企业不同发展阶段的人力资源管理分析
民营企业不同发展阶段的人力资源管理分析随着经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，民营企业在中国经济中的地位日益重要。
人力资源作为企业发展中不可或缺的一环，更是对民营企业的发展起着至关重要的作用。
在不同的发展阶段，民营企业的人力资源管理面临着不同的挑战和机遇。
本文将就民营企业不同发展阶段的人力资源管理进行分析，探讨人力资源管理在不同阶段的特点和应对策略。
一、初创阶段在初创阶段，民营企业面临着资源有限、市场认可度低、团队建设困难等问题，人力资源管理的挑战主要集中在以下几个方面：1. 人力资源稀缺：初创阶段的民营企业通常规模较小，资源相对有限，对于人才的需求远远大于供给。
企业需要在有限的资源中吸引并留住优秀的人才，这需要企业提供更加灵活的职业发展机会、激励机制等。
2. 团队建设难度大：创业团队是初创阶段企业最关键的资源，但如何建设一个高效的团队是许多初创企业所困扰的问题。
企业需要通过有效的培训、激励机制等手段来提高团队凝聚力和执行力。
3. 高工作压力：初创企业通常面临着日以继夜的工作，员工工作压力大，如何平衡员工的工作和生活，防止员工出现过劳现象是企业需要重点关注的问题。
面对这些挑战，民营企业在初创阶段可以通过建立完善的人才引进机制、提供良好的职业发展机会和激励机制来吸引并留住优秀的人才；通过加强团队建设、培训和健康管理来提高团队凝聚力和员工的整体素质。
二、成长阶段在企业进入成长阶段后，人力资源管理面临的挑战和机遇也随之发生变化。
成长阶段的民营企业通常规模扩大，市场影响力逐渐增强，同时面临着人才引进、培养和激励的新挑战。
1. 人才引进难度：随着企业规模的扩大，对于高素质人才的需求也随之增加。
在市场竞争激烈的情况下，企业需要通过建立专业的招聘渠道和提供有竞争力的薪酬福利来吸引优秀的人才。
2. 人才培养和激励：成长阶段的企业需要建立健全的员工培训体系，帮助员工不断提升自身的技能和知识，为企业发展提供源源不断的人力支持。
民营企业人力资源管理现状及对策建议
如期履约又直接影响企业的信誉与效益， 直至领导者所提 出的企业文化和愿景也可能受到质疑。
＝． 民营企业人力资源管理问题的主要原因 １缺乏对人力资源战略规划的充分重视。 ． 我国民营经济
１１ ６
２ 年 第 ８ ０１ １ 期
《 展研 究 》 发
的形势下， 企业要有新的更陕发展， 就必须多元化、 立体式、 全方位地开发人力资源 这一点上， 在 欧洲企业的管理组
一
人才匮乏是我 国民营企 业人力资源管理所面 临的最 主要问题之一。 随着 经济全球化浪潮以及 民营经济规模的 不断扩大， 具体业务人才短缺， 尤其是战略人才更是极度匮 乏。 以外贸人才为例， 现在 中国能熟练运用外语和法律知识
与 国外 客户洽 谈 业务 、 签订合 同的仅有 ３ ０）左 右 ； 知国 ０ ０， ． 熟
意味着留住技能， 留住技能意味着留住竞争的实力， 因此员 工的稳定性和忠诚度对于企业的发展而言至关重要。 然而， 不少民营企业的激励机制不健全， 导致人才资源难以稳定。
总体 而言 ， 成 人 才流 失 的原 因主 要是 薪 酬和 用人 制度 不 造
除了把人 才 “ 引进来” 存在挑 战， 民营企 业在如何把
怕耽误工作时间， 二怕投入资金， 三怕员工跳槽， 为他人
做 嫁 衣 。 ｊ 因此 形成 了对 人才 投 入不足 的状 况， 影响 了 才 人 效率 的提 升。 ３缺乏有效 的人 才激励机制 。 ． 对于 企业 来说 ， 留住 人 才
际法、 国际贸易法和ＷＴ Ｏ规则的尤其稀缺。 虽然每年的大 学毕业生人数不断增加， 但就业市场上有经验的业务人才、 决策人才均十分短缺， 部分行业 的需求缺 口在２３ ／以上， 业 务营销人才欠缺３％左右， ０ 专业管理人员欠缺一半以上 。 ］
我国民营企业人力资源管理现状及发展战略途径
《 经济师｝ｏ￣ ２ｏ 年民营企业人力资源管理现状及发展战略途径
●傅 峙 东
摘
要： 入２ 进 １世 纪 ， 营 企 业 发 展 越 来越 迅 猛 ， 是 民 营企 业 的 民 但
发展 尤其在人 力资源管理方面还存在 着许 多不足。文章针 对 当前我 国
一
、
（） ２ 人力资源战略不科学。主要表现为 民营企业 的人 才流失严重 ， 缺乏长期的人才培养规划 ， 缺乏对人力 资源 管理工作 的重 视。据《 中国 经 营报》 调查发现 ， 国规模小于 ５０人的 中小 民营企业普通 员工的 年 全 ０ 离职率 在 ３ ％左右 ， ５ 远远高 于有关专家测 算的优 秀企业 的离 职率应 在 ｌ ％左右为宜的标准 。这 种高离 职率增 加 了企 业人力 重置成 本 ， ０ 影响 工作 的连续性和工作质量 ， 阻碍了企业核心竞争力 的形成 ， 终将给企 最 业发展带来致命的打击 。许多 民营企业 存在 急功近利 的人才 观 ， 在人 才培养方面表现出“ 等不起 ” 现象 ， 总认 为： 自已花费 大量的人 财物去 “ 培养人才 ， 万一人才跳槽 了怎 么办 ， 岂不是人 财两空 ？ 同时 ， 少 民营 ” 不 企业本身没有把“ 管理” 这件事 提到应 有的位 置 ， 人 人力 资源管 理或有 部 门无人员 ， 或有人员却不专业 ， 未能发挥 应有 的作用 。 （） ３ 人力资源管理制度不健全。人力资源是第 一资源 ， 没有 人才就 没有企业的兴旺发达 。一个 人才选 择他 为之服 务的企业 时 ， 虑的 因 考 素很多 ， 薪水只是其中一 个方 面， 而企业 是否有 潜力 、 否发挥 其才能 能 等都是重要的标准。 民营企业尤其要做到感情 留人 、 事业 留人 ， 然后才 是薪水 留人 。但是 ， 许多 民营企 业缺乏这 种认识 ， 激励 手段单一 ， 不注 重感情的投资 ， 加之许多 民营企业薪酬管理体 系不 科学 ， 分配制 度不灵 活 ， 资 薪 酬 定 得 过 死 ， 能 根 据 企 业 的 发 展 状 况 进 行 相 应 的 调 整 。员 工 不 工的薪酬并不与业绩 直接 挂钩 ， 工的地 位与待 遇也不 是完全 由其贡 员 献决定 ， 不能为员 工提 供富有 刺激 性的 奖励方 案 ， 而且 绩效 评价 的 内 容、 标准和方法往往没有 做到公 开化 ， 使员工 心 中存 在疑虑和 不满 ， 致 结果严重挫伤员工的工作积极性。 二、 民营人力资源管理问题 成因简 析 １ 我国民营企业发展 规模与 层次 的影响 。当前 ， ． 民营企业发 展规 模不合理。要么规模小 ， 展不 够； 发 要么 就是盲 目扩大规 模 ， 子铺得 摊 太大 ， 造成过度 的多元 化经 营。实践 中 ， 有 不少 民营 企业 因乱铺 摊 就 子， 乱兼并而垮台 。此外 ， 科技型 、 股份 制型 、 资本经 营型 的民营企业相 当少 ， 不仅总体水平低 ， 而且 发展层 次普遍 较低 ， 力资 源管理 的水 平 人 也较低 。由于民营企业的这种发展规模和发展层次所决定 ，老板们” “ ５ 员工 的绩 效评价 。 员工在 完成 其工作 ．
2024年民营企业人力资源管理对策论文
2024年民营企业人力资源管理对策论文一、民营企业人力资源管理现状分析民营企业作为中国经济的重要组成部分，在人力资源管理方面呈现出一定的特点。
一方面，民营企业通常具有较为灵活的组织结构和运营机制，能够迅速适应市场变化；另一方面，由于民营企业规模相对较小，人力资源管理体系相对不够完善，存在诸多问题。
首先，民营企业在人才招聘和选拔方面往往缺乏科学性和规范性。
由于企业规模较小，招聘流程通常较为简单，往往仅凭面试者的主观印象和经验进行决策，导致招聘的人才与企业实际需求不匹配。
此外，民营企业在选拔人才时，往往过分看重学历和经验，而忽视了个人的潜力和创新能力。
其次，民营企业在员工培训和发展方面投入不足。
由于资金和时间的限制，许多民营企业对员工的培训和发展不够重视，导致员工技能水平提升缓慢，无法满足企业快速发展的需求。
同时，缺乏明确的职业晋升通道和激励机制，也使得员工缺乏工作动力和归属感。
最后，民营企业在员工关系管理方面存在短板。
由于缺乏有效的沟通机制和员工参与平台，企业与员工之间的信息不对称现象较为严重，导致员工对企业的信任度和忠诚度降低。
此外，一些民营企业在处理员工关系时，往往过于强调企业的利益，而忽视员工的权益和需求，加剧了员工的不满和流失。
二、民营企业人力资源管理对策探讨针对上述问题，本文提出以下民营企业人力资源管理对策：（一）优化人才招聘与选拔机制民营企业应建立科学、规范的人才招聘与选拔机制。
首先，企业应制定明确的招聘计划和选拔标准，确保招聘流程公平、公正、公开。
其次，企业应借助现代人才测评技术，如面试、笔试、心理测试等，全面评估应聘者的综合素质和潜力。
此外，企业还可以通过建立校企合作、社会招聘等多种渠道，拓宽人才来源，提高企业的人才储备。
（二）加强员工培训与发展投入民营企业应加大对员工培训和发展的投入力度。
首先，企业应制定完善的员工培训计划，针对不同岗位和职级的员工提供个性化的培训内容和方式。
其次，企业应注重培训效果的评估和反馈，及时调整培训计划，确保培训成果能够转化为员工的工作能力和业绩。
浅析我国民营企业人力资源管理现状及对策
随着市场经济的深入发展．我国民营企业得到了长足的发展．为我罔经济和人民生活水平的提高做出了极大的贡献。
但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织．民营企业的发展也遇到了难以跨越的瓶颈问题．这螳问题严重阻碍了民营氽业的进一步发展。
因此．如何加强和完善民营食业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中急待解决的问题．对我国民营食业人力资源管理进行探讨具有很强的现实意义。
一、我国民营企业人力资源管理现状及存在的问题1．人力资源管理观念淡薄．謇族式管理思想严t。
民营企业的创业者大多莆视资金和市场．缺乏人力资源管理观念．大多采取不规范的家长式管理方式。
在员T：管理上．管理层郜以自己家族的人为主．他JI X I A O G U A N LI1人力资源．绩效管理I围许多民营企业．往往把人看做是成本而不是可供开发的资源．他们把注意力集中在如何节约成本上．因此在许多民营企业普遍存在员工超时或超强度劳动的问题．对人的管理方面．强调“控制”和“服从”．而忽视人的主观能动性的发挥。
许多民营企业对人力资源管理职能界定不清．机构设置不科学，人员舀己备不合理．使人力资源管理职能难以有效行使。
有的企业虽然设有人力资源部．但其行使的主要职能仍然是“人事部”的行政职能．人力资源的浪费、闲置现象严霞．员T对T作的满意度普遍较低．从而导致了工作效率低下、员工流动率居高不下等问题．4．培训激励机制不健全。
从整体上看．相当一部分的中小民营企业尚未真正认识员丁培训的实质．不能从企业发展的整体战略出发．们忽视与员工的交流。
忽视对员工根据氽业的需要来制定培训内容、的授权．不愿意让他们参与管理。
由系统地设置培训计划。
多数中小民于家族成员在企业中掌握较多的资营企业的培训具有一定的盲目性．源．在企业里无意间容易形成排挤从企业的长远发展和员工的忠诚度外来人才的行为．这样就导致了外以及企业成本方面考虑．这样的做来人员对企业缺乏认|u】感．很难真法对中小民营企业的发展将产生极正融人|才1队。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业在中国经济发展中起到了举足轻重的作用，但是在人力资源管理方面却面临着一系列的问题。
本文将对民营企业人力资源管理问题及对策进行探讨。
一、人力资源管理问题1. 人才引进难：相比于国有企业和外资企业，民营企业往往由于资金、规模和声誉等方面的限制，无法提供给员工与之匹配的高薪和福利，并且缺乏品牌优势，因此很难吸引到高素质的人才。
2. 人力资源管理体制不完善：许多民营企业在发展初期注重集中力量进行核心业务开展，而对人力资源管理往往存在忽视的情况。
人力资源管理部门的建立和完善程度不高，部门职能和责任未能明确划分，导致对员工的招聘、培训、绩效评估等重要工作的执行效果不理想。
3. 人员流动率高：由于竞争激烈，民营企业员工流动率普遍较高。
人员流失不仅给企业带来高额的招聘和培训成本，还会导致员工经验的流失，对企业的运营产生不利影响。
4. 员工激励机制不完善：许多民营企业没有建立科学的薪酬体系和激励机制，导致员工缺乏积极性和归属感。
一些企业缺乏有效的晋升机制和培训机会，员工晋升空间有限，无法满足个人成长的需求。
二、对策建议1. 加强人才引进工作：民营企业应通过提高薪资待遇、提供良好的发展空间和福利待遇等手段，吸引有能力的人才。
企业可以与高校进行合作，建立实习生及就业基地，通过实践锻炼和培养人才。
2. 健全人力资源管理体制：民营企业需要重视人力资源管理的重要性，合理划分部门职责，建立科学的管理体制，并加强人力资源管理人员的培训和专业素养提升。
加强与员工的沟通和交流，听取员工的意见和建议，提高员工满意度和凝聚力。
3. 建立稳定的人事制度：民营企业应制定完善的人事制度，包括招聘、培训、福利、晋升等方面的政策，确保公平公正。
建立内部晋升机制，为员工提供晋升空间，增强员工的职业发展动力。
4. 完善员工激励机制：制定科学合理的薪酬体系，将员工的绩效与薪资挂钩，激励员工的工作积极性。
建立奖惩机制，对表现优秀的员工给予嘉奖和晋升机会，对工作表现不佳的员工予以惩罚，提高员工的工作动力。
民族地区民营企业人力资源开发现状及其解决途径论文
民族地区民营企业人力资源开发的现状及其解决途径探究摘要:人力资源已经成为企业发展的第一资源，对于民族地区的民营企业来说更是如此，人力资源开发在一定程度上成为决定民族地区民营企业可持续发展的关键因素。
但是民族地区由于思想观念和经济上的落后，对人力资源开发重视不够，严重制约了民营企业的发展，本文以四川省凉山彝族自治州普格县为例，介绍了该地区的人力资源开发的现状及其成因，有针对性的提出民族地区民营企业人力资源开发的解决途径。
关键词:民族地区民营企业人力资源开发现状原因解决途径自从中央实施西部大开发战略以来，西部地区的经济有了长足的发展。
四川省凉山彝族自治州普格县的民营企业也在这10年间飞速发展，逐渐成为该地区经济发展的引擎。
但是，在西部大开发政策的指引下，机遇和挑战并存，外部企业不断涌进民族地区，对民族地区民营企业的发展形成极大的冲击，民营企业的发展进入瓶颈阶段，其中人力资源开发已经成为最大的瓶颈因素，严重制约了企业的可持续发展，如果不能针对民族地区民营企业人力资源开发的现状提出针对性的解决对策，民族地区的民营企业就有可能在内外因素的双重作用下走到生死存亡的边缘。
一、人力资源开发是民族地区民营企业发展的动力人力资源开发是为了达到提升组织绩效的目的，通过组织发展、员工培训与发展来培育和释放劳动者专业技能的过程。
对于民族地区的民营企业来说，企业的创新能力、营销能力、管理能力以及服务能力等的大小，都取决于人力资源开发的程度。
企业如果不能有效的对员工进行开发，就会消弱企业的创造力，制约企业的可持续发展。
从人力资本的角度来说，人力资本投入在方向上与组织目标一致，取得的效益就会越高。
企业发展到一定程度后，在其他资源不能再为企业创造额外价值的时候，人力资源将成为企业持续发展的唯一动力，人力资源开发的程度将决定企业的命运。
这充分说明了人力资源开发是民族地区民营企业发展的动力。
当前民族地区民营企业的人力资源开发现状堪忧，不能成为推动企业发展的动力，在一定程度上还限制了企业的发展。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国市场经济发展中的重要组成部分，是国家经济发展的重要力量。
人力资源管理是企业运作的重要环节之一，而中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一些问题，需要解决。
本文将从几个方面分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题，以及解决这些问题的对策。
一、缺乏人力资源管理的战略规划中小型民营企业在发展初期往往缺乏战略规划，也很少有系统性的人力资源管理规划。
这导致企业在招聘、培训、激励等方面缺乏目标性和计划性，导致企业人力资源管理体系的混乱和低效。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立完整的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、考核、离职等方面的制度和程序，并制定长远的人力资源管理战略规划，制定有针对性的人力资源计划，提高企业的人力资源管理效率和质量。
二、缺乏高素质的员工中小型民营企业大多处于发展初期，招聘的员工大多是初入社会的年轻人，他们缺乏工作经验和技能，对企业的专业要求不高，这也导致企业在人力资源管理的高价值链部分缺乏人才。
解决这一问题的对策是，中小型民营企业应该注重人才的培养，提高人才的素质，通过企业和员工共同成长的方式，培养业务技能和管理能力，增强员工的专业性和竞争力。
三、缺乏科学的薪酬制度中小型民营企业往往缺乏科学的薪酬制度，薪资水平低，很难留住优秀的人才，并且容易损害员工的工作积极性和创造性。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立科学的薪酬制度，以员工所在的职位和岗位绩效、能力、经验等因素为基础，制定具有竞争力的薪资标准，同时鼓励员工多向上发展、向高技能方向发展。
这样不仅有利于吸引优秀人才，也为企业提供了一定的发展空间。
四、缺乏有效的培训机制中小型民营企业往往缺乏有效的培训机制，很难提供系统性的员工培训，并且一些企业在这方面也缺乏投入。
这样不利于员工的职业发展，也不利于企业的长远发展。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该制定有效的培训计划，针对不同层次的员工，组织不同形式的培训，提高员工的职业素质，注重员工的个人发展和职业规划，从而激发员工对企业的认同感和忠诚度。
论民营企业的人力资源管理
论 民 营 企
业
的 人 力
Ｒ ｓ ａ ｃ ｎ Ｈ ｍ ｎ Ｒ ｓ ｕ ｃ ａ ａ ｅ ｅ ｔ ｏ ｒ ｒ ｔ ｎ ｅ ｐ ｉ ｅ ｅ ｅ ｒ ｈ ｏ ｕ ａ ｅ ｏ ｒ ｅ Ｍ ｎ ｇ ｍ ｎ ｆ Ｐ ｉａ ｅ Ｅ ｔ ｒ ｒ ｓ
’ 宋奇飞
Ｓｎ ｉ ｅ ｏ ｇＱ ｆ ｉ
（） ３ 人力资源管理水平不高 。我国 目前许 多民营企 业都 选择了家长式管理模式 ， 实行集权化领导 、 专制式决策 。 虽然 大多数民营企业 家重视人力资源 ， 但现实 中民营企业 却面 临
着严 重的人才危机和信任危机 ， 其原因就在于企业家落后 的
进入市 场经济后 ， 民营企业 由于各种历史原 因导致企业
本 身先 天不 足， 主要表现为：
（ 家族控制 。 １ ） 企业 的人事管理仍 停留在。 家庭作坊 ” 式 的武断决策 阶段 ， 直接 影响 了人 才的工作积极性 ， 而阻碍 进
企业 的发展， 这就像人类 近亲繁殖一样 会退化 ， 造成三种 负 面影 响： 是。 一 自己人” 的文化层次不 高， 乏现代管理 的知 缺
的技术和经验流失；二是人才流失会增加企业 的经营 成本； 三是 较高 的人才流失率会 使得顾客 的满意程 度及忠诚 度下 降； 四是较高 的人才流失率会影响在职员工 的稳定性 和工作 的连续性； 五是较高的人才流失率会影 响人员管理 和培训的
民营企业人力资源的管理未来发展趋势
民营企业人力资源的管理未来发展趋势全球人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了几个新的发展方向，如战略人力资源管理、国际人力资源管理、学习型组织和知识管理。
我国民营企业的人力资源管理也应该顺应这些发展趋势，跟上时代发展的潮流，根据自己企业的实际情况进行理性的选择和采纳。
一、战略人力资源管理人力资源管理对于企业绩效提高的作用已逐渐被人们认可，其在战略层次上与企业绩效的正相关关系也为国内外企业实践所证实。
人力资源部门以前是企业战略的被动接受者，现已成为企业战略的制定者和推行者，并将关注的重点转移到企业文化建设、员工职业生涯规划、薪酬体系与激励制度、人力资源开发等方面的工作上。
过去人力资源管理作为维持组织正常运作的一项职能，如今已发展到了企业的战略管理层次，具有了与财务管理、市场营销、投资分析等工作同等重要的地位，形成了战略人力资源管理。
因此，未来民营企业的人力资源管理也应该是战略型人力资源管理，将传统和创新的人力资源管理功能与企业的发展战略充分结合起来，围绕企业核心战略目标进行，为包括本企业、投资者（股东）、客户、员工、战略伙伴等在内的众多利益相关者服务。
1、民营企业战略型人力资源管理者需要具备的素质（1）角色定位一个精明的生意人；一个优秀的人际关系专家；一个战略计划设计者；一个卓越的心理专家；一个见多识广的博学专家。
（2）应具备的能力自我发展和不断用知识武装自己的能力；重新配置资源和推动企业变革的能力；处理模糊或不完全信息的能力；成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力；擅于公关以及与其他员工合作的能力；擅于运用IT技术以推进人力资源开发与管理的能力。
2、民营企业实施战略人力资源管理的主要内容（1）薪酬：运用高效能的薪酬工具，将企业利润分享计划作为一种激励来予以实施。
（2）员工挑选：制定一种可以用来雇佣所有新员工的流程。
（3）培训与实施：利用各种不同的培训实施要素，包括团队的使用、灵活的工作分派以及脱产培训等。
《中小民营企业人力资源问题研究》范文
《中小民营企业人力资源问题研究》篇一一、引言随着中国经济的快速发展，中小民营企业作为经济的重要组成部分，其发展势头日益强劲。
然而，在快速发展的过程中，人力资源问题逐渐成为制约企业进一步发展的瓶颈。
本文旨在探讨中小民营企业人力资源问题的现状、原因及解决策略，以期为企业的发展提供有益的参考。
二、中小民营企业人力资源问题的现状1. 人才招聘与选拔困难由于中小民营企业的品牌影响力相对较弱，吸引优秀人才的能力有限。
同时，企业在招聘与选拔过程中，往往缺乏科学、规范的选拔机制，导致人才流失率较高。
2. 员工培训与开发不足部分中小民营企业对员工培训与开发的投入不足，导致员工技能水平难以满足企业发展的需求。
同时，培训体系的不完善也使得员工的职业发展受到限制。
3. 薪酬与激励机制不完善部分企业的薪酬体系缺乏公平性和竞争力，激励机制不健全，导致员工工作积极性不高，影响企业的生产效率。
三、中小民营企业人力资源问题产生的原因1. 企业规模与资源限制中小民营企业的规模较小，资源有限，难以提供与大型企业相当的薪资待遇和福利。
此外，企业在品牌建设、企业文化塑造等方面也面临较大的挑战。
2. 企业管理者的人力资源管理理念滞后部分企业管理者对人力资源管理的重要性认识不足，缺乏科学的人力资源管理理念和方法，导致人力资源管理工作难以有效开展。
3. 法律法规及政策环境的影响法律法规及政策环境的变化对企业的人力资源管理产生一定影响，如劳动法规的调整、税收政策的变动等，都需要企业及时调整人力资源管理策略以适应新的环境。
四、解决中小民营企业人力资源问题的策略1. 加强人才招聘与选拔工作企业应建立科学、规范的招聘与选拔机制，提高招聘效果。
同时，加强企业品牌建设，提高吸引力。
2. 完善员工培训与开发体系企业应加大员工培训与开发的投入，建立完善的培训体系，提高员工的技能水平和职业发展能力。
3. 优化薪酬与激励机制企业应建立公平、具有竞争力的薪酬体系，同时完善激励机制，激发员工的工作积极性，提高生产效率。
我国民营中小企业人力资源管理现状及对策分析
我国民营中小企业人力资源管理现状及对策分析摘要：民营中小企业的人力资源管理普遍存在着缺乏人力资源的战略规划，人力资源管理的职能发挥不足，仍停留在传统的人事管理上等问题.因此，民营中小企业必须加快观念上的更新，发挥自身优势，寻求适合自身特点的人力资源管理有效途径.关键词：人力资源问题途径一、我国民营企业人力资源管理存在的问题1.人员招聘弊端较多。
一是招聘程序不规范，招聘成本高。
人才的招聘是用人单位为实现其发展目标所采取的一种引进“外脑”的严谨有序的积极行为。
招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。
而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。
结果往往是招聘者多次重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。
二是招聘方法单一落后。
大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。
面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。
重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。
可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？2.岗位设置与人员配备不合理。
大多数民营企业在人力资源管理工作中，由于没有进行合理的岗位设置、必要的岗位分析和职务分析，没有制定规范的工作岗位守则，往往造成岗位职责的重叠、空白不明确，使得企业内部人与人之间、部门与部门之间相互推诿现象增多，从而影响到企业组织机构的优化和员工的合理配置。
这一方面使人才不能充分发挥其积极性，造成人才浪费、人才流失，同时也使得企业管理机制运转不畅。
3.人员培训不到位。
一是培训观念错位。
浅析山西民营企业人力资源开发问题及对策
浅析山西民营企业人力资源开发问题及对策随着经济的快速发展，山西省的民营企业也得到了快速发展。
然而，随着经济进步，民营企业人力资源开发也面临着许多问题，需要采取措施解决。
本文将从目前山西民营企业人力资源开发存在的问题入手，探讨解决问题的对策。
问题一：缺乏有效的招聘渠道民营企业在人才招聘方面受到制约的原因之一是缺乏有有效性的招聘渠道。
许多民营企业不具备与高校、招聘机构和其他领域的人才招聘渠道合作的合作能力和机制。
这对企业发展和员工招聘带来了很大影响。
对策：1.建立和完善招聘制度，发挥应聘网站的作用。
2.加强人才招聘渠道的联系和协作，争取与其他招聘机构的合作，加强人才招聘推广。
3.加强对本地学生的投入与培训，提高其技能，以满足企业的需求。
问题二：员工流失率高由于缺乏职业发展和福利待遇等因素，许多企业员工会选择离开企业，使得企业长时间处于缺员状态。
这些都会对企业发展带来负面影响。
1.制定激励政策，提高员工的工资和奖金。
2.加强对硬件环境的投资，改善员工的工作和生活环境。
3.加强培训和发展，提高员工的综合素质。
4.发挥团队精神和企业文化，形成有吸引力的企业形象。
问题三：人才竞争对手太强由于各个领域的人才竞争越来越激烈，许多民营企业人才难以在竞争中脱颖而出，导致企业发展受到限制。
1.加强对人才的引进和培养，扩展企业人才库。
2.开展各种类型的人才交流活动，结识人才。
3.加强企业与高校和其他领域的沟通和协作，拓展人才引进渠道。
总之，山西民营企业在经济发展中有巨大的潜力，加强人力资源的开发对于推动经济发展和企业发展都具有重要的推动作用。
如上所述，我们可以采取各种措施，以期成功解决这些问题，实现企业和员工的共同发展。
民营企业人力资源管理存在的问题及对策
民营企业人力资源管理存在的问题及对策1.引言人力资源是企业持续发展的重要基础，对于民营企业来说，有效的人力资源管理是推动企业高质量发展的关键。
然而，在实际操作中，民营企业人力资源管理常常面临一些问题，这些问题的解决对于提升企业的竞争力至关重要。
本文将就民营企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
2.问题一：岗位职责不明确在许多民营企业中，岗位职责经常存在模糊不清的情况。
员工对自己的工作职责缺乏明确的认识，导致工作重心不明确，工作效率低下。
解决对策：-清晰的岗位职责分配：企业应明确每个岗位的具体职责和所需技能，确保每位员工清楚自己的工作职责。
-岗位职责培训：提供全面的培训计划，帮助员工理解和适应自己的岗位职责。
-定期评估和反馈：定期评估员工履行职责的情况，及时反馈问题并进行必要的调整。
3.问题二：招聘与用人不当在民营企业中，招聘和用人的不当常常导致人才流失、员工稳定性差，并影响企业的发展。
解决对策：-招聘目标明确：制定明确的招聘需求和目标，并侧重于招聘与企业文化和岗位需求相匹配的人才。
-提供职业发展机会：创建完善的晋升通道，激励员工发展自己的职业生涯。
-建立员工留任机制：提供具有竞争力的薪酬福利，关注员工的工作环境和待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
4.问题三：缺乏有效的绩效管理民营企业中普遍存在着绩效管理不完善的问题，无法及时有效地评估和激励员工的工作表现，影响了员工的工作动力和创造力。
解决对策：-设定明确的绩效目标：为员工设定明确的绩效目标，确保目标与企业整体战略保持一致。
-定期评估和反馈：定期对员工的绩效进行评估，并及时给予反馈，帮助员工了解自己的工作表现并进行改进。
-奖惩激励机制：建立激励机制，通过薪酬、晋升、培训等方式，激励员工提升绩效。
5.问题四：缺乏员工培训和发展机会在许多民营企业中，员工培训和发展机会有限，缺乏系统的培训计划和持续的职业发展规划。
解决对策：-制定培训计划：根据企业发展需要和员工职业发展需求，制定全面的培训计划，包括入职培训、专业技能培训等。
论民营企业的人力资源状况
４
、
建立规 范的绩效评估体 系
要保证一套具有激励作用的薪 酬体系的正常运作 ． 还必须建立系统 无论 其型态是正式 的或非正式的 ， 绩效评估都是非常 就是将这些资源加以有效地开发和利 用， 使之成为提高企业核 心竞争能 公正 的评价体系 力的重要推动力。 其常规工作包括制订 人力资源发展规划 协助企业进 重要 的人 力资源管理 工具 ．是 涉及 员工调任 、晋升 加薪等的重要依 行改组和业务流程 的设计 提供公司合 并和 收购方面的建议 参与提供 业务信息与企业竞争 制订人才保 留计 划、 帮助业务人 员提升解决难题
员工 、 员工培训 、 新 基本技能的培 训 工资的计算 与发放 考勤管理
人事档案管理 、 员工奖惩等等 ， 多属于行政性 的工作 。 这些大量 的日常
工作通常被称之为 。 人事工作 。 但是这部分工作几乎无法从本 质上对 阶段确定企业 的总体工资水平。 。 一般而言 ． 处于高速成长阶段采取领先 企业的核心价值产生影响。 型 ．处 于 成 熟 阶 段 采 取 追 中型 ．处 于 收 缩 阶 段 采 取 落 后 型 。
改革 ， 现行 民营 企业人 力 资源管理 方 面还存 在诸 多问题 。本 文从 建立 起适 合 时代和 经 济发展 要 求的人 力 资源管理 方 面所存 在 的问题 ， 行 了探 讨 ， 但 进 并提
出解 决这 些问题 的看 法。
关键 词 ： 民营企业 ；人 力资 源管理 ；现状
一
、
民营企业 的人力资源现状
业 的薪酬体 系结构单一 ． 经营者 、 管理者与普通 员工之间． 普通员工与
民营企业用工的现状与对策
民营企业用工的现状与对策随着当代中国经济的快速发展，越来越多的人开始选择进入民营企业就业，而民营企业用工的现状也变得越来越重要。
从用工的角度来看，民营企业的用工需求与用工形式已经发生了很大的变化。
在这种变化中，民营企业是否能够通过合理的用工管理来实现人员结构的优化和企业发展的长远规划将会变得非常重要。
目前，民营企业用工的现状如下：一、用工需求量增加随着经济的快速发展，民营企业的用工需求量也在不断增加。
这对于企业来说，有利于其增加产出和效益。
但是，集中型生产模式下，民营企业大规模用工的现象是不可避免的，而同时效率和经济利益之间往往呈现负相关，企业对人力资源的浪费和低效率经营为时代所不容，从而拖累企业的发展。
二、用工种类多样化随着市场需求的不断增加，民营企业的用工种类也变得日益多样化。
这需要企业有良好的用工管理制度和政策来保证人员的素质和能力。
在同一个岗位上，企业给不同的员工设定不同的薪资奖金，既容易招到更加优秀的人才，更有助于提高员工的敬业精神，以及激发员工的工作热情。
三、用工队伍化趋势随着生产的发展和规模的扩大，员工队伍的规模也在不断增加。
这对企业的管理提供了新的难度。
如何调动员工的积极性和灵活性，促进企业的发展，就成了企业当前面临的主要挑战之一。
针对民营企业的用工现状，我们可以尝试提出以下对策：一、继续推行人力资源市场人力资源市场是为求职者和用工企业提供中介服务的机构，其重要作用是帮助企业更加便捷和高效地获取并安排用工资源。
对于民营企业而言，其用工需求相对随意，因而需要专业化的机构来参与用工流程，以确保选择并聘用最合适的人选。
二、加强用工管理制度建设民营企业需加强对用工管理制度的建设，对用工流程进行规范化、精细化管理。
对于已经入职的员工，要充分激发其积极性，让工作变为一种实现梦想、尽情释放才华的过程，从而更好的发挥其潜力，为企业的发展作出更为突出的贡献。
三、提高员工的薪资待遇为了吸引到更加儒略的工人，民营企业需要竞争性工资与福利计划。
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论民营企业的人力资源现状发展途径
李 艺1 刘跃斌2
(1.武汉大学东湖分校图书馆,湖北武汉430000;2.武汉大学经济与管理学院,湖北武汉430072)
摘 要:进入21世纪,民营企业发展越来越迅猛,从以前的名不见经传到今天成为我国当代企业的重要组成部分,但
是民营企业的发展尤其在人力资源管理方面还存在着许多不足。
针对当前我国民营企业人力资源管理面临的问题,从民营企业人力资源管理工作的现状出发,深入分析了其中存在的问题,提出了民营企业人力资源的管理发展战略途径。
关键词:民营企业;人力资源;发展战略途径中图分类号:C93 文献标识码:A 文章编号:167223198(2008)0720138201
1 民营企业人力资源管理现状
(1)民营企业人力资源管理尚处初级阶段。
我国民营企业起步较晚,人力资源管理存在着先天性不足。
面对日益激烈的市场竞争,我国民营企业利用自身优势,在人力资源管理方面做出了一些有效的尝试和实践。
由于在受到西方现代人力资源管理理论影响的同时,又常以东方儒学文化影响下的企业人力资源管理模式为标杆,因此我国民营企业人力资源管理模式丰富多彩。
由于民营企业各自有不同的起点、产业类别、企业规模、组织类型和所处的发展阶段,因此其人力资源管理水平整体不均衡,对人力资源的需求各不相同,对人力资源管理的认识也参差不齐。
(2)民营企业人力资源问题凸现。
①权利分配不合理。
企业主一人集权现象明显,管理模式主要为“家族式管理”。
②人力资源战略不科学。
主要表现为民营企业的人才流失严重,缺乏对人力资源管理工作的重视,缺乏长期的人才培养规划。
③人力资源管理制度不健全。
人力资源是第一资源,没有人才一就没有企业的兴旺发达。
一个人才选择他为之服务的企业时,考虑的因素很多,薪水只是其中一个方面,而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。
2 民营人力资源管理问题成因简析
(1)我国民营企业的发展规模与层次对人力资源管理的影响。
当前民营企业发展规模不合理。
要么规模小,发展不够;要么就是盲目扩大规模,摊子铺得太大,造成过度的多元化经营。
此外,科技型、股份制型、资本经营型的民营企业相当少,不仅总体水平低,而且发展层次普遍较低,人力资源管理的水平也较低。
由于民营企业的这种发展规模和发展层次所决定,“老板们”的管理思想没有及时的提高,以前的成功往往成为一种市场幻象,深深的刻印在老板的脑海中,使得他们认为过去的管理方法可以在今天的管理中取得成功,导致对今天的市场及企业的内部人力资源管理简单化。
这种市场幻想使老板产生一种固化的认识:现在的员工同过去一样,只要给钱,就会拼命去干。
只要我像过去一样以兄弟般的情意对待他,他们会以同样的情感作为回报,努力为我工作,从而忘记了社会是变化的、市场是变化的、人是变化的。
(2)我国民营企业管理人员素质对人力资源管理的影
响。
员工的素质、尤其是管理人员自身的素质直接影响着
企业管理水平。
素质不高的管理人员往往会在责任面前采取机会主义立场,以简单僵化的方式方法去行使其管理职能所有这些均会导致企业管理工作的失误,致使管理工作效率低下。
(3)我国缺乏一个培养和形成现代企业家社会阶层的机制。
民营企业的良性发展,必须以强大的企业家社会群体作为支撑。
但我国转型时期缺乏这样一个数量足够、质量优异的企业家社会阶层,政府在这方面也没有相应的培训机构,现有的民营企业管理人员接受现代市场经济的训练本来就是不完整和不充分的。
(4)中国劳动力市场现状对人力资源管理的影响。
随着社会主义市场经济的建立,人口负担和劳动力过剩的问题日益地暴露出来。
不仅如此,这种过剩的劳动力人口还有一个共同的特点,即:素质低、能力差。
在大批劳动力待业、社会就业严重不足的同时,又存在着高素质人才的短缺。
3 民营企业人力资源管理的发展战略途径
3.1 政府要为民营企业创造良好的人才环境
(1)继续为个体私营经济发展提供创业培训。
我国很多地方已经开始了这方面的工作,应在总结经验的基础上加大力度。
不仅对想当“老板”的人员提供此项服务,还应该对现有的个体私营企业主进行定期培训,以提高他们的政治业务素质。
(2)为民营企业在人才引进、项目论证方面提供援助。
为企业的人才引进搭桥,解决其子女入托、入学、档案管理、职称评定等问题,甚至盖一定数量的公寓宿舍作为廉租房,以低于市场的租金提供给到个体私营经济特别是民营科技企业工作的紧缺人才使用。
在民营企业的项目论证上,主要应从项目的可行性、发展前景等方面进行专家论证,以确保项目的成功率。
(3)完善人才配置的市场化功能,促进人才合理流动与优化配置。
在注重建立科学的人力资本投资体制的同时,还应特别注重强化人力资源配置的市场化功能。
针对当前存在的人力资本大量浪费和闲置的状况,建议政府有关部门尽快建立适应人力资源合理配置的机制,大力推进人才
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831—
作者简介:范莉莉(1979-),女,河南焦作人,焦作大学经济管理学院教师,助教,主要研究方向为财务管理和会计学。
市场化,创立一个公开、公正、公平的人力资源竞争环境。
(4)加快科技体制改革,加快科技人才的培养。
我国一方面人才奇缺,另一方面却有大量人才流向国外。
究其原因,主要是我们没有形成人才成长的环境和体制。
要真正留住人才,吸引在外留学人员甚至国外科技人员来中国发展,还需要进行科技体制的改革,形成一种激励机制,促进人才的成长。
3.2 民营企业自身要进一步采取有效措施
(1)将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中。
一方面,在企业内部建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制,一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使,进行合理的分权。
另一方面,应制定的规章制度,明确各部门各层管理人员的目标、权力与职责,促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。
(2)提高民营企业家的素质。
在民营企业中,老板的思想不改变,其他人改变是没用的。
应将决策层“送出去”,积极参加有关现代企业管理方面的培训,选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程。
(3)走出薪酬管理的误区。
观念的变革是企业变革的先驱,民营企业要走出薪酬管理的误区,必须首先从观念上
突破。
树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念,树立现代的薪酬管理理念,尽快从传统的工资管理向现代的薪酬管理转变,从收入分配制度向人力资源投资理念转变。
(4)增强企业吸引力,降低员工流失率。
建立制度化约束机制。
首先,可以实行劳动用工合同制管理。
在合同期内,企业不能无故辞退员工,员工也不能擅自离开企业,否则违约方须向另一方交纳违约赔偿金;另外,可实行培训赔偿制度。
企业可建立员工培训档案,在记录员工培训实况的基础上,对员工的教育培训进行投入———产出分析,以确定员工离职时所造成的损失,并要求赔偿。
参考文献
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开发,2007,(10).
论我国家族企业内部治理结构的关键影响因素
范莉莉
(焦作大学,河南焦作454003)
摘 要:在家族企业成长过程中适时推进治理结构的变迁,是确保家族企业持续发展的根本保证。
家族企业治理结构作为一种制度安排,它的产生和演变是为了实现企业更好的成长。
家族企业的资本结构、信任结构、人力资本谈判力的发达完善程度构成家族企业内部治理结构的直接影响因素。
关键词:家族企业;内部治理结构;资本结构;人力资本中图分类号:F20 文献标识码:A 文章编号:167223198(2008)0720139202
1 资本结构对家族企业内部治理结构的影响
1.1 我国家族企业的资本结构现状及其原因
家族企业资本结构有如下特征:第一,由于企业创业的资本都来自于家族内部,创业者拥有全部所有权,家族在企业所有权结构中占绝对优势;第二,家族企业的投资主体虽有多个,但家族外的投资者在企业所有权结构中的比例微乎其微。
我国家族企业形成这种资本结构的原因是家族企业资本结构的制度性障碍,主要表现在以下几个方面:
第一,大部分家族企业规模较小,财产实力较弱,资产信用不足。
由于我国的私营经济一直是作为“体制外经济”,在国有经济的夹缝中成长起来的,发展历史不长,积累的财产有限,抵御风险的能力薄弱,需要向银行借贷时,往往拿不出多少可供抵押或质押的资产,符合银行要求的贷款担保人也难以找到。
这样,一方面企业自身没有足够的资产信用,另一方面,道德信用的社会基础又还没有建立起来,使得家族企业很难从银行筹集到所需资金。
第二,大多数家族企业内部组织和管理制度不健全,企业信用缺乏微观制度的保障。
我国家族企业,大多数都没有建立起所有权与经营权相分离的现代企业制度。
许多家族企业表面上实行的是股份制的有限责任公司,但实际上在内部是实行家族控制,而且家族成员之间产权不清,企业—
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