YOYO版招聘管理-名词解释笔记
招聘管理05962-笔记
第一章招聘管理导论1.招聘管理的概念？答：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.招聘管理的内容？答：招募，甄选，录用，评估四个阶段组成。
3.招聘管理的作用？（两提两减一增）（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率。
（2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。
（3）有效的招聘管理会增强团队工作士气。
（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
4.招聘管理的原则和职能？原则：合法性/公平竞争性/公开/真实性/全面性/核实性/效益性/内外兼顾。
职能：四项基本职能，吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才。
（招聘任务的提出有以下几种情况：1.新组建一个企业或部门；2.企业或部门业务的扩大，人手不够；3.员工队伍结构调整，需引进所需人才；4.因晋升，调配，辞退，离职等原因造成职位空缺，需补充人员；5.根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测提前培养或储备一批人才。
）5.人力资源管理发展的新趋势？a.人力资源管理成为新方向。
b.知识性管理建立学习型组织为人力资源的新亮点：1.组织善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识，新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新。
从而有效利用人类文明成果，推动组织的发展。
2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。
3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策。
4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要。
c.伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。
d.对人力资本创造的价值进行运用及开发成为人力资源管理的重点。
e.文化管理成为人力资源管理的一向重要内容。
6.招聘管理的新趋势？（1）招聘管理日益战略化，最大的特点是重视长期的人力资源规划大概要5-10年。
招聘管理
《招聘管理》第一章招聘管理导论一．名词解释1.招聘：指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适合者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。
2.招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
3.组织环境：存在于组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素，并做出了任务环境和一般环境的分类。
4.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
5.社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的和合作的关系产生的生产潜能。
二．简答题1.招聘管理的原则1)合法性原则2)公平竞争原则3)公开原则4)真实性原则5)全面性原则6)合适性原则7)效益原则8)内外兼顾原则2.招聘管理的作用1)有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率2)有效的招聘管理会减少员工培训负担3)有效的招聘管理会增强团队工作士气4)有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率5)有效的招聘管理会提高组织的绩效水平3.招聘管理的职能1)吸引人才2)储备人才3)补充人才4)调节人才4.招聘管理发展的趋势1)招聘管理日益战略化2)选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节3)招聘管理的技术不断创新4)招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切5)招聘管理已下放到职能部门6)招聘管理的内容日益扩大化7)招聘管理日益成为获得资源的活动8)招聘管理日益受到法律法规的约束三．论述题1.论述招聘管理的经济与社会环境(一)招聘管理的经济环境1.经济制度1)国家对城镇劳动力实行统一计划2)国家对城镇劳动力实行统一安置3)国家对社会劳动力实行统一招收2.经济发展周期1)附加性劳动力假说2)悲观性劳动力假说3.国家的经济政策1)宏观经济政策2)微观经济政策(二)招聘管理的社会环境4)人力资本和社会资本时代的到来5)互联网革命2.论述人力资源发展的新趋势1)人力资源管理成为新方向2)知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点3)伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点4)对人力资源创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点5)文化管理成为人力资源管理的一项重要内容3.论述我国招聘管理法律环境的改进1)国外在招聘管理中涉及的法律法规2)国内招聘管理的法律现状及问题3)我国招聘管理法律环境的改进第三章招聘渠道设计一．名词解释1.网络招聘：也称在线招聘或者电子招聘。
招聘管理笔记
思考问题：
1.我的企业在过去的招聘中经常遇到的难题是什么？
2.我的企业流失率最高的是什么岗位？原因是什么？
3.我的企业经常采用的招聘渠道是否合理？
招聘中该做到：1.慎重承诺；2.合理测评；3.建立匹配标准；4.要有计划；5.职责分清；6.果断用人；7.全面改造；8.建立系统；9.老总离场管理；10.预定清晰；
招聘管理的流程包括：1.提出人力资源需求；2.工作分析，明确任职资格要求；3.拟定招聘方案/计划；4人员招募；5.结构化面试；6.员工录用与反馈；7招聘评估；
4.我的企业时候有专业的招聘工具？
5.我的企业是否具有专业的招聘知识和方法？
6.我的企业需要一套什么样的招聘流程？
不同的行业，由于其行业特性的差异，其用人的方式和方法也不一样。基本分为：工业品、快消品、代理业、服务业四大类行业。
企业发展的步骤：1.做大；2.做强；3.做出名；4.做出品味；
企业先做大，一个优秀的企业在它还咩有形成一定的爆发力之前，最首先的要埋头苦干，先挣钱，给企业一个最基本的安全保障。企业做大以后，将面临4件事情：1.新市场开发；2.降低成本；3.节约管理费用；4.降低税务；
扩张基本条件：1.干部；2.制度；3.产品；4.文化；
工业品：有善于动手；2.代理业，懂得与他人分享；3.工业品，找技术高手；4.快消品，找策划人才；
培训的好多的内容记不清了，当时的笔记也没有做全，想到哪写哪吧，自己补充了下；希望能够帮到大家。
招聘的意义：企业的生死关键在于人才，人力资源管理，本质上就是一个对人才进行“选、用、育、留”的全过程，其中选人占了相当重要的比例，也就是对人才的招聘。
招聘管理 (3)
招聘管理05962第一章招聘管理导论一、名词解释1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。
、二、填空1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。
甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才2.储备人才3.补充人才4.调节人才。
3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。
4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。
5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。
6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。
三、简答1.招聘管理的作用：（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平2.招聘管理的构成要素：（1）招聘主体：招聘者（2）招聘对象：符合标准的候选人（3）招聘载体：信息的转播载体3.招聘管理的原则：（1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则4.招聘的一般流程：（1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估5.招聘管理的四项基本职能（目的）：①“吸铁石”吸引人才②“蓄水池”储备人才③“补氧器”补充人才④“调节器”调节人才第二章影响企业招聘的因素一、名词解释1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
05962招聘管理笔记
05962招聘管理笔记第一章招聘管理导论第一节、招聘管理概述：是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
主要内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段。
招聘管理的作用：1有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率2，有效的招聘管理会减少员工培训负担3，有效的招聘管理会增强团队工作士气。
4，有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率5有效的招聘管理会提高组织的绩效水平招聘管理的原则：1，合法性原则，2，公平竞争原则，3公开原则4真实性原则5全面性原则6，合适性原则7，效益原则8，内外兼顾原则。
招聘管理四项基本职能：“吸铁石”吸引人才“蓄水池”储备人才“补氧器”补充人才“调节器”调节人才。
招聘管理的发展:1,招聘管理日益战略化；2，选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3，招聘管理的技术不断创新；4，招聘管理与其他人力资源的管理日益密切；5，招聘工作已经下放到职能部门；6，招聘管理的内容日益扩大化；7，招聘管理日益成为获得资源的活动；8，招聘管理日益受到法律法规的约束（劳动合同法）第二节、招聘管理的环境组织环境可以定义为存在于组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素，具有直接影响的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境经济环境：经济环境既能影响一个社会经济发展状况，也能影响组织未来的发展以及组织中的招聘管理活动。
环境影响因素主要是经济制度经济发展周期和国家的经济政策。
3社会环境：1是指人力资本和社会资本时代的到来2互联网革命（电子商务）人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
社会资本：是指组织中人与人强烈的、善良的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
4法律环境：是指在招聘过程中遵循国家法律法规，执行公平性原则，法律环境的好坏石保证招聘管理工作顺利完成的关键。
5内部环境：1组织战略；2组织经营状况；3组织管理水平和组织结构；4组织文化（是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等等）组织文化的作用：1激励作用2凝聚作用3规范作用4稳定作用6性别歧视：是指越来越多的用人单位为追求利润最大化目标，面对求职者以各种明示或暗示的方式提出了要男不要女的要求。
招聘管理的笔记
开头：随着中国经济的持续发展，在中国市场这个大舞台上，企业之间的竞争已日趋激烈。
各种企业能否生存与发展取决于他们在竞争环境中是否处于相对优势的地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，因此企业的竞争最终就是企业所拥有的人力资源的竞争。
“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。
当前人力资源配置的社会化市场化程度不断加深，员工招聘在企业人员补充方面的作用也日益突出。
那么，怎样及时找到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业都在招聘工作中面临的巨大挑战。
本文针对企业在招聘工作的现状进行了全面的梳理，发现企业招聘工作中存在着诸多的问题：面临的问题：二、招聘前期准备工作不足第一，无长远的人力资源规划。
当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。
例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及大概要求。
实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员使用，并考核录用。
这样的招聘只知道“要人”，而非目标明确的“引用”。
其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。
很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。
第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。
在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。
还有一些企业的职位说明书每年都一样。
他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。
招聘管理-分章节重点
目录第一章 (2)第二章 (4)第三章 (4)第四章 (8)第五章 (10)第六章 (13)第七章 (14)第八章 (16)第九章 (18)第十章 (19)第一章一、名词1、招聘：一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。
招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人2、招聘管理的原则：1、合法性原则2、公平竞争原则3、公开原则4、真实性原则5、全面性原则问题6、人岗匹配、用人所长原则7、效益原则8、内外兼顾原则3、《就业服务与就业管理规定》也于2008年1月1日起正式实施4、企业文化功能：1、导向功能2、凝聚功能3、激励功能4、稳定功能二、填空1、招聘：一旦申请者和组织的招聘人员之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，那就意味着招聘过程的结束和选择过程的开始。
2、招聘的具体过程有招募、甄选、录用、评估四个阶段组成3、招聘的目的：1、吸引人才2、储备人才3、补充人才4调解人才4、招聘：一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。
招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人5、招聘流程制定的必要性：第一，可以规范招聘行为第二，可以提高招聘的质量第三，可以展示公司形象三、单选1、招募四、多选：1、招聘的目的：1、吸引人才2、储备人才3、补充人才4调解人才2、寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者3、好的工作七大要素：1、企业的形象好，是同行业的典范2、员工优秀3、有比较的接受训练的机会4、优厚的薪水和福利5、开明的管理6、有完善的业绩考评制度7、与自己口味相投的企业文化4、招聘载体：1、职业介绍机构2招聘洽谈会3、通过新闻媒体刊登、播放招聘广告4、猎头公司5、企业自行招聘、录用员工5、招聘的一般流程：1：制定招聘计划2、报批招聘计划3、实施招聘计划4、甄选5、体检和录用6、求职动机：1、教育背景和家庭背景2、经济压力3、自尊需要4、替代性的工作机会5、职业期望7、招聘简章主要内容包括：1、招聘单位概况2、工作或专业介绍3、招聘名额、对象、条件和地区范围4、报名时间、地点、证件、费用5、考试时间、地点6、试用期、合同期以及录取后的各种待遇五、简答：1、招聘的目的：1、吸引人才2、储备人才3、补充人才4调解人才2、招聘管理的作用：1、有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率2、有效的招聘管理会减少员工的培训费用3、有效的招聘管理会增强团队的工作士气4、有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率5、有效的招聘管理会提高组织的绩效水平3、招聘管理的原则：1、合法性原则2、公平竞争原则3、公开原则4、真实性原则5、全面性原则问题6、人岗匹配、用人所长原则7、效益原则8、内外兼顾原则4、招聘流程制定的步骤：1、填表2、准备材料3、选择招聘渠道4、填写登记表5、初步筛选6、初试7、复试5、招聘的一般流程：1：制定招聘计划2、报批招聘计划3、实施招聘计划4、甄选5、体检和录用六、论述1、招聘管理的特点：1、招聘管理日益战略化2、甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节3、招聘甄选的技术不断创新4、招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切5、招聘工作已下放到职能部门6、招聘管理的内容日益扩大化7、招聘活动日益成为获得资源的活动8、招聘活动日益受到法律法规的约束第二章一、单选1、企业形象是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公共所认同的企业总体印象2、企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态3、企业文化功能：1、导向功能2、凝聚功能3、激励功能4、稳定功能二、多选题1、求职动机：1、教育背景和家庭背景2、经济压力3、自尊需要4、替代性的工作机会5、职业期望三、论述1、影响企业招聘的外部因素：1、国家有关的法律法规2、劳动力市场的状况3国家宏观经济形势4、技术进步2、影响企业招聘的内部因素：1、企业的经营战略2、企业的形象3、企业文化4企业的发展前景5、企业的规模、性质、成立时间6、企业的薪酬福利与提供的职业发展机会7、企业的招聘政策第三章一、名词解释1、人力资源规划的含义：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，到达组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。
YOYO版招聘管理-简答题论述题笔记
第一章招聘概述1.什么是招聘？招聘包括哪些环节？P2（1）招聘的含义：招聘是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出人员需求、数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
（2）招聘包括：招募与选拔----------------------------------------------------------------------------------------- 2.员工招聘与人力资源管理的关系/作用P2-3（试分析招聘在人力资源管理系统中的地位与作用。
）员工招聘是人力资源管理中的重要环节，是获取人力资源的第一环节；是后续人力资源管理工作开展的基础，影响着其他业务的实施效果，同时，其他业务开展中的反馈信息又可以对招聘工作起到促进作用。
（1）与人力资源规划的关系：招聘是规划的结果（2）与员工培训开发的关系：招聘质量直接影响培训费用的投入和培训效果（3）与绩效考核管理的关系：招聘质量直接影响绩效目标的完成（4）与薪酬管理体系的关系：招聘质量直接影响薪酬制度的公平性和合理性（5）与职业发展规划的关系：招聘质量直接影响企业未来人才发展的前景-----------------------------------------------------------------------------------------3.员工招聘的目的P3-4员工招聘的目的在于：通过寻找并获得适合的员工，确立组织的竞争优势，完成组织的战略目标，与此同时可以帮助员工实现个人价值。
（1）从现实的角度而言：是为组织当前岗位的空缺寻找符合要求的人员，以满足组织正常运行的目的；（2）从长远的角度而言：是为组织未来发展的需要，发现潜在人才，建立和谐关系，构建人才梯队，确立人才开发计划，以提升组织的核心竞争力和实现组织的持续发展；（3）招聘还可以达到树立企业形象和展现企业文化等目的。
招聘管理总复习(1)知识分享
《招聘管理》总复习一、名词解释1．工作分析：是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，是收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
P382．胜任素质：是个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点。
P423．素质模型：是指为了完成某项工作或达成某一绩效目标要求任职者具备一系列不同素质的组合。
P44 4．内部招募：是指组织采用职位公告、岗位竞聘或部门推荐方式在组织内部招聘新员工。
P885．外部招募：是根据一定的标准和程序，从组织外部众多应聘者中选拔获取所需人选的方法。
P946．甄选指标体系：是由一群特定组合、彼此相关联的甄选指标组成的，体现了各个指标内在联系和在整个评价体系中的重要性。
P1247．测评权重：是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。
1278．信度：是测量结果的一致性或可靠性程度p1379．效度：指的是测量的有效性，即一个测验或量具能够测出其所要测量东西的程度p13810．结构化面试：是指面试前先就面试所涉及到的内容、试题、评分标准、评分方式、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计，考官按照同样的程序、对同一批应聘者提同样的问题，从而对应聘者进行评价的面试方式。
P19011．无领导小组讨论：是指将多名应聘者集中起来组成一个小组，要求他们就某一问题或主题在不指定角色的情况下展开自由的讨论，并在一定时间内得出一致结论的一种测评方式。
p22912．心理契约：是在组织成员之间及组织与成员之间存在着“期望”和“对义务的承诺与互惠”p8113．录用比：是指录用人数占应聘者的百分比。
公式是：录用比=录用人数/应聘人数×100% p29614．评价中心技术：评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理和行为，以考察受评人的各项能力和预测其潜能，了解受评者是否具备胜任某项拟委任工作及其工作成就的前景，同时可以了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容和方式。
05962招聘管理-名词解释
名词解释1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，惊醒系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。
3.人力资源规划：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。
4.头脑风暴法：属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景作出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。
5.德尔菲法：是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。
6.岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。
它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
7.工作规范：是指完成一项所需的技能、知识以及职责、程度的具体说明。
8.工作日志法：是任职者按工作日志的形式，详细地记录在规定的工作周期（通常是一个工作日）内的工作内容、消耗的时间，以及职责、权利、人际关系、工作负荷、感受等，在此基础上进行综合分析，以实现准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。
9.胜任素质：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以可观衡量的个人特质。
10.招聘预算：对员工招聘过程中所需要的一系列费用作出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。
招聘管理笔记
招聘管理笔记第一章导论一．识记1.招聘管理：对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划，组织、指挥与控制，系统化，科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织的发展需要2.招聘管理的内容：招募、甄选、录用、评估3.招聘管理的作用：（1）.提高员工的满意度和降低员工的流失率（2）减少员工培训负担（3）增强团队工作士气（4）减少劳动纠纷的发生率（5）提高组织的绩效水平4.招聘管理的原则：合法性、公平性、公开、真实性、全面性、合适性、效益、内外兼顾原则5、招聘管理的职能：吸引、储备、补充、调节人才6。
人力资本：个人所拥有的知识和行为的生产潜能7.社会资本：组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能二。
领会1.组织内部环境对招聘管理的影响：组织战略、经营状况、管理水平和结构、文化（激励，凝聚、规范、稳定作用）2.法律环境对招聘管理的影响：法律环境的好坏是保证招聘管理顺利完成的关键，国外涉及的经济法律法规与其密切，（美国不仅有《平等就业机会发》，还有EEOC；国内改革开放以来，1994年7月5日，最密切的法律《中华人民共和国劳动法》，《劳动合同法》在2008,1,1正式实施P26-34三。
应用1.招聘管理的发展趋势：招聘管理日益战略化；选拔阶段已成为招聘管理中的重要环节；招聘管理的技术不断创新；招聘管理预期其他人力资源的关系日益密切；招聘工作已下放到职能部门；内容日益扩大化；成为获得资源的活动；日益受到法律法规的约束2.经济环境对招聘管理工作的影响：（1）经济制度，国家对劳动力实行统一计划；对城镇劳动力实行统一安置；对社会劳动力实行统一招收；（2）经济发展周期，附加性劳动力假说（在经济不景气时，女女性劳动着在劳动力市场上的数量会增加）；悲观性劳动力假说（女性劳动者减少）（3）国家的经济政策，宏观经济政策；微观经济政策（地域歧视促进本地劳动就业率）3.社会环境对招聘管理的影响：人力资本和社会资本的到来影响着组织的人员招聘理念、招聘战略、招聘技术和方法及内容和目标，在招聘管理上为了提到竞争力，组织会考虑社会资本与招聘管理的相互联系，体现社会资本，社会政治环境的影响如政局动荡，会影响人力资本的需要，静而影响人力资源的规划；互联网革命第二章招聘管理流程和策划一。
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招聘管理招聘（名词解释）：就是替企业或机构的职位空缺挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程；求才的目的在于选择一位最适合、最优秀的人才。
招聘（名词解释）：就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引哪些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出事宜人员予以录用的过程。
招聘的原因（简答）：通常，招聘任务的提出有如下几种原因：一是新组建一个企业或部门；二是企业或部门业务的扩大，人手不够；三是员工队伍结构调整，需引进所需人员；四是因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；五是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。
招聘的目的：在于了解应聘者的实际能力，如果应聘者受试的结果符合公司所要求的标准，应聘者就是一位公司所需求的人才。
吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才。
招聘管理的含义（名词解释）：就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学话管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
招聘管理的具体过程（填空）：招募、甄选、录用、评估。
招募的主要目的：宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来，同时达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利实现交易的目的。
甄选：是从职位申请者中选中组织需要的最合适的人员的过程。
这也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
招聘管理的作用（多选）：1.有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
2.有效的招聘管理会减少员工的培训费用。
3.有效的招聘管理会增强团队的工作士气。
4.有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
5.有效的招聘管理会提供组织的绩效水平。
招聘管理的构成要素（填空/单选）：一般是由招聘主体、招聘载体及招聘对象组成。
招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。
招聘管理官方笔记精讲4
招聘管理精讲4官方笔记目录一、本章/教材结构图二、本章知识点及考频总结三、配套练习题一、教材节构图二、本章知识点及考频总结1. 招聘广告在设计上要注意AIDA法则：A 吸引注意、I 激发兴趣、D 创造愿望、A 促使行动2.广告发布媒体电视广告——成本高，注意率高，短时间内有明显效果报纸、广播——成本低，针对性强，周期长，高级人才少专业性杂志——保存时间长，形式灵活，针对性强，时间长3.校园招聘狭义——招聘企业直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。
广义——招聘企业通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。
4.把招聘的任务委托给中介机构或职业介绍所来完成，对中高级管理人才与技术人才，往往委托“猎头”公司来招聘。
5.网络招聘——也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，使用建立数据库或搜索引擎等工具来帮助企业人事经理完成招聘的过程。
6.熟人推荐——当企业内出现某一职位空缺时，本企业员工或相关企业员工根据该空缺职位的要求，推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人来填补职位空缺的外部招聘方法。
7.内部招聘的优点——有效的激励员工；能很快胜任工作；降低招聘风险；创造晋升机会；节约招聘成本；培养员工奉献精神；有助于企业文化的形成8.内部招聘的缺点——容易造成近亲繁殖；可能造成内部矛盾；失去选取外部优秀人才的机会；内部发展计划的成本较高9.外部招聘的优点——有利于树立良好的企业形象；带来新理念、新技术；广阔的选择余地，有利于招到优秀人才；缓解内部竞争者的紧张关系；危机意识，“鲶鱼效应”10.外部招聘的缺点——筛选时间长，难度大；成本高；进入角色状态慢；决策风险大；影响内部员工积极性11.内部招聘与外部招聘的比较12.企业选择招聘方式时应遵循的原则——高级管理人才的选拔应遵循内部优先原则；外部环境剧烈变化时必须采取内外结合的人才选拔方式；快速成长期的企业应当广开外部渠道；企业文化类型的变化决定了选拔方式；内部招聘的公平原则13.申请表的特征：节省时间；准确的了解应聘者的信息；提供后续选择的参考；给申请者提供一个机会，让应聘者决定自己是否符合所要求的条件；最大的优点是结构清晰，易于申请人填写。
招聘管理知识点
1、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2、招聘管理的内容：招募、甄选、录用、评估（4个阶段）3、招聘管理的作用：（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率（2）有效的招聘管理会减少员工培训负担（3）有效的招聘管理会增强团队工作士气（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平4、招聘管理的原则：（1）合法性（2）公平竞争（3）公开（4）真实性（5）全面性（6）合适性（7）效益（8）内外兼顾5、招聘管理的职能：（1）吸引人才（2）储备人才（3）补充人才（4）调节人才6、人力资源管理发展的新趋势（1）人力资源管理成为新方向（2）知识性管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点（3）伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点（4）对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点（5）文化管理成为人力资源管理的一项重要内容6、招聘管理的发展（1）招聘管理日益战略化（2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节（3）招聘管理的技术不断创新（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切（5）招聘工作已下放到职能部门（6）招聘管理的内容日益扩大化（7）招聘管理日益成为获得资源的活动（8）招聘管理日益受到法律法规的约束7、招聘管理的环境：（一）外部环境：（1）经济环境：经济制度、经济发展周期、国家的经济政策（2）社会环境：人力资本和社会资本时代的到来、互联网革命（3）法律环境：《劳动合同法》（二）内部环境：（1）组织战略（2）组织经营状况（3）组织管理水平和组织结构（4）组织文化8、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能就业歧视：是指条件相等或者相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人能力无关的非经济个性特征的影响，使其就业机遭到损害的行为。
招聘管理重点名词解释整理
1、招聘：就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列内容，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量员工队伍，满足组织发展的需要。
3、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
4、智力：是指人认识认识事物并运用知识解决实际问题的能力，也就是人的“聪明程度”。
5、知识：是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息。
6、气质：是指表现在人的心理活动方面和行为动力方面具有稳定性的个人特点。
7、德尔菲法8、比率分析法：它是指建立在某些有因果关系（如销售量）与需要的员工人数（如销售人员的数量）之间的比率基础上的一种预测，操作比较简单。
9、经验预测法：是指根据以往经验对人力资源进行预测的方法。
10、马科夫转换矩阵方法：也成为马可夫方法。
马科夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
11、招聘策划：则是以企业的人力资源规划为依据，通过对招聘具体过程的策划为企业的招聘工作提供指导方针。
12、内部招聘：是指单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。
13、外部招聘：亦称社会招聘。
它往往是在内部招聘不能满足企业需要，特别是企业属于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并且具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员。
14、校园招聘：通常是指企业直接从应届本科、应届硕士研究生、应届博士生毕业生（少数专科生）中招聘企业所需的人才。
15、网络招聘：也称在线招聘或者电子招聘，是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。
招聘管理(必背)-重要1
招聘管理题目类型单选25 分多选5 分填空5 分名词解释5*3 分简答题5*6 分论述题2*10一、单选（25 分）1、招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
P62、招聘管理的具体过程由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。
P63、招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。
P64、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。
P65、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。
P66、评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
P77、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。
招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。
P78、2007 年6 月29 日，《中华人民共和国劳动合同法》经过全国人大常委会第28 次会议审议，获得高票通过，并于2008 年1 月 1 日起实施。
P279、在《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招聘进了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同，否则企业要支付给新录用员工双倍的工资。
10、《就业服务与就业管理规定》于2008 年1 月工日起正式实施。
P2711、企业形象是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策划等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
P4212 企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
P4413、企业文化在企业管理中一般有如下几方面的功能：1）导向功能2）凝聚功能3）激励功能4）稳定功能p4414、求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。
3招聘管理名词解释
一、名词解释招聘：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘管理：是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
招募：主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。
其目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利实现交易的目的。
甄选：从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。
其包括：资格审查、初选、笔试、面试、心里测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。
录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。
目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。
评估：是招聘过程中必不可少的一个环节。
内容主要包括：招聘结果的成效评估、招聘方法的成效评估。
弹性工作制指在完成规定的工作任务的前提下，员工可以灵活、自主地选择工作的具体时间安排，以代替同意、固定的上下班时间的制度。
企业形象指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
✧人力资源规划指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。
✧企业的人力资源需求预测就是在规划期内企业人力资源的总需求与企业现有人力资源总拥有之差✧一元回归分析是最简单的回归分析法，即指根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动趋势来对未来的人力资源需求做出预测，这实际上只以时间这一因素作为释放变量，比较简单，但是没有考虑其他重要因素的影响✧内部供给是指企业从内部劳动力市场可以获得的人力资源。
招聘管理能级名词解释
招聘管理能级名词解释
招聘管理能级通常用于招聘流程中，指的是不同级别的招聘岗位。
以下是一些常见的招聘管理能级的解释：
1. 招聘专员：担任日常招聘活动的执行者，负责发布招聘广告、筛选简历、安排面试等基本招聘工作。
2. 招聘经理：负责管理招聘团队，并参与制定招聘策略、解决招聘过程中的问题和挑战。
通常需要有丰富的招聘经验和领导能力。
3. 招聘主管/主任：负责招聘部门的整体运营和管理，包括团队的管理、预算的控制、与高层管理层的沟通等。
4. 人力资源经理：除了负责招聘工作外，还负责公司整体人力资源规划与管理，包括员工培训、绩效评估、员工关系等方面的工作。
5. 人力资源总监/副总裁：是高级管理职位，负责企业的人力资源战略规划、员工发展与管理，以及与公司高层管理层的决策和战略合作。
请注意，具体的岗位名称和职责会因组织结构和行业而有所不同，以上只是一些常见的招聘管理能级。
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员工招聘与甄选-名词解释1.员工招聘：组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出人员需求、数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
P2-P9----------------------------------------------------------------------------------------- 2.人岗匹配：是招聘中的基本原理；指的是人的个人特征与岗位要求的匹配度。
P10----------------------------------------------------------------------------------------- 3.个人与团队匹配：是指个人与其所属的团队或部门人员之间的匹配度。
P10----------------------------------------------------------------------------------------- 4.个人与组织匹配：是指个人与组织期望之间的匹配度。
P11-----------------------------------------------------------------------------------------5.个体差异性：是指人与人之间在素质上存在差别的客观性质。
P12-----------------------------------------------------------------------------------------6.心理可测量原理：表现出个别差异的心理虽然是抽象的，但却是客观实在的事实，并且显示出各种程度上的差别，因而我们可以将它量化，加以测量。
P15-----------------------------------------------------------------------------------------7.能级对应原理：指具有不同能力的人，应配置在不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应，使人尽其才，物尽其用。
P15-----------------------------------------------------------------------------------------8. 要素有用原理：在人力资源开发和管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。
P16-----------------------------------------------------------------------------------------9. 公平竞争原理：指竞争者各方以同样的起点，用同样的规则，公正地进行招募、甄选和录用。
P16-----------------------------------------------------------------------------------------10. 胜任素质：个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点，包括动机，性格，技能，自我感觉，社会角色和知识结构等。
P22-----------------------------------------------------------------------------------------11、e化招聘管理：是e化人力资源管理的重要组成部分，与e化的人力资源规划，员工管理，人员培训，绩效管理，薪酬管理等模块紧密相连。
-----------------------------------------------------------------------------------------12. 人力资源规划：是指根据组织发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
P28-----------------------------------------------------------------------------------------13. 宏观人力资源规划：是从整个组织系统和人员系统出发，在分析组织结构和人员预算状况走势的基础上，确定一个时期内组织人员总体需求状况，以期组织内职位与人员数量，素质总量上达到基本均衡。
P29-----------------------------------------------------------------------------------------14. 微观人力资源规划：是指组织各部门根据部门的工作岗位需要和部门预算情况及发展方向，在工作描述和工作分析基础上，确定本部门在一个财政年度内对人力资源管理的需求状况，并制订出其获取与分配的计划。
P29-----------------------------------------------------------------------------------------15. 人力资源需求预测：是以组织的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对组织未来人力资源需求的数量、质量和时间等进行估计的活动，它是人力资源规划的中心内容。
P30-31-----------------------------------------------------------------------------------------16. 劳动定额预测法：依据劳动者在单位时间内应完成的工作量和组织计划的工作任务总量推测出所需要的人力资源数量。
P34-----------------------------------------------------------------------------------------17. 人力资源比率分析预测法：通过计算某些原因性因素（如销售额）与所需要的员工数目之间的一个精确比率来确定未来人力资源需求的方法。
P34-----------------------------------------------------------------------------------------18. 人力资源供给预测：为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，而对组织可以获得的人力资源的数量与质量状况进行的预测。
P34-35-----------------------------------------------------------------------------------------19. 内部人力资源供给预测：主要是指对组织内部员工的情况进行分析。
P35-----------------------------------------------------------------------------------------20. 工作分析：是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，是收集，分析，确定组织中职位的定位，目标，工作内容，职责权限，工作关系，业绩标准，人员要求等基本因素的过程。
P38-----------------------------------------------------------------------------------------21. 工作说明书：是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。
P41-----------------------------------------------------------------------------------------22. 胜任素质：是个体所具备的，能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点。
P42-----------------------------------------------------------------------------------------23. 素质模型：素质模型是为了完成某项工作或达成某一绩效目标，要求胜任者具备的一些列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现，个性与品质要求，自我形象与社会角色特征以及知识与技能等。
P44-----------------------------------------------------------------------------------------24. 需求约束性市场：指在劳动力市场上劳动力供给大于劳动力需求，劳动力需求量决定就业的总规模。
P52-----------------------------------------------------------------------------------------25. 求职动机：指在一定需要的刺激下，直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动。
P56-----------------------------------------------------------------------------------------26. 职业锚：求职者根据自身的职业兴趣及倾向性，在选择职业以及任职过程中，尽可能沿着自我设计的职业生涯方向发展。
P56-----------------------------------------------------------------------------------------27. 心理契约：在组织成员之间及组织与成员之间存在着“期望”和对义务的承诺与互惠P81-----------------------------------------------------------------------------------------28. 人员甄选：人员甄选是招聘活动在人才招募之后的一个环节，指的是综合利用心理学，管理学和人才学等学科的理论，方法和技术，根据特定岗位的要求，对应聘者的综合素质进行系统的，客观的测量和评价，从而选择匹配度高的应聘者过程。
P115-----------------------------------------------------------------------------------------29. 个性心理：指人在心理，行为方面所表现出的不同于其他人的特点，也就是个体在其生理素质基础上，在长期生活实践中形成的有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。