人力资源管理 问答题复习提纲
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人力资源管理复习提纲1.培训制度（麦当劳、肯德基）对公司发展和人才培养一般而言，对企业带来的是吸引人才，留用人才，提高人才三大方面的好处。
吸引人才，通过对企业文化的宣传、以人为本的管理制度，让新员工更快适应公司项目，在社会上带來良好的反映。
留用人才，通过培训体系的建设在明确自我岗位职责的情况下进行有效专业职业规划引领达到人才不断提升的效果。
提高人才，在内部岗位轮换和新项bl 带领等情况下实现跨越性人才突破达到实现满足公司复合型人才需要。
在现在的大城市里面其实不缺乏人才但是企业留不住人才关键一点就是没有让人才体现价值和人才满足性不够。
以精神留人最好的手段就是企业文化的建设，而培训就是手段。
从培训需求的调查和识别到培训的设计与执行，以及最后的培训效果的评估，这是一个紧密相接的系统过程, 只有过程的每个环节都做好了，才能真正保证培训最终目的达成。
对于一个可持续发展的企业，建立一个良好的培训机制是至关重要的，因为企业要实现可持续发展，必须在各个发展阶段有源源不断的合适人才输入企业的各个岗位，企业需要可持续发展，人才同样需要可持续发展，只有这样才能保证企业发展的良性循环。
2.薪酬曲线与结构分析薪酬曲线是各职位的市场薪酬水平和内部岗位等级之间的关系曲线，一般是一条凹形抛物线。
x坐标代表内部职位评价点数，y坐标代表市场中该职位的平均薪酬水平。
一般说來，薪酬调杳的结果和岗位评估的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是说由市场薪酬水平和职位等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。
所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。
人力资源结构分析主要包括以下几个方血：1＞人力资源数量分析在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下儿种：1）动作时间研究2）业务审杳3）工作抽样4）相关与回归分析法2、人员类别的分析1）工作功能分析2）工作性质分析3、工作人员的素质1）变更职务的工作内容2）改变及强化现职人员3）更动现职人员的职位以上三种解决方法究竟以选用何种为宜，事先需要考虑以下儿个因索：1）加强培训能否是当事人有所进步2）担任该职位可能的时间长度3）是否情况紧急，非立即改善不可4）是否影响纽织士气5）有无适当的接替人选6）此职位与其它职位的相关性程度4、年龄结构分析1）组织人员是否年轻化还是日趋老化。
《人力资源管理概论》复习提纲和问答题
《人力资源管理概论》复习提纲一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。
能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
作用:（1）人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。
从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。
人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。
人力资源把自然资源转化成社会财富。
人力资源的使用量也决定了财富的形成量。
（2）人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。
知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。
“知识进展”是经济增长的最主要因素。
（3）人力资源是企业的首要资源人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。
人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。
功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。
(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。
(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。
(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
(核心)目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
人力资源管理概论复习提纲吐血版
人力资源管理概论复习提纲吐血版The latest revision on November 22, 2020《人力资源管理概论》复习提纲考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型.一、问答题1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
1.人力资源是财富形成的关键要素。
2.人力资源是经济发展的主要力量。
3.人力资源是企业的首要资源。
2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。
这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。
反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工评价的准确、有效（4）实现员工分配的公平、合理3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：P28 左下4.如何理解人力资源管理的地位与作用人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
人力资源管复习提纲
《人力资源管理》复习提纲一、选择或填空题1、行为科学的函数表达式为行为＝f (人体心理，环境)2、在工作分析方法中，对于那些短时期的外显行为特征的分析，我们一般采用观察分析法3、对于企业管理人员和工程技术人员的定员一般采用职责定员计算法。
4、人员分析的途径包括：岗位定位和人员定位。
5、在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法6、“社会人”人性假设的实验基础是霍桑实验7、评价中心法中最常用的方法是公文处理8、对于高级人才和尖端人才，一般通过人才猎取的途径进行招聘。
9、对于企业管理人员和工程技术人员的定员一般采用职责定员计算法。
10、工作分析方法中最常用的一种方法是问卷调查分析法11、人力资源管理的最基本目标是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足12、判断招聘效果的一个有用的方法，就是看是否高质量地完成了招聘计划13、评价中心法中最常用的方法是公文处理14、在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法15、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于过程揭示论16、把“员工视为活动主体、公司主人”是以人为中心、理性化团队管理人力资源管理模式。
17、适宜采取岗位工资制的组织和工种是同一岗位技能要求差别小的。
18、以人性为核心的人本管理的主体是职工。
19确定工作分析的目的和结果使用的范围属于计划。
20、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与奖金工资结合起来使用。
21、劳动合同一般都有试用期。
按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。
22、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理的培育和发挥团队精神。
23、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”是在经济人人性假设基础上提出来的。
24、马斯洛提出的需要层次理论属于内容性激励理论。
25、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
表明现代人力资源管理把人看成资源。
人力资源管理师理论知识复习提纲
人力资源管理师理论知识复习提纲一、人力资源管理基本理论1.人力资源概念与特点2.人力资源管理的目标和职责3.人力资源管理的基本原则和方法4.人力资源管理与组织战略的关系5.人力资源管理的发展趋势二、招聘与选聘1.招聘流程与方法2.岗位分析与招聘需求预测3.招聘渠道与招聘广告设计4.招聘面试与评估方法5.职业背景调查与录用决策三、绩效管理1.绩效管理概念与重要性2.绩效管理流程与方法3.绩效目标设定与绩效标准制定4.绩效反馈与评估5.绩效管理的挑战与解决办法四、薪酬管理1.薪酬管理概念与目标2.薪酬体系设计与薪酬标准制定3.薪酬调整与福利政策4.绩效与薪酬关联方法5.薪酬管理的合法性与公平性五、员工培训与发展1.员工培训与发展概念与重要性2.员工培训与发展规划3.员工培训方法与培训计划4.培训评估与成果反馈5.员工发展与职业规划六、员工关系管理1.员工关系管理概念与目标2.员工满意度调查与分析3.员工参与与治理4.员工冲突管理与解决5.员工退休与离职管理七、劳动法律法规1.劳动合同法与劳动法规体系2.劳动合同的订立与解除3.社会保险与劳动争议解决4.劳动关系的法律责任与纠纷处理5.劳动法律风险与合规管理八、跨文化人力资源管理1.跨文化人力资源管理概念与挑战2.跨文化沟通与人际关系处理3.不同文化背景的员工管理方法4.跨文化团队建设与冲突管理5.跨国公司的人力资源管理策略以上是人力资源管理师理论知识复习提纲的主要内容，你可以根据自己的实际情况进行相应的调整和补充。
复习时，你可以查阅相关教材、文献和资料，梳理各个知识点的核心要点和重点难点，并进行整理和总结。
另外，还可以结合实际案例和实践经验进行思考和讨论，提高对理论知识的理解和应用能力。
最后，通过模拟考试和练习题，检验自己对理论知识的把握程度，找出不足之处，进行针对性的复习和提高。
人力资源管理师重点复习提纲
人力资源管理师重点复习提纲一、人力资源管理的基本概念和特点1.人力资源管理的定义与功能2.人力资源管理的目标和原则3.人力资源管理的特点和价值二、招聘与选拔1.招聘策划与招聘渠道2.招聘流程和招聘评估工具3.面试技巧和面试评估方法4.选拔决策和入职流程三、员工培训与开发1.培训需求分析2.培训计划与培训方法3.培训效果评估与培训成本控制4.员工发展和职业规划四、薪酬管理1.薪酬理论与薪酬体系设计2.绩效管理与绩效考核方法3.薪酬调整与薪酬福利管理4.离职与解雇的薪酬处理五、劳动关系管理1.劳动法律法规与劳动合同管理2.人事纠纷预防与处理3.建立和谐劳动关系的技巧和方法4.劳动关系调研与劳动力供需预测六、绩效管理与员工关系1.绩效评估与绩效管理流程2.绩效考核指标的设定和考核周期的选择3.绩效反馈与激励措施4.员工关系管理技巧和方法七、福利管理与员工关怀1.福利制度设计与福利管理流程2.员工关怀和员工满意度调研3.健康管理与员工福利的创新八、知识管理和组织发展1.知识管理的概念和基本要素2.知识管理的流程和方法3.组织发展的概念和目标4.组织发展的策划和实施九、国际化人力资源管理与跨文化管理1.国际人力资源管理的特点和挑战2.跨文化管理的原理和方法3.跨文化交流和合作的技巧以上是人力资源管理师考试的重点复习提纲，建议考生结合自身备考情况和教材进行有针对性的复习。
同时，也应该积极参加模拟考试和解析，查漏补缺，提高备考效果。
希望以上提纲能对考生复习人力资源管理师考试具有一定帮助。
公共部门人力资源管理 复习提纲 含答案
公共部门人力资源管理复习提纲一、名词解释1. 人力资源2. 自觉管理3. 人群关系理论4. 赫兹伯格5. 期望理论6. 公共部门二、简答题1. 简述人力资源质量的内容。
2. 简述法约尔的人力资源理论和意义。
3. 简述亚当斯的公平理论和意义。
4. 简述人力资源的特征。
5. 简述泰勒的“大饼原理”及其意义。
三、论述题1. 论马斯洛的需要层次理论，理论联系谈谈你的看法，并举例说明。
2. 公共部门人力资源管理应遵循怎样的价值取向？联系你的工作部门和工作实际谈谈你的看法，并举例说明。
公共部门人力资源管理参考答案一、名词解释1. 人力资源人力资源是指能够推动整个社会经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和。
在宏观意义上讲，它以国家或地区为单位进行划分和计量。
在微观意义上则以部门为单位进行划分和计量。
2. 自觉管理自觉管理是指由工作人员自身保证生产条件,保证"社会生活"的秩序,主动对方方面面做出妥善安排，自觉管理成为管理客体能动性的重要表现，其实现取决于社会的成熟程度，取决于社会的规律性和趋势为人的能动性的体现能提供多大的可能性。
3. 人群关系理论霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
据此，梅奥提出了自己的观点：1、工人是“社会人”而不是“经济人” 2、企业中存在着非正式组织 3、新的领导能力在于提高工人的满意度。
4. 赫兹伯格弗雷德里克·赫茨伯格是美国心理学家，他提出了“激励因素——保健因素理论”。
认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。
双因素理论说明了要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
5. 期望理论美国心理学家V.H.弗鲁姆在马斯洛需求层次论和赫兹伯格双因素理论的基础上提出了期望理论。
《人力资源管理概论》复习提纲(统考)
《人力资源管理概论》复习提纲考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型.一、问答题1. 人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
1. 人力资源是财富形成的关键要素。
2. 人力资源是经济发展的主要力量。
3. 人力资源是企业的首要资源。
2. 人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用。
这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。
反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。
3. 人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？1人力资源规划2职位分析招聘录用3招聘录用4绩效管理5薪酬管理6培训与开发7职业生涯规划与管理8员工关系管理人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：①与员工招聘的关系：招聘的主要依据就是规划结果，包括招聘的数量和质量②与员工配置的关系：根据员工配置进行人力资源需求预测，根据预测结果进行员工配置③与员工培训开发的关系：员工的质量④与员工解聘辞退的关系：员工供大于需，解聘辞退⑤与薪酬管理的关系：人力资源需求的预测结果为企业制定薪酬计划的依据⑥与绩效管理的关系：绩效考核是人力资源供需预测的重要基础招聘工作于人力资源管理其他职能的关系：①与人力资源规划的关系（规划是招聘的前提之一）②与职位分析的关系（职位分析书是制作招聘广告的重要依据）③与培训开发的关系（招聘来的员工需要通过培训开发来提高素质，员工质量影响培训方式）④与绩效管理的关系（员工素质水平影响绩效水平）⑤与薪酬管理的关系（合理薪酬吸引优秀人才，有利于招聘工作展开）4. 如何理解人力资源管理的地位与作用？人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
人力资源管理复习提纲.
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微观的人力资源：组织所拥有的，推动其目标实现的劳动者2.人力资源的特点（p2）①．生物性：人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特性相联系②．能动性：具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界③．动态性：人为生物有机体，有生命周期，从事劳动的自然时间被限定，所以人的劳动能力随时间而变化④．智力性：人在劳动中使用和开发智力，人的智力具有继承性⑤．再生性：在人力资源中具有可再生资源⑥．社会性：人类劳动是群体性劳动，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有，不仅仅归属于某个具体的社会经济单位3.人力资源管理的含义（p3）人力资源进行量的管理就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训，组织和协调，使二者经常可以保持最佳比例和有机的结合，让人和物都充分发挥最佳效应；人力资源质的管理就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标4.人力资源管理的特点（p4）①.综合性：人力资源是一门综合性学科，需考虑众多因素②.实践性：人力资源理论来源于实际生活对人力管理的经验，是对这些经验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验（来源于社会实践，反馈于生活）③.发展性：人对客观事物的认识不是一次形成，需要一个漫长的过程，人力资源是一门开放的、发展的认识体系④．民族性：人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的的思想也会受到民族文化传统的影响。
⑤.社会性：现代经济具有很高的社会化程度，会影响人力资源管理5.人资管理目标（拓展问题）（p6）取得最大的使用价值;发挥最大的主观能动性；培养全面的人6.人资管理原理（p23）1.同素异构原理：同样数量、素质的一批人，用不同的组织网络联结，会形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果2.能级层序原理：具有不同能力的人，应放在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力和职位的对应和适应3.要素有用原理：在人资管理中，任何要素(人员)都是有用的，关键是要为他创造发挥作用的条件4.互不增值原理：通过个体间的取长补短而形成整体优势，起到1+1>2的效果5.动态适应原理：人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是一个动态的适应过程6.激励强化原理：创造满足员工需求的条件，调动人的主观能动性，强化期望行为，提高劳动生产率7.公平竞争原理：竞争各方遵循同样的规则，公正地考核、录用、晋升、奖惩8.信息催化原理：人们通过获得和识别不同的信息来区分不同的事物，才得以认识和改造世界9.主观能动原理：人是有生命、思想、感情、创造力的10.文化凝聚原理：组织的凝聚力强，才能留住和吸引人才，竞争力才会加强7.HRM面临的挑战（拓展问题）1.经济全球化的挑战2.文化冲突3.政治、经济、政策环境快节奏变化4.科学技术进步5.人力资本的挑战6.应对消费品市场的挑战、、、、、、、、、、、8.人资计划的概念（p84）人力资源计划就是一个组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益9.人资计划的内容（p85）A.总体规划：根据企业战略确定人资管理的总体目标和配套政策B. 配备计划：组织中长期内处于不同职务、部门、或工作类型的人员的分布状况c.退休解聘计划：根据企业经营状况，适时适当规划企业人员就职情况d.补充计划：保证在出现职位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员e.使用计划：晋升和轮换f.培训开发计划：分阶段、有目的地培训员工，使之有效率的从事与企业g.职业计划:为了增强其成员的满意感并使其发展意愿与组织的发展意愿需要统一起来，而制定协调有关员工个人的成长、发展、与组织的需求、发展相结合的计划h.绩效计划：绩效标准及衡量方法、实现绩效目标的主要措施等等i.薪酬福利计划：薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目、、、、、j.劳动关系：如何减少和预防劳动争议、改进劳动关系的计划k.人力资源预算10.人资需求预测的内容（p88）一、影响人资需求的因素：a.技术、设备条件的变化 b.企业规模的变化 c.企业经营方向的变化 d.外部因素 e.人口数量与结构、教育发展水平二、人资需求预测的方法：a.管理人员判断法：企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员 b.经验预测法（比率分析法）：据以往经验对人资需求进行预测 c.德尔菲法：使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法 d.趋势分析法：定量分析;基本思路：确定组织中哪种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇佣人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人资需求步骤：1.确定适当的雇佣人数有关的组织因素2.据这一组织因素与劳动力数量的历史记录做出二者的关系图3.借助关系图计算每年每人的平均产量4.确定劳动生产率的趋势5.对劳动生产率的趋势进行必要的调整6.对预测年度的情况进行推测11.什么是招聘？（p103）招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程12.无领导小组讨论（p112）对一组人同时进行测试，给予相关题目，参赛者展开讨论。
人力资源管理期末复习提纲
一、简述题（第1小题10分,第2、3小题各15分，共40分）1、人力资源规划的编制程序。
2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？3、工作分析的结果在实际中有何应用?4、如何进行培训需求分析？5、有效的绩效考核系统应具备的标准.6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？7、就业指导的作用和内容是什么。
8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点.二、分析计算题（每小题15分，共15分)南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30％成为中层管理人员，有10％离职；中层管理人员有40％留下、30%成为高级管理人员,有30%离职；高级管理人员有60％留下，其余的离职。
求2011年的这三类人员的供给情况.答案要点：1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,拥有近400名工人.大约在一年前,公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为:公司的基本工程技术方面还是很可靠的,问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座,有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。
公司里所有对此感兴趣的员工,包括监管人员，都可以去听课.课程刚开始时，听课人数平均60人左右。
人力资源管理复习提纲
⼈⼒资源管理复习提纲名词解释3x5填空1x11选择1x20简述题6x4案例分析10x1论述题10x2组织内⼈员供给预测裁员管理第⼀章⼈⼒资源：⼴义上指智⼒正常的⼈，狭义上基本上都指“有劳动能⼒的⼈”或者包含在⼈体内的⼀种能为社会创造财富的能⼒。
⼈⼒资源管理：分为宏观管理和微观管理。
微观概念：是对⼈⼒资源的⽣产、开发、配置、使⽤等环节所进⾏的管理活动，是研究组织中⼈与⼈关系的调整、⼈与事的配合，以充分开发⼈⼒资源潜能，调动⼈的积极性，提⾼⼈的⼯作效率，改进⼯作质量，实现组织⽬标的理论、⽅法、⼯具和技术。
宏观概念：⼈⼒资源管理是对社会整体的⼈⼒资源的计划、组织、控制，从⽽调整和改善⼈⼒资源状况，使之适应社会再⽣产的要求，保障社会经济的运⾏和发展。
⼈⼒资本：指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等⽅⾯的投资⽽获得的知识和技能的积累，亦称“⾮物⼒资本”。
⼈⼒资源管理的基本职能/职能⼯作/主要内容：1.⼈⼒资源规划、招聘和选拔2.⼈⼒资源开发3.薪酬和福利4.安全和健康5.劳动关系薪酬是指⼯资、奖⾦等货币性报酬，福利是津贴和补贴、社会保险、节假⽇、病假、事假、劳保⽤品等⼈⼒资源管理的基本功能：1.获取（招聘、考试、选拔、委派）2.整合3.奖励与激励4.控制与调整（绩效考评、晋升、调动、解雇等）5.开发（培训）⼈⼒资源的要求素质：1.体能素质（先天、后天）2.智能素质（知识、技术、经验等）3.⾮智⼒素质（⼼理素质、积极性等）⼈⼒资源的特征：1.开发对象的能动性2.使⽤过程的时效性3.开发过程的持续性4.特殊资本性5.⾼增值性6.潜⼒巨⼤的创造性7.社会性战略性⼈⼒资源管理：是要建⽴“整合增长型组织”，其⼈⼒资源管理部门须直接参与公司战略决策，领悟公司战略意图，与其他职能部门协调⼀致，共同实现公司战略⽬标。
⼈⼒资源管理可以帮助企业得到三种关键成果：提⾼⼯作绩效、提⾼顾客和员⼯的满意度、提⾼股东价值。
第⼆章企业经营战略分为：总体战略、事业战略（中期性）和职能战略（短期性）企业发展战略分为：成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略⼈⼒资源规划：⼀个组织根据⾃⼰的战略⽬标和⼈⼒资源现状，为满⾜本组织在未来环境中⼈⼒资源在数量和质量上的需要，科学的预测未来环境变化中⼈⼒资源的需求和供给的状况，⽽制定的⼈⼒资源在获取、利⽤、保持、开发的策略，以确保组织战略⽬标的实现和个⼈价值的体现。
人力资源复习提纲(附参考答案)
人力资源复习提纲(附参考答案)人力资源复习提纲(附参考答案)-一、填空1.系统优化原理要求群体功能达到最优，是人力资源管理最重要的原理。
2.岗位分析由岗位（工作）说明和岗位（工作）规范两大部分组成。
3.信度和效度是企业决定采用哪种选择方法的两个非常重要的指标。
4.关键事件法通常用于确定干部的绩效水平和可能的晋升机会。
5.团队建设中的“球论”涉及4个主要观点：一是强迫性选择，二是主动性协调，三是整体性决策，四是再一次的系统优化。
二、单选题1.岗位评价的基本方法中，是目前大多数国家最常用的方法。
a．排列法b.分类法c.配对比较法d.要素计点法2.在人力资源规划中，人力资源需求预测方法是可行的。
a.经验预测法德尔菲法b.分类法配对比较法c.经验预测法分类法d.配对比较法德尔菲法3.招聘必须遵循黄金法则。
a．科学性原则b.适合性原则c.能岗匹配原则d.公平竞争原则4.责任重大是高级员工的特点之一，也是管理的基本原则。
A.科学管理b.权责匹配C.灵活性D.发展与创新5.团队的沟通类型，按沟通的方法划分为。
a、自上而下的沟通自下而上的沟通正式沟通非正式沟通个人沟通开放沟通书面沟通口头沟通三、简单题1.人力资源管理的基本原则是什么？（第11页）系统优化原理、激励强化原理、反馈控制原理、弹性冗余原理、互补增值原理、利益相容原理2.高级雇员的薪酬激励依据包括哪些理论？（p216）人力资本价值论、人力资本产权论、委托-代理理论3.团队文化有哪些塑造方式？（p232）团队授权、团队信任、团队规范四、简述题1.简述新入职员工培训内容。
（第135页）1.公司的地理位置和工作环境；2.企业的标志及由来；3.企业的发展历史和阶段性英雄人物；4.企业的标志性纪念品；5企业的产品和服务；6.企业的品牌地位和市场占有率；7企业的组织结构及主要领导；8.企业文化和企业的经营理念；9.企业的战略和企业的发展前景；10.科学规范的岗位说明书；11.企业的规章制度和相关的法律文件；12.团队的协作和团队的建设2.职业生涯的设计，都包括哪些内容。
人力资源管理复习提纲.
《人力资源管理》复习提纲1、人力资源的含义；人力资源是指具有一定劳动能力的人群的总和。
人力资源必须在运动中发挥其资源作用。
人力资源的运动包括：人力资源生产（形成）、发掘、配置、使用4个环节。
对人力资源运动过程进行规划、规范和研究，就构成人力资源开发与管理。
人力资源的几种特点表现（1）立意的战略性；（2）内容的广泛性；（3）主体的全员性；（4）对象的目的性；（5）手段的人道性；（6）结果的效益性。
2、人力资源的结构；自然结构、社会结构、经济结构。
人力资源结构分析是人力资源开发与管理的基础。
人力资源的运动人力资源必须在运动中发挥其资源作用。
人力资源的运动包括：人力资源生产（形成）、发掘、配置、使用4个环节。
对人力资源运动过程进行规划、规范和研究，就构成人力资源开发与管理。
4、影响人的行为的因素个人因素；环境因素；文化因素；情景因素。
5、人的个体复杂性分析；个人条件的多样性；个性人格的差异性；人际关系的复杂性；人文背景的广阔性。
人的复杂性导致人力资源开发与管理工作的复杂性和系统性。
充分认识人的复杂性有助于掌握人力资源开发与管理的主动性，提高人力资源的效益。
人的个性分析（简要了解）人的个性制约着人们职业种类和就业单位的选择。
分析人的个性是为了使人力资源与工作岗位更好地配合。
7、人力资源的数量与质量的含义人力资源的数量指构成劳动力人口的人口数量。
人力资源质量指劳动要素个体及群体创造社会价值的能力，分为能力质量和精神质量两方面。
人力资源质量是区别不同人力个体和总体的最关键因素。
8、影响人力资源数量的主要因素影响人力资源数量的主要因素：人口总量及再生产状况、国家的人口政策、卫生与健康、经济发展状况、人口迁移等。
9、影响人力资源质量的主要因素影响人力资源质量的因素：遗传及自然成长、教育与培训、营养与卫生保健、社会经济发展水平等。
10、影响人力资源供给的因素；影响人力资源供给的主要因素：工资水平、劳动参与率、劳动时间。
人力资源管理复习提纲 (一)
一、人力资源导论难点解释什么是人力资源管理。
说明直线管理人员和职能（人力资源）管理人员在人力资源管理中各自承担的职责。
列举并简要描述人力资源管理的若干重要发展趋势。
重点人力资源管理的若干重要发展趋势1人力资源管理是一个获取、培训、评价和报酬员工的过程，同时也是一个关注劳工关系、健康和安全以及与公平等方面问题的过程。
2管理过程：计划、组织、人事、领导、控制The Management Process：Planning、Organizing、Staffing、Leading、Controlling3人力资源管理流程：获取、培训、评价、薪酬、劳资关系、员工健康和安全、公正Human Resource Management Processes：Acquisition、Training、Appraisal、Compensation、Labor Relations、Health and Safety、Fairness5直线管理和职能管理中的人力资源管理直线经理拥有直线权力来指挥下属并为组织任务的完成负责。
职能经理协助直线经理，向其提建议拥有职能权力来协调人事活动和强化组织政策Line and Staff Aspects of HRM•Line Manager➢Is authorized (has line authority) to direct the work of subordinates and is responsible for accomplishing the organization’s tasks.•Staff Manager➢Assists and advises line managers.➢Has functional authority to coordinate personnel activities and enforce organization policies.6直线经理的人力资源管理责任•1．把正确的人放到正确的职位上去•2．使新员工融入组织（入职引导）•3．培训员工承担新的职位•4．改进每一位员工的工作绩效•5．争取他人的合作，建立顺畅的工作关系•6．解释公司的政策和程序•7．控制劳动力成本•8．开发每一位员工的能力•9．创造并维持部门员工的工作士气•10．保护员工的健康和身体状况Line Managers’ HRM Responsibiliti es1.Placing the right person on the right job2.Starting new employees in the organization (orientation)3.Training employees for jobs that are new to them4.Improving the job performance of each person5.Gaining creative cooperation and developing smooth working relationships6.Interpreting the firm’s policies and procedures7.Controlling labor costs8.Developing the abilities of each person9.Creating and maintaining department morale10.Protecting employees’ health and physical condition8组织人力资源的新方法新型人力资源服务团队：交易型人力资源服务：公司型人力资源服务：嵌入型人力资源服务：专家中心9影响人力资源管理的若干趋势全球化和竞争潮流、技术潮流、劳动力队伍和人口结构发展趋势、经济挑战、工作性质变化潮流、负债增加（“杠杆机制”）和管制放松10人力资源管理的重要趋势新型人力资源管理者高绩效工作系统管理伦理人力资源认证循证人力资源管理战略性人力资源管理Important Trends in HRMThe New HR ManagersHigh-Performance Work SystemsManagingEthicsHRCertificationEvidence-Based HRMStrategicHRM（P18）重要词汇organizationmanagermanagement processhuman resource management (HRM)authorityline authoritystaff authorityline managerstaff managerfunctional authorityglobalizationhuman capital四、职位分析重点：职位分析的定义职位分析的步骤收集职位分析信息的方法编写职位描述书编写任职资格说明书1职位分析一个确定这些职位所需承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程。
人力资源管理复习提纲
人力资源管理复习提纲第1章 人力资源管理概念1、资源: 是人类赖以生存的物质基础。
从经济学的角度来看，资源是其形成财富的来源。
是指可以投入到生产中去创造财富的一切要素和生产条件。
经济活动包括六大资源:自然资源、资本资源、人力资源、 管理资源、技术资源、信息资源人力资源已被看作最根本资源。
2、人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，是指在一定范围内具有为社会创造物质和精神财富，从事体力劳动和智力劳动能力的人口的总称。
广义：是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口；狭义：是指具有劳动能力的劳动适龄人口。
它包括了数量和质量两个指标。
3、人力资源的内涵：（1）人力资源不仅是自然存在的资源，更是一种资本性资源。
（2）只有通过一定方式的投资，掌握一定知识技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。
（3）人力资源与其它生产要素资源有较大差异。
（4）研究和开发人力资源的目的，是为了有效开发运用人的劳动能力和社会活动能力，即“人力”。
（5）人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，乃是人力资本的存量，它在人们劳动时才能发挥出来。
4、人力资源的构成：人力资源的数量、人力资源的质量5、人力资源的基本特征(1)人力资源的再生性(2)人力资源的能动性(3)人力资源的时效性(4)人力资源的两重性(5)人力资源的社会性6、影响人力资源数量的主要因素（1）人口总量及再生产状况。
（2）人口结构及其变动（3）人口迁移（4）社会突变因素7、人力资源数量与质量的关系人力资源质量的提高是人力资源开发的核心与关键。
人对生产力的强大影响是智力因素，而智力在一定程度上又是科学技术的一种存在形态。
离开了科学技术及人的智能发展，人在大自然面前是微不足道的。
数量偏大而科学文化技术素质低下的劳动力大军只能从事传统、低效、简单的劳动，很难形成发展经济的重要源泉和推进现代化的主体力量。
而且，过多低素质的劳动力不但不能看作是“丰富的资源”，反而会成为国际竞争和未来发展的十分沉重的负担。
人力资源管理 复习提纲资料
一章人力资源管理1.人力资源承担的活动人力资源职能所扮演的角色人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
2.人力资源管理实践对一家企业的综合评价卡会产生何种影响3.支持高绩效工作的人力资源管理实践是什么4.对人力资源管理实践作一个简单的阐述二章战略人力资源管理1.战略形成和战略执行之间的区别2.战略管理过程的构成战略的形成阶段，战略规划群体需要通过确定企业的使命和目标，外部的机会和所受到的威胁以及企业内部的优势和劣势来决定企业的战略方向。
接下来，他们还需要列出各种可能的战略选择，并且对这些战略在实现组织目标方面的能力进行比较。
战略的执行阶段，企业就要按照已经选定的战略开始贯彻实施。
这包括对组织进行设计，对资源进行分配，确保企业获得高科技能的雇员以及建立起能够促使员工的行为与企业的战略目标保持一致的报酬系统。
3.人力资源和战略形成两者间的联系4.描述各种异向性战略相联系的不同人力资源管理问题以及实践集中战略：HR培训保持技术，报酬留住技术人才，绩效考核注重行为内部成长战略：HR招募调动提升员工，绩效注重行为和结果，薪酬对增长目标达成的奖励，培训拓展创新所需人才合并和兼并战略：对冲突技能的培训，对两个不同企业的文化和环境进行一体化的调整，对工资结构保持一致性。
裁员战略：对工作绩效不大的员工进行裁员，提升裁员后员工的士气，摆脱陈腐气氛建立新型积极的劳资关系。
5.高层人力资源管理者为了在企业成为一名战略伙伴所需具备的能力三章职位分析与职位设计1.对一个工作流程进行分析，确认出某种产品或服务的生产或提供过程中所包括的产出、活动、以及投入分别是什么。
2.理解工作分析在战略管理以及人力资源管理中的重要性。
了解工作流程，确认需要完成那些工作任务以及为完成这些任务所需要具备何种知识、技能和能力的重要性。
管理者要通过了解工作来作出明智的雇佣决策。
确保每一位雇员令人满意地完成工作。
3.为各种人力资源管理活动选择适当的工作分析技术4.了解工作设计的不同方法。
人力资源复习提纲
人力资源复习提纲第一篇：人力资源复习提纲《人力资源管理》复习提纲1、掌握人力资源的质量、人力资本2、掌握人力资源在经济增长中的作用3、掌握人力资源管理及其基本职能4、掌握人力资源管理的总目标、具体目标、各个模块和价值链之间的关系5、理解四种人性假设（及人事管理对策）、需要层次理论、成就激励理论、公平理论、强化理论6、了解如何供求分析，掌握企业人力资源供给和需求预测的对比一般会有几种情况7、理解招聘的方式的优缺点、学会如何筛选8、了解新员工入职培训的内容、掌握培训的基本程序、掌握培训开发的方式方法9、掌握绩效管理的实施过程，掌握评估工具的应用和方法的选择10、掌握薪酬的结构、设计的原则和基本流程11、掌握人事管理中职业生涯管理的作用、掌握影响职业生涯的因素单选20（10道题）、简答20（2道）、案例分析60（2道）祝同学们考试顺利！PS：本门课程的教学负责人结合该门课程的教学计划要求的是考试采取的是闭卷考试，所以请同学们态度端正的对待考试，谢谢。
第二篇：文化产业人力资源开发复习提纲阅读下面的案例，回答问题：广州西汉南越王墓镇馆之作丝缕玉衣，是用2100多件小玉片经过丝线和丝带穿引形成的一件完整衣服。
这件文物出土时，修复人员按照出土时玉片的位置判断它是身体上的什么部位，然后用纸皮标号、编号，按顺序再用丝线穿成一件衣服。
据介绍，编号工作先是从主要部位然后到次要部位。
身躯、头部、脚、手等循序渐进。
编号的数目达到2100多号。
经过工作人员小心谨慎的编号，先是修复了身躯，然后是头部等。
这项修复工程历时三年，具有极高的经济、历史价值。
据文物修复专家介绍，一般博物馆只需要维护好展出的文物，其他文物损毁消失的问题就很难暴露出来，破损文物堆积在库房，如果得不到及时修复，就会无声地损毁消失。
据广东省博物馆透露，目前广东的文博系统中，所有的文物修复人才加起来，不过十几人，可他们面对的却是140多家博物馆和众多文物单位数十万件文物。
人力资源考试复习题提纲复习资料
⼈⼒资源考试复习题提纲复习资料⼈⼒资源复习提纲题型：⼀、不定项选择题（10×1分=10分）⼆、名词解释（5×3分=15分）三、简答题（6×4分=24分）四、设计题（1×20分=20分）五、案例分析（2题31分）专业术语部分：1）⼈⼒资源 P1-2宏观定义：只能够推动特定社会系统发展进步并达成其⽬标的该系统的⼈们的能⼒的总和。
此定义的宏观性主要是从社会系统的⾓度论⼈⼒资源，同时突出了⼈⼒资源的归属性、功⽤性及能⼒的包容性。
具体包括：①任何资源均有归属，⼈⼒资源不能例外（总是属于国家、地区）②⼈⼒资源必须有功⽤，这符合资源“可⽤性”的特征，即⼈⼒资源应对其归属的社会系统的发展和⽬标实现有⽤。
③定义中的能⼒是⼀种泛指，包含各种能⼒，包括智⼒、体⼒、甚⾄“情⼒”（与个性关系很⼤）。
微观定义：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织⽬标的成员能⼒的总和。
此定义局限于在社会组织的层⾯讨论⼈⼒资源，故为微观定义。
本书主要是在微观层⾯上使⽤⼈⼒资源这⼀定义。
⼈⼒资源的宏观定义更多⽤于⼈⼝学、社会学、经济学。
2）⼈⼒资源战略 P34-35⼈⼒资源战略确定⼀个企业将如何进⾏⼈员管理以实现企业⽬标。
与其他战略⼀样，⼈⼒资源战略是为管理变化⽽制定的⼀种⽅向性的⾏动计划，是使⼈⼒资源管理与企业经营战略保持⼀致的⼿段。
它提供了⼀种通过⼈⼒资源管理获得和保持竞争优势的企业⾏动思路，即在变化的环境中将重点放在对⼈的管理上。
3）⼈⼒资源投资战略 P35-36这种战略主要是通过聘⽤数量较多的员⼯，形成⼀个备⽤⼈才库，以提⾼企业的灵活性，并储备多种专业技能⼈才。
这种战略注重员⼯的开发和培训，注意培育良好的劳动关系。
在这⽅⾯，管理⼈员担负了较重的责任，确保员⼯得到所需的资源、培训和⽀持。
采取投资战略的企业⽬的是要与员⼯建⽴长期的⼯作关系，故企业⼗分重视员⼯，视员⼯为投资对象，使员⼯感到有较⾼的⼯作保障。
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1.简述工作分析的内容
工作分析是以科学和系统的方法确定一项工作所应包含的人物、职责以及从事此项工作的必备知识、技术与能力。
基本术语：工作要素、任务、职责、职权、职务、职业、工作族、职系、职组、职级、职等具体而言，应从六个方面展开：工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作、以及为何要这样做。
1.常用的工作分析方法有哪些？
访谈法、观察法、问卷调查法（PAQ）、功能性职位分析法（FJA）、写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法）、工作实践法、关键事件记录法
2.简述人力资源规划的程序
3.如果出现劳动力过剩，企业可能采取的方法（1）收集人力资源规划所需的信息辞退裁员
（2）预测人员需要培训、人才储备
（3）清查和记录内部人力资源情况劳务输出、出租
（4）确定招聘需要缩减工作时间
（5）与其他规划协调提前退休
（6）评估人力资源规划拓展业务
4.简述人力资源需求预测的方法
（1）经验预测法
（2）德尔菲法
（3）管理人员判断法
（4）总体预测法
（5）工作负荷法
（6）回归分析法
（7）趋势分析
3.简述员工招聘的程序
（1）人力规划、岗位分析
（2）招聘计划（空缺职位、需求数量、任职资格、时间地点、成本收益）
（3）招募（了解市场、发布信息、接受申请）
（4）甄选（初选、笔试、面试、测评、体检）
（5）聘用（作出决策、发出通知、岗前培训、试用、签订合同）
（6）评估（程序、技能、效率）
4.简述内外部招聘的优缺点
内部外部
优点准确性高
适应较快
激励性强
费用较低带来新思想和新方法有利于招聘一流人才树立良好的形象
鲶鱼效应
缺点造成组织内部矛盾
容易抑制创新
近亲繁殖筛选难度大、时间长进入角色慢
招募成本大
决策风险大
影响内部员工积极性
5.企业外部招聘的渠道有哪些？
（1）推荐
（2）就业机构
（3）行业协会和联合会
（4）学校
（5）专职公司
6.简述入职培训的内容
一般性培训：公司的历史、传统与基本方针
公司风气、理念、价值观
本行业现状与公司地位
企业的制度与组织结构
产品知识、制造和销售
公务礼仪和行为规范
专业性培训：就业规划、薪酬与晋升制度
劳动合同
安全、卫生、福利与社会保险
技术、业务、会计等训练
7.常用的培训方法有哪些？
（1）直接传授型培训法（讲授法、专题将作法、研讨法）
（2）实践型培训法（工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法）
（3）参与型培训法（自学、案例研究、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练、管理者训练）（4）态度型培训法（角色扮演、拓展训练）
8.培训管理的工作流程
需求分析阶段：培训需求评估、目标确立
设计与实施阶段：培训内容方法设计、实施培训、培训过程监控
评估阶段：制定标准、对参训着预先测验、培训师评价、培训目标评价、培训管理评价、反馈
9.绩效的影响因素
员工的激励、技能、环境与机会P=f (S,O,M,E)
个人原因；管理原因；组织原因；其他原因
10.绩效考核的工作流程
（1）确定绩效目标：主管与下属根据部门绩效计划结合下属能力和岗位要求，确定绩效考评的计划
（2）贯彻实施绩效计划：观察下属的所作所为，不断进行评估和反馈，确保下属活动不偏离既定的绩效目标
（3）采集考评期内相关信息，预定面谈时间地点.内容：提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩
（4）进行面谈，总结工作：经检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识
（5）上下级共商工作计划：提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或者个人工作绩效的措施和方法
11.试列举常见的工资制度的类型
（1）技术等级工资制
（2）岗位或者职务等级工资制
（3）岗位技能工资制
（4）结构工资制
（5）计件工资制
（6）销售提成制
（7）薪点工资制
（8）谈判工资制
11.简述薪酬设计的基本流程
（1）明确企业薪酬政策及目标
（2）工作岗位分析与岗位评价
（3）地区行业薪酬调查
（4）企业薪酬制度结构确定
（5）设定薪酬等级与薪酬标准
（6）执行薪酬制度、控制调整
12.简述法定福利的种类
经济性福利带薪休息时间员工保险员工服务
1.额外金钱性收入（节假日加薪，超时加班费等）
2.住房性福利
3.交通性福利
4.饮食性福利
5.教育培训性福利
6.医疗保健性福利
7.金融性福利（补助金以及低息贷款）1.工作的休息时间
（包括午餐时间、工
作休息等）
2.非工作的休息时间
（包括年假、法定假
期、病假等）
1.医疗保险
2.养老保险
3.疾病保险
4.工伤保险
5.生育保险
6.企业提供的其他特
殊保险
1.文化旅游性福利
2.其他生活性福利
（洗理津贴、服装津
贴）
3.咨询性服务（法律
咨询和心理健康咨
询）
4.保护性服务（平等
就业权保护、性骚扰
保护、隐私权保护等）
5.工作环境保护（员
工参与民主化管理
等）
13.劳资纠纷的处理程序
通过劳动争议调解委员会进行调解（事发30日内申请，30日内通告结果）
通过劳动争议仲裁委员会进行裁决（事发60日内申请，受理60日内裁决，一次裁决）通过人民法院起诉（仲裁后15日内申请，7日内受理立案与否）
14.什么情况下不得解除劳动合同？
（1）患职业病或者因公负伤病被确认丧失或者部分丧失劳动能力的人
（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内
（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的
（4）法律、行政法规规定的其他情形。