薪酬设计具体方法和步骤
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
技能薪酬体系的设计流程和步骤
技能薪酬体系的设计流程和步骤一、明确技能的种类。
咱得先搞清楚都有啥技能是咱这个薪酬体系要考虑的呢。
就像厨师这个职业，有切菜技能、炒菜技能、调味技能等等。
这一步就像是在寻宝，把那些对工作有用的技能都找出来，可不能落下啥重要的哦。
这是构建技能薪酬体系的基础呢。
二、技能的分级。
找出来技能了，那就要给它们分个级啦。
比如说初级的切菜技能，可能就是切得比较慢，形状也不是很完美；中级的切菜技能呢，切得又快又好，形状均匀。
这就像是游戏里的等级一样，不同等级有不同的表现。
分级的时候呀，要考虑实际工作中的要求，可不能乱分哦。
三、确定技能的市场价值。
这一步可重要啦。
咱得看看市场上这些技能都值多少钱呢。
要是咱给的薪酬比市场低太多，那员工可就不乐意啦，都跑光光啦。
就像现在很火的编程技能，市场上高级程序员的薪酬可高啦。
所以要去调查、去比较，这样才能让咱的薪酬体系有竞争力。
四、制定技能薪酬结构。
这个结构就像是一个框架。
比如说每个技能等级对应一个薪酬范围。
初级技能对应的薪酬低一些，随着技能等级升高，薪酬也跟着涨上去。
这个结构要清晰明了，让员工一看就知道自己努力提升技能后能多拿多少钱。
五、员工技能评估。
要看看员工现在都有啥技能，处于哪个等级。
这就像给学生考试一样，不过这个考试是为了确定员工的技能水平。
可以通过实际操作、理论考试等多种方式来评估。
而且评估的时候要公平公正，可不能偏袒谁哦。
六、沟通与反馈。
薪酬体系设计好了，得跟员工好好沟通。
告诉他们为啥这么设计，对他们有啥好处。
而且要听听员工的反馈，要是他们有啥好的建议，也可以适当调整。
毕竟这个薪酬体系是和员工息息相关的，大家都满意才好嘛。
总之呢，设计技能薪酬体系是个挺细致的活儿，每个步骤都要用心去做，这样才能让员工满意，让企业发展得更好。
薪酬设计七步法
薪酬设计七步法薪酬设计七步法薪酬设计是企业管理中的重要组成部分，对于企业的发展和员工的激励都具有重要意义。
本文将介绍薪酬设计的七个步骤，帮助企业制定合理、公平、有效的薪酬政策。
一、确定薪酬策略企业需要明确其薪酬策略，即在什么情况下给员工加薪、奖金等福利待遇。
这需要考虑到企业的目标、竞争环境以及员工需求等因素。
同时，还需要考虑到不同岗位之间的差异性，确定不同岗位之间的相对价值。
二、收集信息在制定薪酬政策前，企业需要收集各种信息来了解市场情况和员工需求。
这包括行业内其他公司的薪酬水平、同一岗位在不同地区或不同公司中的薪资差异以及员工对福利待遇的期望值等。
三、制定职位描述职位描述是指明每个职位所需技能和经验等方面要求。
这有助于确定每个职位在组织中所占位置和相对价值。
同时，职位描述也有助于确定薪酬差异。
四、评估职位价值评估职位价值是指确定每个职位的相对价值，以便制定合理的薪酬政策。
这可以通过市场调查、内部评估或两者结合的方式来完成。
五、制定薪酬结构在确定了每个岗位的相对价值后，企业需要制定适当的薪酬结构。
这包括基本工资、津贴、奖金等各种福利待遇。
同时，还需要考虑到员工绩效、工作经验和其他因素的影响。
六、实施薪酬政策在制定好薪酬政策后，企业需要将其付诸实施。
这包括与员工沟通政策内容、建立绩效管理体系以及不断监测和调整政策等。
七、评估效果最后，企业需要评估其薪酬政策的效果，并根据反馈结果进行调整。
这有助于确保薪酬政策与企业目标相一致，并能够有效地激励员工提高绩效。
总结：以上是薪酬设计的七个步骤，企业需要在制定薪酬政策时充分考虑各种因素，以确保政策的合理性和有效性。
同时，在实施政策后也需要不断监测和调整以确保其持续有效。
2024年薪酬设计方案
薪酬设计方案 篇1
薪酬设计方案详解：
第一步：认识员工的需求层次
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”
建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
第四步：设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程，每个环节现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的.年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
薪酬体系设计的基本流程及方法
薪酬体系设计的基本流程及方法薪酬体系设计的基本流程及方法作者：OpenAI撰稿AI助手导言薪酬是组织中一项至关重要的管理活动，可以对员工的激励、招聘和留住产生重要影响。
一个合理设计的薪酬体系可以提高员工的工作满意度和绩效，增强组织的竞争力。
本文将介绍薪酬体系设计的基本流程和方法，帮助企业建立科学有效的薪酬体系。
一、需求分析薪酬体系设计的第一步是进行需求分析。
在这个阶段，企业需要明确自身的目标和需求，以确定适合的薪酬体系。
同时需要考虑到组织的规模、行业特点、员工结构和市场竞争情况等因素，确保薪酬体系与企业文化和战略一致。
在需求分析阶段，企业可以采用以下步骤：1.明确薪酬目标：确定薪酬体系的目标，例如吸引、激励和留住人才，提高绩效，打造公平竞争环境等。
2.收集信息：收集公司内外的薪酬数据和信息，了解行业的薪酬趋势和竞争对手的做法。
可以通过薪酬调查、市场调研和行业报告等方式进行信息收集。
3.分析员工需求：与员工进行沟通和调研，了解他们对薪酬体系的期望和需求。
可以通过员工满意度调查、一对一谈话和员工反馈等方式收集信息。
二、薪酬制度设计薪酬制度是薪酬体系的核心，决定了员工工资和福利的构成和分配方式。
在设计薪酬制度时，需要考虑以下几个方面：1.薪酬结构：确定薪酬的结构和层次，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
可以采用标准工资、绩效工资和福利分配等方式。
2.薪酬标准与公平性：制定薪酬标准和标准化工资，确保薪酬与员工的工作职责、能力和绩效相匹配。
同时要确保薪酬体系的公平性，避免薪酬歧视和不公平现象。
3.绩效管理：将绩效考核与薪酬奖励相结合，确保薪酬与员工的表现和贡献相一致。
可以采用目标管理、360度评估和绩效奖金等方式来实施绩效管理。
三、实施与评估薪酬体系的实施和评估是一个长期的过程，需要持续关注和改进。
在实施阶段，企业可以采用以下步骤：1.沟通与培训：与员工沟通和培训，向他们解释薪酬体系的目的、原则和操作方式。
薪酬设计的方法与步骤
薪酬设计的方法与步骤薪酬设计是企业管理在人力资源领域的一项重要工作。
一个合理、公正、可实施的薪酬设计方案可以激励员工的工作积极性，激发员工的创造性及贡献潜力，提升企业整体的竞争力。
本文将详细介绍薪酬设计的方法与步骤。
一、薪酬设计的方法1. 工作价值法：根据不同岗位的工作特点、能力要求、工作环境、工作需求等因素，制定相应的薪酬水平。
按照工作价值高低，确定员工的薪酬标准。
常用的工作价值法包括职业分析、职位评估、工作价值评估等。
2. 市场调查法：借助市场调查、行业调研等方式，了解相应职位的市场薪酬水平。
通过比对分析，制定相应的职位薪酬标准。
3. 绩效考核法：针对员工的工作表现、工作质量、工作能力等方面，进行绩效考核，根据绩效考核结果，对员工进行奖励或惩罚，形成相应的薪酬调整方案。
4. 经验法：根据组织历史、行业情况、企业发展等因素，制定相应的薪酬标准。
这种方法常用于新兴领域、没有标准职位的企业。
二、薪酬设计的步骤1. 定位目标：明确企业的薪酬设计目标，明确薪酬设计对企业人力资源管理和组织战略方面的支持作用。
2. 分析岗位：明确各职位的工作要求、能力要求、工作环境、工作需求等因素，确定各职位的薪酬水平。
3. 收集信息：采用市场调查、薪酬调查、竞争情况调查等方式，收集和了解市场上同类型的企业在薪酬设计方面的情况。
4. 制定方案：根据收集到的信息和分析的数据，制定出合理、可落实的薪酬设计方案。
5. 实施方案：根据制定的方案，逐步开始落实方案，采用相应的激励机制，激励员工的工作积极性。
6. 监督调整：根据实际情况，及时监督方案的执行情况，并根据情况作出调整。
同时，还需不断改进薪酬设计方案，以使其不断适应企业的发展需要。
三、薪酬设计的注意事项1. 建立公正的薪酬调整机制，避免因个人因素影响薪酬调整的公正性。
2. 深入了解员工心理需求，制定符合员工需求的激励机制。
3. 加强员工沟通，让员工深入了解薪酬设计的目的和方法，并让员工参与到薪酬设计中。
薪酬设计七步法.
操作演练
运用佐佳七因素分析法 进行现场职位评估演练
职位评估成功的关键控制点——组织形式
第一步：成立临时的职位评估机构 1
2
第二步：对机构的成员进行培训
3
第三步：开展评估工作
4
第四步：公布、沟通评估的结果
评估的组织工作步骤
七步法第四步---薪酬数据收集与深度分析
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
3
薪资数据外部对比中应注意的问题-城市薪资差异
城市薪资转换指数
北京 上海 广洲 深圳 天津 沈阳 大连 青岛 成都 100 100 99.83 99.22 80.65 82.91 81.3 79.88 75.43 武汉 重庆 南京 昆明 苏洲 厦门 无锡 杭洲 汕头 79.91 76.5 79.5 78.87 83.08 85.36 83.93 83.2 83.2
通用薪酬设计七步法
薪酬设计七步法第一步---前期准备
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
职层排序
集与深度分析
7、薪酬管理运 作体系设计
6、福利设 计
5、设计薪 资架构
七步法第一步---“前期准备”活动内容
1
2
3
4
5
组建薪酬 管理变革 推进团队
编制推 进计划
薪酬变革 实施前的 前期调查
城市薪资转换指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工 在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京、上海为100。
薪资数据外部对比运用技术-回归分析
所谓的回归分析主要是指线性回归，它是数学方法在企业薪酬数据分析中的 具体运用。
线形回归分析主要是运用回归分析数学模型，找出薪资级别（或评估得分） 与企业薪酬数据之间内在的逻辑关系。
薪酬设计七步法
薪酬设计七步法薪酬设计是组织中一项至关重要的任务，它直接关系到员工的工作动力和组织的绩效。
在现代商业环境中，如何合理设计薪酬制度成为了组织面临的一项重要挑战。
为了帮助组织有效地进行薪酬设计，下面将介绍一种名为“薪酬设计七步法”的方法。
第一步：明确目标和策略在进行薪酬设计之前，组织需要明确自己的目标和策略。
这包括明确组织的长期目标、短期目标和战略定位。
只有明确了这些目标和策略，才能根据组织的需要来设计薪酬制度，从而保证薪酬制度与组织目标的一致性。
第二步：分析工作在这一步中，组织需要对不同职位的工作进行分析。
这包括确定各个职位的工作职责、技能和知识要求等。
通过对工作的分析，可以确定出薪酬设计中需要考虑的要素，从而有针对性地设计薪酬制度。
第三步：确定薪酬结构在确定薪酬结构时，需要考虑各个职位之间的内在价值差异。
通常情况下，不同职位之间的工作价值不同，因此需要在薪酬结构中体现出来。
薪酬结构是指不同职位之间的薪酬差距和薪酬层次的构成，它可以根据工作的重要程度、复杂程度和工作价值等因素来确定。
第四步：确定薪酬水平在确定薪酬水平时，需要考虑到组织内部的公平性和外部市场竞争力。
组织需要通过市场调研和薪酬测算来确定合理的薪酬水平。
同时，还需要考虑到绩效管理等因素，以确保薪酬与员工的表现相匹配。
第五步：设计绩效管理制度绩效管理制度是薪酬设计中不可或缺的一部分。
它通过评估和激励员工的绩效来影响薪酬水平。
在设计绩效管理制度时，需要确立明确的绩效评估标准、设定合理的目标和激励措施，并将其与薪酬制度相结合，以提高员工的工作动力和绩效。
第六步：实施和监控在实施薪酬设计之后，组织需要进行监控和评估。
这包括定期对薪酬制度进行调整和改进，确保其与组织目标和策略的一致性。
同时，还需要监控员工的反馈和满意度，以及组织的整体绩效。
第七步：沟通和培训最后，组织需要进行薪酬设计的沟通和培训。
这包括向员工解释和介绍薪酬制度的设计原则和细节，以及培训员工如何理解和利用薪酬制度。
薪酬设计的方法和步骤
薪酬设计的方法和步骤薪酬设计是组织管理中的一个重要部分，它涉及到员工的基本工资、津贴、奖金、福利等方面，对于企业员工的工作积极性、忠诚度和稳定性都有着非常重要的影响。
因此，制定合理的薪酬设计方案显得尤为重要。
一、薪酬设计方法1. 现行法定工资制度：国家规定的最低工资标准，是企业薪酬体系建设必须遵循的基本标准。
2. 市场竞争工资制度：根据企业所在的行业、地区和岗位的市场竞争激烈程度，参照竞争对手企业的薪酬水平，制定适当的薪酬方案。
3. 绩效薪酬制度：适用于需要绩效评价的企业，在考虑市场水平的基础上，将员工的绩效与相应的薪酬挂钩。
4. 职位薪酬制度：企业内部按照职位分级和职位价值等因素分析，制定对应的薪酬方案。
二、薪酬设计步骤1. 定义组织目标和组织策略：确定企业的长期发展目标和企业的经营策略，以此为背景制定薪酬目标和策略。
2. 职位评价：对于不同岗位，通过对其工作内容、工作环境、学历背景等多方面进行评估和统计，制定出相应的岗位职责和相应职位等级。
3. 制定绩效考核制度：确定一套合理的绩效考核体系，包括考核指标、考核周期和考核比例等方面的内容。
4. 设定薪酬结构：制定不同等级职位的薪酬标准，并根据职位的价值和绩效进行适当的调整。
5. 制定激励机制：根据员工的表现和贡献，制定相应的奖金、津贴等激励措施，鼓励员工为企业做出更多的贡献。
6. 实施薪酬计划：将制定好的薪酬计划实施到企业的薪酬管理体系中，对员工进行相应的薪酬给付，同时不断对计划进行绩效评估和调整。
三、注意事项1. 薪酬设计方案必须合理、合法、科学，既不能让员工感觉工资不公平，也不能让企业费用过高。
2. 涉及薪酬制度变动时，应在合适的时间进行通知，以避免员工产生不信任和抵触。
3. 同一等级职位的工资差异不能过大，避免出现对职位不公。
4. 薪酬的构成应该很清晰，员工应当知道自己每项工作能得到多少报酬。
5. 引入绩效薪酬模式时，必须先定义好指标，并且确保评价公正和透明。
薪酬设计七个步骤详解
薪酬设计七个步骤详解薪酬设计七个步骤详解薪酬设计是一个组织中非常重要的环节，它直接影响到员工的积极性、满意度以及绩效。
一个科学合理的薪酬设计方案，能够帮助组织吸引和留住人才，激励员工的工作动力，并提高整体绩效水平。
但要达到这些目标，并不是一件容易的事情。
薪酬设计需要有系统性、科学性和灵活性，以适应不同组织和员工的需求。
下面，我将为你详细介绍薪酬设计的七个步骤，帮助你更好地理解和应用。
第一步：明确目标和战略定位一个好的薪酬设计方案应该与组织的目标和战略定位相匹配。
在这一步骤中，你需要明确你的组织目标是什么，以及你希望通过薪酬设计达到哪些目标。
如果你的目标是吸引和留住高层管理人才，你可能需要设计一个具有竞争力的薪酬方案。
如果你的目标是提高员工绩效，你可能需要设计一个绩效导向的薪酬方案。
第二步：分析工作和人员需求在设计薪酬方案之前，你需要对组织的工作和人员需求进行充分的分析。
这包括对各个职位的工作内容、职责和要求的了解，以及对员工的价值和潜力的评估。
只有对工作和人员的需求进行准确的分析，才能为员工提供公平、合理的薪酬。
第三步：制定薪酬结构和级别在这一步骤中，你需要根据工作和人员需求，制定薪酬结构和级别。
薪酬结构是指公司内各个职位的薪酬范围和差异，薪酬级别是指根据工作内容和要求划分的不同级别。
制定薪酬结构和级别需要考虑到市场薪酬水平、员工绩效和潜力等因素，以保证薪酬的公平性和合理性。
第四步：确定绩效管理和评估机制一个好的薪酬设计方案必须能够与绩效管理和评估机制相结合。
在这一步骤中，你需要设计并确定员工绩效的评估方式和标准。
你可以采用360度评估、关键绩效指标等方式来评估员工的工作表现。
并根据员工的绩效水平，决定他们的薪酬增长空间。
第五步：设计激励和奖励机制除了基本薪酬，一个好的薪酬设计方案还应该有激励和奖励机制。
在这一步骤中，你需要设计并确定员工的激励和奖励方式。
你可以为员工设立绩效奖金、股权激励等激励机制，以激发他们的工作动力和创造力。
8步手把手教你学会薪酬设计
8步手把手教你学会薪酬设计上次说到薪酬诊断方法，就像医生看病一样，有问题需要良方下单开药，方能治理企业“顽疾”，今天就聊聊如何进行薪酬设计。
Part 1薪酬结构定义广义结构：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素。
狭义结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资级差和重叠率等Part 2 薪酬理念（4P）薪酬设计的逻辑是以岗定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效付薪。
以岗位定级解决了内部公平性问题，可以通过职责澄清和职位说明书编制进行价值评估；以市场定位解决了外部竞争性问题，可以购买市场薪酬报告或市场薪酬调研来实现；以能力定薪解决了个体公平性问题，可以通过能力模型和任职资格评估确定；以绩效付薪解决了公司公平性的问题，可以通过绩效管理来实现。
以职位付薪：所有在同一职级的员工，拥有相同的参考薪酬以能力付薪：以员工的任职能力决定其参考薪酬基础上的真实薪酬以绩效付薪：以短期和长期的绩效来付薪以市场付薪：以市场薪酬行情来付薪Part 3 薪酬设计前提职位分析和职位价值评估是薪酬架构设计的基础。
职位价值评估是薪酬架构设计的依据，评估的结果直接用来确定公司的薪酬等级结构。
岗位价值评估一般选取15%-30%的标杆岗位进行评估，根据业务模式复杂程度选择。
业务模式单一，选择领导层级和直接条线即可，如果多业务模式和比较复杂，领导层级和可对比的岗位都可以选择。
岗位价值评估内容见其他内容。
后期会有专门篇章介绍职位价值评估。
关键核心：公司的岗位是否有必要评估，有时候不评估反而比评估要好操作很多。
当然薪酬设计也是伴随着社会发展和人性解放应运发展的。
早期的雇主薪酬、窄带薪酬是不需要的职位分析和评估的，随着宽带薪酬和能力薪酬的普及，职位分析和评估就非常有必要了。
薪酬体系设计流程4个步骤先后顺序
薪酬体系设计流程4个步骤先后顺序下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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如何进行薪酬设计
如何进行薪酬设计如何进行薪酬设计引言薪酬设计是组织中一项非常重要的管理任务，能够直接影响员工的积极性和工作表现。
一个合理的薪酬体系可以帮助组织吸引、留住和激励人才，提高员工的工作动力和效率。
本文将从薪酬设计的原则、目标、步骤和方法等方面，介绍如何进行薪酬设计。
一、薪酬设计的原则薪酬设计需要遵循一定的原则，以确保公正、合理和可持续的结果。
1. 公平原则：薪酬应当公平对待所有员工，不论其职位、性别、年龄或其他区别。
公平的薪酬体系能够增强员工的工作满意度，减少员工离职率。
2. 竞争力原则：组织的薪酬水平应当具备一定的竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
通过与市场薪酬水平进行比较，可以调整薪酬水平，使其与市场相符。
3. 激励原则：薪酬设计应当能够激励员工为实现组织目标做出更大的努力。
通过设定和实现目标奖励的薪酬体系，可以激励员工提高绩效和工作动力。
4. 可持续原则：薪酬设计应当结合组织的财务状况和可持续发展能力。
合理的薪酬体系不仅能够提高员工积极性，还能够保证组织的财务可持续性。
二、薪酬设计的目标薪酬设计的目标是为组织创造一个合理、公正和有效的薪酬体系，以实现以下几个方面的目标：1. 吸引和留住人才：通过提供有竞争力的薪酬水平，能够吸引和留住组织需要的优秀人才。
2. 激励员工绩效：通过设定与绩效挂钩的薪酬体系，能够激励员工为实现组织目标做出更大的努力。
3. 鼓励员工发展：通过设立培训、晋升等与薪酬挂钩的机制，能够促进员工的学习和发展，提高员工的工作能力和业务水平。
4. 维持内部公平：通过确立公正的薪酬体系，能够维持组织内部的公平和平衡，减少员工之间的不满和冲突。
5. 保持与市场竞争力：通过与市场薪酬水平进行比较，能够保持组织的薪酬水平具备一定的竞争力。
三、薪酬设计的步骤1. 企业目标和战略分析：首先，需要对组织的目标和战略进行分析，确定组织需要的人才类型和数量。
2. 岗位分析和评价：通过对岗位的分析和评价，确定岗位的薪酬级别和价值，以建立起薪酬体系的基础。
薪酬设计七步法
薪酬设计七步法1. 确定薪酬设计的目标和原则薪酬设计的目标是为了吸引、激励和留住优秀的员工，提高组织绩效。
在确定薪酬设计的目标时，需要考虑组织的战略目标、市场竞争情况以及员工需求。
薪酬设计的原则包括公平性、内外一致性、灵活性和可持续性。
公平性是指根据员工的贡献和能力来确定薪酬水平，确保相同工作相同报酬；内外一致性是指与市场竞争情况保持一致，既要考虑内部公平也要考虑外部竞争力；灵活性是指根据不同岗位和个人表现进行差异化薪酬设计；可持续性是指薪酬设计应符合组织财务状况，并能够长期有效地激励员工。
2. 进行职位评估职位评估是为了确定不同岗位之间的相对重要性和价值，从而建立职位分级体系。
通过职位评估可以确定薪酬设计的基础，包括岗位的等级划分和工作价值。
职位评估可以采用多种方法，如工作分析、调查问卷和专家评估等。
评估结果应该能够客观地反映不同岗位之间的差异，并与组织的战略目标相一致。
3. 制定薪酬结构薪酬结构是指不同职位等级之间的薪酬差异，包括基本工资、津贴和奖金等。
制定薪酬结构时需要考虑市场竞争情况、内部公平和激励效果。
薪酬结构可以采用多种形式，如等级制、职级制和技能制等。
在确定薪酬结构时，需要根据组织的需求和员工的期望进行权衡，并确保其公平合理。
4. 设计绩效考核体系绩效考核体系是为了评估员工的表现，并根据表现来确定薪酬水平。
设计绩效考核体系时需要明确目标、指标和评估方法，以及考核结果与薪酬的关联程度。
绩效考核体系可以采用多种方法，如360度评估、关键绩效指标和目标管理等。
在设计绩效考核体系时，需要确保其公正、客观和可操作性。
5. 确定薪酬调整方式薪酬调整方式是指根据员工表现和市场情况来确定薪酬的调整方式，包括年度涨薪、晋升加薪和个人奖励等。
薪酬调整方式应该能够激励员工，同时也要符合组织的财务状况。
在确定薪酬调整方式时，需要考虑员工的表现、市场竞争情况以及组织的战略目标。
6. 实施薪酬管理实施薪酬管理是指将制定好的薪酬设计方案付诸实践，并进行监督和调整。
薪酬设计的步骤
薪酬设计的步骤薪酬设计是一个组织对员工薪资进行规划和设计的过程，旨在确保薪酬体系公平、合理，并与组织的战略目标相一致。
薪酬设计的步骤可以概括为以下几个方面：第一步：收集信息在薪酬设计的过程中，第一步是收集与薪酬有关的信息。
这些信息包括员工的岗位描述、组织的目标和战略、行业的薪酬水平和竞争状况等。
通过收集这些信息，可以更好地了解员工的工作内容和要求，以及组织在行业中的地位和业绩。
第二步：确定薪酬目标在收集了足够的信息后，下一步是确定薪酬设计的目标。
薪酬目标应该与组织的战略和目标相一致。
例如，如果组织的战略是通过人才吸引和留住来实现竞争优势，那么薪酬设计的目标可能是吸引和留住高绩效的员工。
第三步：制定薪酬策略基于薪酬目标，组织需要制定薪酬策略。
薪酬策略是组织用于管理员工薪酬的总体方法。
薪酬策略可以包括基础薪酬、绩效奖金、福利待遇等各种形式。
在制定薪酬策略时，组织应该考虑员工的需求和期望，同时也要根据行业的实际情况和竞争状况做出相应的调整。
第四步：制定薪酬结构薪酬结构是指薪酬体系中各个薪酬组成部分之间的相对关系以及各个级别的薪酬差异。
在制定薪酬结构时，组织需要考虑如下几个因素：员工的岗位层级、工作难度和责任程度、绩效水平以及市场竞争情况。
薪酬结构的核心原则是内部公平和外部竞争力的平衡。
第五步：制定薪酬标准薪酬标准是薪酬体系中各个职位对应的具体薪酬水平。
薪酬标准的制定需要参考市场薪酬水平、组织的绩效水平等多个因素。
组织可以通过调查市场薪酬和参考同行业的薪酬水平来确定职位的薪酬标准。
同时，组织也需要结合员工的绩效来确定具体的薪酬水平，以体现绩效差异化。
第六步：制定薪酬方案根据薪酬标准，组织需要制定具体的薪酬方案，以确保薪酬体系的落地执行。
薪酬方案应该包括员工的基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等各个方面，并明确员工薪酬的计算和调整方式。
此外，薪酬方案的制定还需要考虑员工参与和认可的因素，以提高薪酬的公平性和可行性。
企业薪酬设计七大步骤
企业薪酬设计七大步骤步骤一：制定薪酬设计目标制定薪酬设计目标是企业薪酬设计的第一步，它需要与企业的整体战略目标相一致。
这些目标可能包括提高员工满意度、激励员工提高绩效、吸引和留住人才等。
目标的设定需要考虑企业的特点和市场环境，同时也需要考虑员工的期望和竞争对手的情况。
步骤二：进行薪酬调查和分析在进行薪酬设计之前，企业需要进行薪酬调查和分析。
薪酬调查可以帮助企业了解市场上类似职位的薪酬水平，以便制定有竞争力的薪酬策略。
分析调查数据可以帮助企业确定哪些因素对薪酬水平有影响，以及薪酬不平等的程度。
步骤三：确定薪酬结构薪酬结构是指根据不同职位的工作内容和价值，设置不同的薪酬水平和构成要素。
这些要素可以包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
确定薪酬结构需要考虑职位的重要性、市场价值、内外部公平以及员工激励的效果。
步骤四：制定绩效评估和奖励机制绩效评估和奖励机制是企业薪酬设计的重要组成部分。
企业需要制定清晰的绩效评估体系和标准，以便能够客观、公正地评估员工的表现。
同时，企业也需要根据绩效的差异制定奖励机制，以激励员工提高绩效。
步骤五：考虑员工需求和福利步骤六：沟通和解释薪酬方案薪酬方案的成功实施需要与员工进行有效的沟通和解释。
企业应该向员工解释薪酬设计的目的和原则，以及薪酬方案对员工的影响。
企业还应该提供员工可以理解和接受的薪酬信息，以增强员工对薪酬方案的认同感。
步骤七：定期评估和调整薪酬方案薪酬方案需要定期进行评估和调整。
随着市场环境和员工需求的变化，薪酬方案可能需要进行相应的调整。
企业需要不断地监测薪酬方案的实施情况，并根据反馈意见和变化的需求进行相应的调整，以保持其竞争力和有效性。
总结：企业薪酬设计的七大步骤是：制定薪酬设计目标、进行薪酬调查和分析、确定薪酬结构、制定绩效评估和奖励机制、考虑员工需求和福利、沟通和解释薪酬方案，以及定期进行评估和调整薪酬方案。
这些步骤是一个连续的过程，需要综合考虑企业的战略目标、员工需求和市场环境，从而制定出合理和有效的薪酬方案。
薪酬体系设计的五个步骤
薪酬体系设计的五个步骤企业想要做好薪酬体系设计，需要做到以下五个步骤：一、岗位管理体系1.岗位的根本:企业战略发展目标。
2.定岗工作：每个岗位，做哪些事，需要多少个人做。
3.设定岗位职责：部门负责人承担岗位设置的参与、督导者。
二、岗位评价1.岗位的价值，简单来说就是这个岗位值多少钱，这点需要区分，也是最重要的环节。
2.简历标准和规范：由评价小组成员用标准来衡量评价标准，确定岗位工资。
3.标准四步骤：1)前期准备：岗位设定，根据市场行情做薪酬调研工作。
2)制度设计：i.定义要素：因素分类法，按照技能、工作强度、工作责任、工作环境四个维度进行分类。
ii.要素权重：根据企业实际情况区分。
iii.要素等级：iv.根据等级配分值。
3)岗位试评价：i.组建岗位评价小组成员：高层占比20%，中层占比50%，基层员工代表占比30%。
ii.对标岗位做试评价。
iii.分析试评价结果。
iv.方案验证：信度验证：不同小组用同一个岗位结果有所差异，但差异不大。
差异小表示验证通过。
效度验证：五个岗位的分数和工资做成点的分析曲线，吻合度是否高度重合，高度重合表示验证通过。
4)小组成员正式评价：在相对封闭、时间集中的条件下进行。
三、套档套级1.岗位宽带：例岗位工资5k，宽带在4-6k。
2.套档套级时有对每个级别的对应评判细则。
四、薪酬结构设计1.薪酬结构分：高弹性、中弹性、低弹性，三种情况。
五、考评体系设计1.管理者的基本管理方法：让管理者认识到考评是自己的事。
2.顺序：公司目标—部门目标---岗位目标—完成返回---岗位目标---部门目标—公司目标。
根据考评结果分奖金，发工资。
例：出纳岗位，考职责履行情况，编制是否准时，是否有遗漏、差错。
职责涉及要梳理岗位----工作结果=职责指标。
3.工作态度指标：考核愿不愿意做。
4.否决性指标：规定可以为若干条。
例：销售岗位，绩效工资3k和业绩挂钩低于上述指标，绩效工资取消。
【薪酬体系想要有所成功的重中之重】✧老板要重视并且参与。
薪酬设计的方法与步骤
薪酬设计的方法与步骤薪酬设计是指企业为员工提供的薪资和福利制度的规划和设计。
一个科学合理的薪酬设计可以激励员工的积极性，提高工作效率，增强员工的忠诚度，有助于企业的稳定发展。
下面将介绍薪酬设计的方法与步骤。
一、薪酬设计的方法：1.借鉴行业和地区相关薪酬调查数据：薪酬设计需要参考行业内和所在地区相应岗位的薪酬调查数据，了解市场薪酬水平和潜在竞争对手的薪酬策略，以此为基础制定本企业的薪酬标准。
通过借鉴调查数据，可以确保企业的薪酬水平与市场接轨，避免因薪酬不合理而引起员工流失和不满情绪。
2.考虑员工的职位和工作内容：不同级别和不同性质的工作对应着不同的薪酬水平。
对于技术型岗位，应该根据技能和经验水平来确定薪酬水平。
对于销售岗位，应该根据销售业绩来确定薪酬水平。
对于管理岗位，应该根据团队绩效和部门目标来确定薪酬水平。
根据员工的职位和工作内容，量身定制薪酬激励方案，以使其符合员工的期望和激励动力。
3.建立差额化薪酬结构：差额化薪酬结构是指根据员工能力和工作表现的不同，给予不同水平的薪酬待遇。
通过建立差额化薪酬结构，可以激励员工积极参与工作竞争，提高工作价值和效率。
差额化薪酬结构通常采用“固定工资+绩效工资+福利待遇”的方式，既保证了员工的基本收入，又给予了员工通过绩效表现来提升收入的机会。
4.考虑薪酬与绩效的关系：薪酬设计需要与绩效评估相结合，将员工的绩效考核结果与薪酬水平相挂钩，体现公平公正。
通过薪酬与绩效的挂钩，可以激励员工提高工作表现，促进个人发展和企业效益的双赢。
二、薪酬设计的步骤：1.设定薪酬目标：在薪酬设计之前，需要先设定明确的薪酬目标。
薪酬目标应该与企业的战略目标相一致，符合员工的期望和激励需求。
2.收集数据和信息：收集相关行业和地区的薪酬调查数据，了解市场薪酬水平和竞争对手的薪酬策略。
此外，还需要收集员工的相关信息，包括工作内容、工作职责、技能和经验等。
3.分析和评估数据：对收集到的数据进行分析和评估，找出薪酬设计的关键点和问题，包括薪酬差异、薪酬待遇与绩效之间的关系等。
薪酬设计的五步法包括
薪酬设计的五步法包括
薪酬设计是企业管理中至关重要的一环。
一个良好的薪酬设计能够促进员工的动力和积极性，从而提高企业的生产效率和竞争力。
下面介绍薪酬设计的五步法。
第一步：分析职位
薪酬设计的第一步是对企业内部的职位进行分析。
这包括对职位的职责、技能、经验和所需的教育程度进行评估。
这样可以确定每个职位的价值和重要性，从而为员工的薪酬制定基准。
第二步：确定薪酬战略
薪酬设计的第二步是制定薪酬战略。
薪酬战略是企业为吸引和留住优秀员工而制定的一系列计划和政策。
这些计划和政策包括工资、奖金、福利和其他激励措施。
第三步：制定薪酬结构
薪酬设计的第三步是制定薪酬结构。
薪酬结构是指不同职位的薪酬水平和福利待遇。
它必须符合薪酬战略，并考虑到组织的预算和经济情况。
第四步：执行薪酬计划
薪酬设计的第四步是执行薪酬计划。
这包括确定员工的薪酬、奖金、福利和其他激励措施，并将其纳入企业的薪酬管理系统中。
此外，还需要确保薪酬计划的执行符合法律法规。
第五步：监测和调整薪酬计划
薪酬设计的最后一步是监测和调整薪酬计划。
企业需要定期评估
薪酬计划的有效性，以确保它们符合预期效果。
如果发现需要调整，企业应该及时做出调整，以适应市场和组织的变化。
薪酬制度设计的程序或步骤
薪酬制度设计的程序或步骤薪酬制度的设计是企业人力资源管理中的重要环节，它直接影响到员工的积极性和工作动力。
为了有效地设计薪酬制度，需要遵循以下程序或步骤：1.薪酬目标设定：首先，企业需要明确薪酬制度的设计目标。
这些目标可以包括：吸引和留住优秀人才、激励员工提高绩效、保持薪酬公平和竞争力等。
明确的目标将有助于设计出与企业战略和文化相符合的薪酬制度。
2.薪酬市场调研：进行薪酬市场调研是设计薪酬制度的重要一步。
通过了解相关职位在市场上的薪酬水平，可以确保企业的薪酬制度具有竞争力。
这一步骤可以借助于薪酬调研公司或专业人力资源机构进行辅助研究。
3.岗位评价和薪酬等级划分：岗位评价是确定薪酬制度的关键步骤之一、在这一步骤中，需要对不同岗位的工作内容、责任和所需技能进行评估和划分。
根据不同岗位的特点，制定出合理的薪酬等级划分标准，以便决定不同岗位的薪酬水平。
4.绩效考核和绩效奖励：绩效考核是根据员工的工作表现来评估其绩效水平的过程。
在设计薪酬制度时，应该将绩效考核和绩效奖励考虑在内。
通过设定明确的绩效指标和评估标准，可以根据员工的表现给予相应的薪酬奖励，以激励员工提高工作绩效。
5.薪酬结构确定：在确定薪酬结构时，需要考虑薪酬的组成部分和比重。
一般而言，薪酬结构包括基本薪酬、津贴和福利、奖金和股权激励等。
在确定薪酬结构时，应该根据企业的需求和预算来平衡这些薪酬组成部分。
6.薪酬内外平衡：薪酬内外平衡是指薪酬与职位内部和外部的相对关系。
在设计薪酬制度时，需要确保薪酬的内外平衡。
内部平衡是指不同岗位之间薪酬水平的相对公平，外部平衡是指企业的薪酬水平与市场上的水平相匹配。
通过合理的内外平衡，可以激励员工提高工作绩效，同时保持企业的竞争力。
7.薪酬沟通和解释：设计好薪酬制度后，需要将其沟通给员工。
薪酬制度的透明度和公正性对于员工的理解和接受至关重要。
同时，应该给予员工机会来解释薪酬制度的原理和运作方式，以增强员工对薪酬制度的认同感和参与感。
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薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，
对外具有竞争力。
”
建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。
有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。
我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间
由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种。
比较复杂和科学的，是计分比较法。
它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。
在国际上，比较流行的如Ｈａｙ模式和ＣＲＧ模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。
不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。
比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
大型企业的职位等级有的多达１７级以上，中小企业多采用１１～１５级。
国际上有一种趋势是减级增距（Ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇ），即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询
公司进行这方面的调查。
外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、ＷｉｌｌｉａｍＭｅｒｃｅｒ（伟世顾问）、ＷａｔｓｏｎＷｙａｔｔ（华信惠悦）、Ｈｅｗｉｔｔ（翰威特）、德勤事务所等几家身上。
一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。
在报纸和网站上，经常能看到“ｘｘ职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。
即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
影响公司薪酬水平的因素有多种。
从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。
在公司内部，
盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。
企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。
薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。
往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。
它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
在薪酬设计时有个专用术语叫２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ，意思是说，假如有１００家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第２５位排名（低位值）、第５０位排名（中位值）、第７５位排名（高位值）。
一个采用７５Ｐ策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。
因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。
第五步：薪酬结构设计
报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。
不同的公司有不同的报酬观。
有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。
新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。
ＩＴ企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特
点、企业文化相一致。
许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。
在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。
也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。
职位工资是一个区间，而不是一个点。
企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。
例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点２０％，下限可以低于中点２０％。
相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。
所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。
如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。
这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。
绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。
此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。
每一种评估都需要一套程序和办法。
所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。
对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。
第六步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。
目前，大多数企业是财务部门在做此测算。
我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。
因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。
人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。
从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。
世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。
人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至ＢＢＳ论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。
为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做
了规定。
依照上述步骤和原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。
员工对薪酬向来是既患寡又患不均。
尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。