美世IPE岗位评估系统V强力推荐(共93张PPT)
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
❖ 因素在一定程度上适用于所有岗位
❖ 因素反映出岗位价值的本质
❖ 因素之间有联系但是保持独立
❖
美世国际职位评估系统（IPE）包括四个必需的因素和一个可选的因素。这些因
素是：
1、影响 2、沟通 3、创新
4、知识
5、危险性（可选）
评估因素概览
因素1 影响
因素2 沟通
沟通情景
贡献度
影响层次
沟通性质
组织规模
务。多数非专业岗位属于交付性。
在既定的目标下工作并独立交付工作成果。多数专业岗位属于
操作性。大多数基层管理岗位因主要负责战术的执行，也属于
操作性岗位。
岗位要求通过确立组织的各种标准，并开发和实现新产品、流程，
制定中期运作计划（通常是12-18个月）来支持组织整体战略的实现。
某些战术性岗位参与对经营策略的建议。
系）来衡量岗位。这个过程是：
❖ 衡量比较的过程
❖ 分析判断的过程
❖ 以岗位的工作职责和要求为基础来Biblioteka 行判断的过程职位评估概述（续）
❖
职位评估的原则
❖ 评价的是岗位，而不是任职者的状态
❖ 评估的是岗位的状态，即满足岗位描述中体现的内容和产出要求的状态
❖ 考虑岗位上通常的情景（95％的时间所发生的情况），而非特殊情况
岗位要求领导整个组织制定和实现组织的使命、
远景和目标。
Determine Nature of Impact
确定影响本质
Which Degree of Impact? 影响的层次?
Organization组织
14
13
12
Major
Significant
Some
11
10
Function / Business Unit部门
Total point range
Position
Class
Total point range
Position
Class
Total point range
Position
Class
26
-
50
40
426
-
450
56
826
-
850
72
51
-
75
41
451
-
475
57
851
-
875
73
76
-
100
42
476
构图
❖ ３ Review Position’s Role 职位角色澄清
Organizations within Corporation
确定集团中的组织
An Organization Must Include
一个组织必须包括
❖
One line function at least 至少包括一个业务部门
Direct
Strategic
策略性
Limited
11
10
9
Major
Significant
Some
8
7
Job Area职位区域
Direct
Tactical
战术性
Limited
8
7
6
5
4
Major
Significant
Direct
Some
Operational
操作性
Limited
贡献度
因素一：影响
维度三：贡献
影响层次
组织规模
维度各层级定义
1. 有限
对于运作结果，仅有难以辨别
的贡献
2. 部分
3. 直接
对于结果的取得具有易于辨别的贡
献，但通常是间接的贡献
对于决定结果取得的行动过程有
直接和清晰地影响
4. 显著
5. 首要
对于结果的取得起着决定性的
作用
对于结果的取得，具有显著的或
根本的影响
▪ 在确定各岗位的贡献度时，可以根据定义判别
位均按照确定的相同大小的组织规模进行评估
❖
组织类型
为了确定组织规模的级别，需要：
1. 确定本身属于哪一类型的组织
2. 用组织类型旁的数字乘以组织的销售额、资产或成本/预算
3. 用经济表所列每个程度的范围，根据组织已调整的销售额或资产，选择级别
4. 人员表。根据员工总数目选择程度水平；将基于经济表和人员表的级别相加除二来
-
500
58
876
-
900
74
101
-
125
43
501
-
525
59
901
-
925
75
126
-
150
44
526
-
550
60
926
-
950
76
151
-
175
45
551
-
575
61
951
-
975
77
176
-
200
46
576
-
600
62
976
-
1000
78
201
-
225
47
601
-
625
63
1001
-
1025
因素4 知识
因素3 创新
团队角色
复杂性
知识要求
创新要求
应用宽度
评估体系的构成
IPE系统共分为:
❖
4 Factors 因素
10 Dimensions 维度
❖
104 Degrees 刻度
❖
共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来，就是对企
业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。
48 Position Classes
贡献度
因素一：影响
维度二：影响层次
维度各层级定义
4. 战略性
根据组织的远景，建立和实施着眼于长远
（典型的为3-5年）的公司级的中长期战
略
5. 远见性
带领一个组织发展和实现其使命、远景
和价值观
影响层次
组织规模
解释
岗位要求直接建立和实施影响组织长期发展的
（通常达到3-5年）公司级的主要的长期经营策
略。
知识资本运作的全球化趋势
❖
Business Strategy requires effective structures
业务策略要求有效的结构
❖
❖
Job design to be transparent across cultures and geographies
不同文化和地域都需要透明的职位设计
各岗位的相对价值等级。通过岗位评估将为人力资源体系建设达到如下作用
❖ 权衡职位的相对重要性
❖ 评定职位的等级，建立职级体系
❖ 为薪酬架构提供基础
❖ 为组织间职位比较提供基础
❖
职位评估的原理
岗位评估是站在组织的、岗位设计者的角度，对一个组织内部所有岗位的相
对价值大小进行理性分析并给出判断。评估的过程类似于使用一把尺子（体
Competitive compensation regardless of location
跨地域的有竞争力的薪酬
❖
Clarity in communication of roles and expectations
清晰沟通职位和期望的需要
The Purposes of Position Evaluation
L-3
L-2
L-2
L-2
L-2
L-2
Why Position Evaluation ?
为何要进行职位评估
❖
Barriers are broken down 壁垒已被打破
❖
– Investment capital knows no borders 投资无边界
❖
– Allocation and movement of intellectual capital is global
– Production 生产
– Marketing and sales 市场销售
– Research / product development 研发
And two supporting functions 包括两个支持部门
– Finance 财务
❖
– Personnel 人事
❖
❖
❖
❖
❖
因素一 影响
计算影响的方式
❖
❖
❖
❖
Take all positions with a strategic impact on the
organization
Attribute a weight to each impact level (in total 100
%)
Identify level of impact
Job Evaluation has its Challenges
职位评估面临的挑战
Global cultural differences 全球文化差异
职位评估概述
❖
职位评估的目的
岗位评估是对一个组织内部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行系
统地分析和判定的过程。基于每个岗位的工作职责和对组织的贡献，来确定
的相对价值等级。它使不同领域、职能的岗位，例如营销、财务领域内的岗
位，可以在一把尺度上进行比较。
❖
美世的国际岗位评估体系在选择确定岗位价值的因素时，考虑到岗位的投入、过程
和产出的全过程。筛选相互独立、且对岗位的价值有本质影响的因素，并确定了每
个因素在体系中的权重。 这些因素的选择考虑到:
❖ 因素的取向反映出企业的经营价值导向
❖ 评估时，不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等
❖ 根据定义客观判断，避免对某些岗位可能有的预先的偏见
❖ 评估过程中保持标准尺度一致性原则
❖
职位评估的基础
❖ 评估者对所评估的岗位有全面、准确的了解
❖ 评估者了解所评估岗位所处部门的岗位设置
职位评估工具——IPE概述
❖
美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的是为了在组织中科学地决定职位
为薪酬架构提供基础
❖
Provides a basis for comparing positions among organizations
为组织间的职位比较提供基础
Multinationals have focused on Job
Evaluation for long time
跨国机构长期关注职位评估
因素二 沟通
❖
本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。首先，决定任职者所需的沟通类
型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。
组织规模的刻度级别
贡献度
因素一：影响
影响层次
维度二：影响层次
组织规模
维度各层级定义
1. 交付性
根据明确的操作标准或说明
交付工作成果
2. 操作性
独立工作以达到操作性目标
或服务标准
3. 战术性
基于组织整体经营策略，
制定和实施某业务/职能
的战术规划，或者确定
组织的新产品、流程的
规划
解释
岗位要求根据既定的规则、标准、流程等进行工作，交付产品或服
上下调整组织规模（组织规模表另外提供）。如需调整，应向经济表中取得的比重倾
斜。
注意：如组织运作少于三年，请用第三年预算的营业额。
Size Is Based on规模是基于. . .
Degree Level is Determined By . . .
刻度级别的确定．．．
Size of Organization Degree Level
职位评估的目的
❖
Measures the relative importance of positions
权衡职位的相对重要性
❖
Rates and ranks positions
评定职位的等级
❖
Establishes a grading system
建立职级体系
❖
Provides a basis for a salary structure
对组织中所有有战略影响的职位，给出在影响方面
的权重，并保证权重总和为100%.分明．根据权重，
确定影响的层次
Impact Analysis 战略影响层次分析
Or, Simply Choose from Definitions
或，直接从定义选择
Size/Impact points 规模／影响点数
-
375
53
751
-
775
69
1151
-
1175
85
376
-
400
54
776
-
800
70
1176
-
1200
86
401
-
425
55
801
-
825
71
1201
-
1225
87
Before You Start ……在评估开始之前
❖１
Define Organization 确定组织
❖ ２ Review Organization Chart 审核组织机
国际职位评估系统（美世）
第三版
不清晰的职位等级
Unclear Ranking of Positions
L
L-1
L-2
L-1
L-2
L-2
L-1
L-2
L-2
L-1
L-2
L-3
L-2
L-3
L-2
清晰的职位等级
Clear Ranking of Positions
L
L-1
L-2
L-1
L-2
L-1
L-2
L-3
79
226
-
250
48
626
-
650
64
1026
-
1050
80
251
-
275
49
651
-
675
65
1051
-
1075
81
276
-
300
50
676
-
700
66
1076
-
1100
82
301
-
325
51
701
-
725
67
1101
-
1125
83
326
-
350
52
726
-
750
68
1126
-
1150
84
351
❖
本因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质和范围。
并以贡献作为修正。
❖
该因素主要考虑以下三个维度：
－－组织规模
－－职位在组织内部的影响
－－职位的贡献大小
贡献度
因素一：影响
维度一：组织规模
❖
影响层次
组织规模
组织规模
组织规模的定义：组织是指岗位所处的组织规模。此规模数在准备阶段已经确定。组织内所有的岗
❖ 因素反映出岗位价值的本质
❖ 因素之间有联系但是保持独立
❖
美世国际职位评估系统（IPE）包括四个必需的因素和一个可选的因素。这些因
素是：
1、影响 2、沟通 3、创新
4、知识
5、危险性（可选）
评估因素概览
因素1 影响
因素2 沟通
沟通情景
贡献度
影响层次
沟通性质
组织规模
务。多数非专业岗位属于交付性。
在既定的目标下工作并独立交付工作成果。多数专业岗位属于
操作性。大多数基层管理岗位因主要负责战术的执行，也属于
操作性岗位。
岗位要求通过确立组织的各种标准，并开发和实现新产品、流程，
制定中期运作计划（通常是12-18个月）来支持组织整体战略的实现。
某些战术性岗位参与对经营策略的建议。
系）来衡量岗位。这个过程是：
❖ 衡量比较的过程
❖ 分析判断的过程
❖ 以岗位的工作职责和要求为基础来Biblioteka 行判断的过程职位评估概述（续）
❖
职位评估的原则
❖ 评价的是岗位，而不是任职者的状态
❖ 评估的是岗位的状态，即满足岗位描述中体现的内容和产出要求的状态
❖ 考虑岗位上通常的情景（95％的时间所发生的情况），而非特殊情况
岗位要求领导整个组织制定和实现组织的使命、
远景和目标。
Determine Nature of Impact
确定影响本质
Which Degree of Impact? 影响的层次?
Organization组织
14
13
12
Major
Significant
Some
11
10
Function / Business Unit部门
Total point range
Position
Class
Total point range
Position
Class
Total point range
Position
Class
26
-
50
40
426
-
450
56
826
-
850
72
51
-
75
41
451
-
475
57
851
-
875
73
76
-
100
42
476
构图
❖ ３ Review Position’s Role 职位角色澄清
Organizations within Corporation
确定集团中的组织
An Organization Must Include
一个组织必须包括
❖
One line function at least 至少包括一个业务部门
Direct
Strategic
策略性
Limited
11
10
9
Major
Significant
Some
8
7
Job Area职位区域
Direct
Tactical
战术性
Limited
8
7
6
5
4
Major
Significant
Direct
Some
Operational
操作性
Limited
贡献度
因素一：影响
维度三：贡献
影响层次
组织规模
维度各层级定义
1. 有限
对于运作结果，仅有难以辨别
的贡献
2. 部分
3. 直接
对于结果的取得具有易于辨别的贡
献，但通常是间接的贡献
对于决定结果取得的行动过程有
直接和清晰地影响
4. 显著
5. 首要
对于结果的取得起着决定性的
作用
对于结果的取得，具有显著的或
根本的影响
▪ 在确定各岗位的贡献度时，可以根据定义判别
位均按照确定的相同大小的组织规模进行评估
❖
组织类型
为了确定组织规模的级别，需要：
1. 确定本身属于哪一类型的组织
2. 用组织类型旁的数字乘以组织的销售额、资产或成本/预算
3. 用经济表所列每个程度的范围，根据组织已调整的销售额或资产，选择级别
4. 人员表。根据员工总数目选择程度水平；将基于经济表和人员表的级别相加除二来
-
500
58
876
-
900
74
101
-
125
43
501
-
525
59
901
-
925
75
126
-
150
44
526
-
550
60
926
-
950
76
151
-
175
45
551
-
575
61
951
-
975
77
176
-
200
46
576
-
600
62
976
-
1000
78
201
-
225
47
601
-
625
63
1001
-
1025
因素4 知识
因素3 创新
团队角色
复杂性
知识要求
创新要求
应用宽度
评估体系的构成
IPE系统共分为:
❖
4 Factors 因素
10 Dimensions 维度
❖
104 Degrees 刻度
❖
共1225分。评估结果共可以分成48个级别。简单说来，就是对企
业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。
48 Position Classes
贡献度
因素一：影响
维度二：影响层次
维度各层级定义
4. 战略性
根据组织的远景，建立和实施着眼于长远
（典型的为3-5年）的公司级的中长期战
略
5. 远见性
带领一个组织发展和实现其使命、远景
和价值观
影响层次
组织规模
解释
岗位要求直接建立和实施影响组织长期发展的
（通常达到3-5年）公司级的主要的长期经营策
略。
知识资本运作的全球化趋势
❖
Business Strategy requires effective structures
业务策略要求有效的结构
❖
❖
Job design to be transparent across cultures and geographies
不同文化和地域都需要透明的职位设计
各岗位的相对价值等级。通过岗位评估将为人力资源体系建设达到如下作用
❖ 权衡职位的相对重要性
❖ 评定职位的等级，建立职级体系
❖ 为薪酬架构提供基础
❖ 为组织间职位比较提供基础
❖
职位评估的原理
岗位评估是站在组织的、岗位设计者的角度，对一个组织内部所有岗位的相
对价值大小进行理性分析并给出判断。评估的过程类似于使用一把尺子（体
Competitive compensation regardless of location
跨地域的有竞争力的薪酬
❖
Clarity in communication of roles and expectations
清晰沟通职位和期望的需要
The Purposes of Position Evaluation
L-3
L-2
L-2
L-2
L-2
L-2
Why Position Evaluation ?
为何要进行职位评估
❖
Barriers are broken down 壁垒已被打破
❖
– Investment capital knows no borders 投资无边界
❖
– Allocation and movement of intellectual capital is global
– Production 生产
– Marketing and sales 市场销售
– Research / product development 研发
And two supporting functions 包括两个支持部门
– Finance 财务
❖
– Personnel 人事
❖
❖
❖
❖
❖
因素一 影响
计算影响的方式
❖
❖
❖
❖
Take all positions with a strategic impact on the
organization
Attribute a weight to each impact level (in total 100
%)
Identify level of impact
Job Evaluation has its Challenges
职位评估面临的挑战
Global cultural differences 全球文化差异
职位评估概述
❖
职位评估的目的
岗位评估是对一个组织内部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行系
统地分析和判定的过程。基于每个岗位的工作职责和对组织的贡献，来确定
的相对价值等级。它使不同领域、职能的岗位，例如营销、财务领域内的岗
位，可以在一把尺度上进行比较。
❖
美世的国际岗位评估体系在选择确定岗位价值的因素时，考虑到岗位的投入、过程
和产出的全过程。筛选相互独立、且对岗位的价值有本质影响的因素，并确定了每
个因素在体系中的权重。 这些因素的选择考虑到:
❖ 因素的取向反映出企业的经营价值导向
❖ 评估时，不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等
❖ 根据定义客观判断，避免对某些岗位可能有的预先的偏见
❖ 评估过程中保持标准尺度一致性原则
❖
职位评估的基础
❖ 评估者对所评估的岗位有全面、准确的了解
❖ 评估者了解所评估岗位所处部门的岗位设置
职位评估工具——IPE概述
❖
美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的是为了在组织中科学地决定职位
为薪酬架构提供基础
❖
Provides a basis for comparing positions among organizations
为组织间的职位比较提供基础
Multinationals have focused on Job
Evaluation for long time
跨国机构长期关注职位评估
因素二 沟通
❖
本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。首先，决定任职者所需的沟通类
型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。
组织规模的刻度级别
贡献度
因素一：影响
影响层次
维度二：影响层次
组织规模
维度各层级定义
1. 交付性
根据明确的操作标准或说明
交付工作成果
2. 操作性
独立工作以达到操作性目标
或服务标准
3. 战术性
基于组织整体经营策略，
制定和实施某业务/职能
的战术规划，或者确定
组织的新产品、流程的
规划
解释
岗位要求根据既定的规则、标准、流程等进行工作，交付产品或服
上下调整组织规模（组织规模表另外提供）。如需调整，应向经济表中取得的比重倾
斜。
注意：如组织运作少于三年，请用第三年预算的营业额。
Size Is Based on规模是基于. . .
Degree Level is Determined By . . .
刻度级别的确定．．．
Size of Organization Degree Level
职位评估的目的
❖
Measures the relative importance of positions
权衡职位的相对重要性
❖
Rates and ranks positions
评定职位的等级
❖
Establishes a grading system
建立职级体系
❖
Provides a basis for a salary structure
对组织中所有有战略影响的职位，给出在影响方面
的权重，并保证权重总和为100%.分明．根据权重，
确定影响的层次
Impact Analysis 战略影响层次分析
Or, Simply Choose from Definitions
或，直接从定义选择
Size/Impact points 规模／影响点数
-
375
53
751
-
775
69
1151
-
1175
85
376
-
400
54
776
-
800
70
1176
-
1200
86
401
-
425
55
801
-
825
71
1201
-
1225
87
Before You Start ……在评估开始之前
❖１
Define Organization 确定组织
❖ ２ Review Organization Chart 审核组织机
国际职位评估系统（美世）
第三版
不清晰的职位等级
Unclear Ranking of Positions
L
L-1
L-2
L-1
L-2
L-2
L-1
L-2
L-2
L-1
L-2
L-3
L-2
L-3
L-2
清晰的职位等级
Clear Ranking of Positions
L
L-1
L-2
L-1
L-2
L-1
L-2
L-3
79
226
-
250
48
626
-
650
64
1026
-
1050
80
251
-
275
49
651
-
675
65
1051
-
1075
81
276
-
300
50
676
-
700
66
1076
-
1100
82
301
-
325
51
701
-
725
67
1101
-
1125
83
326
-
350
52
726
-
750
68
1126
-
1150
84
351
❖
本因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质和范围。
并以贡献作为修正。
❖
该因素主要考虑以下三个维度：
－－组织规模
－－职位在组织内部的影响
－－职位的贡献大小
贡献度
因素一：影响
维度一：组织规模
❖
影响层次
组织规模
组织规模
组织规模的定义：组织是指岗位所处的组织规模。此规模数在准备阶段已经确定。组织内所有的岗