2012招聘与配置（2）（试题及答案）

第二章招聘与配置
一、单项选择题
1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。

A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理
[答案] A
[解析] 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。

它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。

2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。

A．人员招聘B．岗位分析
C．人员配置D．人力资源规划
[答案] C
3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。

A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募
[答案] C
[解析] 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。

其中内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。

A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强
[答案] D
[解析] 内部招募的优点主要有：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。

5．内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。

这体现了其( )的特点。

A．准确性高B．激励性强
C．带来新思想、新方法D．适应较快
[答案] B
[解析] 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。

尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气，具有激励性强的特点。

6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。

A．民主、科学、公正B．科学性和民主性
C．合理性和可行性D．公正、公开、公平
[答案] D
[解析] 竟聘上岗是当前人事制度改革的一个新生事物，是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变。

竞聘上岗应符合一定的操作规程，为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作，同时监督其公正性。

7．( )是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。

A．竞聘上岗B．绩效管理C．薪酬福利D．择优录用
[答案] A
[解析] 竞聘上岗是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员来挑选。

推行竞聘上岗的人员选拔制度，充分体现了公平、公开和公正的人事原则，对完善企业内部各类人员的聘任制，激发企业各类专业技术人员、经营管理人员的积极性和创造性具有十分重要的促进作用。

8．招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其最大缺陷是( )。

A．费用高昂
B．只能被一部分适合工作岗位的人员看到
C．受众范围狭窄
D．信息传递缓慢
[答案] B
[解析] 企业采用广告形式招聘人才具有信息发布迅速、成本低等优点，而且其受众范围十分广泛。

但其显著的一大缺陷是，正在工作并且安于现状的人不会去看，这就意味着广告只能被一部分适合工作岗位的人员看到。

9．下列各项不属于外部招募主要方法的是( )。

A．广告法B．中介法C．熟人推荐法D．布告法
[答案] D
[解析] 外部招聘主要包括广告法、中介法、校园招聘、网络招聘以及熟人推荐；内部招聘包括推荐法、档案法和布告法。

10．在企业招聘过程中，( )是一种很有效的交流方式，具有树立形象的作用。

组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

A．外部招聘B．内部招聘C．发布招聘广告D．上门招聘
[答案] A
[解析] 外部招聘除了能为企业带来新思想、新方法，有利于企业招到一流人才等优势外，还具有树立形象的作用，在企业招聘过程中，它可以作为一种很有效的交流方式，为组织在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

11．竞聘上岗的理论基础是( )。

A．能岗匹配原理B．任人唯贤原理
C．最优化原理D．双向选择原理
[答案] A
[解析] 竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。

根据这一原理，企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员来挑选。

12．整个招聘活动的重心是招聘工作的( )，是关键的一环。

A．招募阶段B．准备阶段C．实施阶段D．评估阶段
[答案] C
[解析] 招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。

13．要进行有效的人员招聘，必须首先( )。

A．明确人员招募来源B．分析岗位的招聘要求
C．分析招聘人员的特点D．选择适当的招聘方法
[答案] A
[解析] 要进行有效的人员招聘，必须首先明确人员招募来源。

按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。

14．在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( )。

A．有效选人B．实事求是
C长官意志的影响D．科学选任
[答案] C
[解析] 在组织内部招聘与选拔时，应避免长官意志的影响。

从企业单位内部选拔人才，决策者绝不能把眼光仅仅盯在整天在自己身边转来转去的少数人身上，选拔人才绝对不能受自己“一面之见、一面之听、一面之说”的影响。

而是要打破各种界限，不受各种偏见的制约，在全单位的范围内广纳贤才，实事求是、科学地考察和鉴别人才。

15．企业在进行人员招募时，要进行综合考虑，通常选用( )方式效果最佳。

A．内部招聘B．内外部招聘相结合
C．外部招聘D．熟人介绍与公司考察相结合
[答案] B
[解析] 企业在进行人员招募时，要进行综合考虑，通常选用内外部结合的方式效果最佳，既可以发挥内外部招募各自的优势，又可以在一定程度上避免其不足。

具体的结合力度，取决于企业对经营环境、发展战略计划、招聘的岗位以及相关因素的考察和决策。

16．要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了( )。

A．招聘对象的广泛性B．招聘信息发布布针对性
C．招聘对象的层次性D．招聘信息发布的及时性
[答案] C
[解析] 招聘对象的层次性是指招聘对象均处在社会的某个层次上，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息。

17．招聘工作一般是从( )的提出和确定开始的。

A．招聘计划B．招聘策略C．工作分析D．招聘需求
[答案] D
[解析] 招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。

由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，对于这些需求变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门根据对实际情况的分析做出决定。

18．因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于( )。

A．组织人力资源自然减员
B．组织业务量变化引起的人力资源需求
C．组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求
D．组织人力资源满负荷
[答案] A
[解析] 组织人力资源自然减员会导致招聘需求信息的产生。

如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。

19．狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括( )三个步骤。

A．广告、招募、录用B．招募、筛选、录用
C．招募、录用、评估D．广告、招募、评估
[答案] B
[解析] 广义的人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选(或称选拔、选择、挑选、甄选)、录用三个具体步骤。

20．人员招聘信息不包括( )。

A．空缺岗位B．工作描述C．任职资格D．工作提纲
[答案] D
[解析] 人员招聘信息主要包括：①空缺岗位；②工作描述；③任职资格。

21．( )是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。

A．人力资源市场供求变化B．职位说明书
C．组织自然减员D．招聘需求信息
[答案] D
22．某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择( )作为招聘信息发布渠道。

A．报纸B．杂志C．广播电视D．因特网
[答案] C
[解析] 广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不
便保留，费用一般也比较高。

因此，一般情况下，广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。

23．招聘需求信息发布的范围是根据( )来确定的
A．招聘预算B．招募对象C．具体情况D．招聘计划
[答案] B
[解析] 信息发布的范围是由招募对象的范围来决定的。

发布信息的面越广，接收到该信息的人就会越多，这样可能招聘到合适人选的概率就越大。

相应的，招聘费用则会增加。

24．下列描述不正确的是( )。

A．招聘申请表设计得好，可降低成本
B．设计申请表，要考虑政策要求
C．同一单位招聘申请表项目是相同的
D．同一单位招聘申请表项目不一定相同
[答案] C
[解析] 不同的单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的，而且同一单位不同岗位因职务说明书存在差别，招聘申请表内容的设计也有一定的区别。

事实上，大多数单位都使用不止一种招聘申请表。

比如对于技术或管理类申请人员来说，通常要求他们较为详细地回答与教育程度有关的个人情况，而适用于工厂计时工人的申请表则可能会集中于曾经使用过的工具或设备一类的问题。

25．编写公司简介的步骤不包括( )。

A．将公司简介打印成册B．正确选择公司简介的形式
C．收集整理公司的相关资料D．确定公司简介的基本内容
[答案] A
[解析] 编写公司简介的步骤包括：①正确选择公司简介的形式；②收集整理公司的相关资料；③确定公司简介的基本内容；④公司简介的制作。

26．传统简历调查与档案考核的测评手段，具有信息量小、科学性差、缺乏预测性的缺点。

采用( )的方式进行简历分析可以弥补这一不足。

A．心理测试B．要素比较法
C．背景调查D．加权招聘申请表
[答案] D
[解析] 传统简历调查与档案考核虽然是一种重要的测评手段，但是，它所提供的流息量小，且科学性差，缺乏预测性。

采用加权招聘申请表的方式进行简历分析，基本上可以弥补传统方法在人员初选方面的不足。

27．选择报纸刊登广告的好处是( )。

A．为公司做了广泛宣传B．竞争对手了解到本公司的信息
C．传播速度快D．查询方便
[答案] A
[解析] 一般来说，报纸广告的覆盖面比较广，影响持续的时间较长，在一次招聘人员比较多、岗位层次的跨度比较大的情况下，采用报纸刊登招聘可以起到事半功倍的效果，在公司成立初期往往采用这种方式，其好处包括：一是为公司作了广告宣传，树立了公司的形象；二是可以在本地区范围内广泛地招纳人才。

28．招聘申请表的特点不包括( )。

A．节省时间B．能够准确了解应聘者
C．同—单位申请表项目是相同的D．提供后续选择的参考
[答案] C
[解析] 招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。

一般来说，招聘申请表有以下特点：①节省时间；②准确了解；③提供后续选择的参考。

29．招聘申请表的设计主要是根据( )来确定。

A．招聘对象B．职务说明书
C．招聘计划D．人力资源规划
[答案] B
[解析] 内容的设计要根据职务说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。

每一栏日均有一定的目的，切忌繁琐重复。

30．在所有招聘媒体中，( )是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。

A．报纸B．杂志C．电视D．网络
[答案] D
[解析] 在所有招聘媒体中，网站是最新出现的，凭借其传播速度快、范围广、查询方便等特性，它受到了越来越多单位的青睐。

31．与简历相比，单位设计的申请表往往( )。

A．没有统一的标准B．没有简历有效
C．增加预选的时间D．有利于准确了解候选人的信息
[答案] D
[解析] 有些企业可能仅仅需要应聘者递交简历而不用填写单位事先印好的应聘表。

但相对简历而言，申请表可能更可靠，因为申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此可以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料，其中通常包括教育、工作经历以及个人爱好一类的信息。

32．招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。

这些材料分别称为( )。

A．应聘简历和应聘表格B．应聘简历和招聘申请表
C．主观材料和客观材料D．学历证明和工作简历
[答案] B
[解析] 简历是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍，它能使应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资历和经历。

招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。

33．( )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。

A．自传式调查表B．应聘者简历
C．加权招聘申请表D．应聘者推荐表
[答案] C
[解析] 加权招聘申请表是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。

其设计方法是：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。

34．在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是( )的关系。

A．双向选择B．隶属
C．不平等D．雇佣与被雇佣
[答案] A
[解析] 在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是双向选择的关系，公司希望了解应聘者的相关信息，以判断其是否适合本公司的招聘需求；同时，应聘者也希望获得公司全面、真实、客观的资料，做出自己正确的职业生涯选择。

35．将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是( )的设计原理。

A．招聘申请表B．岗位分析调查问卷
C．加权招聘申请表D．自传式调查表
[答案] D
[解析] 自传式调查表亦称应聘人员履历表。

其设计原理是：将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析。

36．招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及( )的内容列入招聘申请表的调查项目。

A．国家机密B．企业商业机密
C．应聘者个人隐私D．招聘规划
[答案] A
37．招聘广告的设计必须遵循：( )的四项基本原则。

A．合法—兴趣—愿望—行动B．注意—兴趣—愿望—行动
C．简介—注意—兴趣—愿望D．真实—注意—兴趣—行动
[答案] B
[解析] 一份招聘广告一定要能够吸引广大读者，使他们对广告的内容产生兴趣，继而产生应聘的欲望，并采取实际的应征行动。

因此，招聘广告的设计必须遵循“注意—兴趣—愿望—行动”的四项基本原则。

38．制作招聘广告除要遵循一定的原则外，还应注意( )。

A．引人注目，内容简洁B．引人注目，内容丰富
C．真实、合法、简洁D．真实、合法、内容丰富
[答案] C
[解析] 招聘广告的设计必须遵循“注意—兴趣—愿望—行动”的四项基本原则。

招聘广告应力求能吸引更多的人，并做到内容准确、详细，聘用条件清楚。

除了要时刻牢记招聘广告设计的一般原则之外，招聘广告设计和撰写还应真实、合法和简洁。

39．所谓( )，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。

A．隐瞒广告B．不公开广告C．遮蔽广告D．秘密广告
[答案] C
[解析] 遮蔽广告是指在招募广告中不出现招聘企业名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。

采用遮蔽广告的原因有：企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人才；企业不愿意让在职员工发现，公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。

40．内部选拔有许多优势，但也存在着明显的不足，下列各项中，不属于内部选拔的缺陷的是( )。

A．不利于组织的内部团结B．可能造成矛盾
C．筛选难度大D．抑制个体创新，组织趋于僵化
[答案] C
[解析] 筛选难度大是外部招募的缺陷。

内部招募的缺陷主要在于：①因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响，如不利于组织的内部团结，削弱了企业的竞争力。

②容易造成“近亲繁殖”。

同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任时，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。

41．一张填写的招聘申请表可以达到的目的不包括( )。

A．确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求
B．帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性
C．招聘者基于此决定应聘者最终是否能够被录用
D．申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在问题
[答案] C
[解析] 一张填好的申请表可以达到三个基本目的：①确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；②申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性；③申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在问题。

招聘申请表是一种初级筛
选表，不能决定最终的人员录用。

42．招聘申请表的内容，主要根据( )来确定。

A．职务说明书B．职务分类C．招聘目的D．招聘计划
[答案] A
[解析] 招聘申请表内容的设计要根据职务说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。

每一栏日均有一定的目的，切忌繁琐重复。

43．( )是应聘者提供个人履历和资料的基本形式，是企业人员进行初步挑选时不可缺少的一种工具。

A．应聘简历B．招聘申请表C．职位说明书D．工作流程图
[答案] B
44．关于招聘的背景调查，下列说法错误的是( )。

A．只调查与工作相关的情况
B．要评估调查材料的可靠程度
C．重视客观内容的调查核实
D．重视应聘者性格方面的主观评价内容
[答案] D
[解析] 企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；③慎重选择“第三者”，要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；
④估计调查材料的可靠程度；⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。

45．人员的( )是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。

A．招募B．选拔C．录用D．评估
[答案] B
[解析] 人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。

这一工作阶段直接关系到岗位最终候选人的质量，是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。

46．初步筛选方法是对应聘者是否符合职位( )的一种资格审查。

A．基本要求B．全面要求C．根本要求D．主要要求
[答案] A
[解析] 初步筛选是对应聘者是否符合岗位基本要求的第一次审查，目的是筛选出那些背景和潜质都能满足岗位任职标准和基本要求的候选人，为后续第二阶段的细选，乃至最终的甄选奠定基础。

47．某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么，其最适合的招募来源是( )。

A．学校招聘B．竞争对手与其他单位
C．下岗失业D．退伍军人
[答案] B
[解析] 对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。

对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。

48．准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( )。

A．报纸B．小册子
C．网上招聘D．零售业专业杂志
[答案] A
[解析] 报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。

在北京地区招聘90名超市收银员招聘的数量大，地域局限于北京市，而且收银员的流失率较高，因此应采用报纸作为其发布招聘信息的渠道。

49．背景调查中，应根据调查内容把目标对象进行分类调查。

分类项目中未包括的一项是( )。

A．应聘者亲友B．学校学籍管理部门。