从招聘信息看公司实力(共5篇)[修改版]

第一篇：从招聘信息看公司实力
作为一个人力资源管理从业者，在这个行业浸淫久了心里慢慢的能明白很多时候招聘信息能够反应出一个公司的实力。

平时跟朋友聊天谈论哪家公司哪个工作的时候也会参谋一下这份工作好不好，谈得多了也就慢慢的就收获了很多的信息，很多时候心中一晃而过的东西想抓又抓不着，于是我每有所得就零零散散的写下来，积攒至今我觉得可以总结总结了。

我写的很多东西很多同行和职场达人都有这样的体会，只是我刚好有空把这些东西写出来给我的朋友们分享，毕竟我们这个年纪的人以后都需要找工作或者帮别人找工作，这样我们在研究招聘信息的时候可以有一些参考。

首先，我们将招聘信息分为：岗位名称、岗位职责、任职资格、薪酬福利、职业发展、员工生活、公司介绍等几个版块，我们可以一个一个的对各个板块进行分析。

岗位名称。

岗位名称能够一定程度上反应这个岗位的专业类别、职位类别和职级类别，比如审计专员岗位，我们可以轻松看出这是一个审计专业类别的岗位，并且职位类别是专员岗位，意味着是一个基础岗位，这个时候我们可以从专员二字上下功夫，去研究该公司其它岗位的职位类别，寻找“助理、专员、主任、主管、经理”之类的关键词，来推断出该岗位在公司职位等级体系里面的地位。

我们以经营管理类为例，一般情况下，企业里面的顺位排序应该是：助理——专员——主管——经理（部长）——总监——副总经理——总经理，我们可以参考一下寻找自己的目标职位在职位等级里面属于哪一档，也有些企业会用“担当”一类的职位名称来构成职位等级体系，但是道理都是一样的，多浏览一些该公司的其它岗位信息，总能看个差不多。

除此之外，岗位名称还能够直接反映一个问题，那就是该公司的人力资源工作是否专业性高，如果一家公司的人力资源工作开展的比较到位，公司都会有成套的职务体系，每个岗位有标准的岗位名称，那些发布像“招聘办公室人员、招工人”这类招聘信息的公司一般都没有现代化企业管理制度，而且领导层和人事工作人员学历素质层次并不是非常高，这如果您想谋求长期的发展，获得专业上更多的指导和成长，我建议最好不要去这一类的企业，这样的经历并不能给您的简历加分当然，如果您有能力去力挽狂澜的话就另当别论了。

这一部分主要对应的是公司的软实力。

岗位职责。

很多人喜欢从岗位名称来看工作内容，这样是不严谨的，所获取的信息也不一定是正确的，一是有些岗位称呼比较笼统，比如行政专员虽然都是一样的岗位名称，但是有文秘、接待、执行、党团青工等不同的方向，所从事的工作内容也不同，因此我建议不要看了岗位名称之后就马上申请该职位，不一定合适。

现在好的招聘网站对于职位类别描述的非常详细，不妨认真阅读完毕再做决定。

岗位职责方面一般都是该岗位工作内容的系统描述，一般情况下都是
1、
2、
3、4……罗列出来，但是这罗列出来的内容也是需要通过完成岗位分析工作才能得到的。

岗位分析是企业人力资源部门人力资源规划模块的工作内容，也是企业人岗匹配目标的基础，我个人认为，管理的科学化也是从岗位分析开始的，以实际工作需要为基础进行设计而来的岗位，是有着明确使命的。

如果一个公司的招聘信息没有条理的岗位职责或者岗位职责与岗位名称有很大差异，只能说明该公司的管理太混乱，软实力太差。

任职资格。

个人认为任职资格可以看作对于岗位胜任力评估标准的描述，我们除了从任职资格描述是
否条理并且合乎逻辑来判断该公司的人力资源管理水平之外，还能从具体内容中得到一些信息。

以行政专员岗位为例，先来看学历，如果这个岗位的要求是本科，并且对于专业和履历有一定的要求，这种情况意味着：
1、该公司有充分的筛选空间，他们不必为简历投递量发愁；
2、这个岗位非常重要，并且有可能列入公司的后备人才培养序列；
3、现在的求职者学历层次越来越高，低学历人才在专业技术能力、成长能力、人脉（清华的毕业生至少有一群清华同学）等方面有一定的局限性，提高人才筛选的标准说明公司管理层对于公司的发展、人才梯队建设有更高远的认识，这样的公司是谋求发展的公司；
4、俗话说：近朱者赤，近墨者黑。

进入到高标准的公司，能够接触到高素质的人才队伍，学习别人的优点，扩展自己的人脉，认识一个博士和认识一个车间工人对我们事业的成长能够得到的帮助
是不一样的。

学历要求之外，还有年龄，年龄和学历结合起来可以直接决定了在所从事行业的职位和薪酬水平，我们可以按照正常的思路想一想，在我们熟悉的人群里，一般多大的年龄匹配什么样的职位，专员岗位对应着较低的从业年限和年龄要求，待遇也自然是最低的。

所以如果我们看到一个公司在发布的经理岗位中对年龄没有要求或者要求不高，要么说明这个公司青黄不接居然内部无人当此重任（35岁左右是一个人一生最年富力强的时候，很多时候这个年龄段的高层次人才的比例能够判断出一家公司的发展潜力以及在育人、留人方面的待遇），要么说明这个公司的招聘专员是一个粗心的人。

总之一定要根据岗位类别，综合学历、经验、年龄等信息，认真的考量一下，再看看对方提供的薪酬是否在正常水平上，如果招聘信息上写着“面议”，那么要么你就可以根据市场情况综合评估一个工资了，具体如何评估将在薪酬福利部分详细说明。

这一部分在体现公司软实力的同时还能体现一定程度的硬实力，毕竟包里没有几个钱，谁会花那么多钱去聘请高质量的人才呢。

薪酬福利。

这一点是最能够直观的体现一家公司的硬实力的，也是企业和求职者最关注的，在薪酬的人资实践中也分为好几种情况，不同行业的企业薪酬标准不一样，不同性质的企业（民企、国企、外企、合资企业）薪酬标准不一样，不同规模的企业薪酬标准不一样，不同发展阶段的薪酬标准不一样。

在这里那些企业强待遇好的顺风情况我就不说了，说说与我们理想中不一样的几种情况。

1、很多国企的工资不高，不要失望，国企的好从来不会体现在工资上，奖金、降温费、取暖费、过节费……真要列的话可以列出20多个名目来，当然也不一定你所钟情那个国企一定有上述所有的内容，那怕来上个三五个，也比市场平均待遇强上很多了；
2、有些企业看起来很强大，牌子也很响，但是工资却不高，在人才市场上这一类企业是很多的，早晨这种现象的原因有很多，常见的有以下几种，企业发展过分注重规模，内部的管理还没有提升上来，员工整体的素质层次不高，这一类员工对薪酬的期望值较低，长期的影响下就形成了这样的现状，还有就是企业发展速度过快，还没有进入稳定盈利阶段，所以工资上不去；再有就是有一些企业虽然也在盈利，财政也不紧张，但是负债率太高，银行天天催着还债，工资高了银行就知道企业财政不缺钱了，接着是银行各种死命的催着还钱。

在了解了目标职位所在企业的大体情况后，可以在理想的工资价位上做一个调整，理想的工资价位不是臆想出来的，而是岗位的职务类别、所在行业、学历、行业工作经验、年龄等信息综合评估的结果，以一个大中专毕业生来说，刚参加工作工资是2000，岗位为专员级别，那么一两年之后，提拔了，薪酬自然水涨船高，达到5年成长为一个见习经理人级别，又是另外一个待遇。

现在几乎所有的企业都有一套自己的薪酬方案，每个位置执行一个工资套定，这个工资方案本身的高低不会有逆天的影响，
关键看该岗位的领导有没有魄力给你一个匹配的标准，以笔者的经验的看，工资低的企业也是存在高薪员工的，这部分员工有一个共同点：专业技术能力过硬。

那么如果你也有这个特点，放心大胆的去要吧，但是不要要求过高，不然会被怀疑情商。

另外，各大城市人才市场发布的工资指导价，看看就行了，别往心里去，很少有准的，还不如看看三大招聘网站的薪酬报告。

职业发展。

怎么说呢，职业发展是我认为企业对员工最负责的内容了，当然前提是让员工吃饱饭。

这部分分两块，一软一硬，硬的指的是公司对于员工发展投入的经费、设备、攻读学位补贴等硬件内容；软的是公司对于员工提供高质量的培训关怀。

有句话叫“生于招聘，死于培训”，我好不容易招进来个好苗子，培训工作开展不好能把他弄给夭折了。

现在的企业里面，在员工保证温饱的情况下，对员进行职业生涯规划培训指导是非常必要的，这就要求企业管理层必须为员工制定出职业发展机制来，而职业发展通道的设计是这一切的基础，体现在招聘信息上就是岗位发展的方向和晋升的渠道。

如果我们从招聘信息里面看到有关于职业发展通道和员工培训方面的内容，那么我们应该庆幸，进入到这样的企业里面，起码我们能够接受到系统的培训，我们应该额外注意的一点是，有些招聘专员发布的招聘信息是经过加工的，在面试的时候一定要问的更仔细一点，辨别实际情况和理想的是否有差距。

PS：
我从入职到现在的半年来，接到无数公司的面试电话，惟一一次心动的就是力高房地产跟我详细讲述了他们那边岗位的发展方向。

员工生活。

我在一次同行分享会上我曾经提到过，如果员工在公司内生活品质较高，公司能够提供丰富多彩的员工生活，那我们一定要把这些写进招聘信息里面，这对于员工是莫大的吸引，所以浏览招聘信息的时候一定要注意此类信息，至少说明该公司的人事工作者很聪明啊，这样人力资源管理工作做好了，企业的管理水平也会提高一大截。

软实力的体现暂且不谈，试问公司若是没钱，谁会投钱搞出那么多花样来。

公司介绍。

从公司的介绍来评价其实力，完全看我们自己语文学的好不好，见识多不多了我就不在多说废话。

个人认为这部分应该关注两部分内容，一是信息更新，有些公司发布招聘信息用的还是几年前的公司介绍，其实他们的公司介绍早就更新了好几遍了，不管出于什么原因，该公司的招聘专员失职，分管人力资源领导失察，而且这样的问题能够长期存在只能说明一点：这个公司整体并且长期存在执行力低的现象像这样的公司我们要考虑一下了；二是业务介绍，人力资源圈有这么一句话“不懂业务的人资永远成不了气候”，也就是说如果招聘信息里面没有关于公司业务的介绍，很有可能是该公司的人事不懂业务，这样我们至少可以评价一下该公司的人事工作，当然也有可能是人事认为没有必要去描述这些，反正作为我来说写上点业务，内行看门道，外行也可以看看热闹。

上面这些都是我平时积攒的一些心得，有些东西是片面之见，我的朋友同学们以后都需要找工作或者帮别人找工作，这些东西至少可以提供某种程度上的思考，当然关键还是要看自己的把握啦！
第二篇：从离职看招聘
1、薪资不到位
穷则思变，这也许是跳槽者使用最多的一条理由。

“老板不加薪，自己加”的想法，已经深深植入那些实力派白领的头脑。

如果新工作的薪水比现在的公司高，又具挑战感，或者有发展晋升空间等等，那真是何乐而不为呢？
2、工作环境、文化不尽人意
没有良好的企业文化、工作环境，相信这个公司也好不到哪里去。

现在越来越多的公司非常注重企业文化氛围的创建，树立“公司=家”的概念，注重人力资源管理。

作为其员工，定能在其中得到许多培训机会，发展空间较大。

3、得不到晋升，没有发展空间
在单位感受压抑，无法发挥你的优势，不被重视，发展、晋升空间小，这些对于想干一番事业的人来说，太失意了。

他们更倾向于找一个可以施展拳脚，至少有晋升可能的公司。

也许并不在乎它是不是大型企业或外企，只要它能给予你足够的发挥余地和发展空间，使你得到事业成功的满足感。

4、和上司不和
如果你的上司刚愎自用、对人不对事、太过情绪化、利用员工、厚此薄彼，你真的很想跟他狠狠吵上一架，然后挥一挥衣袖，说一声再见。

那你就不要再去忍受他了，因为他自私。

所以在他手下干活，总是很辛苦，很紧张，很劳心。

炒老板的鱿鱼，未尝不是一种解脱的方法。

所以老板的为人，很容易影响一个员工的去留。

5、人际关系差
没有同事愿意搭理你，工作上没有协助性，总有人打小报告，感觉到处都有眼睛监视着你。

同事之间温度冷漠，这些也可能造成你决定离开这个团队。

6、工作内容不合理性
不合理的超时工作，不合理的工资待遇，不合理的休假制度等。

7、非自愿性的离职
比如，公司经营状况不佳，有倒闭的可能性。

或者公司裁员、合并，使得员工不得不再另找出路，否则一损俱损。

8、个人因素
越来越多的人选择了晚婚晚育，希望延长自己的事业线。

事业家庭两不误，似乎很难。

如果你选择把重心放在家庭上，那你怎么兼顾得了繁忙且没有时间规律的工作，你还能继续胜任东奔西跑的销售、客户等性质的工作吗？也许你以前做得挺出色的，而到时也许你已力不从心。

这也是员工选择离职的原因之一。

第三篇：沪招聘留学归国人员不看文凭看实力
东方网6月26日消息：昨天，2005海外留学人才专场招聘会场面火爆，2800份入场表格一抢而空，招聘会外更是排起了求职长龙。

笔者在采访中发现，“海归”的头衔并没有为留学人员应聘带来更多的附加值，凭实力说话成为招聘单位的共识。

两年前从美国留学回来的张先生在一家网络公司摊位前驻足，面对该公司“高级程序员”职位要求“能熟练应用java进行项目开发；熟悉JSp、pHp、JavaScript；或者能够熟练使用C/C++进行项目开发等”，他觉得超出自己预期。

对此，该软件公司负责人表示，招聘本土毕业的求职人员也是同等标准。

他认为，海外学历确实可以获得一定的印象分，但涉及专业知识，还需凭实力说话。

对于不少企业列出的工作经验、专业能力方面的招聘标准，很多留学人员感觉力犹不足，尤其是在一些专业技术型企业的展台前，尽管职位诱人，但因门槛所限，出现了门庭冷落现象。

文思创新软件技术公司招聘负责人朱珠表示，海外留学人员的语言能力和跨文化背景固然是一项优势，但无论是本土毕业人员，还是留学归国人员，用人单位看重的还是其综合能力。

企业要求凭实力说话，海归们对归国就业也有了更理性的认识。

很多留学归国人员觉得，长期海外留学让他们对国内情况了解不够，以致自身定位不准，这是他们应聘时的最大“劣势”。

专门针对“海归”求职、创业和发展的中介服务还很欠缺，希望有关部门能加大投入、扶持中介服务机构发展。

市人事局有关人士表示，上海先后在美国硅谷、法国巴黎、英国伦敦、德国汉诺威、日本大阪、澳大利亚悉尼等地设立了海外工作窗口，介绍上海留学人员工作的政策和环境，招募留学人员。

第四篇：公司招聘信息
昆明川豪商贸有限公司业务员底薪提成协议公司针对业务员有以下两种制度：
一．业务员底薪每月600元，提成按公司产品底价销售的提成200元，超出底价按超出部分20%提成。

二．业务员底薪每月1300元，提成按产品销售总价格的3%提成。

三．业务员工作制度：
1.以上两种方式业务员一旦选定在协议期内不能变更。

2.属于本人销售出去的产品需由自己负责售后服务。

3.业务人员在昆明中午不能回公司的补助10元，地州出差的每天
补助60元。

（地州出差晚上回公司的按半天计算）
4.业务员出差做销售必须使用公司电话卡，公司统一名片。

每月报
销100元电话费。

5..出差区间要完成公司指定的名片回收任务，如完成不了按每张
10元扣出。

6.业务员正式单独做业务开始3个月内要完成10台秤的销售量，
完成不了的扣除一个月工资。

7.三个月内没有任何销售的自动解除聘用协议。

8.公司1000元以下的耗材及配件不算销售提成。

9.业务员在工作期间不得销售与公司无关产品。

10. 业务员需完全服从公司安排及区域调动。

11. 此协议期为：
业务员签章：公司签章：年月日年月日
第五篇：设计公司招聘信息
一
企业名称：
广州深山产品设计有限公司
企业简介：
深山设计作为专业的设计机构多年致力于产品开发的形象规划与外观造型设计，秉承“业在于专”“务在于实”的专业精神服务于我国长三角与珠三角两大经济地区品牌企业，凭借深山雄厚的产品开发设计资源与国际性的设计管理模式，在系统化服务中得到更高价值的体现和各大企业的认可，同时深山设计的综合能力也不断的得到提升逐步形成泛珠三角最具有活力与实力的专业设计公司之一。

深山设计拥有专业的产品信息资源库，专项产品信息研究与管理，产品形象规划与设计是深山设计强势服务，深山人正打造着产品形象规划的强势品牌规划机构，在多次的全国性专项产品市场调查与企业产品线的设计规划中，充分的体现深山设计高品质设计与规划公司地址：
广州市中山大道西140号华港商务大厦西塔1618-1619单元(510630)
招聘职位：
设计总监
承诺薪酬：面议
工作经验：不限
年龄要求：22岁以上
学历要求：不低于大专
职责:
1. 负责前期设计组设计管理工作；
2.组织制定设计计划并实施，保证每一环节按时完成并与其他部门顺利衔接；
3. 要具有超前意识，督促、组织、鼓励与帮助设计人员始终保有旺盛的创造力；
4. 与销售部门密切合作，及时了解市场趋势和顾客反映，以便评价和调整设计方案或内容；
5. 与推广人员密切协作，维护与创造专业、优质的整体形象；
6. 不断促进设计团队的合作与水平，构建一个强大的充满自由创意空间的设计
7.熟练操作（RHINO犀牛PROE 3DMAX CAD PS MD）等造型软件。

二
企业名称：
广州市置美优合艺术装饰有限公司
企业简介：
置美优合是一家专业从事软装饰设计的公司，我们的产品和服务包括：家具的设计、制作，布艺、花艺、灯具、画和饰品等的整体设计及配置，实现居室软装饰的一条龙专业服务，我们制作的每件家具、每件布艺、灯具、画、花艺作品以及饰品的搭配都将视乎客户的需要而独一无二。

让期望家居独具个性与品味的客户实现自己的愿望；也帮助发展商打造各种不同风格和定位的样板房。

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21、121A、120、131A、131B、20、204到赤岗塔站下车，往南看约250米“广东星洲药业”的大楼）（
51、1
22、19
5、230、
512、
522、88
2、26
6、30
1、30
5、56
2、6
57、8
36、
37、
53、8
3、130、17
8、18
9、19
7、2
52、263号公交车到客村立交站下车往北行，海珠区税务局旁路口直入）
地铁二号线客村站B出口，左转20米新市头路前行约8分钟，到艺景路的十字路口左转第二栋楼
公司地址：广州大道南北约新街5号10楼(帝景华苑对面、赤岗塔则) (510240) 招聘职位：产品设计师
承诺薪酬：面议
工作经验：不限
年龄要求：不限
学历要求：不限
任职资格：
1、产品设计、工业设计等相关艺术专业；
2、具有良好的审美基础和设计创意，对设计资讯有较高理解应用能力；
3、思维活跃，对产品创意设计及概念有独到的见解；
4、能独立完成从创意、草图、到效果图制作；
5、有较强的团队合作精神，善于沟通；
6、熟悉CAD、Coredraw、Photoshop、Word、Excel等软件的操作；
7、一年以上家居产品设计工作经验者优先；
8、能力稍弱可应聘助理职位。

三
企业名称：
香港汉诺斯实业集团有限公司
企业简介：
汉若斯企业成立于2000年，总公司设在广州，工厂位于广州市花都区。

是中国最为专业的笔记本电脑周边产品制造商之一。

企业集设计、生产及营销为一体，主要产品有电脑包、电脑拉杆箱、电脑背包、电脑内袋、数码相机包和CD包;鼠标、健盘、耳机、音箱等。

经过几年的不懈奋斗，企业已全面贯彻实行ISO9001：2000国际质量体系标准，从原材料的购买到筛。